Текст книги "Профессиональная карьера как социально-психологический феномен"

5. Вопросы периодизации профессионального становления субъекта, вопросы о роли социальной макро-, мезо– и микросреды должны рассматриваться в связи с вопросами возрастной эволюции человека.

1.5. Работоспособность как фактор успешной профессиональной карьеры

Изучение, оценки, оптимизация и управление продуктивностью работы людей, режимами их труда и отдыха, факторами усталости и утомления, в целом забота о здоровье и благополучия людей являются актуальными задачами гуманитарных дисциплин. Исторически изменяется сам труд в большей части его видов. Сокращается доля физического труда и увеличивается доля умственного. Актуальной для все большего числа людей становится проблема карьеры. И очевидно, что профессиональная карьера в процессах профессионального становления субъекта в продолжении всей его жизни должна поддерживаться его высокой работоспособностью.

Обращаясь к опыту изучения работоспособности (РС) и, в частности, умственной работоспособности (УРС), нельзя не видеть парадоксальную ситуацию. Во второй половине ХХ в. в отечественной и зарубежной психологии и физиологии труда активно изучались такие явления, как работоспособность, усталость и утомление, производительность труда, функциональные состояния, ставились и решались задачи определения оптимальных режимов труда и отдыха для представителей разных профессий, изучения динамики становления ПВК молодых рабочих (Физиологические механизмы…, 1985; Физиологические принципы…, 1984; Фукин, 2003; Шадриков, 1976, 1982). Характерными особенностями этих исследований было изучение в лабораторных условиях физиологических параметров труда людей, преимущественно в индивидуальной деятельности, представителей массовых профессии – рабочих-станочников, операторов и др. Характерным был и анализ динамики в относительно коротких временных интервалах (неделя, месяц, год, 2–4 года), изучение на ограниченных выборках учащихся средних специальных учебных заведений, т. е. на молодых людях, физически здоровых, не обремененных заботой о семье, долгосрочными жизненными планами, учащихся или ординарных специалистов (Леонова, 1980; Нойман, Тимпле, 1975; Шадриков, 1976, 1982; и др.). Удивительно, но в результатах обсуждаемых исследований почти не встречаются упоминания о влиянии на работоспособность человека технологических сбоев в организации труда, спонтанных и плановых перерывов («перекуров», оправления естественных потребностей и пр.), времени отпусков, изменений в расценках труда и т. п., будто их нет в реальной жизни, будто они никак не влияют на состояние функциональных систем, обеспечивающих и поддерживающих работоспособность человека на протяжении его трудовой жизни. Таким образом, в результатах изучения работоспособности оставалась высокая доля абстрагирования.

В независимых исследованиях было показано, что различные условия и различные виды труда могут вносить примерно одинаковые изменения в работоспособность работающих. Обнаруженное сходство динамики работоспособности у представителей различных профессий выступало весомым аргументом для типизации режимов труда и отдыха. Показано, что в разных видах труда в динамике работоспособности наблюдается много общих моментов (динамика метаболизма, изменение афферентной импульсации, лабильности нервных структур, химического состава крови, изменения артериального давления, частоты сердечных сокращений и др.).

Предложенную Г. Леманом (1962) классификацию труда по преимущественному преобладанию физической, умственной работы или работы, сопровождающейся выраженным эмоциональным и нервно-психическим напряжением, разделяли многие специалисты (Егоров, Загрядский, 1973; Ильин, 1983; Касилов, 1985; и др.). Ученые склонялись к общему мнению в отношении необходимости поиска универсальных методов оценки тяжести и продуктивности разных видов труда. Методические задачи виделись ими как поиск универсальных способов оценки работоспособности, пригодных для различных форм умственного и физического труда.

