Текст книги "Новое в трудовом законодательстве"

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения.

Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и/или исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и праздничные нерабочие дни допускается только в случае, если это не запрещено им по состоянию здоровья.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Некоторые изменения внесены в гл. 19 ТК РФ «Отпуска».

Статья 114 «Ежегодные оплачиваемые отпуска» ТК РФ гласит, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Такой отпуск в соответствии со ст. 115 ТК РФ имеет продолжительность 28 календарных дней. И далее (в ч. 2) сказано, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. При этом основной оплачиваемый удлиненный отпуск предоставляется согласно ст. 267 ТК РФ работникам моложе 18 лет (31 календарный день) и в соответствии со ст. 334 ТК РФ – педагогическим работникам образовательных учреждений.

Ежегодный отпуск – это гарантированное трудовым законодательством определенное число свободных от работы дней помимо выходных, нерабочих праздничных дней, предоставляемых всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных трудовых прав работника. Оно гарантируется Конституцией РФ (п. 5 ст. 37) всем работникам по трудовому договору независимо от организационно-правовой формы работодателя.

Расторжение трудового договора с работником во время пребывания его в отпуске не допускается (кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя – физического лица). В то же время работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за 3 дня до его начала.

Согласно ч. 1 ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.

Прежде всего в перечень периодов включается период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Кроме того, увеличены до 14 дней максимальная продолжительность отпусков без сохранения заработной платы, при превышении которых эти периоды не включаются в стаж работы, дающий право на основной оплачиваемый отпуск. Таким образом, увеличивается продолжительность, можно сказать, льготного отпуска за свой счет и его можно будет брать свободнее.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определенный работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Кроме того, уточнен порядок переноса отпуска в том случае, если он не был своевременно оплачен работодателем. Перенос осуществляется работодателем по письменному заявлению работника на другой срок, согласованный с работником (ч. 2 ст. 124 ТК РФ).

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней этой части.

Раздел VI Оплата труда и нормирование труда

Раздел состоит из следующих глав: гл. 20 «Общие положения» (ст. 129–132); гл. 21 «Заработная плата» (ст. 133–158); гл. 22 «Нормирование труда» (ст. 159–163).

Внесены изменения в ст. 129 «Основные понятия и определения» ТК РФ. Суть этих корректив сводится к следующему. В соответствии с новой редакцией данной статьи заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются:

компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты); социальные выплаты.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета выплат компенсационного, стимулирующего и социального характера.

Базовый оклад (базовый должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета выплат компенсационного, стимулирующего и социального характера.

Оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета различных доплат. Отличие от базового оклада в том, что базовый оклад – это минимальный оклад.

Подобная эквилибристика правовых терминов заводит в тупик при ропытке растолковать основные понятия и сущность определения заработной платы. Что говорить о минимальной (никакому нормальному человеку неизвестной) заработной плате, устанавливаемой федеральными законами «за труд неквалифицированного работника»!

При этом опущена существенная ч. 1 прежней редакции ст. 129 ТК РФ, в которой было сказано: «Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».

В новой редакции ст. 129 ТК РФ об этом ни слова.

В часть 2 ст. 132 «Оплата по труду» ТК РФ внесены, кажется, не заметные для неспециалиста, но, по нашему мнению, существенно снижающие уровень гарантий защиты заработной платы изменения. В части 1 констатировано, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда и максимальным пределом не ограничивается.

В новой редакции ч. 2 ст. 132 ТК РФ сформулирована следующим образом: «Запрещается какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда» (курсив наш. – Авт.).

Сравните с прежней формулировкой: «Запрещается какая-либо дискриминация при установлении или изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда» (курсив наш. – Авт.).

Претерпела изменения ст. 135 «Установление заработной платы» ТК РФ. Сущность этого изменения сводится к тому, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты и стимулирования труда, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.

Системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и системы стимулирования труда (системы доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, – трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, соглашениями;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;

работникам других организаций и индивидуальных предпринимателей – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты и стимулирования труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты и стимулирования труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В статье более детализирован порядок установления заработной платы, но не определены критерии этого порядка в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Здесь же определены порядок контроля за справедливой оплатой труда и ответственность за нарушение этого порядка. Что касается Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, похоже, она страшно далека от реального положения дел в организациях.

