Текст книги "Вдохновляющий лидер. Команда. Смыслы. Энергия"

Вспомните лидеров, которыми вы восхищаетесь. Готов поспорить, что, несмотря на все их таланты, они наверняка не самые умные и технически подкованные управленцы в своей области. Их называют звездами за особую манеру работы с людьми и за способность к удивительным свершениям. Дэниел Гоулман, автор революционной книги «Эмоциональный интеллект»[33]33
  Д. Гоулман. Эмоциональный интеллект. М.: МИФ, 2008.


[Закрыть], обнаружил, что, хотя личный стиль лидеров значительно различается – кто-то громогласный и шумный, кто-то сдержанный, кто-то напористый, кто-то эксцентричный, – всех их роднит одно важное качество. Это таинственное качество – отнюдь не IQ (коэффициент интеллекта), а EQ (эмоциональный коэффициент), или эмоциональный интеллект[34]34
  Goleman, Daniel (1996). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. London: Bloomsbury Publishing.


[Закрыть].

ГДЕ ВЗЯТЬ ЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ СИЛЫ

Долгое время IQ оставался единственным индикатором преуспевания в работе и жизни. Этот критерий оценивает общий интеллект исключительно в рамках стандартного набора логических способностей: рассуждение, внимание, память, предрасположенность к математике и пространственное восприятие. Однако, проштудировав массу академических исследований, Гоулман сделал неожиданный вывод: IQ учитывает лишь 4–10 % факторов, определяющих профессиональный успех. Да-да, именно так! IQ влияет на выбор профессии в качестве «минимального требования», но после отметки в 115 баллов теряет ценность и не дает никаких особых преимуществ. Жаль вас разочаровать, но даже если ваш IQ достиг супергениального уровня 170 и выше, для будущего успеха в профессии этого недостаточно. Намного более важны такие качества, как:

• воображение;

• самооценка;

• сознательность;

• интуитивное мышление;

• оптимизм;

• любопытство;

• адаптируемость;

• эмпатия;

• радость;

• умение видеть общую картину;

• социальные навыки.

Умение мыслить и действовать логически – это, бесспорно, все еще полезное качество, однако оно не слишком пригодится в ваших лидерских амбициях. Посмотрим правде в глаза: мы живем в XXI веке, и все, что можно автоматизировать, либо уже автоматизировано, либо скоро будет автоматизировано. Новые революционные технологии и алгоритмы забрали себе львиную долю нашего аналитического мышления и процедур (и помогли ко всему прочему повысить эффективность), но вряд ли заменят истинно человеческое – заботу, креатив, культуру, построение отношений, социальные навыки и эмпатию – или смогут имитировать уникальное сочетание талантов, которое отличает каждого человека. Как утверждает бизнес-писатель Дэниел Пинк, в ближайшие годы лидеры будут выделяться умением «мотивировать людей, строить отношения и заботиться о других»[35]35
  Pink, Daniel (2008). A Whole New Mind: Why Right-Brainers Will Rule the Future. London: Marshall Cavendish.


[Закрыть]. Речь идет об эмоциональном интеллекте. Его сложно скопировать. Вы приятно удивитесь, увидев, насколько ваш эмоциональный интеллект помогает решать лидерские задачи, даже строго логические – от устранения проблем и принятия решений до рассуждения и анализа. При должном совершенствовании эмоциональный интеллект выведет вас в 10 % лучших лидеров отрасли и обернется достижениями для вас, ваших сотрудников и всей компании. Обратите внимание на пять компонентов эмоционального интеллекта:

• Самопознание: знать и понимать свои эмоции и степень их воздействия на окружающих (наличие уверенности и чувства юмора, осознание того, какое впечатление вы производите на других).

• Самоконтроль: контролировать эмоции (сознательность, ответственность за свои поступки, гибкость, воздержанность от необдуманных поспешных решений).

• Мотивация: мотивировать себя конкретными способами (инициативность, стремление выполнить задачу, упорство в преодолении трудностей).