Вместе с тем, несмотря на значительный собранный материал, единства суждений о природе и детерминантах изучаемых явлений ученые не достигли. Работоспособность понимали как максимальные возможности системы в выполнении определенной деятельности (работы); как возможность и способность выполнять работу с предельной отдачей физических и духовных сил; как потенциальную способность человека на протяжении заданного времени и с определенной эффективностью выполнять максимально возможное количество работы (Бодров, 2012; Ильин, 1983; Котелова, 1986; Леман, 1967; Медведев, 1993а; Попов, 1985; Слоним, 1993; и др.). Сложились и закрепились разные подходы к пониманию работоспособности. Она рассматривается как свойство человека, отражающее его способность выполнять определенную работу; как функциональное состояние организма; как способность обеспечивать предельно заданный уровень деятельности и эффективности работы; как максимальные возможности организма. При оценке работоспособности учитывали ее интенсивность (25 %, 50 %, 75 % от максимальной); специфику деятельности (умственная, физическая, сенсорная); максимум актуальных функций (устойчивость внимание, цветоразличение и пр.); стабильность и др.

Было установлено, что работоспособность связана с биоритмами – суточными, недельными, годичными. Специальные эксперименты (в течение 24, 48, 72 часов) показали, что выявленная еще Э. Крепелином типичная суточная «двугорбая» классическая кривая работоспособности имеет тенденцию сохраняться в разных видах труда и на протяжении многих лет; меняются лишь ее качественные и некоторые количественные характеристики (Дикая, 2003; Леман, 1967; Попов, 1985). Установлено, что динамика изменений работоспособности в продолжение недели, месяца и года определяется как физиологическими и психологическими, так и социальными факторами (Егоров, Загрядский, 1973; Нойман, Тимпе, 1975; и др.).

Ученые различают два уровня работоспособности: 1) актуальная – реально существующая в данный момент; 2) резервная работоспособность. Меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности. Большую часть составляет защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе. Специалисты отделяют «работоспособность» от феномена «эффективность деятельности»: первая есть лишь одно из условий последней, которая зависит от технологии деятельности и организации труда, от индивидуального стиля работника, его мотивации, подготовленности и др. В плане субъекта деятельности работоспособность обеспечивается комплексом профессиональных, физиологических, психофизиологических факторов: функционального состояния организма человека, величиной его резервных возможностей; профессионального опыта и подготовленности работника; его отношения к труду – мотивации, выраженности потребностей, установок, саморегуляции (Ильин, 1983; Леман, 1967; Физиологические механизмы…, 1985; Физиологические принципы…, 1984; Шостак, 2003).

Постулировалось также, что работоспособность есть интегральная характеристика человека, а не свойство его отдельных функциональных систем, что работоспособность человека есть сложное образование, испытывающее влияние многих уровней регуляции систем жизнедеятельности. Так, мотиваци я и произвольная регуляция программируют содержание предстоящей работы и контролируют ее выполнение. Следующий, организменный или биологический уровень, зависимый от высшего, координирует и лимитирует работоспособность. Биологический уровень закономерно распределяет минимумы и максимумы работоспособности, которые, однако, могут быть произвольно смещены во времени самим субъектом с помощью организации режима работы и отдыха, изменений в мотивации, установках и т. д. Нижележащие регуляторные уровни – клеточный и субклеточный оказывают влияние на вышележащие уровни, в том числе на мотивацию и программирование. Высший регуляторный уровень работоспособности – социальный – определяется отношениями людей, организацией работы и другими факторами (Попов, 1985). Таким образом, «работоспособность… следует рассматривать как системное свойство человека, которое образуется в результате его включения в деятельность, проявляется и оценивается в процессе деятельности» (Бодров, 2012, с. 241).

Многие специалисты соглашались, что наиболее точным и универсальным «вектором» контроля и оценки выступают временные показатели работоспособности. Именно «время» должно рассматриваться как наиболее универсальная ее характеристика, с одной стороны, с другой – как наиболее методически надежное измерение работоспособности, обеспечивающее оперирование наиболее универсальными «единицами» измерения. Еще одно преимущество – временные характеристики равно пригодны для оценки разных видов деятельности: как умственной, так и физической, как протекающей в нормальных условиях, так и в экстремальных, как типовых режимов труда и отдыха, так и в ненормированных (Попов, 1985).

