Текст книги "Профессиональная карьера как социально-психологический феномен"

3-й фактор – «Корректный стиль» – типичный для профессионально компетентных женщин, отражает их готовность к «теплому», «человеческому» межличностному общению, но, вероятно, не вполне соответствует типовым задачам стиля делового общения, предполагающего способность его выстраивать именно как совместную профессиональную деятельность.

4-й фактор – «Стиль адаптированных в организации» – можно признать наиболее конструктивным среди выделенных стилей. Такой стиль присущ работникам, занимающим средние позиции в должностной иерархии, умеренно продолжительно работающих в компании (не менее 3 лет). Вероятно, данный стиль также прямо или латентно поддерживается организационной культурой компании. Стиль отражает готовность сотрудников «отвечать на вопросы» коллег, «предоставлять информацию». Но такой стиль мало способствует полноценному общению участников совместной деятельности.

5-й фактор – «Стиль рядовых исполнителей», характерный для менее опытных сотрудников, явно не конструктивен и едва ли позволяет успешно решать задачи «предоставления услуг». Невысокая продуктивность деятельности, высокая эмоциональная напряженность такого общения, видимо, и объясняют высокую текучесть персонала компании.

6-й фактор – «Стиль женщин-исполнителей», характерный для сотрудниц компании, не имеющих достаточного профессионального и общего жизненного опыта, не конструктивен и не позволяет им успешно решать задачи деятельности. Вероятно, вследствие особенностей образования и воспитания они не вполне готовы к формированию адекватного стиля общения, обеспечивающего их успешную деятельность. Скорее, им не оказывают должной поддержки и ветераны компании, которые умеют решать профессиональные задачи в заданных условиях, но осторожны и осмотрительны, предпочитают формальные и дистантные отношения с коллегами, не обостряя их, не подвергая рискам собственные действия, что могло бы осложнять их движение к собственным целям (таблица 2.3).

Итак, содержательно различаются стиль, отражающий как желательные и гармоничные взаимодействия людей (второй стиль), и пять других «реальных» стилей, сопряженных с индивидуальными особенностями менеджеров. По своему содержанию такие стили менее желательны, менее конструктивны. Они не способствуют, а, скорее, препятствующие полноценному общению сотрудников и взаимодействию с деловыми партнерами. Выделенные стили могут даже выступать предпосылками развития конфликтных ситуаций. Пять из шести СДО сопряжены с индивидуальными особенностями менеджеров, с полнотой их интеграции со средой организации, ее субкультурой и полнотой самореализации в других сферах (прежде всего, в семейной).

Эмпирически выделенные стили сопряжены с темпоральными характеристиками карьеры менеджеров, с некоторыми их профессионально-должностными и социально-демографическими характеристиками. Выделенные стили мало способствуют успешности решения профессиональных задач и сопряжены с высокими психофизическими затратами (что также может быть причиной высокой текучести персонала). Вместе с тем, выявленные стили «логичны» в контексте описанных условий труда менеджеров, корпоративной культуры компании, социально-экономической ситуации в стране и отражают реальные условия социальной микро– и мезосреды коммерческой организации, в которых и протекает эта совместная деятельность и большая часть жизнедеятельности людей.

Подобные «парадоксальные факты», вытекающие из состава и структуры выявленных стилей, требуют внимательного анализа их вероятных детерминант, точнее, системных эффектов влияния этих детерминант. Рассмотрим дополняющие картину детерминант СДО субъектов темпоральные характеристики профессиональной карьеры (ТХПК), социально-демографические и профессионально-должностные особенности субъектов.

Наиболее важным среди обсуждаемых вероятных детерминант, быть может, и «системообразующим», выступает общий стаж работы как базовый жизненный опыт, вероятно, организующий все другие «опыты» – стаж работы в организации, стаж работы в должности, стаж управленческой деятельности. Вторым по значимости и также, вероятно, «системообразующим» выступает стаж семейной жизни как специфический жизненный опыт, «действующий» аналогично, параллельно, но несколько слабее первого – общего стажа работы (приложение 2, таблица 2). Таким образом, по тесноте связей с другими, следовательно, и по силе детерминации других переменных выстраивается следующая иерархия: 1 – общий стаж работы; 2 – стаж семейной жизни; 3 – возраст; 4 – стаж работы в организации; 5 – управленческий стаж. Другие анализируемые нами переменные (состояние в браке, наличие детей, а также интрасубъектные качества, проявляющиеся как лояльность к организации, профессионализм, отношения в рабочих группах) уступают первым пяти детерминантам.

