Текст книги "Профессиональная карьера как социально-психологический феномен"

Первым важнейшим установленным научным фактом можно считать крайнее разнообразие связей социально-демографических и темпоральных характеристик профессиональной карьеры (ТХПК) у обследуемых, вторым – различающиеся в этом «калейдоскопе» некоторые объясняемые «инварианты» – довольно устойчивые зависимости.

Третий примечательный факт – большая гомогенность выборок более стабильных профессионалов – по стажу работы, по социальному статусу профессии, по полноте реализации в семейной сфере. Мы полагаем, что этот феномен – длительная работа на одном предприятии, определяется не только местом жительства, но и всем паттерном – как социально-демографических характеристик субъектов, как и ТХПК работников.

В эффектах ТХПК проявляются не отдельные признаки человека как субъекта и личности, так или иначе связанные между собой, а своеобразные «скрытые факторы». Вследствие этого одни циклы ТХПК предопределяют динамику других. Скорее, здесь мы имеем дело с некоторым общим фактором «адаптивности человека в социальной среде», сходно отражающимся в особенностях общего рабочего стажа и стажа работы в отдельной организации, в стабильности семейных уз; с фактором, более выраженным у представителей определенных социальных групп – уроженцев небольших поселков, проживающих в небольших городах, у женщин. Этот фактор проявляется и в характерном для той или иной социальной группы отношении людей к труду, к конкретным трудовым функциям, к групповым нормам в рабочих коллективах, к субкультуре организации, к межличностным отношениям с коллегами и родственниками, к супругам и родительским обязанностям. Этот фактор активно влияет на все ТХПК, внося в их динамику своеобразные «дельты стабильности» и «паттерны стабильности». Накопление своеобразной «критической массы» социальных качеств – стажа работы, стажа семейной жизни и т. п., также, видимо, способствует большей стабильности людей как членов разных «социальных сетей».

Наши рабочие гипотезы рождались из представлений о наличии единых и общих социальных и психологических механизмов ТХПК. Однако не все результаты проведенного исследования оправдали наши надежды на выделение социальных и психологических «инвариантов» ТХПК. В отношении едва ли не каждого отдельного вопроса можно лишь констатировать факты различия результатов, полученных в разных профессиональных выборках, данных профессионалов, работающих в разных организациях на разных должностных позициях, с разной организацией труда и корпоративной культурой.

Заключение

Пол сотрудников, их стаж работы в организации, занимаемая ими должность сравнительно слабо коррелируют с другими рассматриваемыми условиями, тогда как большая часть этих условий между собой довольно определенно связана. Можно предполагать, что «Пол», «Стаж в организации» и «Должность» выступают сравнительно независимыми, автономными переменными, как исходные образования для разворачивания новых циклов карьеры субъектов. Понятно, что если «Стаж в организации» и «Должность» есть динамичные переменные, естественно изменяющиеся на протяжении карьеры субъекта, значит, они и будут выступать предпосылками развертывания своеобразных циклов ПК, концентрируя в себе нечто общее, исходное для профессионального становления субъекта (ПСС). Очевидно, что неизбежно обращение ученых к таким понятиям, как «временная (темпоральная) системность», «временная организация», «временные структуры» (Карпов, 2015б).

Различаются три типа «волн», или циклов ПСС:

1. Длинные циклы – макроциклы – формируемые монотонной карьерой (возрастные, охватывающие весь период работы человека или его деятельности в данной профессиональной сфере).

Они определяются общей динамикой ПСС, возрастными изменениями (физическими, психическими, личностными, субъектными), зависят от возраста, жизненного опыта (стажа, полноты самореализации в семье, места рождения и места жительства).

2. Средние – мезоциклы – формируются и определяются специфическим опытом работы в определенной организации (зависят от ее корпоративной культуры, пола и других социально-демографических и профессионально-должностных характеристики субъекта). При этом роль некоторых особенностей субъекта снижается под «напором» средних волн.

3. Короткие волны – микроциклы – формируются стажем работы в должности.