Примечательным и важным видится следующее: в русле рассматриваемых выше научных проблем, широко изучаемых в СССР и за рубежом в 1950–1980-х годах, ученые нередко избегали давать четкие определения исследуемым явлениям (Нойман, Тимпе, 1975; Рождественская, 1980; и др.). При опыте сопоставления таких определений специалисты констатировали значительный разброс суждений. Другими словами, на первый взгляд, «простые» явления – работоспособность, утомление, усталость, восстановление – при попытках обобщения разнородного эмпирического материала, представали как крайне сложные в плане их концептуальной рефлексии, в плане выработки «единых» научных подходов и методов оценки (Бодров, 2012; Физиологические механизмы…, 1985; Физиологические принципы…, 1984). Соответственно сохранялись серьезные препятствия для формулирования четких и исчерпывающих определений.

Огромный эмпирический материал, полученный в 1950–1980-е годы, наряду с формулированием важных выводов о природе работоспособности, оставил много «открытых вопросов». Основные из них: 1) роль «сопряженных условий» в поддержании и возрастной динамике работоспособности (изучение работоспособности в 1950-1980-е годы проводилось без надлежащего контроля таких «зависимых переменных», как возраст, стаж работы, профессиональный опыт, квалификация, условия жизнедеятельности людей); 2) роль психологических факторов (мотивации труда, мотивации достижений, ценностных ориентаций, психологический климат в коллективе, сработанность и психологическая совместимость в рабочих группах и др.) отмечалась, но последовательно не изучалась; 3) динамика работоспособности не изучалась в длительной перспективе; 4) малоизученными остаются и вопросы возможности тренировки и развития работоспособности (что, например, успешно изучается и используется в практике спорта высших достижений).

1.6. Субъективное благополучие и безопасность как новые «измерения» профессиональной карьеры

В изучении человека как субъекта труда, как личности и как индивида можно выделять новые и быстро усиливающиеся тенденции, такие как проблемы безопасности, благополучия, удовлетворенности (Вайнштейн, 2010; Гуцыкова, 2014; Дружилов, 2005, 2011; Зиновьева, 2015; Леньков, Рубцова, 2015; Мельничук, 2017; Психологическое благополучие…, 2007; Рябов, 2011; Рубцова, 2012; Хащенко, 2012; Фурманов, 2007; Шамионов, 2004; Шамионов, Голованова, 2006; и др.). Первоначально выступая как части общих задач организации труда, эти проблемы, все более оценках их социальной и личностной значимости, в необходимости их признания как актуальных для решения научных и практических задач. Эти проблемы обозначают новые актуальные пространства жизнедеятельности субъекта. В последовательном продвижении от осмысления учеными и решения частных задач безопасности труда к постановке вопросов социально-психологической безопасности работника в организации, от общих вопросов удовлетворенности жизнью к вопросам удовлетворенности трудовой жизнью и т. п. задаются новые системы координат. Только в системе этих координат и возможно описывать и объяснять поведение и деятельность человека труда, нашего современника, условия его полноценной жизнедеятельности, его возможности и желание самореализации в труде.

Понятно, что вопросы социально-психологической безопасности, субъективного благополучия, удовлетворенности работой в данной должности, в данной рабочей группе, в данной организации прямо связаны с успешностью его профессиональной карьеры. Они находятся в сложных причинно-следственных отношениях. Выявление этих связей может стать важным звеном в понимании современных тенденций развития субъекта деятельности, его представлений о профессиональном развитии и карьере. Они отражают важное историческое смещение всего спектра актуальных научных и практических проблем – от первоначально изучаемых ПВК профессионала, его «действий» и «деятельности», «организации труда» к векторам «комфорт», «удовлетворенность» и др.

Безопасность, удовлетворенность, субъективный комфорт, благополучие становятся перманентно важными экзистенциальными ценностями, пронизывающими разные сферы жизнедеятельности, сферу труда в том числе. Они становятся важной составляющей мировосприятия и мировоззрения современного человека. Следовательно, они входят как составляющие и в его профессиональную картину мира, в его видение своей деятельности, социальной и личностной позиции в организации, в представления о своей карьере и, конечно, выступают важными составляющими его интернальной карьеры, «внутренней», субъективно принятой.

