Читать книгу "ТренИрские шрамы. 33 правила и принципа корпоративного тренира"

Шрам восьмой. В здоровом теле здоровый тренир

Из сети интернет. Правила тренера:

№4: Тренер не спит, тренер отдыхает.

№5: Тренер не объедается, тренер восстанавливает силы.

Болеют все, в том числе трениры. А иногда чтобы не брать больничный мы даже идем на работу, напичкав себя таблетками. Я несколько раз вел тренинги в болезненном состоянии.

Первый звонок прозвучал, когда я заболел острым респираторным заболеванием. На тот момент группа на тренинг уже была набрана, отменять его страшно не хотелось, а перепоручить его было не кому. Были выходные и я рассчитывал поправиться за это время. И действительно, острая стадия прошла. Горло перестало болеть, и температура спала. Почувствовав себя более-менее в порядке, я решил провести тренинг.

Признаюсь, было не легко, но я справился и был горд собой, что сделал это, несмотря на свое непростое состояние. Через несколько дней, уже окончательно выздоровев, я повстречал в коридоре одного из руководителей участников, которые были на моем тренинге. Я поинтересовался, как они отзываются о прошедшем обучении, что используют в работе и каковы результаты. Выяснилось, что никак. Оба сотрудника заболели. У них поднялась температура и начался кашель. В итоге магазин недосчитался сразу двух бойцов. А не от меня ли они заразились? С тех пор я не веду тренинги, если болею.

На этом мои злоключения не закончились. Однажды мне довелось вести один из корпоративов. Тренир хоть и не тамада, но может организовать несколько веселых конкурсов и призвать собравшихся наполнить бокалы, чтобы выпить по случаю нового года. Но вот незадача, микрофон оказался сломанным. Только разве такая мелочь может остановить тренира и помешать празднику состояться? Я принялся орать во все горло и перекрикивать шумную толпу и еще более громкую музыку. На следующий день у меня впервые в жизни пропал голос.

Голос пропал полностью. Я говорил вслух, но слышал только слова внутри себя. В лучшем случае изо рта выходили какие-то скрипящие звуки. Испугавшись, что это навсегда, я бросился к ноутбуку, чтобы прочитать в интернет о потере голоса и способах борьбы с этим недугом. Оказывается, такое бывает и нужно молчать, дав отдохнуть голосовым связкам. Я так и поступил. Голос долго не возвращался. Мне потребовались все долгие новогодние каникулы, чтобы окружающие могли услышать мой картавый говор и узнать меня по голосу. Я был рад, что все закончилось хорошо. Только радость эта продлилась не долго.

Первый же после долгого перерыва тренинг был двухдневный. Если мне не изменяет память, то по теме проектного управления. Я долго к нему готовился, так как тема и группа для меня были нетрадиционными. Тренинги для руководителей среднего звена проводятся в нашей компании не каждый месяц, а иногда даже не каждый год. Нужно было не ударить в грязь лицом.

Первый день подходил к концу, когда неожиданно в зобе у меня сперло дыхание. Нет, не от волнения. У меня стал снова пропадать голос. Говорить стало очень тяжело. Слова стали скрипеть и пропадать. Приходилось напрягать связки, чтобы меня слышали. А ведь завтра еще целый день тренинга нужно вести. И заменить меня не кем! И отменять тренинг на пол пути совсем не вариант! Что же мне делать? Я вспомнил, что в первый раз на восстановление голоса у меня ушло целых две недели.

Я снова бегом помчался к всемирной паутине, чтобы найти в ней ответ, как экстренно вернуть себе голос. Посоветовался я и с коллегами. Чтобы не рисковать, я применил на себе сразу несколько методов излечения. Но спас меня, не сочтите за рекламу, препарат под названием «Гомеовокс». Весь следующий день я то и дело рассасывал эти таблетки. Кое-как тренинг я довел до конца. Но испугался я не на шутку, так как риск сорвать обучение был реальным.

После этого я еще несколько раз терял голос. Третий раз, когда у меня было четыре дня тренинга в подряд. Потом еще как-то раз, другой. Не так сильно и «Гомеовокс» был у меня всегда при себе, как карведилол у человека, страдающего давлением. Вот уже два года, как с голосом у меня все в порядке. Но с тех пор я не могу быть спокоен за него, что он не начнет подводить меня в самый ответственный момент.