На основании результатов исследования можно выделять общие закономерности ТХПК: карьерные циклы у женщин более продолжительны, чем у мужчин; у лиц более старшего возраста более продолжительны, чем у молодых; у руководителей высшего и среднего звена более продолжительны, чем у руководителей низового звена и у специалистов (за исключением фаз первых карьерных продвижений в 25–35 лет); у уроженцев и жителей небольших поселков более продолжительны, чем у жителей больших городов. Темпоральные характеристики профессиональной карьеры (ТХПК) не являются ни едиными, ни общими, ни усредненными, ни типичными «константами» для всех людей. В своем большинстве ТХПК весьма специфичны, зависят от пола, возраста, полноты самореализации человека в работе и в семье. Субкультура организаций всегда «накладывает печать» на все проявления ТХПК. Вероятно, важными составляющими субкультуры организаций являются не только хорошо изученные такие феномены, как корпоративная культура, стиль руководства, групповые нормы, но и менее «жесткие», прямо не принуждающие к определенному «организационному поведению», тем не менее управляющие людьми. Такими формирующими субкультуру организаций нежесткими компонентами выступают типичные гендерные и возрастные особенности сотрудников, место их рождения и постоянного проживания, «нормы» состояния в браке, наличие/отсутствие детей и т. п.

Результаты эмпирических исследований подтвердили наши рабочие гипотезы: 1) ТХПК представителей разных социальных групп сопряжены с динамикой актуализации субъектами условий социальной среды (пространства) как ресурсов; 2) изменения актуализированных (и актуальных для субъекта) условий среды сопряжены с изменением ТХПК.

Таблица 2.1. Описательные статистики и результаты факторного анализа данных выборок государственных служащих (126 чел.) и менеджеров (148 чел.)

Примечание. Здесь и в других таблицах: M – средние значения по выборке; SD – стандартные отклонения; 1,2,3 – выделенные факторы в каждой из выборок.

Таблица 2.2. Описательные статистики и результаты факторного анализа данных выборок сотрудников НИИ (54 человека) и производственников (68 чел.)

2.2. Стили делового общения и взаимодействия субъектов

Изучение феномена «стиль» с середины ХХ в. проводилось с использованием разных научных подходов. Наиболее изученными и широко описанными стали когнитивные стили, индивидуальные стили деятельности, стили руководства, поведения, общения, эмоциональные стили и др. В качестве детерминант разных стилей выделяют индивидуально-психологические особенности субъекта, особенности деятельности, межличностных взаимодействий и условий социальной среды; наименее изученными остаются детерминанты двух последних групп (Толочек, 2013, 2015).

Стили чаще описываются как стабильные, устойчивые психологические системы. Их динамические аспекты, вариативные реорганизации, темпоральные характеристики изучены меньше. Представляется возможным на модели стилей общения рассмотреть связи темпоральных характеристик профессиональной карьеры (ТХПК) с особенностями стилей делового общения (СДО) субъектов с выявлением их общих детерминант. Изучение стилей делового общения как модель в плане решения наших исследовательских задач имеет ряд преимуществ: 1) по своему содержанию СДО отражают особенности взаимодействия субъектов совместной деятельности (что не фиксируется при изучении когнитивных стилей, индивидуальных стилей деятельности и нередко даже стилей руководства); 2) в СДО жестко не заданы иерархические позиции участников, они могут варьироваться (следовательно, возможно корректное изучение и пространственных взаимодействий субъектов); 3) в СДО можно ожидать выраженного влияния условий типичной социальной мезо– и микросреды (корпоративной культуры организации, групповых норм и др.); 4) принимая во внимание темпоральные характеристики, можно выявить векторы эволюции СДО у представителей разных профессиональных групп.

Объект, предмет, методы и методики исследования

Гипотезы: 1. Темпоральные характеристики карьеры сопряжены с динамикой актуализации условий социальной среды как ресурсов. 2. Социальная (в частности, профессиональная) успешность субъектов зависит от особенностей темпоральных характеристик их карьеры. 3. Состав, структура и эволюция стилей делового общения отражают темпоральные и пространственные характеристики профессиональной деятельности субъектов[3]3
  Под пространственными характеристики понимаются условия социальной микро– и мезосреды организации.


[Закрыть].