Безопасность, удовлетворенность, субъективный комфорт, благополучие стали частью пространства жизнедеятельности современного человека. Они входят в системы субъективно значимых, актуализированных человеком условий процесса труда. Они определяют и задают новые «векторы», новые «измерения» этих расширяющихся пространств, определяя тенденции их эволюции.

Иначе говоря, до середины ХХ в. феномен карьеры единодушно мыслился как «путь», «продвижение», «восхождение» к более высокому профессиональному и социальному положению, т. е. как траектория, как вектор развития человека. На рубеже тысячелетий в том, что прежде мыслилось лишь как «вектор», набирают силу новые свойства, преобразующие «вектор» в «пространство». И это новое пространство, включающие новые «вектора», такие как «удовлетворенность», «субъективно удобное», «комфортное», «безопасное», «риски» и им подобные субъективные оценки фрагментов действительности, уже все более активно влияет на организацию труда, на планирование карьеры, на возможности развития человека в труде как субъекта и как личности. Стремительно пространство деятельности и жизнедеятельности человека становится уже не столько физическим пространством, поведение в котором можно измерять посредством физиологических и психофизиологических критериев. Оно все более насыщается психологическими составляющими.

Вероятно, что вопросы социально-психологической безопасности, субъективного благополучия, удовлетворенности необходимо уже рассматривать не только как «вопросы», нуждающиеся в научном исследовании, достигающие со временем статуса научных проблем, но и как моменты становления новых социальных, социально-психологических и психологических феноменов. Этих явлений как массовых, как общественно и субъективно значимых еще не было в начале ХХ в. Они не были остро актуальными и в середине ХХ в. Но уже к концу минувшего столетия их актуальность стремительно возрастала.

Если первоначально внимание ученых фокусировалось на изучении лишь физических условий безопасности труда, «гигиенических факторов» труда (по Ф. Герцбергу), на «удовлетворенности работой», наряду с ее продуктивностью и психофизиологической «ценой», то реальное и субъективно значимое пространство профессиональной деятельности современного человека становится сложнее. Оно все более активно включает в себя множество условий, первоначально не заявлявших о себе в отношении большинства работающих людей, не представленных в общественном сознании как экзистенциальные ценности. Понятно, что безопасность, удовлетворенность, субъективный комфорт, благополучие определяются не только физическими факторами организации труда, но во многом субъективным восприятием условий и смысла труда, характером взаимоотношений в контактных социальных группах, восприятием субкультуры организации, видением и прогнозированием карьеры в ней.

В ряде независимых исследований установлено, что восприятие человеком условий его работы и взаимодействий к коллегами как безопасных, удовлетворяющих, поддерживающих комфортное состояние коррелирует с вовлеченностью в работу, с креативностью в решении профессиональных задач, с эффективностью обучения, с формированием ожидаемого «организационного поведения», с принятием ценностей корпоративной культуры и стиля руководства, со сплоченностью в малых группах (Гуцыкова, 2015; Дружилов, 201; Триандис, 2010, Carmeli, 2007; Carmeli, Brueller, Dutton, 2009; Clarke, 2013; Kark, Carmeli, 2009; Kozlowski, Doherty, 1989; May, Gilson, Harter, 2004). Высокие оценки названных факторов также коррелируют с сокращением числа прогулов, со снижением текучести рабочей силы, с большей мотивацией труда и удовлетворенностью компанией (Allan, Loseby, 1993; Bassi, Vanburen, 1997; Cohen, Chang, Ledford, 1997; Havlovic, 1991; King, Ehrhard, 1997; Meyer, Cooke, 1993).

Все это в совокупности задает новые аспекты понимания и оценки профессиональной деятельности субъекта. По мере того как повсеместно оптимизируются внешние условия труда, все большее значение приобретают «внутренние» условия субъекта, его личностное отношение к труду, его организации, вознаграждению за труд, его восприятие и понимание своих взаимодействий с коллегами, своего положения в общественном разделении труда.