Рабочий инструмент тренира – это голос. Нужно беречь его. Поэтому я стараюсь не кричать лишний раз и не заряжать тренинги, как пулемет лентой с патронами, и не проводить их больше двух дней в подряд. Я каждый раз напоминаю себе, что не стоит лакомиться мороженным, если завтра или скоро предстоит вести тренинг. Но кроме голоса есть еще один инструмент, который должен работать как часы. Это ноги.

Энергично двигаться перед участниками тренинга по всей площади учебного класса целый день – это не просто физически. Был момент, когда я стал буквально валиться от усталости в кресло по завершении тренинга. Я догадывался, что причина была в моем избыточном весе. Я купил весы, встал на них всей своей массой и сделал неприятное открытие. Мой вес зашкалил за сто килограммов.

Я сел на диету и даже начал понемногу заниматься спортом. Правда надолго меня не хватило. Сейчас мой вес колеблется между 90—95 килограммов. Так что во мне еще целое ведро лишнего жира. Но тренинги стало вести намного легче. Хотя я осознаю, что этого недостаточно и нужно продолжать заниматься своим здоровьем, а не ждать, когда ноги неожиданно скажут, что с них хватит носить на себе это толстое тело.

А еще призываю вас не жрать шаурмяу. А иначе есть риск несколько дней носиться сами знаете куда. И хорошо, если в этот период не запланировано никаких учебных мероприятий. А то придется делать неожиданные перерывы прямо во время тренинга и постоянно отвлекаться с обучения персонала на удовлетворение своих биологических потребностей, связанных с расстройством желудка. Я уже несколько раз попадал в такие ситуации, когда был настолько самоуверен, что считал будто мой желудок выдержит любые пищевые издевательства над ним. Теперь я придерживаюсь данного себе обещания не употреблять шаурму.

Так у меня появился шрам, что В ЗДОРОВОМ ТЕЛЕ ЗДОРОВЫЙ ТРЕНИР. И поверьте, это очень важно. Трудно быть позитивным, вдохновлять других людей и доходчиво объяснять им сложные вещи, если твой мозг отвлекается на что-то еще, а тело не слушается. Вам откровенно повезло, если занятия спортом и здоровый образ жизни уже есть среди ваших привычек. У меня такой не было, поэтому я работаю с переменным успехом для ее выработки. Даю обещание, что это у меня получится.

Шрам девятый. Игры в тренинге нужны для актуализации

С просторов интернет. Заповедь бизнес-тренера №6:

Владеет началами дошкольной педагогики и конструирует упражнения для вице-президентов и генеральных директоров на базе классических деловых игр «Идет коза бодатая…», «Ладушки-ладушки», «Сорока-белобока кашу варила, деток кормила…». Все гениальное просто.

Сфера бизнес-обучения порой напоминает секретную лабораторию. Мало кто готов делиться своими наработками и опытом. Все потому, что тренинги и все вокруг и около них относится к сфере инфо-бизнеса. В век информационных технологий хочется, чтобы информация становилась бесплатной и распространялась со скоростью интернета. Но ведь практический опыт нарабатывается порой годами. А время самый дорогой ресурс. Поэтому делиться эти опытом всегда жаль. Как будто от сердца отрываешь.

Но есть такое, чем в нашей сфере не жадничают и делятся в большом количестве. Я говорю про всякого рода разминки. Можно подумать, что это здорово. Только я умудрился заработать очередной шрам именно с помощью всеми любимых разминок.

Все случилось на одной из встреч трениров нашего региона. Нас собралось несколько человек и целый день мы показывали друг другу веселые разминки для управления групповой динамикой группы. «Солнце светит ярко», «33», «Дрессированный дельфин», «Кошка, Собака» и другие.

Казалось бы, что в этом плохого? Сам по себе обмен опытом – это здорово. Только, если хорошенько подумать, то для чего собрались взрослые мужчины и девушки в одном кабинете? Чтобы обсудить профессиональные вопросы? Чтобы выработать единое методическое пространство? Чтобы найти способы, как они будут решать насущные вопросы по обучению и развитию? Нет. Они собрались, чтобы поиграть в игры.