Прояснить выявленную картину детерминант СДО помогают описательные статистики и анализ корреляционных связей переменных. Умеренно тесные корреляции рассматриваемых переменных частично объясняются сравнительно «короткими» темпоральными характеристиками всех видов жизненного опыта – общего рабочего стажа (М=10,1), работы в компании (М=2,8), работы в должности (М=2,7), а также – семейного стажа (М=3,7). Вероятно, все вместе они образуют своеобразный синдром «короткой адаптации» к среде организации и «короткой карьеры» в среде организации. Синдром не отражает готовности людей к активному и быстрому включению в работу, к энергичным усилиям в своем карьерном продвижении, а при неоправдании надежд на успешность карьерного продвижения – ориентации на новые «аэродромы», на работу в других компаниях. Время работы в компании и в должности почти совпадают, следовательно, перспективы карьерного роста для большинства сотрудников остаются призрачными. Малая продолжительность работы в компании, скорее, негативно влияет на отношения людей, не способствуя и росту их профессионализма. Так, сопоставляя стаж работы людей в компании и в должности с экспертными оценками их «лояльности» (1), «профессионализма» (2) и «отношений в коллективе» (3), можно выделить тенденцию понижения тесноты этих связей: 1) 0,379–0,158; 2) 0,215–0,240; 3) 0,259–0,136 соответственно (приложение 2, таблица 4).

В контексте нашего анализа также важно отметить выраженные тенденции профессиональных деструкций и, видимо, наметившихся профессиональных деформаций личности. С обретением управленческого опыта и продвижением по должностным позициям у руководителей подразделений компании выявляются отрицательные связи (нередко значимые) с предпочтением компонентов общения, призванных оптимизировать, смягчать и «очеловечивать» деловые взаимодействия сотрудников. Снижается значимость коммуникативной функции (–0,143 и –0,122 соответственно), информационной (–0,112 и –0,238) эмоциональной функции (–0,100 и –0,147), обращение к аргументации (–0,241 и –0,233), минимизируется время общения (–0,175 и –0,216) и готовность помочь (–0,227 и –0,095), склонность поощрять партнера (–0,212 и –0,292) и т. д.

Другими словами, складывается такая картина становления и функционирования стилей делового общения менеджеров: общий и специфический жизненный опыт у наших респондентов в среднем невелик, их ценностные ориентации и смыслы порождены «текучей современностью» (по З. Бауману) и согласованы с ней. Типичные условия деятельности и организации труда не только порождают специфический рынок вторичной рабочей силы, но и формируют базис «второсортных ценностей и смыслов труда». Корпоративная культура компании «Пронто Медиа Холдинг» также не способствует становлению адекватных и оптимальных СДО ее сотрудников, способствующих их профессиональному и личностному развитию.

Акцентируя внимание на темпоральных параметрах, отметим, что возраст людей, позволяющий им накапливать общий жизненный опыт и поддерживать свою профессиональную карьеру, развивать и оптимизировать стили делового общения, по силе влияния не превосходит, а чаще уступает другим видам специфического жизненного опыта – общему стажу работы, стажу работы в компании и в должности, семейному стажу (приложение 2, таблица 4). Пол выступает сравнительно независимым фактором в отношении и СДО, и ТХПК (это единственная переменная, имеющая отрицательные корреляции с другими). Соответственно явно различаются ТХПК у мужчин и женщин. Примечательно, что занимаемая должность, факт состояния в браке и наличия детей в молодые годы (М=30,1) еще не оказывают заметного влияния на СДО и ТХПК менеджеров компании.

Таким образом, функциональная ограниченность СДО менеджеров объясняется не только влиянием субкультуры организации, но и краткосрочностью циклов их профессиональной карьеры – временем работы в организации, в должности и пр. Менеджеры не ориентированы на долгосрочную перспективу, на продолжительную работу в организации, на продолжительное профессиональное развитие, на восхождение к вершинам профессионализма. Выявленные особенности СДО отражают установки лишь на прохождение, на проживание каждого отдельного цикла трудовой жизни. До проведенного обследования в компании «Пронто Медиа Холдинг» наши респонденты уже сменили 2–4 компании, вероятно, вследствие ставшей типичной для них краткосрочности всех циклов. Соответственно их СДО не ориентированы и не «рассчитаны» на длительные позитивные и конструктивные взаимодействия с коллегами, на надежное выстраивание своей карьеры в каждой организации. В большинстве это «перелетные птицы», не нуждающиеся в закреплении на каждом рабочем месте, не прилагающие усилий для создания «надежного фундамента» межличностных отношений.