• Эмпатия: чувствовать и понимать эмоции окружающих (восприимчивость к чувствам и переживаниям других людей, умение предугадывать чужие потребности и реагировать на них, отказ от участия в офисных интригах).

• Социальные навыки: строить отношения и продуктивно влиять на эмоции других людей (умение слушать и общаться, способность вести за собой и вдохновлять, разрешать сложные ситуации с помощью навыков убеждения и переговоров).

Если при чтении этих строк в вашей памяти всплывают случаи, когда вы теряли самоконтроль, позволяли событиям взять над вами верх и теряли терпение, не отчаивайтесь. Эмоциональный интеллект – не статичное явление. В отличие от IQ, его уровень не фиксирован на всю оставшуюся жизнь, его можно развивать.

Вдохновляющее лидерство требует способности «читать» людей, точно понимать свои эмоции и управлять ими, а также эффективно общаться и адаптироваться. Умение контролировать свои мысли и привычки – критически важный фактор, как и четкое понимание своих сильных сторон по каждому из пяти компонентов. К счастью, стратегии, описанные в этой книге, в основном нацелены как раз на развитие эмоционального интеллекта в рамках интегрированного подхода к лидерству.

Упражнение 1.2: эмоциональный интеллект

Чтобы определить свой эмоциональный интеллект, попробуйте ответить на следующие вопросы:

• Насколько хорошо вы контролируете себя?

• Понимаете ли вы свои эмоции?

• Можете ли вы концентрировать внимание и не отвлекаться?

• Умеете ли вы адаптироваться?

• Насколько хорошо вы знаете свои сильные и слабые стороны?

• Осознаете ли вы, когда эмоции мешают или, наоборот, помогают вам мыслить?

• Способны ли вы контролировать свою реакцию на события?

• Сохраняете ли вы оптимизм, когда другие теряют надежду?

• Насколько эффективно вы выстраиваете отношения?

• Знаете ли вы, как ладить с людьми?

• Даете ли обратную связь, наставляете, консультируете?

• Понимаете ли вы эмоции и настроение окружающих?

• Вызываете ли вы доверие у людей?

• Понятно ли ваше видение другим людям?

• Выстраиваете ли вы близкие взаимоотношения?

• Вы командный игрок?

Если вы ответили утвердительно на большинство вопросов, то, скорее всего, у вас высокий EQ. Люди с высоким эмоциональным интеллектом ладят с эмоциями и проявляют зрелость в поведении и суждениях. Они также принимают во внимание эмоции других людей, реагируют на них соответствующим образом и благодаря своей чуткости намного успешнее развивают и используют таланты членов своей команды, создавая предпосылки для процветания бизнеса.

Проверка EQ

Перечисленные вопросы не являются полноценным анализом EQ – скорее они призваны побудить вас к самоанализу. Тем, кто хотел бы провести полную оценку своего EQ, рекомендую следующие научно обоснованные, надежные инструменты:

• Тест эмоционального интеллекта Мейера – Сэловея – Карузо.

• Опросник на эмоциональную и социальную компетентность (ESCI)[36]36
  Адаптация теста на русском языке отсутствует. В качестве альтернативы можно рекомендовать тест-опросник определения эмоционального интеллекта Д. Гоулмана; тест эмоционального интеллекта Люсина; тест эмоционального интеллекта Холла.


[Закрыть].

• Карта эмоционального интеллекта Essi System[37]37
  Адаптация теста на русском языке отсутствует.


[Закрыть].

Глава 2. Аудит талантов (как раскрыть сильные стороны и стать аутентичным)

Великих лидеров отличает не отсутствие слабостей и недостатков, а наличие ярко выраженных преимуществ.

Джон Зенгер, американский журналист и издатель

Общеизвестно: знание – это сила. Вдохновляющий лидер должен знать свои сильные стороны – это обязательное требование и фундамент счастливой, успешной жизни и процветания бизнеса. Ваши таланты – важный источник мотивации, позволяющий руководить людьми (в свою очередь, раскрывая и их таланты) и менять мир к лучшему. Помните: у каждого есть врожденные способности и склонности. Ваша основная задача как руководителя – раскрыть их и обеспечить сотрудникам такие условия, при которых они смогут максимально проявить свой потенциал.