Тоже происходит и на тренинге, когда тренир предлагает участникам размяться и поиграть в веселые игры. Только выхлопа после них бывает ноль. Неужели сотрудники сорвались со своих рабочих мест и вырвались к вам на тренинг, чтобы весело провести время и поднять себе настроение? Поверьте, для этого они могут использовать более привычные для себя способы развлечься.

Так зачем же трениры упорно продолжают включать разминки в свои тренинги? Ведь сами по себе они не имеют особого смысла и могут быть даже вредными. Некоторые участники лишь недоумевают, для чего они дурачились и играли, как это поможет им научиться лучше продавать, вести переговоры, управлять персоналом и делать что-то еще, чему посвящен тренинг. Я сделал для себя вывод и с тех пор использую разминки по двойному назначению.

Напомню, что основная цель тренинга – это повышение квалификации участников. Перед тем, как дать теоретический материал и потом дать участникам по практиковать конкретные инструменты из нее, можно и нужно подготовить их к восприятию этого материала. Эту задачу можно решить по-разному.

Например, тренир показывает участникам видео фрагмент, и они обсуждают его в группе. Или можно сразу без всяких прелюдий задать необходимые вопросы и обсудить их со всеми. Но лучше всего с этой задачей справляются именно игры-разминки. Главное сначала объяснить, как она связана с темой тренинга и предстоящим информационным блоком. Это объяснение и называют бизнес-мостиком. После чего участники весело играют. Принципиально важно в заключении разминки, чтобы участники сделали необходимые выводы из нее и поняли, почему предстоящая теория так важна.

Одновременно смена деятельности позволяет поднять групповую динамику и разбудить внимание участников. Поэтому я всегда думаю, как совместить приятное с полезным и начинаю каждый новый учебный модуль с такой разминки, после которой участники тренинга должны вынести конкретные уроки и выводы для себя. А испытанные эмоции лишь закрепляют результат. Этой задаче и служит шрам у меня на шее ИГРЫ В ТРЕНИНГЕ НУЖНЫ ДЛЯ АКТУАЛИЗАЦИИ.

Шрам десятый. Тренир – вожак группы

С просторов интернет. Заповедь бизнес-тренера №3:

Постепенно дорожает, приобретая поклонников и ценителей. Истинно же продвинутый тренер не переходит при этом грань, за которой ему все это начинает уж слишком нравиться.

На некоторых тренингах я договариваюсь с участниками о действии правила «Тренер – главный» или, как шутят сами участники, «Роман – главный». Я прибегаю к нему, когда группа состоит из сотрудников, стоящих выше меня по должности. Это до и после тренинга они исполнительные директора, а тренир – их подчиненный или партнер. На тренинге все иначе.

И я не одинок в данной установке. Мне запомнился случай, произошедший с моим коллегой, когда мы собрались в тесном кругу трениров и показывали свои демо-тренинги. Он хорошо иллюстрирует как ведет себя тренир, когда руководствуется правилом, что он главный. То был тренинг на тему публичных выступлений. Это один из самых психологически трудных тренингов. Страх выступать на публике, провалиться и быть изгнанным с позором из группы сородичей очень велик. Сильнее его только страх смерти. Поэтому для этого тренинга принципиально важно введение и соблюдение правила активного участия, когда участники дают обязательства принимать участие во всех упражнениях.

Все трениры недолго думая подписались под этим правилом. Все, кроме одного. Она что-то невнятно лепетала и упорно отказывалась его принять. Тогда мой коллега попросил ее покинуть учебный класс. При чем на тренинге находился наш федеральный руководитель. И ведущий тренинга не стал смотреть в ее сторону, умоляя взглядом помочь в решении ситуации. Он сам принял такое решение и воплотил его, хотя у него не было формальной власти над участницей. Она и он – оба трениры одной компании. Капризная участница покинула помещение. Тренинг прошел успешно.

У меня был несколько другой случай. Он произошел во время двух дневного тренинга для продавцов по стандартам работы с Клиентами. Участники приняли правила тренинга, включая правило «Активное участие». Начиная со второй половины дня дисциплина на тренинге начала заметно хромать и, как на мой взгляд, мешать успешности тренинга. Одна участница то и дело весело щебетала с соседом, громко смеясь. Прямо как в школе. Таким поведением они осознанно или нет демонстрировали свое отношение к нашему общему мероприятию.