Было бы справедливым, по нашему мнению, при установлении заработной платы предусмотреть отчисления от избыточных сверхприбылей олигархов-монополистов от эксплуатации естественных ресурсов страны. Правительству РФ вместе с Российским союзом промышленников и предпринимателей нелишне было бы разработать такую схему.

Теперь что касается формулировки «заработная плата работнику устанавливается работодателем… в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда». Получается, что государство полностью уклонилось от этой «системы оплаты труда». Нам представляется, что это социально опасная тенденция – опасная непредсказуемыми последствиями для общества и государства, в частности установлением сверхзарплат для отдельных категорий работников.

При этом напомним, что еще с 1 января 2005 г. ст. 135 ТК РФ была дополнена нормами о действиях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которая должна была выполнять вышеуказанную функцию.

Как известно, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

При этом должен быть установлен гарантированный размер минимальной оплаты труда. Он должен выступать в качестве социального стандарта и устанавливаться одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.

В этой части законодатель пошел на определенные и существенные изъятия из ст. 133 «Установление минимального размера оплаты труда» ТК РФ. В части 2 этой статьи было прописано, что месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом прожиточного минимума.

Правило ч. 3 конкретизировало предыдущее, что при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда, т. е. не может быть и ниже прожиточного минимума.

К этому добавим, что Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Минимальный размер оплаты труда – это установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности. Разумеется, что если работник проработал неполный рабочий день, то минимальный размер оплаты труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

На первый взгляд все понятно. Но проанализируем нормы, ранее действовавшие в Кодексе, и упомянутое положение о прожиточном минимуме.

Общеизвестно, что основой для установления минимального размера заработной платы служит величина прожиточного минимума, которая определяется стоимостной оценкой потребительской корзины – наборов продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Эту важную гарантию для здоровья и жизнедеятельности человека разработчики дополнений и изменений Кодекса просто исключили, заменив приемлемой для государства концепцией следующего содержания:

«Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми за счет средств субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов;

другими работодателями – за счет собственных средств».

В данной интерпретации ст. 183 «Установление минимальной заработной платы» ТК РФ речь не идет «об установлении». Речь идет об источниках финансирования, и ни слова не говорится о том, какой должна быть эта минимальная заработная плата. Более того, из текста ст. 133 ТК РФ изъяты гарантии соотношения минимальной заработной платы и прожиточного минимума, т. е. нет и речи о том, что эта минимальная зарплата не должна быть ниже прожиточного минимума.

Статья 144 «Стимулирующие выплаты» ТК РФ из него исключена. Но под этим же номером введена статья «Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений». Смысл ее состоит в том, что во всех субъектах России (на федеральном уровне, на уровне субъектов Федерации, в муниципальных учреждениях) система оплаты труда работников определяется коллективными договорами, соглашениями в соответствии с действующим законодательством. Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады, базовые ставки заработной платы) по профессиональным квалификационным группам работников. Следовательно, может устанавливать, а может и не устанавливать. При этом не дается объяснение понятия «базовые оклады». А как будет обстоять дело с заработной платой у того работника, которому не установили базовый оклад. Иными словами, сами составители дополнений к Кодексу, по нашему мнению, в этой системе оплаты не разобрались.

При этом в одной из частей комментируемой статьи говорится, что система оплаты труда рассматриваемой категории работников устанавливается с учетом государственных гарантий. Правда, о каких конкретных гарантиях идет речь, составители закона не упомянули.

По нашему глубокому убеждению, эта статья носит политико-декларативный характер и нуждается в толковании со стороны тех, кто инициировал систему так называемых базовых окладов.

Внесены изменения в ст. 151 ТК РФ, ранее именовавшуюся «Оплата труда при совмещении профессии и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника». В новой редакции она называется «Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы без освобождения от работы, определенной трудовым договором».

Разумеется, имеет место расширение толкования самого названия статьи.

Прежде всего нужно сказать, что выполнение указанных работ – дело добровольное, если они не оговорены в трудовом договоре. Начнем с того, что совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания следует отличать от совместительства, о котором пойдет речь ниже.