В изучении безопасности, удовлетворенности, субъективного комфорта, благополучия выявлено множество парадоксальных и «неоднозначных» фактов. Так, например, в независимых исследованиях установлено, что переживание благополучия (личностного, экономического) линейно не связано с материальным достатком людей, надежностью их трудовой занятостью (Савченко, Головина, 2006; Хащенко, 2012; Шамионов, 2010, 2013); восприятие безопасности – с ее реальной физической обеспеченностью (Гуцыкова, 2012, 2014; Котик, 1981; Мельничук, 2017; и др.); удовлетворенности работой – с характером решаемых профессиональных задач (Рябов, 2010; Шамионов, 2010; др.).

В литературных источниках представлена многовариантность трактовок обсуждаемых феноменов, что отражает многоплановость пространств, в которых разворачивается и осуществляется жизнедеятельность человека. Пока они эксплицируются учеными в ряде синонимов – среда, окружение, пространства, сферы, поле, подсистемы, структуры. Следовательно, очень важно сразу же определиться в их онтологии, в методологии их изучения, в методических средствах их измерения и оценки, в возможностях управления их желательными изменениями. Названные феномены представляют собой некоторое множество взаимосвязанных явлений, но не бесконечное. Следовательно, пристальное внимание к ним на примере изучения других феноменов, ранее достаточно изученных, могут послужить ценным научным и практическим опытом. Одним из таких «опытов» и раскрывает моменты эволюции феномена профессиональной карьеры.

В нашем обзоре мы ограничимся констатацией важных изменений в актуальном пространстве деятельности субъекта и в его профессиональной картине мира. Мы лишь подчеркиваем, что давно изучаемый феномен «профессиональная карьера» в своем историческом развитии обретает свои новые «измерения», которыми едва ли нужно пренебрегать, от которых не должно абстрагироваться. В нашем исследовании мы будем фиксировать особенности профессиональной карьеры субъекта по ряду косвенных условий (характера взаимоотношений в социальных группах, полноты самореализации в семье и др., темпоральных характеристик – продолжительности его работы в организации и должности). Очевидно, что феномен «профессиональная карьера» оказывается «нагруженным» новыми составляющими, что в рефлексии феномена субъектами эти составляющие начинают играть далеко не последнюю роль.

1.7. Методологические ориентиры и задачи изучения феномена профессиональной карьеры

В нашем подходе предполагается изучение трех компонентов феномена «профессиональная карьера» как отдельных предметов исследования – как сопряженной профессиональной карьеры (СПК), как темпоральных характеристик профессиональной карьеры (ТХПК) и динамики работоспособности – динамики умственной работоспособности (УРС). В трех взаимосвязанных компонентах акцентируются их разные «преломления» в эволюции феномена, разные его «измерения», в своей совокупности призванные отразить роль: 1) условий социальной среды («пространства»); 2) длительности разных временных этапов («времени») и 3) индивидных и личностных особенностей субъекта. Очень условно отношения трех выделенных компонентов можно представить как пересекающиеся сферы, погруженные в пространство условий социальной среды (рисунок 1.1), пронизанные осями – «измерениями», уже выделенными (сплошные линии), и теми, выделение которых может потребоваться в ближайшем будущем (пунктирные линии). «Время» как важное «измерение» в описании и объяснении и феномена в целом, и его трех компонентов, в рисунке не выделяется. Оно органично включено в состав феномена и его компонентов, время привлекается для объяснения и описания их свойств.

Столь разные по природе компоненты предполагается рассматривать, реализуя принципы отечественной психологии – единства субъекта и деятельности, системности, развития, детерминизма. В описании феномена предпринимается попытка интеграции экологического и эволюционного подхода в исследования профессиональной карьеры субъекта.

I. Сопряженная профессиональная карьера (СПК)

Анализируя особенности сопряженной профессиональной карьеры (СПК), выделим три методологических аспекта проблемы.

