Текст книги "Профессиональная карьера как социально-психологический феномен"

В наших эмпирических исследований профессионального становления субъекта (ПСС) устойчиво подтверждаются следующие факты: 1) профессиональная эволюция субъекта качественно разделяется на несколько этапов – развитие поддерживающих профессионализм систем, их стабилизация и их угнетение, снижение уровня функционирования; 2) разные психологические системы, поддерживающие профессионализм субъекта, актуализируются параллельно, последовательно или поэтапно; 3) имеет место сочетание стадий развития одних психологических систем и снижение уровня других; 4) имеют место выраженные различия в динамике ПСС у представителей разных профессий и социальных групп – мужчин и женщин, руководителей и специалистов и др. (Журавлева, 2014; Толочек, 2010, 2016; Толочек и др., 2011, 2013). Выявленные нами факты подтверждаются имеющимся литературным данными (Поваренков, 2012; Шадриков, 1982; и др.).

Если приведенные выше аргументы согласовать с актуальными научными проблемами, значимыми для психологии труда, психологии организационного развития, психологии развития, акмеологии, андрологии, можно констатировать, что темпоральные характеристики профессиональной карьеры (ТХПК) могут рассматриваться как актуальная научная проблема и как особый предмет исследования (приложение 1, рисунок 2).

III. Динамика работоспособности субъекта

В осмыслении проблемы профессиональной карьеры, наряду с двумя выше выделенными компонентами – «сопряженной профессиональной карьерой» и «темпоральными характеристиками профессиональной карьеры», рассматриваемыми и как отдельные предметы научного исследования, – выделим третий компонент и предмет – динамику работоспособности субъекта, что также требует решения ряда методологических и методических задач.

В настоящей работе будет обсуждаться третья важная составляющая эволюции профессионала на протяжении его карьеры – динамика работоспособности (динамика умственной работоспособности).

Как выше отмечалось, актуальными остаются вопросы оптимальной работоспособности субъекта, связи работоспособности и продуктивности (эффективности) труда человека, оптимальных фаз работы и отдыха, профессионального здоровья и долголетия.

Есть смысл вернуться к широко изучаемым в 1960–1980-е годы вопросам, привлекая новые методологические и методические ресурсы и эмпирический материал. В новой постановке проблемы работоспособности желательно учитывать: 1) время (в его максимально возможной протяженности), в нашем случае – на протяжении всей карьеры; 2) пространство деятельности и жизнедеятельности человека; 3) варианты возможных смен видов деятельности, изменения режимов труда и отдыха; 4) контекст целостной жизнедеятельности человека, поддержание которой на высоком уровне не препятствует его полноценной самореализации в разных сферах жизнедеятельности (приложение 1, рисунок 3).

Поставив задачу описания, анализа и объяснения карьеры как социально-психологического феномена, важно было ее решить, используя ограниченный набор методологических средств. Среди разных вариантов системного подхода наиболее отвечающим нашей задаче видится подход «системные триады» (Баранцев, 2003). Принципиальные особенности этого варианта состоят в следующем: 1) сложные реалии мира описываются как трехкомпонентные структуры (считается, что дальнейшее возрастание числа составляющих целого не дает того весомого приращения, какое обеспечивает переход от бинарных описаний к триадным); 2) триады рассматриваются как совокупности из трех элементов, связанных между собой; 3) три составляющих целого потенциально равноправны;

4) системная триада есть простейшая структурная ячейка синтеза;

5) операция дополнения ведет к «замыканию» компонентов в системную целостность; 6) выбор компонентов как составляющих целого может в большей или меньшей степени отвечать сущностным свойствам целого как системы; 7) более адекватный подбор компонентов создает большие возможности выявления сущностных свойств целого; 8) триады могут быть разных типов (линейными, переходными и пр.).

В качестве реализации подхода «системные триады» мы рассматриваем феномен «профессиональная карьера» в трех аспектах его становления, развития и функционирования, в трех разных по масштабу планах. Соответственно, анализируются роли факторов пространства (взаимодействия субъектов между собой и в среде субкультуры организации) и времени (как темпоральные характеристики карьеры и как динамика умственной работоспособности). Каждый из выделенных компонентов профессиональной карьеры как целого, в свою очередь, также может рассматриваться как системная триада (рисунок 1.1; приложение 1, рисунки 1–3).