Однако прежде чем использовать сильные стороны, нужно их найти. С помощью самоанализа сделать это будет проще.

ИНСТРУМЕНТЫ САМООЦЕНКИ

Существует множество инструментов, психометрических тестов и моделей, выдающих надежные результаты без чрезмерных усилий с вашей стороны. Давайте коротко рассмотрим самые, на мой взгляд, ценные из них. Начнем с моего излюбленного инструмента – опросника StrengthsFinder 2.0.

Инструмент 1: StrengthsFinder 2.0

StrengthsFinder 2.0, разработанный Институтом Гэллапа, помогает выделить пять основных талантов. По определению, таланты – это повторяющиеся паттерны мышления, чувств и поведения, которым можно найти продуктивное применение[38]38
  Gallup. ’What is the difference between a talent and a strength?’ [Online] Доступно на: http://strengths.gallup.com/help/general/125543/difference-talent-strength.aspx.


[Закрыть]. Наши таланты помогают нам понять, кто мы такие. Они:

• характеризуют нас;

• влияют на наш выбор;

• направляют наши действия;

• объясняют, почему одно удается нам лучше, чем другое;

• помогают отфильтровывать работу;

• несут в себе колоссальный потенциал.

Принцип StrengthsFinder 2.0 заключается в том, что самые большие возможности для роста связаны с доминирующими способностями, которые и нужно развить дополнительными знаниями, навыками и практикой. Я большой поклонник этого инструмента и искренне рекомендую воспользоваться им. Уверен: результаты вас удивят. Вот, к примеру, пять моих сильных сторон:

1. Стремление к максимальному результату: настрой на высокие стандарты, совершенство; желание развивать способности.

2. Стратегическое мышление: выявление паттернов и проблемных областей; умение разгребать завалы и находить оптимальный путь; склонность задавать вопрос «что, если?», делать выбор.

3. Общение: реализация идей; умение сформулировать мотивирующие слоганы; я хороший собеседник и «презентатор».

4. Футурист: мечтатель – «было бы хорошо, если?..»; воодушевляюсь возможностями, которые несет будущее; вдохновляю других видением будущего.

5. Активатор: акцент на действиях – «когда приступаем?»; умение выполнять задуманное; часто нетерпеливость.

Подробнее см. www.strengthsfinder.com.

StrengthsFinder в действии

Одно из лучших выступлений в моей жизни состоялось на конференции Европейской ассоциации международного образования (EAIE) в 2014 году, в которой участвовали более 5000 делегатов. Рассказывая о принципах работы, я выстроил презентацию на трех своих ключевых преимуществах – стратегии, коммуникации и футуристических склонностях (видение). Я говорил о природе современной системы образования и бизнеса, перемежая выступление юмористическими историями, выкладками из наиболее интересных исследований и практическими примерами (навык общения). Я рассказывал о блестящих возможностях будущего, которые откроются, если мы сосредоточимся на своих сильных сторонах и высоких целях, а также о том, какую важную роль играют лидеры, вдохновляющие людей четким, привлекательным видением (футуризм). Я также обозначил стратегии достижения этих задач с помощью образовательных технологий, индивидуального обучения, глобальной связи и эффективной командной работы. В конце, к моей большой радости, зал аплодировал стоя. Мой триумф стал возможен благодаря грамотному использованию талантов.

Инструмент 2: «Ценности в действии» (VIA)

Еще один интересный бесплатный онлайн-инструмент называется «Ценности в действии» (www.viacharacter.org). Он акцентирует внимание на уникальных преимуществах (в отличие от навыков и интересов), ключевых характеристиках личности, которые стимулируют вовлеченность и формируют ваше мышление, чувства и поведение.

