Текст книги "Общая психология"

Рассмотрим основные этапы создания коллектива.

1. Создание коллектива. Для того чтобы возник коллектив, необходимо некоторое формальное начало. Например, при создании рабочей группы это будет приказ о создании такого рода объединения людей с четким указанием целей создания коллектива, его структуры, способов руководства и т. д. Собранные при этом люди еще не являются коллективом, а представляют собой диффузную группу – объединение незнакомых людей, собранных в определенное время в определенном месте.

2. Стадия знакомства и адаптации. На данном этапе происходит знакомство между людьми, адаптация к окружающим их условиям и правилам коллектива. Общение носит эмоциональный характер, люди предпочитают выбирать собеседников по внешним признакам. Неформальное лидерство берут на себя люди общительные, способные повести за собой.

3. Период разрешения противоречий. Общаясь с людьми, человек начинает замечать несоответствия – показавшиеся ему интересными в начале собеседники оказываются неподходящими для сближения, что приводит к пересмотру системы коммуникаций. Общительные лидеры оказываются не вполне компетентными и не могут решать целый ряд групповых проблем. А рабочая обстановка со временем под влиянием привычек или навыков человека начинает его раздражать. Все это приводит к накоплению противоречий, которые мешают развитию коллектива. В случае позитивного разрешения такого рода проблемы группа перерастает в кооперацию. Кооперация – форма труда, при которой много людей работают во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства. Кооперация не предполагает развитого чувства локтя или дружбы между членами группы. Скорее стоит говорить о том, что человек на данном этапе принимает правила игры, разрешает конфликты несоответствия реальности ожиданиям и ждет улучшений.

4. Стадией дифференцирования. На этом этапе происходит групповая дифференциация, заключающаяся в образовании целого ряда микрогрупп – по интересам, национальностям и т. д. За счет этого формируется как социальная, так и психологическая структура коллектива – групповое мнение, ценности, культура. Люди начинают нормально общаться в рамках формальной структуры и в неформальном плане. Психологическая атмосфера в коллективе становится более устойчивой.

5. Стадия синтеза. На данном этапе достигается групповое единство как в рабочем плане, так и в социально-психологическом. Люди проявляют взаимное уважение, единство интересов, но при этом требовательны как к своей работе, так и к работе других.

На данной стадии развиваются такие характеристики коллектива, как:

– групповые устремления – цели, потребности и интересы, определяющие поведение членов группы;

– групповые настроения – совокупность переживаний, эмоциональных реакций членов группы, влияющих на климат в коллективе;

– групповые традиции – некоторые стереотипы поведения и действий, правила общения, соблюдение которых считается нормой в коллективе;

– групповые мнения – оценка членами группы определенных событий или явлений;

– сплоченность группы. Сплоченность обеспечивается за счет взаимных симпатий, дружеской атмосферы в коллективе, выполнения целей и задач группы, получения вознаграждения за работу, соперничества с другими группами.

Отличительной чертой коллектива является наличие некоторого морально-психологического климата – целостного, относительно устойчивого состояния, о проявляющегося во всей жизнедеятельности конкретного коллектива. На климат в коллективе влияют производственные и психологические факторы. К числу первых можно отнести технический уровень производства, условия труда, особенности системы управления, безопасность и охрану труда и т. д. К числу психологических факторов относят состав группы, системы мотивации, взаимоотношения между членами коллектива.

Основные показатели группы можно изучить с помощью метода социометрии.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Г. М. Социальная психология. – М.: Изд-во МГУ, 1988.

2. Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. – М.: Просвещение, 1989.

3. Донцов А. И. Психология коллектива. – М.: Изд-во МГУ, 1984.

4. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. – Минск, 1976.

5. Кричевский Р. Л., Дубровская Е. М. Психология малой группы. – М.: Изд-во МГУ, 1991.

6. Немов Р. С. Психология. Кн.1: Общие основы психологии. – М.: Владос, 1994.

7. Немов Р. С., Кирпичник А. Г. Путь к коллективу: Книга для учителей о психологии ученического коллектива. – М.: Педагогика, 1988.

8. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Политиздат, 1982.

9. Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 1988.

10. Шибутани Т. Социальная психология. – М.: Прогресс, 1968.

Глава 3. Социометрия

При изучении групп используются различные социологические методы. Одним из наиболее эффективных является социометрия. Автором данной методики является американский психолог, доктор медицины Джейкоб Леви Морено (1889—1974).

Социометрия – совокупность методик исследования психоэмоционального отношения друг к другу членов социальных групп, внутригрупповых связей, иерархии, лидерства и т. д., применяемых в целях улучшения микроклимата в коллективе. Социометрия представляет собой отрасль социальной психологии, изучающую межличностные отношения, уделяя преимущественное внимание их количественному измерению.