Обобщая все приведенные замечания о разработке методологии изучения выделенных компонентов феномена «профессиональная карьера», признаем серьезную сложность решения заявленных задач. Возможно, что разработка такой методологии – дело ближайшего будущего. Пока актуальным видится сам прецедент, сам опыт сбора и обобщения разнопланового эмпирического материала, его интеграции с имеющимися литературными данными, опыт концептуального отражения феномена «профессиональная карьера» в настоящей стадии его развития, опыт прогнозирования перспектив его последующей эволюции, опыт выделения его сущностных свойств. Сама попытка представления выявленных фактов и закономерностей как обозримой, внутренне согласованной концептуальной схемы заслуживает внимания.

Итак, определим рабочие понятия нашего исследования.

Профессиональное становление субъекта (ПСС) – процесс изменений составляющих и структур профессионализма, происходящих на протяжении латентных и активных фаз профессиональной жизни субъекта. Темпорально ПСС включает все периоды профессионально ориентированной активности человека – подготовки к деятельности, отдыха, восстановления и профессиональной реабилитации – от начальных, ориентирующих, подготовительных, учебных до завершающих, посткарьерных. ПСС включает как активные фазы профессиональной карьеры, характеризующие непосредственную деятельность, так и латентные, предшествующие активным фазам, следующим за ними, их соединяющих или разделяющих (ученичество, обучение и переподготовку, отдых, восстановление, реабилитацию, переходы в новые профессиональные и социальные роли). ПСС включает множество процессов и состояний, сопровождающих формальную (внешнюю, экстернальную) карьеру и субъективную (внутреннюю, интернальную). ПСС характеризуется становлением множество свойств, формирующихся у человека как индивида, субъекта, личности и проявляющихся на протяжении всей его профессиональной карьеры. Понятия профессиональное становление субъекта, становление профессионала, профессиональное становление можно рассматривать как синонимы.

Профессионал – субъект профессиональной деятельности, длительно специализирующийся в определенной трудовой сфере, успешно справляющийся с возложенными на него должностными функциями, имеющий соответствующую квалификацию, интегрированный в профессиональном сообществе (в контактных группах, в организации, в профессии).

Профессионализм – интегральная характеристика человека как субъекта квалифицированной деятельности, отражающая его способность успешно (т. е. в соответствии с критериями продуктивности, качества, надежности работы, с оптимальными психофизическими затратами) решать профессиональные задачи (в пределах своих должностных обязанностей).

Профессиональная карьера – характеристика человека как субъекта квалифицированной деятельности, отражающая динамику и уровни изменений его профессионализма, социального статуса, социально-психологических характеристик, отражающих его взаимодействия с субъектами совместной деятельности. Можно различать: «горизонтальную» карьеру как изменения квалификации и опыта; «вертикальную» карьеру как должностное продвижение на протяжении его активной профессиональной деятельности; «параллельную» карьеру как переходы к исполнению новых должностных обязанностей с новых социальных ролей (специалист – инструктор, наставник, эксперт; специалист – преподаватель, исследователь и т. д.); «экстернальную» карьеру – «внешнюю», представленную в формальных, объективных характеристиках; «интернальную» карьеру – внутреннюю, субъективно отраженную, представленную в субъективных характеристиках человека.

Изменения свойств человека как индивида, субъекта, личности отражается в понятии «профессионализм», изменения его социального статуса и социально-психологических характеристик целесообразно закрепить за понятием «профессиональная карьера».

Под профессиональной карьерой (в широком смысле) понимается не только продвижение человека по квалификационным и должностным позициям организационной иерархии, не только его профессиональное развитие как индивида, субъекта, личности, не только полнота реализации человеком своих возможностей в периоды его социальной, психической, духовной и физической зрелости в условиях конкретной профессиональной деятельности, но и процесс, а также полнота самореализации человека в разных сферах жизнедеятельности (трудовой, семейной, досуговой). Предполагается, что карьера («горизонтальная», «вертикальная», «параллельная», «экстернальная», «интернальная») не всегда может быть последовательным, монотонным линейным процессом. Она сопряжена со сложной динамикой подъемов и спадов, кризисов и восстановлений, с адекватной или чрезмерной «ценой» карьеры (социальной, личностной и психофизиологической), причем в исторической перспективе возрастают сложность, спонтанность, неопределенность продолжительности траекторий карьеры (Толочек, 2015, 2017).