Инструмент 3: индикатор типов личности по методике Майерс – Бриггс

Хотя этот опросник не разрабатывался специально для выявления талантов, он станет эффективным инструментом самоанализа и оценки качеств. Он применяется в компаниях по всему миру и оценивает поведенческие склонности по четырем областям:

• Экстраверсия или интроверсия (E или I): как вы даете / получаете энергию или фокусируете свое внимание. Вам комфортнее находиться среди людей или в одиночестве?

• Здравый смысл или интуиция (S или N): как вы предпочитаете собирать / использовать информацию. Полагаетесь ли вы на свои пять органов чувств или в основном прислушиваетесь к интуиции?

• Мышление или чувства (T или F): как вы принимаете решения (головой или сердцем). Вы больше полагаетесь на логику или на чувства (ваши или других людей) в процессе принятия решений?

• Суждение или восприятие (J или P): как вы руководите своей жизнью и общаетесь с окружающим миром. Вы хорошо организованный человек и любите все планировать? Или вам нравится быть гибким и открытым самым разным вариантам?

После тестирования ваши основные предпочтения будут суммированы, и вы получите персональный тип личности в виде причудливого акронима из четырех букв, например ENTP или ISFJ[39]39
  The Myers & Briggs Foundation. ’MBTI basics’. [Online] Доступно на: http://www.myersbriggs.org/my-mbti-personality-type/mbti-basics.


[Закрыть]. Каждый тип имеет свои сильные и слабые стороны. Их внимательное изучение позволит вам понять, что помешает продуктивности, а что усилит ее.

Подробнее на www.myersbriggs.org.

Инструмент 4: модель DISC

Модель DISC – еще одна система личностного профиля, которая стремительно набирает популярность. Она оценивает людей по четырем поведенческим стилям: доминирование (Dominance), влияние (Influence), стабильность (Steadiness) и осознанность (Conscientiousness). Таким образом, несложно понять, откуда взялась аббревиатура DISC!

Подробнее см. на www.discprofile.com.

Инструмент 5: Realise2

Realise2 – инструмент оценки сильных сторон личности, разработанный Центром прикладной позитивной психологии и призванный помочь выявить четыре отдельные категории вашего профиля: осознанные таланты, неосознанные таланты, приобретенное поведение и слабости. Модель также предлагает рекомендации по:

• мобилизации осознанных талантов;

• максимизации неосознанных талантов;

• сдерживанию приобретенных типов поведения;

• минимизации слабостей.

Подробнее см. на www.cappeu.com.

Инструменты, подобные StrengthsFinder 2.0, как нельзя лучше подходят для поиска сильных сторон, однако не дают ответы на все вопросы. Увы, мы не всегда способны проникнуть в глубину своей личности, и некоторые психологи сомневаются в надежности наших суждений о собственных преимуществах и недостатках[40]40
  Roarty, Mike, Toogood, Kathy (2014). The Strengths-Focused Guide to Leadership: Identify Your Talents and Get the Most From Your People. Harlow: Pearson.


[Закрыть]. Если вам нужен действительно объективный взгляд на ваши сильные стороны, поинтересуйтесь мнением окружающих. Взглянув на себя их глазами, вы узнаете много нового. Чаще всего информация от других подтверждает самооценку и помогает усилить свои преимущества и добиться максимального результата.

Как использовать мнение других людей для выявления своих способностей? Перечислим несколько простых методов.

МЕТОД 1: ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ «360 ГРАДУСОВ»

Обратная связь «360 градусов» – формальный процесс оценки навыков и поведения с помощью различных источников – ваших коллег, начальства, подчиненных, поставщиков и клиентов. Для получения детальной картины целесообразно привлечь респондентов вне работы, например друзей и родственников. За счет огромного количества разносторонней информации этот метод может стать самым конструктивным инструментом лидерского развития. С его помощью легко определить области, в которых, по мнению окружающих, у вас больше всего преимуществ, а также слабые стороны. Я активно использовал его во время работы в Microsoft.