Выводы

1. ТХПК сопряжены с динамикой актуализации условий социальной среды (пространства) как ресурсов. Социальная (профессиональная в том числе) успешность субъектов сопряжена с особенностями их ТХПК.

2. Важными условиями становления и закрепления стилей делового общения сотрудников современной коммерческой компании являются типичные темпоральные характеристики их карьеры, поддерживаемые условиями пространства – условиями социальной микросреды (семьи и рабочих групп) и мезосреды – корпоративной культуры организации. Закрепленные в традициях компании стили общения поддерживаются стилями руководства и поведением ветеранов организации.

3. При факторном анализе выделяется шесть хорошо интерпретируемых факторов, характеризующих стили делового общения сотрудников. Содержательно в соответствии с составом переменных и их «факторными весами» выделенные факторы как стили получили название: 1) «Социальная зрелость, успешная самореализация в труде и в семье»; 2) «Идеал стиля делового общения»; 3) «Корректный стиль»; 4) «Стиль адаптированных в организации»; 5) «Стиль рядовых исполнителей»; 6) «Стиль женщин-исполнителей». Второй фактор представляет собой проекции некоторого «идеала» стиля в понимании респондентов; пять других стилей, не являясь оптимальными, отражают мощное влияние корпоративной культуры организации.

4. Вероятно, имеют место сложные причинно-следственные отношения между темпоральными характеристиками профессиональной карьеры и особенностями стилей делового общения менеджеров. Короткие циклы их профессиональной карьеры (общий стаж работы, стаж работы в организации, стаж работы в должности) провоцируют становление стилей, не ориентированных на длительные и полноценные межличностные отношения и конструктивные деловые взаимодействия субъектов совместной деятельности.

2.3. Среда организации и карьера субъектов

При обращении к такому объекту, как деятельность и жизнедеятельность профессионала, нельзя не видеть множество разных подходов. Но при любых научных подходах остается актуальным изучение вопросов профессионального становления субъекта (Бодров, 2001; Журавлев, 1988; Карпов, 2012, 2014; Поваренков, 2008, 2014; Толочек, 2016; и др.), профессиональной карьеры (Могилевкин, 2007; Молл, 2003; Синягин, 1998; Служебная…, 1996; Сотникова, 2001; Толочек, 2016; Шекшня, 1996; др.), профессиональной успешности (Бодров, 2001; Дружилов, 2011; Карпов, 2012; Толочек, 2007, 2016; др.) и их рассмотрение как взаимосвязанных, обусловленных факторами социальной среды, с одной стороны, с другой – индивидуальными особенностями субъекта. «Связующими нитями» здесь могут выступать темпоральные характеристики профессиональной карьеры и профессиональной деятельности субъекта, а также условия социальной мезо– и микросреды организаций, наиболее доступные для изучения и формализации оценок при их описании.

Объект, предмет, задачи, методы исследования

Гипотезы. 1. ТХПК сопряжены с динамикой актуализации условий социальной среды (пространства) как ресурсов. 2. Карьера субъектов находится в зависимости от особенностей их ТХПК.

Объект исследования: среда профессиональной деятельности субъектов в органах государственной службы; предмет – факторы успешности профессиональной деятельности государственных служащих.

Задачи: 1) изучение средовых детерминант темпоральных характеристик карьеры профессионала; 2) изучение факторов успешности профессиональной деятельности субъектов.

Методы. Анкетирование успешно работающих сотрудников органов государственной службы (не менее 3 лет) в возрасте 24–49 лет, занимающих должности от рядового специалиста до заместителя министра; статистический анализ эмпирических данных. Использовалась исследовательская методика «Факторы успешности профессиональной деятельности». База исследования. Выборки профессионалов (субъектов, работающих в органах государственной службы): 1) государственные служащие (24 чел.); 2) государственные служащие (67 чел.); всего в двух программах обследовано 91 чел.