После проведения социометрии и анализа результатов можно повысить производительность труда, смягчить рабочие и личностные конфликты, изменить порядок принятия групповых решений. Социометрия позволяет получить информацию о процессах функционирования, развития групп, помогает в комплектовании коллективов новыми работниками, повышает эффективность их деятельности.

Социометрические методики используются в первую очередь для выявления:

– неформальных лидеров коллектива, т. е. таких не наделенных установленной властью членов группы, которые оказывают наибольшее воздействие на своих коллег;

– «изгоев» коллектива, т. е. людей, отвергаемых большинством своих коллег;

– кандидатов, заслуживающих рекомендации к выдвижению на должности официальных руководителей коллективов в силу своего влияния на коллег либо в силу своих профессиональных навыков;

– характера социально-психологического климата в коллективе и возможности его улучшения;

– дифференциации коллектива на различные группировки и их лидеров;

– причин конфликтов, вызванных какими-либо проблемами (низкой зарплатой, отсутствием личностного роста, неудовлетворенностью начальством, рабочим местом и т. д.) или каким-либо членами коллектива, отличающимися повышенной конфликтностью.

Проведение социометрии начинается с создания социометрических критериев, то есть вопросов, которые задаются членам коллектива с целью выяснения взаимоотношений между ними. Поскольку отношения между людьми всегда сложны, противоречивы и изменчивы, постольку выбор критерия становится задачей, требующей при своем решении знания общих законов функционирования малых групп и владения техникой измерения. Социометрический критерий должен являться своеобразным индикатором взаимоотношений в группе.

Социометрический критерий, будучи одним из вопросов анкеты или интервью, в своем строении и форме должен удовлетворять общим требованиям, предъявляемым к вопросам социологических анкет. Одновременно на него распространяются и другие требования. Социометрический критерий должен:

– нацеливать субъекта выбрать либо отвергнуть другого члена группы на основе заданной задачи совместной деятельности;

– не допускать ограничений на то, кто из членов группы может быть выбран или отвергнут в пределах группы, границы которой субъекту обязательно известны;

– быть понятным всем членам группы и интересным если не всем, то большинству;

– содержать конкретику, понятную и близкую для членов группы;

– включать в себя предложения по выбору или отвержению, сформулированные так, чтобы в реакциях членов группы проступало их эмоционально-психологическое отношение;

– убеждать человека в практической направленности опроса, в возможности участия в создании, реорганизации группы.

Критерии разделяются на два основных класса: коммуникативные и гностические. Коммуникативные используются для того, чтобы описать, замерить реальные или воображаемые отношения в группе, выявить, как каждый член группы видит свое непосредственное окружение. Гностические предназначены для отражения представления человека о том, как он видит свою роль, свою позицию в группе – кто, по мнению субъекта, выберет его для совместного решения той или иной групповой задачи, кто – отвергнет. По гностическим критериям можно определить и понимание человеком закономерностей функционирования группы, и видение процессов общения между людьми, входящими в нее. В этой статье не будут рассматриваться вопросы, основанные на гностическом критерии, т. к. они в значительной степени субъективны и дают скорее оценку человеком самого себя, чем оценку группы и коллег.

Критерии также подразделяются на официальные и неофициальные. Первые замеряют межличностные отношения на уровне формальной структуры группы, производственных отношений, сугубо служебных обязанностей. Вторые позволяют определить неформальные отношения внутри изучаемого коллектива. Примером официального критерия является вопрос: «Кого Вы считаете лидером Вашей группы?», неофициального: «Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?».

В наших примерах критерии сформулированы в позитивной форме, то есть ориентированы на определение системы предпочтений, выборов. Вместе с тем на практике применяются и негативные критерии, фиксирующие отрицательное отношение одного человека к другому.

Часто используют дихотомический критерий, т. е. использование пары вопросов, один из которых позитивный, а второй – негативный. Это позволяет более точно определить взаимоотношения в малой группе, в которой зачастую складываются не только доброжелательные отношения между коллегами. Примером дихотомического критерия может служить такая пара вопросов: «Кого Вы считаете лидером Вашей группы?» (положительная часть критерия); «Кто в меньшей степени подходит на роль лидера Вашей группы?» (отрицательная часть критерия).

Легко понять, что на основе одного социометрического критерия невозможно дать обоснованную картину межличностных отношений в группе. С другой стороны, чрезмерно большое число критериев способно утомить отвечающих и снизить их заинтересованность. Нецелесообразно увеличение критериев свыше семи-восьми.