Объект исследования. Среда профессиональной деятельности и поведение сотрудников коммерческой компании; предмет – взаимодействий сотрудников в функциональных диадах («сотрудник – сотрудник» компании и «сотрудник – клиент»).

Цель: изучение предпосылок, условий и эволюции стилей делового общения в функциональных диадах субъектов совместной деятельности в связи с ее особенностями.

Задачи: 1. Изучение стилей делового общения менеджеров. 2. Изучение факторов успешности профессиональной деятельности субъектов.

База исследования. Менеджеры по работе с клиентами компании «Пронто Медиа Холдинг» (105 чел.): 39 мужчин и 66 женщин в возрасте от 20 до 49 лет (М=30,1, SD=6,0), имеющих стаж от 1 года до 30 лет, работающих в компании от полугода до 15 лет (М=2,8, SD=2,60), занимающих свою должность от полугода до 11 лет (М=2,7, SD=2,58), имеющих и не имеющих управленческого опыта (М=2,3, SD=2,90), занимающих должностные позиции от рядового менеджера до директора направления. В браке состоят 47 % респондентов; Семейный стаж респондентов составляет от 0 до 27 лет (М=3,7, SD=5,63; из них в браке состоят 47 %; одни из них не имеют детей, другие имеют до 3 детей (М=0,40, SD=0,72).

Методы исследования: опрос экспертов, исследовательская методика «Стили делового общения» (СДО), методика изучения корпоративной культуры (Д. Денисона), анализ динамики карьерного движения персонала компании. Для анализа данных использовался пакет статистических программ SPSS 10. В качестве экспертов поведенческих характеристик опрошенных привлекались шесть руководителей подразделений; девять руководителей и авторитетных сотрудников – в качестве экспертов параметров организационной культуры компании. Всего в разных программах исследования приняли участи 120 чел. Исследование проводилось в три этапа – в начале 2014, в начале 2015 и в начале 2016 г. Через год после обследования проводился мониторинг (изучалось состояние компании на рынке, движение персонала и пр.).

Согласно концепции стилей профессиональной деятельности (СПД) (Толочек, 1992, 2000, 2013), в стилях выделяются три иерархических уровня, различающихся по генезису их структур, по природе образующих компонентов, по типу связей между ними. В структурно-функциональной организации стилей первым иерархическим уровнем являются «субъективно-удобные условия деятельности» (СУУД), определяющие выбор субъектом удобных для него условий среды, режимов деятельности и т. п. Вторым, срединным блоком стиля выступают «операциональные системы» (ОС) – психологические системы, реализующие праксические компоненты деятельности, конкретные когнитивные и предметные действия, опосредующие взаимодействия субъекта с объектом (например, действия и приемы профессиональной деятельности) и с субъектами. Третий иерархический уровень стиля, названный «Идеальные регуляторы/тип организации деятельности» (ИР/ ТОД), рассматривается как высший уровень адаптации субъекта к среде. К этому уровню относятся когнитивные, мыслительные составляющие поведения и деятельности, ценностные и смысловые приоритеты, образцы, эталоны: характерные тактики, стратегии, планирование, оценки ситуации, коррекция результатов, прогнозы. Следование субъектом этим «идеальным регуляторам» побуждает его не только отражать действительность, но и активно преобразовывать часть ее условий, направляя по возможности их в «русло» ему субъективно удобных. Другое определение третьей иерархической характеристики стиля – тип организации деятельности. Посредством этой подсистемы стиля субъект управляет условиями деятельности.

Концептуальная схема структурно-функциональной организации стилей реализована в опроснике «Стили делового общения» (СДО). Методика включает 35 пунктов (вопросов), ориентированных на выявление доминирующих функции в общении субъекта, стратегий поведения, репертуара средств общения и субъективно удобных для него условий общения. Респонденту предлагалось по 5-балльной шкале оценить меру предпочтения, удобства и частоты использования компонентов стилей, представленных в опроснике. Третий уровень стилей (ИР/ТОД) составляли функции общения, отраженные в разных литературных источниках (Андреева, 1980; Бодалев, 1982; Кроник, Кроник, 1998; Леонтьев, 1999; Ломов, 1984; Парфенов, 1987; Парыгин, 1971, 2003; Петровская, 1989; Hall, 1966 и др.); второй (ОС) – «действия» как «процессы, подчиненные сознательным целям», согласно теории деятельности А. Н. Леонтьева (1975), выделенные на основании изучения литературы и опроса экспертов; третий (СУУД) – предпочитаемые субъектами условия взаимодействий с другими, выделенные на основании изучения литературных источников (Андреева, 1980; Кроник, Кроник, 1998; Леонтьев, 1999; Панферов, 1987; Парыгин, 2008; Петровская, 1989; Argyle, 1967; Hall, 1966; и др.) и опроса экспертов. В предварительных исследованиях получены удовлетворительные характеристики надежности и валидности опросника.