Второй день тренинга я начал с того, что напомнил сотрудникам про правило «Активное участие» и ту его часть, согласно которой участники тоже несут ответственность за результаты тренинга для себя в виде новых и полезных для своей рабочей практики инструментов. Я сказал им о том, что если они не готовы достичь этого результата и тренинг для них недостаточно полезен, то можно без всяких последствий покинуть тренинг. Я пообещал, что их руководители не узнают об этом от меня. Никто из сотрудников не сдвинулся с места. Все решили, что будут активно участвовать в тренинге, чтобы добиться желанных для себя результатов.

Тренинг начался, и ситуация вчерашнего дня повторилась. Первая половина мероприятия прошла активно, а после обеда веселый смех девушки и ее нового соседа к месту и не к месту стал мешать группе осваивать материал. На правах хозяина я призвал сотрудников к порядку и напомнил им о взятых на себя обязательствах. Я сделал это достаточно жестко, но справедливо, так как принятые правила должны соблюдаться. И снова тренинг прошел успешно.

Подобные ситуации, когда тренир ведет группу от еще самого его начала, когда групповая динамика только зарождается, и до самого конца происходят постоянно.

Про позицию на равных тренира и участников группы написано достаточно. Принято считать, что у людей есть все, чтобы само реализоваться и быть успешными. Как говорится, дайте солнцу в людях светиться. Так и трениру, якобы достаточно создать конструктивную атмосферу для обучения группы, и ее участники найдут в себе ресурсы, чтобы тренинг прошел действительно успешно. Тренир – один из таких ресурсов.

Говорят, что когда ученик готов, то учитель найдется. Об этом у меня тоже есть красивый шрам, украшающий мое тренирское тело. Я с этим полностью согласен. Но возникает вопрос, что делать, если подавляющее число сотрудников не готово к изменениям?

Я имел удовольствие несколько раз побывать в роли участника тренинга. Мне по-настоящему повезло, ведь я увидел изнутри, как участники готовятся к проведению упражнений и отрабатывают презентованные им инструменты.

Мне вспоминается один из таких тренингов. Это было обучение для специалистов сервисных центров по общению с Клиентами в конфликтных ситуациях. Среди ребят не оказалось ярко выраженного лидера, который руководил бы групповой работой. Поэтому коллективные упражнения и дискуссии протекали вяло. Мне, как участнику, приходилось активно включаться и вытягивать группу.

Совсем грустно мне стало, когда мы объединились в пары и начали практиковаться друг с другом. В итоге тренир не контролировал нас всех одновременно. Ведь в один момент времени за всеми не уследишь. Мой напарник, как оказалось, толком ничего не понял, когда наш тренир объяснял нам теорию. Толи она была сложно преподнесена, толи он прохлопал информацию ушами, толи его уровень подготовки был ниже требуемого, толи еще чего. Но факт оставался фактом, если бы он проводил это упражнение с таким же участником, как и он сам, то инструмент не был бы отработан. Так что я ему еще раз все объяснил, и мы потренировались в паре.

Некоторые мои коллеги говорят, что тренинг нужно вести в фассилитационном стиле, что при правильной организации групповых дискуссий участники сами до всего дойдут и выработают. По-моему, это огромное заблуждение. Конечно, формат фасилитации имеет свое место, но не в тренинге. Для успешного тренинга нужно заранее спланировать, какие выводы должны сделать участники, какие инструменты точно будут презентованы группе и затем опробованы на практике. Тренир задает правила группового взаимодействия, контролирует их соблюдение. Тренир демонстрирует на личном примере применение изучаемых инструментов и добивается чтобы при отработке они получились хотя бы один раз у участников тренинга. Но если группа зайдет в тупик, то тренир должен суметь самостоятельно выполнить задание, которое оказалось не по зубам участникам.

На самом деле такое явление абсолютно нормально. В группе люди заметно глупеют и становятся менее ответственными. И лишь тренир не имеет право поддаться данному феномену, чтобы тренинг не превратился в поговорку, когда участники фассилитировали, фассилитировали, да не выфассилитировали.

Перетягивать одеяло на себя, конечно, тоже не надо. Но не стоит слишком полагаться на внутренний ресурс группы. Хорошо, если группа попадется самостоятельная. Но нужно быть подготовленным и во всеоружии, чтобы стать лидером группы, раскачать ее и повести за собой. Именно после участия в тренингах, где такого тренира не оказалось, у меня и появился шрам ТРЕНИР – ВОЖАК ГРУППЫ. Он не дает мне забыть про свою ответственность за то, чтобы вести участников группы по спланированному маршруту к ценному кладу, если надо, то помогать преодолевать водные преграды, трудные подъемы, избавляться от тех, кто представляет из себя лишь балласт или хочет идти своим путем.