Важным является ограничение количества возможных выборов. Неверно будет как не написать ни одной фамилии по какому-либо вопросу, так и указать всех членов группы, кроме себя. Социометрия предполагает непараметрический и параметрический подход. В первом случае отвечающий выбирает столько своих коллег, сколько он считает нужным. Во втором случае предлагается выбор с заранее заданным ограничением в количестве названных людей (например, испытуемому предлагается выбрать из пятнадцати человек только двоих или троих). Лимит выборов позволяет снизить вероятность появления спонтанных реакций, непродуманных ответов. Обычно считается, что испытуемый может не использовать все выборы, если не видит в этом необходимости, но должен выбрать хотя бы одного человека.

При социометрическом опросе каждому опрашиваемому вручается социометрическая анкета (социометрическая карточка) и список членов группы.

Для удобства работы и простоты последующей обработки (если численность группы достаточно высока) фамилии членов группы могут шифроваться либо кодироваться номером в списке группы.

Социометрическая карточка, как и любая анкета, начинается с обращения, в котором объясняются цели опроса, его смысл и формулируется просьба об участии в опросе и указании своей фамилии. Далее четко излагается информация о том, как заполнять карточку, имеется или нет ограничение на выбор, и если да, то каково оно.

Например, карточка для проведения социометрии с дихотомическим критерием может быть оформлена в следующем виде.

Укажите фамилии выбранных Вами членов коллектива

1.1. Кого Вы считаете лидером Вашей группы?

1.2. Кто в меньшей степени подходит на роль лидера Вашей группы?

2.1. Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?

2.2. Кого бы Вы не пригласили на свой день рождения?

3.1. С кем из членов Вашей группы Вы предпочитаете общаться?

3.2. С кем из членов Вашей группы Вы общаетесь менее всего?

4.1. К чьему мнению Вы всегда прислушиваетесь?

4.2. Чье мнение для Вас совершенно безразлично?

5.1. Кто реже всего является зачинщиком и (или) участником конфликтов?

5.2. Кто чаще всего является причиной возникновения конфликтов?

Первая пара вопросов, предложенных членам коллектива, направлена на изучение организационной структуры группы.

– Вопрос «Кого Вы считаете лидером Вашей группы?» направлен на выявление тех членов коллектива, которого большинство испытуемых считают лидерами группы. Это означает, что испытуемые, набравшие наибольшее число баллов по этому показателю, имеют лидерский потенциал.

– Вопрос «Кто в меньшей степени подходит на роль лидера Вашей группы?» направлен на определение испытуемых, которых другие члены группы не видят в роли лидеров, т. е. тех работников, которые не имеют ярко выраженного лидерского потенциала.

Вторая пара вопросов направлена на изучение неформальных отношений между членами группы.

– Вопрос «Кого бы Вы пригласили на свой день рождения?» направлен на изучение предпочтений общения членов группы в неформальной обстановке, за пределами работы.

– Вопрос «Кого бы Вы не пригласили на свой день рождения?» направлен на определение таких членов группы, которые являются наименее предпочитаемыми в неформальной обстановке.

Третья пара вопросов направлена на определение эмоциональной структуры общения в группе.

– Вопрос «С кем из членов Вашей группы Вы предпочитаете общаться?» направлен на определение эмоционального лидера группы, который является наиболее предпочитаемым в общении.

– Вопрос «С кем из членов Вашей группы Вы общаетесь менее всего?» направлен на изучение членов группы, с которыми другие члены группы предпочитают не общаться.

Четвертая пара вопросов направлена на изучение группового мнения и основных участников его формирования.

– Вопрос «К чьему мнению Вы всегда прислушиваетесь?» направлен на выявление тех членов группы, которые активно участвуют в формировании группового мнения. Мнение этих испытуемых является наиболее ценным для коллектива.

– Вопрос «Чье мнение для Вас совершенно безразлично?» направлен на выявление лиц, не участвующих в формировании группового мнения. Мнение данных членов группы является наименее авторитетным и веским для остальных испытуемых.

Пятая пара вопросов направлена на изучение конфликтности группы, участников возникающих конфликтов.

– Вопрос «Кто реже всего является зачинщиком и (или) участником конфликтов?» направлен на изучение наименее конфликтных членов группы, которые реже всего являются участниками споров и ссор.

– Вопрос «Кто чаще всего является причиной возникновения конфликтов?» направлен на выявление наиболее конфликтных членов группы, становящихся источником спорных ситуаций.

Оформление и анализ результатов опроса

Результаты опроса заносятся в социоматрицу, представляющую первичную информацию и упрощающую последующую математическую обработку собранных данных. Матрица представляет собой таблицу, в которую по строкам помещают ответы каждого из членов группы. Отметим, что проще составлять две отдельные социоматрицы для каждой пары вопросов: для положительных и отрицательных выборов.

Приведем пример социоматрицы для группы, состоящей из пяти человек (число выборов в данном случае будет ограничено одним человеком).

Анализ социоматрицы многое говорит о взаимоотношениях в группе: сколько выборов делают испытуемые, кого они выбирают, кто имеет больше всего полученных выборов, кто чаще всего отвергается.