Для уточнения роли социально-демографических факторов использовались данные «шапки» опросника СДО. Привлечение в качестве экспертов шести руководителей подразделений компании позволило оценить параметры организационного поведения сотрудников (ранее на основании обсуждения с экспертами было выделено три параметра – «лояльность к компании», «профессиональная компетентность» и «взаимоотношения в коллективе»). Оценки экспертов по параметрам поведения каждого сотрудника усреднялись. Привлечение 9 экспертов позволило оценить характеристики организационной культуры по Д. Денисону (1995, 2006). Ценную информацию о связи ТХПК и СДО давали ежегодные мониторинги состояния работающих и уволенных сотрудников компании.

В избранной модели (деятельности менеджеров по работе с клиентами компании «Пронто Медиа Холдинг») акцентированы важные для исследования аспекты взаимодействий субъектов совместной деятельности. Профессия менеджера сопряжена с постоянным воздействием стрессогенных факторов: ненормированный рабочий день; высокие требования руководства, которое, как правило, не удовлетворено достигнутым результатом и систематически призывает увеличивать продажи; постоянный контроль вышестоящих руководителей; работа в условиях открытого офиса («опенспейс»), где у сотрудника, кроме рабочего стола с компьютером, фактически нет личного пространства, а деятельность протекает в условиях каждодневной окружающей суеты и стресса, последствия которых сложно нивелировать; взаимодействие с клиентами и коллегами часто проходит на фоне негативных эмоциональных состояний; организационная структура компании на момент обследования переживала изменения, предполагающие сокращение штата сотрудников; кризисная экономическая и политическая ситуация в стране также отражались на психологическом состоянии работников. Взаимодействия людей в этом виде бизнеса строятся сугубо вокруг рабочих вопросов. Все мотивированы на достижение поставленной им цели; неформальное общение редкими посещениями комнаты отдыха и переговорами по скайпу (даже у сидящих рядом людей). Как правило, вне работы общение не поддерживается. Общение между работниками разных отделов происходит в переговорных комнатах в назначенное время, где и поднимаются вопросы, требующие подключения сотрудников других отделов. При этом люди держатся за свою работу и готовы мириться с неблагоприятными условиями труда, лишь бы сохранить за собой место.

К функциональным обязанностям менеджеров по работе с клиентами относятся: ежедневная переписка с заказчиками; размещение баннеров на сайтах; перезаключение договоров; анализ объемов продаж; подготовка отчетов по результатам анализа для представления вышестоящему должностному лицу и пр. В процессе деловых коммуникаций сотрудники преимущественно выполняют такие функции, как коммуникативная, информационно-аналитическая, контрольно-учетная, координирующая. Особенность рассматриваемой компании в том, что продажи в основном ведутся через интернет. Организация помогает встретиться покупателю и продавцу; сводя продавца и покупателя, она монетизирует их взаимодействия. Основные критерии успешности работы сотрудников компании – число показов баннеров рекламодателям и другим посетителям сайта, число посещений сайта всеми желающими разместить объявление о продаже товара, лицами, ищущими работу и пр., количество страниц, которые просматривают на сайте и т. п.

Основные проблемы сотрудников компании – стрессы, вызванные неудовлетворенностью начальства работой сотрудников, длительностью рабочего дня (до 10–12 часов). Несмотря на нарушение трудового законодательства, руководство вынуждает сотрудников наращивать продажи. Изнурительные условия труда вызывают острое недовольство сотрудников, в основном молодежь в возрасте 27–29 лет. В данном виде бизнеса более успешно работают женщины, что связано с их большей скрупулезностью и системностью в работе, точностью выполнения заданий. Женщины более дисциплинированны, ответственны, исполнительны и, что немаловажно, легче управляемы со стороны руководства (как отмечалось, женщины составляют две трети сотрудников).