Шрам одиннадцатый. Конгруэнтность опыта нужна

С просторов интернет. Заповедь бизнес-тренера №1:

Помнит, что венерологу не обязательно болеть самому, чтобы знать симптомы и схему лечения, поэтому совершенно не стесняется того, что чего-то не продавал, где-то не был, в чем-то не участвовал.

Быть или не быть? Вот в чем вопрос. Необходимо ли трениру быть самому профессионалом в той области, которой он обучает других или нет?

Один мой коллега говорит, что доктору совсем необязательно переболеть какой-нибудь заразной болезнью для того, чтобы излечить от нее других. По моим наблюдениям большинство трениров придерживаются сами и поддерживают коллег в мысли, что быть экспертом в той области, которой он обучает, совсем не обязательно. Главное, говорят они, разбираться в технологии. К чему приводит такое явление, как тренир теоретик, я видел собственными глазами несколько раз. Но больно ударил мое самолюбие лишь случай, приключившийся лично со мной.

Все произошло на традиционной встрече трениров. Мы обсуждали, вырабатывали и принимали единые программы тренингов, чтобы обеспечить единое высокое качество обучения, не зависимо от того, кто из трениров будет проводить тренинг. Я подготовил и презентовал тренинг по проведению собраний.

Надо сказать, что у меня был определенный опыт в деле проведения собраний. Я работал директором по продажам в одной компании и в мои обязанности входило ежедневно проводить утренние собрания для сотрудников магазина. При чем делать это требовалось по специальной схеме. Само собрание в обязательном порядке записывалось на видео камеру и хранилось на жестком диске для того, чтобы руководство в любой момент могло проконтролировать, что собрания действительно проводятся по утвержденному регламенту. За полгода я научился проводить собрания так, как никто другой из моих коллег директоров. Мои собрания стали образцово показательными и меня приводили в этом вопросе в пример другим.

Но чем лучше я проводил собрания в глазах руководства, тем меньше я был сам доволен ими. По-моему, неправильно обязывать руководителя проводить собрания с определённой периодичностью. Разве это разумно, заставлять его управлять так, как вы этого хотите? Ведь он на то и руководитель, чтобы самостоятельно решать, что он и когда будет делать для достижения поставленных целей. Я сделал эти выводы потому, что не видел пользы от того, что рассказывал своим продавцам о показателях прошлого дня и о планах на новый.

Можно выдрессировать продавца до такого состояния, что у него от зубов будет отскакивать личный план по продажам на день по каждому фокусному направлению. Но разве это нужно руководителю отдела продаж? Конечно нет! Ему нужны сами продажи, оплаченные звонкой монетой в кассу магазину и таким образом, чтобы Клиенты остались довольными и хотели вернуться в магазин за новыми покупками. И руководитель должен сам выбирать, что он для этого будет делать: проводить собрания с коллективом, обучать новичков, проводить управленческие беседы с отстающими и хвалить стахановцев или что-то совсем другое. Он должен сам решать и то, каким именно образом ему это делать. Иначе, если вы диктуете руководителям, что им делать, то снимите с них и ответственность за продажи и требуйте только выполнение процесса.

Если вам интересно узнать о том, как я вижу собрания, то эту информацию можно тоже найти у меня в блоге (таблица №3).

Таблица №3: Побуждай персонал на собрании к действиям

В общем в концепцию своего тренинга по собраниям я заложил тот свой личный опыт, который у меня был на тот момент, и свои профессиональные представления о том, как надо проводить собрания на самом деле. Только мои коллеги не оценили моей идеи и начали активно критиковать программу тренинга. Я был в недоумении. Люди, которые не провели в своей жизни ни одного собрания с продавцами говорят мне, каким должен быть тренинг на эту тему. Я прибегнул к своему любимому приему убеждения через заявление о своем экспертном опыте. Между нами получился приблизительно следующий разговор.

– Коллеги, я знаю, о чем говорю. Я работал директором по продажам… – начал я с высока.