«Ресурсы» нами понимаются как такие условия среды (внесубъектные ресурсы), процессы взаимодействия людей (интерсубъектные ресурсы) и индивидуальные особенности субъекта (интрасубъектные ресурсы), актуализация которых может приводить к становлению новых психических структур с особыми системными связями, повышающими успешность деятельности или поведения и в восприятии субъекта связанных с успешностью. Ресурсы – это те процессы, состояния, условия внутренней и внешней среды, актуализация которых приводит к успешности субъекта выше среднего (Толочек, 2015, 2017).

Также уточним содержание еще нескольких рабочих понятий. Характеристика – описание, определение отдельных свойств, достоинств и недостатков чего-либо; особенность – характерное свойство, отличающее от других, остальных; параметр – величина, характеризующая то или иное свойство какого-нибудь явления; фактор – движущая сила, причина какого-либо процесса, обусловливающая его или определяющая его характер и особенности; условие – обстановка для какой-либо деятельности: обстановка, в которой происходит что-нибудь; то, что делает возможным что-нибудь другое, от чего зависит что-нибудь другое, что определяет собой что-нибудь другое; детерминанты – причина, определяющая возникновение явления, решающая причина какого-либо процесса, обусловливающая его или определяющая его характер (Большой толковый словарь русского языка, 2004; Большой словарь иностранных слов, 2007; Философский словарь, 1980).

Термины «пространство», «социальное пространство», «окружение», «среда» мы в настоящей работе используем как синонимы. Различия касаются только лишь масштаба и выраженной специфичности, длительности взаимодействия с соответствующими явлениями человека в процессах его жизнедеятельности. Так, например, очевидно различаются условия социальной микро-, мезо– и макросреды как процессы и эффекты взаимодействия людей в социальных микро-, мезо– и макрогруппах (Журавлев и др., 2011; Капцов, 2011; Панов, 2011; Шамионов, 2011; Хащенко, 2015; и др.).

Тема взаимодействия фактора пространства и времени может быть представлена в нескольких рабочих гипотезах.

Гипотезы

1. В феномене СПК проявляются зависимости успешности субъектов совместной деятельности от сходства их объективных и субъективных особенностей.

2. Эффекты СПК проявляются в зависимости от меры сходства особенностей субъектов совместной деятельности.

3. ТХПК сопряжены с динамикой актуализации условий социальной среды (пространства) как ресурсов.

4. Изменения актуализированных (и актуальных для субъекта) условий среды сопряжены с изменением ТХПК.

5. В динамике УРС отражаются взаимодействия разных факторов – условий окружения, интрасубъектных условий и успешности решения субъектом актуальных социальных задач.

6. В динамике УРС различаются циклы разной продолжительности.

7. Успешность решения субъектом актуальных социальных задач сопряжена с разными циклами УРС.

8. Ресурсы, актуализируемые на разных этапах профессионального становления субъекта, могут изменять силу влияния и валентность (знак).

Рис. 1.1. Компоненты и «измерения» феномена «профессиональная карьера» субъекта

Глава 2. Темпоральные характеристики профессиональной карьеры и пространство взаимодействия субъектов

2.1. Социально-демографические детерминанты темпоральных характеристик карьеры

Увеличение продолжительности жизни людей и периодов их ученичества, учащение и периодичность смены места работы и вида занятости, активные миграции трудоспособного населения придают активно изучаемой с середины ХХ в. проблеме профессиональной карьеры (ПК) новые качественные особенности, поддерживают и усиливают ее актуальность не только в локальном – субъектном и корпоративном, но и в широком социальном плане – в масштабе региона и государства. Становящиеся массовыми такие социальные явления, как малодетные и неполные семьи, child-free, однополые браки и пр., в корне изменяют базовые основания мотивации труда, следовательно, изменяют отношение людей к труду, к карьере, изменяют типовые формы их жизнедеятельности.