Итак, на деятельность менеджеров оказывают влияние значительное число средовых факторов, так или иначе влияющих не только на работоспособность, эффективность и результативность труда, но и на качество взаимодействия между сотрудниками. Жесткая дисциплина и организованность мотивируют работников к достижению поставленных целей, но цена подобных результатов бывает слишком высока; перечисленные внесубъектные факторы служат весомыми причинами возникновения и эскалации конфликтных противоречий между субъектами совместной деятельности. Все это не могло не найти отражения в их типовых стилях общения.

Результаты исследования. Согласно суждениям 9 экспертов, четыре основных параметра организационной культуры компании находятся в «равновесии»: вовлеченность – 31,7 балла; согласованность – 31,4; адаптивность – 33,3; миссия – 32,8 балла. Согласно оценкам 6 экспертов, три параметра поведения сотрудников в организации были явно смещены к полюсу «позитива»: «лояльность» – 6,0 балла; «компетентность» = 6,6; «взаимоотношения в коллективе» = 6,3 балла (при максимальных оценках = 8,0). Вместе с тем оценки можно считать соответствующими реальности: диапазон оценок экспертов параметров поведения сотрудников составлял от 2–3 до 8 баллов при стандартных отклонениях от 0,80 до 1,16. Смещение оценок к положительному полюсу можно объяснять рядом причин: а) предварительным отбором сотрудников; б) текущим спонтанным отбором в процессе адаптации к культуре организации; в) отбором по результатам профессиональной деятельности. «Лояльность» к организации умеренно коррелировала с «компетентностью» (0,394) и заметно теснее – с «взаимоотношениями в коллективе» (0,754), «лояльность» и «компетентность» умеренно – 0,471. Ожидаемые средние и тесные корреляции трех параметров («лояльность», «компетентность» и «отношения в коллективе») подтверждают предположения о жестком спонтанном отборе сотрудников. При этом «отношения в коллективе» можно считать тем «системообразующим фактором», который многое определяет в карьерном продвижении работника. Вместе с тем смещение оценок в строну позитивных, отражающих степень адаптации сотрудников к корпоративной культуре компании, не позволяло выделить достаточно полные для статистического анализа группы безусловно «адаптивных» и «неадаптивных» сотрудников.

В отношении оценок компонентов стилей делового общения (СДО) можно отметить следующее: а) имело место некоторое смещение оценок в строну завышения в отношении компонентов с выраженной социальной желательностью – до 2,5–3,4 балла (значимость коммуникативной функции, а также информирования, управления взаимодействиями и саморазвития; использование стратегии сотрудничества и компромисса, таких действий, как аргументация, выделение четких критериев и т. п.); б) имело место смещение оценок в сторону занижения в отношении «социально слабых» компонентов (использование стратегии избегания, обращение с просьбой и т. п.). В целом же оценки характеризовались высокой вариативностью, отраженной как в их диапазоне, так и стандартных отклонениях.

Дальнейшее изучение особенностей СДО проводилось посредством корреляционного и факторного анализа. По параметрам СДО средние оценки чаще находились в интервале 2,00–3,00 (при 5-балльной шкале оценок: 0 – минимальная оценка, 4 – максимальная), стандартные отклонения – 0,60–1,00; асимметрия и эксцесс были меньше (1,00).

По всем изучаемым параметрам социального и профессионального положения респондентов также имела место выраженная вариативность – по возрасту, стажу работы, стажу работы в компании, стажу в должности, стажу управленческой деятельности, семейному стажу, числу детей в семье; асимметрия и эксцесс чаще были в пределах [1,00]. В целом полученные эмпирически данные были нормально распределены, что позволяло использовать методы параметрической статистики; асимметрия и эксцесс в границах [1,00] позволяла выдвигать и проверять рабочие гипотезы (Наследов, 2007). Проверка методики на надежность и валидность в пилотажных исследованиях дала положительные результаты.