1. Парадигмы (подходы, направления, традиции) и научные факты. Как выше отмечалось, первые концепции карьеры разрабатывались с 1950–1980-е годов и до настоящего времени остаются базовыми. В основания концепций карьеры прямо транслировались классические концепции личности и развития человека, также сформулированные к середине ХХ в. Поэтому и все разработки проблемы карьеры, проводимые в русле «классической парадигмы», оставались малопригодными для привлечения к объяснению карьеры методических средств «неклассической парадигмы» и «постнеклассической парадигмы». Следовательно, почти исключалась возможность изучения и признания моментов спонтанности в развитии человека, роли «слабых воздействий», нестабильности эволюции, роли ценностей и смыслов. Следовательно, дальнейшая разработка проблемы требует обращения к новым методологическим ресурсам.

2. Историческое изменения социальных объектов и ресурсы методологии. Проблема карьеры активно изучалась в североамериканской культуре. В последующем были выделены некоторые «варианты» особенностей становления карьеры: североамериканская, восточная и европейская с последующей их дифференциацией, например, скандинавская, германская, французская и др. В работах ведущих отечественных социологов и философов – А. Я. Кибанова, И. Д. Ладанова, Е. П. Молла, В. А. Розановой, А. И. Турчинова, С. В. Шекшни и др. повторяются исторически сложившиеся в 1950–1970-е годы методологические и методические приемы в объяснении карьеры. Поддержка ими ранее сложившейся традиции в изучении карьеры ссылками на работы К. А. Абульхановой-Славской, Б. Г. Ананьева, А. В. Брушлинского, С. Л. Рубинштейна принципиально не изменяла понимания феномена.

3. Подходы к выделению «части» и «целого». В изучении карьеры доминирует тезис «личная жизнь – часть карьеры». Но более адекватным современности видится иное отношение «карьера – часть жизни». Если на протяжении веков труд был самим условием выживания человека, если на протяжении ХХ в. в государственной службе и при работе по найму карьера служила социальным лифтом для энергичных и одаренных людей, то в настоящее время и, видимо, в обозримой перспективе ситуация в корне меняется. С развитием социальных институтов теперь уже нет острой необходимости человеку все свои жизненные ресурсы «бросать в топку карьеры». С развитием технологий изменяются организация и содержание труда – он перестает быть физически тяжелым, однообразным, жестко необходимым для физического выживания. С одной стороны, все большее число людей может в процессах труда находить возможности для самореализации, для воплощения творческого отношения к профессиональным задачам, все большее число людей может позволить себе изменить свое отношение к своей карьере на протяжении трудовой жизни. Следовательно, принципиально изменяются акценты – для многих людей более верной может быть формулировка их жизненных целей: теперь уже не «все для карьеры», а «карьера для жизни», понимание карьеры как возможности проверить себя, оставляя время и другие ресурсы для иных вариантов и других жизненных задач. С другой – все более значительная часть населения может быть не занята трудом, но при этом иметь достаточную социальную поддержку со стороны государства.

На рубеже ХХ – XXI вв. с расширением степеней свободы человека в выборе и построении своей карьеры именно карьера становится наиболее точным отражением характера не только лишь воздействий социальной макро-, мезо– и микросреды на эволюцию человека, но и взаимодействия человека как активного субъекта жизнедеятельности со средой. Следовательно, профессиональная карьера должна рассматриваться уже не только как следствие, но и как причина комплекса взаимодействующих факторов.

Методологические приоритеты. Условиями, обеспечивающими успешное решение научных задач, нам видятся: 1) выбор в качестве «единицы» анализа не отдельного субъекта, а функционально взаимодействующих групп субъектов (например, функциональных диад: руководитель/подчиненный, тренер/спортсмен, консультант/клиент, преподаватель/студент, наставник/стажер и т. п.); 2) выделение инвариантных и вариативных составляющих в эволюции карьеры, изучение механизмов (само) развертывания («карьерных циклов»); 3) анализ исторически изменчивых условий социальной макро-, мезо– и микросреды; 4) изучение целостной, завершенной профессиональной эволюции человека; 5) дифференцированный подход: изучение ПК в связи с возрастом, полом и другими характеристиками человека; 6) сравнительный анализ ПК в сферах с разной жесткостью и высотой формальных структур и «профессиональных иерархий» (количества ступеней профессионального продвижения) с разной степенью профессиональной «свободы» субъекта; 7) признание феномена «профессиональная карьера» как ключевого фактора, обеспечивающего актуализацию ресурсов субъекта и среды, весомо корректирующего социальные и психологические эффекты возрастной эволюции человека (приложение 1, рисунок 1).