Успешная карьера человека (в совокупности ее объективных и субъективных критериев) имеет высокую личностную и социальную значимость. Обоснованный переход от исследований к научно-практическим технологиям, разработка оснований надежного решения ключевых задач психологической поддержки становления и эволюции успешной карьеры будет способствовать более полной самореализации человека, более эффективному управлению человеческими ресурсами как в масштабе отдельных организаций, так и государства в целом.

В решении вышеназванных задач различаются несколько сопряженных аспектов. Первый из них достаточно изучен – профессиональная эволюция отдельного человека, отражающаяся в эффектах непосредственных взаимодействий участников совместной деятельности – трудовой и учебной (Бочарова, 2012; Капцов, 2011; Колесникова, 2012; Толочек, 2005, 2006, 2007; и др.). Второй, также важный аспект, активно изучаемый в последние годы – эффекты взаимодействия профессионала с типовыми фрагментами социальной микро-, мезо– и макросреды (Гуцыкова, 2014; Дружилов, 2011; Толочек, 2007; Шамионов, 2010; и др.). Третий – собственные закономерности развития профессиональной карьеры и профессиональной эволюции субъекта, рассматриваемые в разных планах, в том числе и в их темпоральных характеристиках (Толочек, 2004, 2015). В широком смысле, проблема темпоральных характеристик профессиональной карьеры (ТХПК) есть проблема взаимоотношений индивида и среды, в узком – самоорганизации временных структур жизнедеятельности человека при изменении окружения. Изучение ТХПК субъекта (периодизации, продолжительности и последовательности отдельных фаз, общего стажа работы, в организации, на разных должностных позициях и т. п.), временных структур и их функционирование как процессов (само) развертки («саморазвития») может и должно изучаться в их связях с личностными и социально-демографическими особенностями субъектов, во взаимодействии с динамикой активности участников малых групп (рабочих, родственных), динамикой развития организации, динамикой изменения условий социальной макросреды. Множество порождаемых ТХПК социально-психологических эффектов в перспективе могли бы стать отдельным предметом исследования – ритмологии профессиональной карьеры (Толочек, 2015).

Объект, предмет, задачи, методы исследования

Гипотезы: 1. ТХПК сопряжены с динамикой актуализации условий социальной среды (пространства) как ресурсов. 2. Изменения актуализированных (и актуальных для субъекта) условий среды сопряжены с изменением ТХПК.

Задачи: 1. Изучение социальных детерминант темпоральной организации профессиональной карьеры. 3. Выявление и описание особенностей темпоральных характеристик профессиональной карьеры субъектов.

Объект исследования – профессиональная карьера как феномен; предмет – темпоральные характеристики профессиональной карьеры (ТХПК).

Методы. Опрос респондентов, анкетирование, изучение баз данных отделов кадров предприятий. Проводилось анкетирование продолжительно и успешно работающих сотрудников разных организаций (не менее 1 года) в возрасте 30–60 лет (Анкета «Стиль жизни» – Толочек, 2008; Толочек, Денисова, Журавлева, 2013) с последующим статистическим анализом данных вводной части анкет («шапки»), содержащих социально-демографические характеристики респондентов (пол, возраст, стаж работы, стаж работы в организации, состояние в браке, стаж семейной жизни, число детей). Дополнительно изучались базы данных отделов кадров государственных и коммерческих организаций.

База исследования. Девять выборок профессионалов (групп субъектов, работающих в определенной профессиональной сфере): 1) государственные служащие (126 чел.); 2) менеджеры торговой компании (оптовые и розничные продажи, 148 чел.); 3) преподаватели гуманитарных дисциплин вузов (135 чел.); 4) представители профессии «человек – техника»: научные сотрудники НИИ, разработчики и специалисты, обслуживающие технические системы (54 чел.); 5) представители профессии «человек – техника»: мастера и инженеры-производственники (68 чел.); 6) медицинские сестры крупной клинической больницы (68 чел.); 7) работники сети магазинов крупного Торгового дома (220 чел.); 8) работающие руководители и специалисты компании, занятые в производстве офисных атрибутов (326 чел.); 9) уволенные в 2015 г. руководители и специалисты компании, занятые в производстве офисных атрибутов (39 чел.); всего – 1184 чел.