Согласно полученным данным, в СДО сотрудников компании доминируют следующие компоненты: признания высокой значимости коммуникативной функции и функции информирования; предпочтения стратегий сотрудничества, соперничества, компромисса; приоритета таких психологических «действий» (по А. Н. Леонтьеву), как аргументация, постановка конкретных целей и задач, убеждение; при этом предпочтение «субъективно удобных условий» у респондентов не выражено.

При проведении факторного анализа (методом Varimax) выделено 13 факторов с собственным значением больше 1,00. Другими словами, при факторизации исходные данные были слабо структурированными. Выделенные во второй серии расчетов шести фиксированных факторов, объяснявших не менее 5 % дисперсии (в целом – 55,4 %), хорошо интерпретировались. В анализ включались как должностные и социально-демографические характеристики респондентов, так и их оценки своего стиля делового общения. (В исследованиях стилей их содержание и структуры, как правило, эксплицируют факторными нагрузками, объясняя особенности стилей посредством выделяемых факторов.)

Первый фактор, согласно его образующим переменным, был назван «Социальная зрелость, успешная самореализация в труде и в семье». Фактор отражал стиль, характерный для лиц зрелого возраста, имеющих большой стаж работы, длительно работающих в компании, занимающих средние и высокие должностные позиции, состоящих в браке и имеющих детей, отличающихся умеренно высокими значениями «лояльности», «компетентности» и «отношений в коллективе» (приложение 2, таблица 3). Примечательно, что при высокой насыщенности фактора социально-демографическими и профессионально-должностными характеристиками отражаемый фактором стиль был беден и маловыразителен, операционально реализуемый лишь двумя из 35 параметров (примечательно, что и теснота их корреляций с фактором низкая – 0,292 и 0,348). Этот стиль характеризуется также четырьмя слабыми отрицательными связями переменных с фактором: избеганием как соперничеством, так и поощрений, высокого темпа общения и готовности предоставлять партнеру время (приложение 2, таблица 3).

Второй фактор, согласно образующим переменным и их корреляции с фактором, назван «Идеал стиля делового общения». Этот фактор отличается от других двумя особенностями: 1) отсутствием связи со всеми измеряемыми индивидуальными особенностями субъектов; 2) наиболее полной представленностью операциональных средств общения с оптимальной теснотой корреляции с фактором (22 переменных из 35 при корреляции от +0,756 до –0,671).

Третий фактор, названный «Корректный стиль», был более типичен для профессионально компетентных женщин и насыщен компонентами, формирующими и поддерживающими благоприятный психологический фон взаимодействия: ориентацией на спокойное развитие, на информирование партнера и предоставление ему времени, использование документов, обращений с просьбой и т. п. Фактор отражает избегание демонстрации силы и неумение привлекать третьих лиц к обсуждению деловых вопросов. Вместе с тем едва ли такой стиль являлся очень эффективным, так как его представители недооценивали функции взаимодействия, явно тяготели к доверительности, близкой психологической дистанции и т. п.

Четвертый фактор, получивший название «Стиль адаптированных в организации», был типичен для лиц, умело и успешно адаптирующихся в социальной мезо– и микросреде – лояльных к организации, поддерживающих добрые отношения с коллегами, профессионально компетентных. Но этот стиль едва ли можно считать эталонным: из 13 корреляций оцениваемых компонентов с фактором лишь девять имели положительный знак (использование аргументов, невербальных средств, предоставление партнеру времени, выделение четких критериев и т. п.).

Пятый фактор – «Стиль рядовых исполнителей» – отражал особенности делового общения менее опытных менеджеров, занимающих низовые должностные позиции. Их стиль отличался склонностью к использованию малоконструктивного «силового блока»: стратегии соперничества, демонстрации твердости, привлечения других, высокая активность, игнорирование просьбы как средства общения и т. п. в сочетании с «либеральными» компонентами – несклонностью фиксировать время, использованием стратегии приспособления, слабо согласуемыми с «силовыми».