Свои системы «360 градусов» есть во многих компаниях. Иногда исследование проводится анонимно во избежание ухудшений отношений «подопытного» с участниками опроса. Однако, судя по нехорошим историям, которые циркулируют в профессиональных кругах, анонимность зачастую имеет прямо противоположный эффект. Люди начинают гадать: «Кто такое сказал?!» и подозревать друг друга. Нередко, прикрываясь маской анонимности, недоброжелатели или скрытые конкуренты дают выход своему недовольству или критике, причем обычно неоправданной, в то время как искренние люди боятся говорить правду из-за опасения, что пострадает вся команда.

Поэтому я бы дважды подумал, прежде чем использовать анонимный метод! Пожалуй, эффективнее обратная связь – при условии, что ее предоставляет надежный, проверенный человек, понимающий, что опрос направлен на развитие способностей, а не на выяснение отношений. Выказав достаточную отвагу и попросив о честном, откровенном мнении, вы продемонстрируете свою аутентичность и побудите других следовать вашему примеру. Открытый и смелый подход скорее создает атмосферу доверия, чем любое анонимное исследование.

Вот как он работает.

Этап 1: определение источника оценки

Подберите людей (допустим, пять-десять человек) и уточните, хотят ли они участвовать в этом процессе. Лучшие источники – это смесь личных и профессиональных контактов, к примеру ваш начальник, коллеги, клиенты, деловые партнеры, друзья, наставники, супруг / супруга и т. д. Объясните, что вам нужно честное, беспристрастное и объективное мнение, и попросите быть максимально откровенными.

Этап 2: обратная связь

Подготовьте простой опросник. Попросите участников заполнить его и вернуть к конкретной дате. Вопросы можно сосредоточить вокруг конкретных лидерских критериев (например, самоконтроль, наличие цели, склонность к риску, нетворкинг, умение сотрудничать, использование власти) или же предложить более общие формулировки. Все зависит от вас. Майк Роарти и Кэти Тугуд, авторы книги «Развиваем таланты: руководство для лидеров» (The Strengths-Focused Guide to Leadership: Identify Your Talents and Get the Most From Your People)[41]41
  Адаптировано из «примеров талантов». Your dictionary. [Online] Доступно на: http://examples.yourdictionary.com/examples-of-strengths.html.


[Закрыть], предлагают следующие простые вопросы:

• Какими преимуществами я обладаю, на ваш взгляд?

• Какими из них, на ваш взгляд, я пользуюсь максимально эффективно? (По возможности приведите в пример конкретные ситуации.)

• Какие свои ключевые таланты я мог бы использовать активнее?

• Есть ли у меня какие-либо серьезные слабости, которые угрожают производительности? (По возможности назовите их.) Как, по-вашему, я могу это исправить?

• Как я мог бы, на ваш взгляд, с максимальной пользой применить свои таланты?

• Не слишком ли я активно или неподходящим образом проявляю некоторые способности, так, что оказываю негативное воздействие? Что бы вы могли мне посоветовать в связи с этим?

Чтобы облегчить респондентам задачу, можно самому составить список сильных и слабых сторон (см. http://positiveleaderbook.com/strengthsweaknesses). По конкретным лидерским талантам мы предлагаем следующие позиции (см. таблицу). Если же вы предпочитаете количественный подход, попросите участников опроса оценить ваши способности по шкале от 1 до 5 (от слабых способностей к сильным).

Практические таланты лидеров[42]42
  Worldwide Center for organizational development (WCod) and ready To Manage (2009). ’360-degree feedback debriefing guide’. [Online] Доступно на: http://store.readytomanage.com.


[Закрыть]

А как же недостатки? «Переверните» любое из вышеперечисленных умений, например:

• Неумение ставить четкие цели.

• Наличие любимчиков среди сотрудников.

• Нежелание признавать свои ошибки или прощать ошибки других людей.

• Неконструктивная критика и попустительство.

• Нежелание прислушиваться к новым идеям и предложениям.

• Привычка вмешиваться в чужие компетенции и критиковать каждое решение.