Первые три группы респондентов являются представителями профессий типа «человек – человек», две последующие – «человек – техника»; медиков и лиц, занятых в производстве и продаже товаров, можно считать представителями совмещенных типов профессий. Условность такого межевания определяется наличием в рассматриваемых типах деятельности специального знания специалистами биологических параметров жизнедеятельности человека, технических характеристик товаров и т. п., с одной стороны, с другой – активного взаимодействия субъектов с пациентами, покупателями, заказчиками и потребителями товаров и услуг; следовательно, необходимости знаний и умений в области социальной психологии.

Результаты исследования. При раздельном для каждой профессиональной выборки статистическом анализе полученных данных нами получены довольно сходные зависимости изучаемых социально-демографических характеристик респондентов и их ТХПК. Выявлены умеренные и тесные положительные корреляции (чаще в интервале от r=0,100 до r=0,600) между возрастом, стажем работы в организации, занимаемой должностью, стажем работы в должности, состоянием в браке, числом детей в семье; иногда отрицательные корреляции между полом и вышеприведенными характеристиками в том же диапазоне тесноты связей. Возраст как общая характеристика объяснимо тесно положительно коррелирует с общим стажем работы, семейным стажем и числом детей в семье (в интервале r=0,300–0,900). Все виды стажа работы – общего, в данной организации и в данной должности – коррелируют с числом детей в семье (r=0,200–0,300), как и все виды стажа работы и семейного стажа (r=0,200–0,550). Женщины чаще более продолжительное время работают в организации, как и лица более зрелого возраста.

Вместе с тем такие зависимости довольно сильно «преломляются» условиями профессиональной среды – характером трудовых функций, корпоративной культурой организации, средними характеристиками гендера и возраста сотрудников организаций, места их рождения и др. Так, связи пола сотрудников и возраста заметно разнятся в разных компаниях (от r=0,127 до r =–0,462), возраста и занимаемой должности (от r=0,617 до r =–0,220), должности и пола (r=–0,468–0,262, но чаще – в интервале r=0,200–0,300). В торговых организациях более четко прослеживаются тесные связи возраста – в интервале 20–50 лет, и стажа работы в организации (r=0,640–0,728), в сфере «человек – техника» эти связи чаще и весомее опосредуются социальными «контекстами» (r=0,064–0,900). Место жительства и место рождения устойчиво коррелируют с продолжительностью разных видов стажа – стажа работы, стажа работы в организации, управленческого стажа и стажа семейной жизни (за редким исключением, в интервале r=–0,150–0,550).

При проведении факторного анализа (ФА, метод Varimax) выделяются факторы, сходные по содержанию и по объему объясняемой дисперсии (65–76 %). В тех выборках, где не учитывался стаж работы в организации, ключевыми переменными с высокими факторными «весами» выступают пол, все виды стажа, место рождения и жительства, полнота реализации в семейной сфере. Так, в выборке государственных служащих (126 чел.) выделено три фактора, получивших название согласно «весу» их определяющих переменных: 1-й фактор – «Возрастная монотонная профессиональная карьера»;

2-й фактор – «Карьера регионалов»; 3-й фактор – «Самореализация мужчин в административной карьере и в семейной сфере»; в выборке менеджеров (148 чел.) – 1-й фактор – «Возрастная монотонная профессиональная карьера»; 2-й фактор – «Карьера жителей крупных городов»; 3-й фактор – «Самореализация мужчин в административной карьере» (таблица 2.1).