Шестой фактор – «Стиль женщин-исполнителей» – типичный для женщин, занимающих низовые должности в компании, не состоящих в браке, характеризовался хаотичностью сочетания компонентов стиля, его эмоциональной насыщенностью и избыточностью. С фактором умеренно или тесно коррелируют: склонность к стратегии компромисса (0,642), соперничества (0,290) и избегания (0,242), готовность использовать угрозы (0,405) и просьбы (0,342), спокойное течение общения (0,458) и невербальные средства (0,493), дальняя психологическая дистанция (0,332), признание значимости эмоциональной поддержки (0,588) и т. п. Скорее, такой стиль отражает спонтанные формы поведения, провоцируемые эмоциональным состоянием человека, текущими рабочими ситуациями, слабо регулируемые профессиональной этикой, способностями прогнозировать и пр. (приложение 2, таблица 3).

Обсуждение результатов. Результаты описательной статистики и факторного анализа показывают, что параметры организационного поведения сотрудников компании слабо связаны с их должностными и социально-демографическими особенностями. Детерминантами поведения могут быть как отдельные психологические особенности (свойства личности, стратегии совладения и т. п.), так и формируемые психологические системы адаптации – стили делового общения и т. п. Ожидаемые средние и тесные корреляции трех параметров («лояльность», «компетентность» и «отношения в коллективе») подтверждают предположения о жестком спонтанном отборе сотрудников. При этом «отношения в коллективе» можно считать тем «системообразующим фактором», который многое определяет в карьерном продвижении работника.

Выделенные факторы оказались слабыми как по формальным критериям (55 % объясняемой дисперсии), так и по содержательным. «Плохие» структуры СДО менеджеров объясняются, видимо, в среднем их невысокой профессиональной культурой, отсутствием ориентированности на длительную работу в одном коллективе, в одной организации. Из первой выборки (20 чел.) через год в компании продолжали работать 7 чел. (35 %), из второй (45 чел.) – 15 чел. (33 %), т. е., в компании имела место высокая текучесть персонала (около 66 % в год). Высокая текучесть, вероятно, во многом определяемая недостаточно высокими производственными показателями, может объяснять и выявленные особенности стилей делового общения сотрудников компании, часто – далеких от конструктивности и оптимальности.

Вторую группу вероятных причин становления чаще не оптимальных стилей можно было выявлять из анализа роли социально-демографических характеристик работников. С одной стороны, реализованные в трудовой и в семейной сфере «ветераны» с их сдержанным и дистантным стилей, с другой – молодые незамужние женщины, часто приезжие, часто меняющие место работы с неконструктивными и хаотичными стилями, могут обозначить контуры общей картины становления и эволюции СДО менеджеров коммерческих компаний.

Можно было бы ожидать, что выделенные факторы отражают конкретные условия и ситуации деловых взаимодействий, отраженные в стилях общения сотрудников компании. Однако анализ их содержания дает основание для более сдержанных констатаций. Так как в факторный анализ нами включались и стилевые, и должностные, и социально-демографические характеристики респондентов, можно различать их роль в содержании выделенных структур. 1-й фактор – «Социальная зрелость, успешная самореализация в труде и в семье» – отражает стиль общения ветеранов компании, лиц с большей социальной компетентностью, чем у других сотрудников, уже в силу возраста и жизненного опыта, полноты самореализации в работе и в семье… Но у этой группы сотрудников, играющих важную роль в профессиональном становлении их молодых коллег, стиль общения невыразителен, беден, «усредненный», дистантный. Данный стиль прямо и латентно поддерживается организационной культурой компании (скорее, культивируется и транслируется руководителями высшего, среднего и низового звена). Стиль, предлагающий новичкам своеобразные «каноны поведения», явно не лучший в плане межличностных взаимодействий, но он обеспечивает успешную и продолжительную карьеру работников в данной организации, их успешную самореализацию в семье.

2-й фактор – «Идеал стиля делового общения» – отражает «правильные» представления сотрудников о стиле общения, о его должных параметрах. Но отсутствие связи компонентов стиля с измеряемыми особенностями субъектов указывает лишь на наличие таких «правильных» представлений о должном, не подкрепленных реальным поведением и деятельностью. Фактор отражает представления сотрудников об идеальном стиле: люди знают, «как надо» общаться, но это знание не поддерживается ни социальной микро– и мезосредой организации, ни их социально-демографическими, ни их профессионально-должностными характеристиками.