• Неумение обеспечить людям необходимое обучение для успешной работы.

• Чрезмерная нерешительность перед лицом проблем – «аналитический паралич».

• Неумение признавать чужие достижения.

• Плохой пример исполнения и обратной связи.

• Игнорирование талантов других людей.

Этап 3: анализ данных

Получив обратную связь, ознакомьтесь с данными и постарайтесь выявить паттерны, или общие темы. Не исключено, что вы удивитесь, узнав о наличии у себя талантов, о которых вы даже не подозревали. Обратная связь может пролить свет на «темные пятна», например менее позитивные аспекты вашего характера, о которых вы не знали. Соберите полученные данные, ключевые примеры, в которых они проявлялись, и все полезные советы. Сравните это со своими мыслями и оценками.

Этап 4: составление профиля

Используйте информацию, полученную на третьем этапе, чтобы составить краткий, практически применимый профиль – кто вы и в чем достигаете максимальных результатов.

МЕТОД 2: ОКНО ДЖОХАРИ

Окно Джохари – одна из самых оригинальных моделей, призванных помочь людям исследовать себя и человеческие взаимоотношения в целом. Она удобна, проста в использовании, позволяет раскрыть ваши качества и выяснить, что знают о вас другие. Модель представляет собой четыре сектора самопознания:

• Открытое: то, что я знаю о себе и хочу показать другим. Этот сектор описывает характеристики, поведение, знание, навыки, отношения и публичный опыт, который мы осознаем о себе и о котором хотим рассказать (или похвастаться!) другим.

• Слепая зона: то, что я не знаю о себе, но знают другие. Этот сектор отражает все то, что мы не осознаем, но что абсолютно очевидно окружающим (наши слепые зоны). Возможно, мы думаем, что четко выражаем свои мысли, однако слушатели и собеседники интерпретируют наши слова совершенно по-другому; или, к примеру, мы упускаем из виду важную информацию.

• Скрытое: то, что я знаю о себе, но скрываю от других. Этот «тайный» сектор характеризует наши качества и способности, которые мы предпочитаем не афишировать из страха, что это навредит нашей репутации. Например, что нам некомфортно работать в группе. Чем глубже мы узнаем своих коллег, тем больше расслабляемся, начинаем потихоньку раскрывать свои тайны и расширять открытый сектор. Естественно, чем более доверительные отношения мы строим с окружающими, тем больше раскрываемся.

• Неизвестное: то, что я не знаю о себе и другие тоже не знают. Некоторые аспекты нашей личности на данный момент могут быть неизвестны ни нам, ни окружающим. Мы намного более сложны, чем нам кажется. Допустим, у вас есть склонность к наставничеству, которую вы еще не осознали, и в соответствующих обстоятельствах вы или другие люди ее обнаружите (но этого может и не произойти)[43]43
  Krogerus, Mikael, Tschäppeler, Roman (2011). The Decision Book: Fifty Models for Strategic Thinking. London: Profile Books.


[Закрыть]. По сути, сектор неизвестного представляет собой потенциал, время от времени всплывающий на поверхность.

Обратная связь (от друзей, коллег, начальства, коучей) позволит лучше изучить и принять себя. Начните с открытой области и честно обозначьте то, что вы знаете о себе. Каковы ваши сильные и слабые стороны? Чем вы можете и хотите поделиться с другими? Выберите прилагательные, существительные и глаголы (например, «вдохновляющий», «коучинг», «ненадежный», «поверхностный», «разрешить конфликты»), которые лучше всего описывают вас и ваши способности. Используйте при необходимости списки из предыдущего упражнения. Затем попросите окружающих выбрать определения, характеризующие вас. Проработайте таким образом все сектора[44]44
  Buckingham, Marcus (2007). Go Put Your Strengths to Work: Six Powerful Steps to Achieve Outstanding Performance. New York: Free Press.


[Закрыть]. В итоге у вас должен получиться портрет – черты характера и поведенческие тенденции.