В качестве иллюстрации отношений переменных рассмотрим более обстоятельно данные, полученные на выборке типичных «производственников» – мастеров и инженеров одного из крупных региональных предприятий, производящих технические объекты, и сотрудников технических организаций, занятых разработкой и обслуживанием технических систем (в большинстве работающих в крупных городах). Согласно содержанию и факторному «весу» переменных, у «производственников» 1-й фактор получил название «Экстенсивный жизненный опыт», 2-й – «Самореализация (мужчин, уроженцев крупных городов) в семье», 3-й – «Самореализации в семье и несложившаяся административная карьера (уроженцев небольших поселков)», три фактора объясняли 72,6 % дисперсии. У сотрудников технических организаций получены сходные факторы: 1-й – «Жизненный опыт», 2-й – «Самореализованные мигранты» (фактор отражал социальную эволюцию лиц, родившихся в небольших поселка и в последующем успешно укоренившихся в крупных городах), 3-й – «Успешная реализация мужчин в карьере и в семейной сфере», с общей объясняемой дисперсией 74,6 %. В двух выборках выделены сходные факторы (таблица 3.2). Если в отношении связей между возрастом, стажем работы, стажем управленческой деятельности, семейным стажем, наличием и числом детей в семье, местом рождения респондентов обе выборки сходны, то в детерминации ТХПК со стороны пола, состояния в браке и занимаемой должностью различия между выборками лиц, проживающих в разных регионах, довольно весомы (согласно полученным корреляционным связям).

В тех выборках, где учитывался стаж работы в организации, он входит с высокими факторными «весами» в один или два фактора наряду с полом респондентов, разными видами стажа, местом рождения и жительства, полнотой реализации в семейной сфере. При сопоставлении данных работающих сотрудников компании и уволенных в течение года (приложение 2, таблица 1) также обнаруживается сходство их социально-демографических характеристик с небольшими «положительными дельтами» у работающих, видимо, выступающие как своеобразные референты большей стабильности работников.

Отметим также, что как наличие респондентов ученой степени (в выборке преподавателей вузов), так и отсутствие высшего образования (в выборке медицинских сестер, мастеров-производственников) не является нивелирующими условиями, сглаживающими типичные структуры связей социально-демографических особенностей и ТХПК, акцентирующими, радикально изменяющими отношения изучаемых переменных (приложение 2, таблица 2).

Обсуждение результатов. В логике нашего анализа важно отметить, что как по размеру выборок, так и параметрам анализируемых переменных они оказались очень сходными (таблицы 2.1, 2.2, приложение 2, таблицы 1 и 2). Были сходными они и по формальным критериям (числу выделяемых факторов с собственным значением не менее 1,00 объясняемой дисперсии, содержанию выделяемых факторов). Вместе с тем в отношении отдельных профессиональных групп имели место и «отклонения» от характерных для многих профессионалов «средних», также как и корреляций переменных между собой.

Еще раз обратим внимание на примечательное сходство по содержанию факторов, выделяемых в разных профессиональных выборках:

1) государственные служащие: 1-й фактор – «Возрастная монотонная профессиональная карьера»; 2-й – «Карьера регионалов»; 3-й – «Самореализация мужчин в административной карьере и в семейной сфере»;

2) менеджеры: 1-й фактор – «Возрастная монотонная профессиональная карьера»; 2-й фактор – «Карьера жителей крупных городов»; 3-й фактор – «Самореализация мужчин в административной карьере»;

3) инженеры-разработчики и специалисты по обслуживанию технических систем: 1-й фактор – «Самореализация в труде и в семейной жизни»; 2-й – «Самореализация регионалов в семейной жизни»; 3-й – «Самореализация мужчин в административной карьере и в браке»;

4) инженеры-производственники и руководители подразделений и служб промышленных предприятий: 1-й фактор – «Самореализация регионалов в труде и в семейной жизни»; 2-й – «Самореализация в браке мужчин-жителей крупных городов»; 3-й – «Самореализация в семье регионалов»;

5) преподаватели вузов (135 чел.): 1-й фактор – «Самореализация мужчин в административной карьере и в браке»; 2-й – «Самореализация в труде и в семейной жизни»; 3-й – «Нереализованность уроженцев регионов».

Структуры выделяемых факторов мало изменяются, если в выборках преобладают не лица с высшим, а со средним специальным образованием:

6) медицинские сестры: 1-й фактор – «Самореализация в профессии местных/жителей крупных городов»; 2-й фактор – «Самореализация в семье»; 3-й фактор – «Успешная административная карьера местных/жителей крупных городов».