Еще одним, более наглядным способом представления результатов социометрического исследования являются социограммы, которых имеется множество видов. Наиболее распространенным видом социограммы является круговая социограмма, на которой все члены группы располагаются по окружности, внутри которой отражаются различного рода связи между ними.

Желательно располагать лидеров группы ближе к центру окружности, а отвергаемых членов группы выносить за пределы круга. В таком случае социограмма становится еще более наглядной. Кроме того, мы можем убедиться в том, что решение разделить социоматрицы для положительных и отрицательных выборов было правильным. Размещение всех членов коллектива и связей между ними по обоим параметрам для группы численностью 20—30 человек может привести к тому, что построить социограмму будет невозможно.

Социограмма для уже рассмотренной нами группы будет выглядеть следующим образом:

На приведенном примере социограммы мы можем сразу же определить, кто является лидером группы по данному вопросу, кто наиболее близок к нему, а кто отвергается группой.

Кроме того, графическое представление результатов позволяет отразить и взаимные выборы членов группы. В случае с нашим примером взаимная положительная связь образуется между Работником 2 и Работником 3.

Естественно, что наш пример достаточно прост. В реальной группе число таких связей будет значительно большим, а это означает, что на социограмме можно будет увидеть не только связи между двумя людьми, но и связи между несколькими людьми. С помощью этого исследователь сможет определить наличие и силу группировок в рамках изучаемой группы.

Количественными характеристиками межличностных отношений являются социометрические индексы, или коэффициенты, которые можно разделить на два класса.

Первый класс – это персональные социометрические индексы. Они отражают индивидуальные социально-психологические свойства личности, проявляющиеся в отношении к членам группы. После того как такой индекс вычислен, с ним можно производить все операции, допустимые для количественных переменных.

Второй класс включает в себя групповые индексы, характеризующие группу в целом. Приведем некоторые из наиболее распространенных персональных и групповых индексов.

Существуют следующие три наиболее распространенных персональных социометрических индекса.

1. Социометрический статус отражает отношение членов группы к каждому ее представителю. Индекс социометрического статуса личности в группе определяется следующим образом:

где Σ (+) – сумма положительных выборов, данных этой личности группой;

Σ (-) – сумма негативных выборов, полученных этой личностью от группы;

N – количество членов группы.

Максимально высокий социометрический статус личности равен «плюс 1», а максимально низкий – «минус 1». Первый возможен в случае только позитивного избрания личности всеми другими членами группы, а второй – в ситуации негативной оценки личности всеми сотрудниками без единого исключения.

Одновременно возможно исчисление положительного и отрицательного статуса, которые являются составными частями общего социометрического статуса:

2. Индекс эмоциональной экспансивности характеризует то, как человек относится к окружающим его членам группы, насколько он активен в своих выборах. Данный индекс определяется на основе суммарных данных матрицы, находящихся в ее правой стороне, исходя из следующей формулы:

где Σ (+) – сумма положительных выборов, отданных данным испытуемым другим членам группы;

Σ (-) – сумма отрицательных выборов, отданных данным испытуемым другим членам группы;

N – количество членов группы.

Возможно также применение индексов положительной и отрицательной экспансивности:

где Σ (+) – сумма позитивных выборов, отданных личностью другим членам группы;

Σ (-) – сумма аналогичных выборов, имеющих негативный смысл;

N – количество членов группы.

3. Индекс объема взаимодействия представляет каждого члена группы одновременно и как выбираемого, и как выбирающего. Он определяется по формуле:

При исчислении индекса A необходимо подсчитать общее число как отданных, так и полученных выборов.

Используются следующие групповые социометрические индексы.

1. Индекс социометрической когерентности характеризует меру связанности группы по выделенному критерию, силу взаимных контактов, но без учета их направленности.

Из формулы понятно, что индекс социометрической когерентности является средней арифметической двух рассмотренных выше персональных индексов – социометрического статуса и эмоциональной экспансивности.

2. Индекс взаимности измеряет сплоченность группы, проявляющуюся в количестве взаимных положительных связей, и определяется по формуле:

3. Индекс референтности

4. Индекс интегрированности группы – итог деления общей суммы позитивных выборов на общее число всех сделанных всеми членами группы выборов.

5. Индекс взаимных симпатий – результат деления всех взаимных позитивных выборов на число членов коллектива.

6. Индекс взаимных антипатий – величина, образующаяся соотнесением суммы взаимных негативных выборов и численности группы.

7. Индекс конфликтности группы позволяет определить конфликтность на основании сделанных негативных выборов. Он рассчитывается по формуле:

где ΣV (-) _гр – сумма взаимных негативных выборов всех членов группы;

Σ (-) _гр – сумма односторонних негативных выборов в группе;

N – количество членов группы.