II. Темпоральные характеристики профессиональной карьеры (ТХПК)

Выделяя темпоральные характеристики профессиональной карьеры (ТХПК) как второй компонент феномена «профессиональная карьера» и как второй предмет исследования, также рассмотрим несколько сопряженных методологических и методических вопросов.

Как уже отмечалось, вопросы хронологии в развитии социальных объектов – стадий развития организации, этапов во взаимодействиях партнеров (например, при организационном консультировании, при обучении), стадий развития профессионала (предпринимателя, топ-менеджера, государственного служащего) – давно эмпирически выделялись учеными и практиками. При этом как в оценках временных параметров, так и в описаниях качественных проявлений социальных объектов на разных стадиях их развития, суждения специалистов оказываются удивительно сходными. В сходстве констатаций разных специалистов как в отношении собственно темпоральных, так и в отношении содержательных характеристик стадий эволюции социальных объектов и процессов – организаций, взаимодействий субъектов и самих субъектов в их вовлеченности в деятельность – мы видим отражение сущностных свойств объектов и процессов.

Проблема ТХПК видится актуальной как в научном, так и в практическом плане. Выделим несколько условий, препятствующих активному переходу к изучению темпоральной развертки – изучению эволюции социальных объектов разных классов.

1. Традиции отечественной психологии. В отечественной науке сохраняется как норма изучение небольших (чаще гетерогенных) выборок, без анализа и представления в публикациях данных описательной статистики; своеобразной «нормой» выступает обсуждение лишь данных корреляционного и факторного анализа, что не позволяет сопоставлять эмпирические данные независимых исследований. Практически отсутствуют масштабные обследования больших и гомогенных выборок с использованием «срезов» и «продольных» планов. После исследований под руководством Б. Г. Ананьева вопросы эволюции психического, за небольшим исключением (Поваренков, 2012), не имели «достойного» по объему эмпирического материала для вынесения суждений о профессиональной эволюции субъекта.

2. Исторические тенденции развития прикладных исследований. До настоящего времени сохраняется сложившаяся с средины ХХ в. ведомственность, закрытость, локальность научных и прикладных исследований. В отечественной психологии практически отсутствуют комплексные исследования эволюции человека.

3. Исследования завершенных циклов профессиональной эволюции субъекта труда. В силу ряда причин такие исследовани я не проводятся. Как правило, подобные задачи решаются в отношении немногих отдельных временных фрагментов, в которых концентрированно выражаются начальные фазы профессионального становления субъекта (Бодров, 2001; Поваренков, 2013; Шадриков, 1976, 1982; Щукин, 1994), начальные и срединные фазы адаптации к сложным геофизическим условиям (Казначеев, Казначеев, 1986; Симонова, 2014; и др.), срединные фазы, связанные с прерыванием карьеры (Демин, 2004; Харитонова, 2011) либо ее завершения (Стамбулова, 1999; и др.). Последовательно отслеживание эволюции субъекта труда на протяжении нескольких десятилетий остается неосуществимой мечтой.

Итак, темпоральные характеристики профессиональной карьеры (ТХПК) должны рассматриваться как особый предмет исследования, тесно связанный с временными стадиями развития организации и социальных групп, как симптомокомплекс, сопряженный с параллельными процессами эволюции взаимодействующих субъектов совместной деятельности (фокусируемый нами как проблема сопряженной профессиональной карьеры). Очевидно, что установками в изучении этих процессов должны стать ориентиры на предельно возможные временные интервалы профессиональной жизни человека, рассматриваемые как развернутые и завершенные процессы, протекающие в разных социальных пространствах и зависимые от их условий.