Совмещение профессий и должностей, а также расширение зон обслуживания являются формами организации труда и заключаются в том, что работник по договору или в течение установленного трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, времени наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) или дополнительный объем работ по той же профессии (должности) в данной организации без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Различие между «совмещением профессий (должностей)» и «расширением зон обслуживания» заключается в том, что в первом случае речь идет о совмещении разных профессий или должностей, а во втором – о работе по одной специальности или в одной должности.

В прежней редакции статьи речь шла о доплате «по соглашению сторон трудового договора». Так, если работодателю необходимо выполнить срочные, не терпящие отлагательства работы, стороны трудового договора определяли сумму этой доплаты. Причем ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты законодатель не устанавливал.

Теперь в этой статье записано: «Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы» (курсив наш. – Авт.). Иными словами, планка зарплаты урезана этим, казалось бы, незначительным дополнением комментируемой статьи.

Раздел VII Гарантии и компенсации

Раздел содержит следующие главы: гл. 23 «Общие положения» (ст. 164, 165); гл. 24 «Гарантии при направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность» (ст. 166–169); гл. 25 «Гарантии и компенсации работникам при исполнении им государственных или общественных обязанностей» (ст. 170–172); гл. 26 «Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением» (ст. 173–177); гл. 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанным с расторжением трудового договора» (ст. 178–181); гл. 28 «Другие гарантии и компенсации» (ст. 182–188).

Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 164 ТК РФ).

Компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 ТК РФ).

Федеральным законом № 90-Ф3 внесены поправки в ст. 166 «Понятие служебной командировки» ТК РФ, согласно которым порядок и условия направления работников в служебные командировки[24]24
  См. также Инструкцию Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. № 82.


[Закрыть] устанавливаются Правительством РФ.

Не являются командировкой направление работников на различные смотры художественного мастерства типа «фабрики звезд», а также служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или иных разъездах. Командировки в вышестоящие в порядке подчиненности организации осуществляются по вызову этих организаций или в порядке согласования с ними.

Рассматриваемый раздел дополнен ст. 168 «Возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера».

Эта статья устанавливает правила, согласно которым работодатель возмещает связанные со служебными поездками (ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ):

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и условие осуществления этой нормы определяются на локальном уровне, т. е. в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах.

Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Рассматриваемым Федеральным законом № 90-ФЗ внесен ряд изменений в правовое регулирование гарантий работникам, совмещающим работу с обучением. Такая гарантия, как установление сокращенной на 7 часов рабочей недели работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения, будет предоставляться только успешно обучающимся студентам (ч. 3 ст. 173 ТК РФ).

В часть 2 ст. 174 ТК РФ внесено уточнение, касающееся формы соглашения сторон трудового договора относительно сокращения рабочего времени работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования. Оно заключается в письменной форме.

Существенные дополнения внесены в ст. 177 «Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением» ТК РФ. Так, указанные гарантии и компенсации, связанные с совмещением работы и обучения, могут также предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или отдельным соглашением об обучении между работником и работодателем в письменной форме.

Статья 178 «Выходные пособия» ТК РФ дополнена обязанностью работодателя выплачивать выходные пособия в размере 2-недельного среднего заработка при расторжении трудового договора, в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием в организации соответствующей работы;

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

Конкретизирована ч. 3 ст. 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников» ТК РФ, касающаяся размера компенсации при расторжении трудового договора с работником с его согласия без предупреждения за 2 месяца об увольнении при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников. В прежней редакции на этот счет была указана дополнительная компенсация «в размере 2-месячного среднего заработка». Поправки предусмотрели в этом плане однозначный ответ: если работодатель входит с таким предложением, то дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Иными словами, ранее была дополнительная компенсация в размере двухмесячного заработка работникам, а теперь – в размере среднего заработка работника и притом «пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении».

Еще одно нововведение в этой статье соотносится с обязанностью работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все вакантные места, имеющиеся у работодателя, а не только работу, соответствующую его квалификации, как это было ранее. Таким образом, подлежащие увольнению сотрудники по указанным выше основаниям получили дополнительную возможность продолжить трудовые отношения с работодателем в период сокращения персонала.

Статья 182 «Гарантии при переводе работника на другую, нижеоплачиваемую работу» ТК РФ, которая предусматривает при переводе работника на нижеоплачиваемую работу сохранение в течение месяца среднего заработка за ним, теперь применяется не только к постоянным, но и к временным переводам, что, безусловно, отвечает интересам работников.