– Каким таким директором? Сколько у тебя в подчинении руководителей было?

– Ни одного. У меня в подчинении было порядка двадцати сотрудников магазина.

– Тогда ты не был никаким директором по продажам.

– Это должность так называлась.

– Какой это директор? Это обычный управляющий магазином.

– Прошу прощения, если название должности вводит в заблуждение. Но я не об этом. Название здесь ни причем. Пускай будет управляющий магазином.

– Как это ни при чем? Ты не был никаким директором. У директора в подчинении находятся другие руководители.

– Хорошо, не был. Но мы ведь не мою должность обсуждаем. Я хотел сказать…

– Директор называется… Никакой это не директор.

И тут меня понесло. Моему возмущению, что обсуждается моя прошлая должность, а не мой реальный опыт, не было предела. Высказавшись, я дождался решения руководителя. Оно как обычно было компромиссным. Один мой коллега называл такое поведение нашего руководителя, что он пытается усидеть на двух стульях и угодить каждому участнику дискуссии, включая себя любимого. Интересы дела от этого могут серьезно пострадать.

То собрание прошло в целом достаточно напряженно. Все трениры люди начитанные, имеющие свой собственный взгляд на теорию и практику продаж и управление разного уровня. В итоге это вылилось в бурные споры. Наш руководитель активно включался в них. Каждый раз приходилось взывать к его управленческой воле и просить, если все высказали свою точку зрения, а у него сложилось всестороннее понимание вопроса, то принять окончательное решение. Как вы понимаете, оно не всегда может и не обязано удовлетворять всех присутствующих. Так мы выработали единые результаты тренингов, под которые разрабатываются и проводятся тренинги в нашей компании. Надеюсь, что они действительно стали адаптированными под реальный бизнес.

Хотя встречаются трениры, которые особенно и не стараются разобраться даже в теории. Первая книга, которую я написал, называлась «Технология активных розничных продаж. Метод Геннадия Купцова». Я подарил ее всем своим коллегам. Но не все стали ее читать. Один из трениров на очередной мой вопрос о том, когда он планирует ее прочесть, махнул на меня рукой и попросил отстать от него. И правда, зачем ему, специалисту, проводящему тренинги по технологии продаж, разбираться в ней лучше? Достаточно той тренинговой программы, которую он однажды вызубрил, и теперь ведет без запинки.

Профессиональный путь у каждого специалиста свой. Многие приходят в сферу работы с персоналом без профильного образования. Частенько первым шагом становится работа в отделе кадров. Там сотрудник годик другой позанимается оформлением и ведением личных дел сотрудников, и другой важной макулатурой, пока не освободится теплое местечко в отделе по подбору персонала в связи с беременностью одной из молодых сотрудниц. Так девушка, а иногда и молодой человек начинают проводить бесконечные собеседования с помощью традиционных интервью. А для этого особых умений не нужно. Ведь задавать разного рода вопросы и делать умный вид перед заказчиком может почти каждый. Так вместо того, чтобы профессионально развиваться, специалист с головой погружается в болото текущих обязанностей и увязает в трясине профессиональной некомпетентности, используя для отбора новых сотрудников разного рода интервью.

Интересно то, что большинство подборщиков, занимающихся поиском и оценкой продавцом и менеджеров по продажам, и при этом они ни дня сами не работали в этой профессии. Но они почему-то, видимо, как и многие трениры, считают это совсем не обязательным. Зато считают себя в праве рассуждать о том, какими качествами должен обладать настоящий продавец, как он должен рассуждать и действовать. И вот по счастливому стечению обстоятельств один из подборщиков становится, наконец, трениром.

Хотя на моей практике случались и другие истории. Самая последняя приключилась как раз, когда в нашем отделе вакантным оказалось место тренира. Был объявлен конкурс на эту должность. Идея была в том, чтобы найти человека из розницы. Но итоговое решение удивило многих. Как только о нем узнали, наш отдел стали активно тролить. Бывало выходишь на крыльцо, чтобы вдохнуть свежего воздуха или сигаретного дыма, едешь в лифте или к нам в кабинет заходит коллега из другого отдела и начинается. «Возьмете к себе тренером? Говорят, им любой может быть, даже офис-менеджер». Всему причиной было то, что вместо человека из розницы было принято решение взять в трениры нашего секретаря. К тому же у нее был опыт ведения свадеб и праздников. В связи с этим появилась очередная шутка.