В тех случаях, когда нами учитывался стаж работы в организации, он выделялся в отдельный фактор, или формировал такой фактор:

7) сотрудники Торгового дома «АВС»: 1-й фактор – «Стаж в компании»; 2-й – «Самореализация в семье»; 3-й – «Самореализация мужчин».

8) сотрудники Торговой компании «ММ» (работающие): 1-й фактор – «Возрастная монотонная профессиональная карьера»; 2-й – «Стаж в компании»; 3-й – «Самореализация мужчин».

9) сотрудники торговой компании «ММ» (уволенные): 1-й фактор – «Возрастная монотонная профессиональная карьера»; 2-й – «Женщины – ветераны компании»; 3-й фактор – «Самореализация в административной карьере».

Таким образом, на материалах разных выборок (представителей разных профессиональных сфер) устойчиво выделяются факторы сходные как по содержанию, так и по объясняемой ими дисперсии. Обобщая, можно констатировать, что социально-демографические характеристики субъектов всегда выступают важными детерминантами темпоральных характеристик их профессиональной карьеры, но подобные связи в каждой субкультуре проявляются специфически. Рассматривая отношения социально-демографических характеристик на примере конкретных групп профессионалов, можно уверенно различать данные, полученные на выборках работников торговых компаний и «производственников», работников государственных органов и коммерческих компаний, лиц с высших и средним специальным образованием, высококвалифицированных и малоквалифицированных работников, уроженцев и жителей небольших поселков и крупных городов. Для каждой из рассматриваемых профессиональных сфер характерны особые паттерны ТХПК их сотрудников. Но и в «рамках» сходных организаций, сходных видов деятельности и типов профессий («человек – человек», «человек – техника» и др.) можно различать их собственную специфику.

Почти все сопоставляемые между собой выборки профессионалов оказались эквивалентными по формальным признакам – по числу обследованных, по средним статистикам, по содержанию и дисперсии выделяемых факторов. Согласно стандартным отклонениям, выборка работающих сотрудников была более гомогенной по социально-демографическим характеристиками, а представители второй группы (уволенные) отличались большим диапазоном их вариации (приложение 2, таблица 1). Также и у государственных служащих (с более оптимальными соотношениями возраста, стажа работы и опыта управленческой деятельности, стажа семейной жизни, доли состоящих в браке и числу детей) стандартные отклонения чаще меньше, чем у менеджеров, отличающихся большей вариативностью их социально-демографических характеристик (приложение 2, таблицы 3 и 6). Также и при сопоставлении описательных статистки и выделяемых факторов в выборках преподавателей вузов и медицинских сестер заметно, что более высокий образовательный уровень профессионала и социальный статус профессии и должности дают своеобразные «прибавки» в ряд важных для человека характеристик – большую вероятность состояния в браке, число детей в семьях, большую продолжительность семейной жизни. В своей совокупности такие «прибавки» определяют более насыщенные и более «цельные» по содержанию факторы (приложение 2, таблица 2).

Так, более содержательно насыщенные факторы, выделяемые на выборках работающих сравнительно с уволенными (95,5 % объясняемой дисперсии и 79,5 % соответственно; см.: приложение 2, таблицу 1), указывают на наличие латентных «инвариантов стабильности». Вероятно, лица, сходные по ряду фиксируемых и неосязаемых признаков, более продолжительно работают в организациях, более успешно продвигаются по должностной карьере, чем группы работников, отличающихся большим диапазоном вариации их социально-демографических характеристик (и, видимо, и других свойств – личностных, профессиональных, индивидуальных).

При сопоставлении числа работающих (326 чел.) и уволенных (39 чел.) в течение года работников одной из компаний следует, что текучесть кадров в 2015 г. составила 12 % (что довольно много и свидетельствует о современном состоянии работы с персоналом компаний, о состоянии организации труда, оставляющем желать лучшего). С учетом описательной статистки можно утверждать, что подобная текучесть «универсальна» и затрагивает всех работающих по найму, захватывает все категории работников – руководителей и специалистов, ветеранов и новичков, лиц зрелого возраста и молодых, состоящих в браке, имеющих детей и холостых. Высокая текучесть персонала и ускорение всех циклов карьеры – примечательная черта современности.