– Ну как тренинг прошел? – спрашивает управляющий своего продавца, вернувшегося после обучения по технологии продаж.

– Здорово! Конкурсы веселые и тамада отличный!

Скепсис представителей розницы и заказчиков по поводу обучения от трениров-теоретиков мне понятен. Ведь они не знают, как высчитать долю тренинга в обороте компании, поэтому они не могут доверить свой персонал тем, кто ни дня не работал в данной области. Наличие подтвержденного успешного опыта становится для них своего рода гарантией получения пользы от обучения.

Читаешь, к примеру, отчет по аудиту розничного магазина специалистом по подбору и работе с персоналом и просто диву даешься их проницательности. До них почему-то можно подумать этого никто не замечал. А выводы, подведенные в конце, всегда вызывали у меня серьезные сомнения. Например, плохо ли когда руководитель матерится на подчиненного, спит с ним, покрывает впаривание услуг, хорошо ли когда есть комната отдыха, дружный коллектив, сотрудники души не чают в своем руководителе? Ответы на эти вопросы на первый взгляд кажутся очевидными. Но если задуматься, то почему тогда та или иная практика процветает в этом и других магазинах?

Честно говоря, найти тренира и одновременно успешного эксперта в той области, в которой он тренирует, достаточно сложно. Задумайтесь, зачем, к примеру, успешному специалисту в области ведения переговоров, вдруг переквалифицироваться в тренира. Во-первых, эта область должна быть для него крайне привлекательной. Во-вторых, скорей всего трениром он будет зарабатывать меньше, чем будучи переговорщиком, по крайней мере, если будет работать внутренним трениром. Одновременно он будет передавать свой успешный опыт другим, создавая себе конкуренцию. Далеко не над каждым специалистом сойдутся сразу все звезды, чтобы он захотел все это и побольше.

Во многом сами компании поощряют практику использования труда трениров-теоретиков. Это позволяет экономить на хорошем тренире и на обучении в целом. Ведь тренир это своего рода особый сотрудник, который многого добился в компании, и теперь решил делиться и распространять успешной опыт по всей компании. Значит он должен зарабатывать еще больше, чем раньше. Значит он должен иметь статус партнера ведущих топ-менеджеров. Но нет, большинство компаний этого не понимают и к этому не стремятся. Их подход к рациональному использованию ресурсов понятен. Но логичен он только в случае наличия сильной корпоративной и управленческой культуры в организации.

На самом деле я не имею ничего против моих коллег и любого другого тренира, который ни дня не работал в той профессии, которой он учит. Все они замечательные люди. Многие из них стали хорошими тренирами. Некоторые в определенных вопросах стали для меня образцом для подражания. Но такое возможно, если этот тренир работает по тренинговыми программам, созданным другим трениром, который как раз разбирается во всех тонкостях той или иной технологии. В любом случае этому трениру дополнительно нужно пристально наблюдать за трениром – экспертом в данной области и копировать все лучшее у него, а потом улучшать. И такой пример тоже есть среди моих коллег.

Только это как раз то самое исключение, которое подтверждает правило. Тренир должен иметь опыт в том, чему он учит. Или, как вариант, программу тренинга должен создавать или утверждать именно такой человек. Если тренир не имел реального опыта работы в требуемой сфере, которой он учит, то он должен срочно его получить. И чтения массы литературы по нужным темам для этого явно недостаточно.

Получив несколько смачных тумаков от коллег, я стараюсь больше не выпячивать всем и каждому на обозрение свою экспертизу. На месте зажившей раны у меня появился шрам. Он ноет каждый раз, когда я вижу маленькие, большие и большущие ошибки трениров, которые допускают их потому что думают, что они разбираются в том, чему учат, но на самом деле просто не ведают, что творят. Не будьте похожими на такими трениров. Не просто читайте умные книги, а тут же апробируйте материал из них на практике своей компании. Ищите, у кого можете научиться и где можете попрактиковать изученную теорию. Учитесь у участников тренинга – такое решение компромиссное, но тоже подходит. А лучше всего сначала получите реальный успешный опыт работы в том, чему будете учить. Шрам на животе говорит мне, что КОНГРУЭНТНОСТЬ ОПЫТА НУЖНА. Поэтому спешите ее заполучить.