Результаты исследования. На первом этапе НИР на основании анализа и обобщения литературного материала нами были выделены 20 параметров, отражающих субъективные и объективные условия профессиональной деятельности государственных служащих, выступающих своего рода «факторами успешности» субъектов. К их числу отнесены следующие: 1) Результативность1 (количество продуктов деятельности); 2) Результативность2 (качество деятельности); 3) Стабильность («надежность» деятельности); 4) Трудовая дисциплина (соблюдение регламентов деятельности); 5) Профессионализм (интегральная характеристика субъекта деятельности); 6) Эффективность взаимодействия1: коллеги; 7) Эффективность взаимодействия2: руководители; 8) Эффективность взаимодействия3: партнеры, посетители; 9) Результаты аттестации; 10) Соответствие поведения корпоративной культуре; 11) Соответствие нормам поведения в социальных группах; 12) Удовлетворенность трудом; 13) Удовлетворенность психологическим климатом; 14) Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами; 15) Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями; 16) Психофизиологические затраты («цена» труда); 17) Удовлетворенность оплатой труда; 18) Оплата труда; 19) Карьера (должностное продвижение); 20) Статус профессии в обществе.

На втором этапе НИР обобщенный перечень субъективных «факторов успешности» был представлен для экспертизы 24 сотрудникам органов государственной службы (с опытом работы не менее 5 лет). Эксперты оценивали каждый «фактор» по отдельности в шкале интервалов (0 – минимальная значимость, 10 – максимальная). По всем «факторам успешности» констатировалась большая вариативность оценок (от 0–2 до 7–10 баллов) при средних от 5,9 до 7,1 и стандартными отклонениями в интервале 1,9–3,1 (приложение 2, таблица 6). Выделенные на основании литературного анализа «факторы»: 1) связаны с успешностью государственных служащих; 2) имеют выраженные субъективные предпочтения и выраженную внутригрупповую дифференциацию; 3) могут рассматриваться как «детерминанты» («факторы» или «условия» по Б. Ф. Ломову) успешности деятельности субъектов (продуктивности их деятельности, карьерного продвижения, меры интеграции в рабочих группах и пр.).

На третьем этапе анкета «Факторы успешности профессиональной деятельности» была предложена 67 государственным служащим в возрасте от 24 до 49 лет (работающим не менее 3 лет в государственных органах). Для анализа полученных данных использовались параметрические методы статистики (корреляционный, факторный анализ, t-сравнение). Из состава данной выборки 28 человек через две недели было предложено повторное анкетирование. Результаты тест-ретестового испытания можно считать удовлетворительными (корреляция по всем пунктам были в границах r=0,514–0,794; значимого смещения оценок второго анкетирования сравнительно с первым, согласно t-сравнению, не было; по одним «пунктам» средние оценки были несколько выше, по другим – ниже). При проведении факторного анализа (метод Varimax) по содержательным и формальным критериям выделены шесть факторов, объясняющих 69,1 % дисперсии (приложение 2, таблица 7).

Первый фактор был назван «Монотонная карьера». Согласно формальным критериям (самый мощный по объясняемой дисперсии – 24,0 %; включает пол и возраст субъектов, все виды социального опыта человека – продолжительности его рабочего и семейного стажа, полноту его реализации в труде и в семье). Выделенный фактор типичен для представителей данной профессиональной сферы. Его образуют экстенсивно накапливаемые качества субъекта вследствие приобретения жизненного опыта: с возрастом (0,917), стажем работы (0,924), стажем работы в организации (0,730), стажем семейной жизни (0,850), рождением и воспитанием детей (0,722), вследствие обретения нового опыта при занятии новой иерархической позиции в организации (0,527); фактор более типичен для мужчин (0,381). Несмотря на некоторые издержки в отношениях с вышестоящими руководителями (–0,312), карьерное продвижение таких служащих выступает функцией иных «аргументов».

Второй фактор был назван «Профессионализм деятельности специалистов». Во второй фактор с высокими «весами» вошли все значимые характеристики успешности деятельности субъекта – ее качество (0,755), количество продуктов (0,560), стабильность работы (0,619), соответствие требованиям трудовой дисциплины (0,517), а также субъективная значимость успешности взаимодействия с коллегами по «горизонтали» и по «вертикали» с посетителями. Такая организация деятельности вполне согласована с оптимальными психофизиологическими затратами и удовлетворенностью взаимодействиями с коллегами.

Третий фактор назван «Удовлетворенность трудом, его условиями, вознаграждением, статусом в обществе». Его определяют оценки уровня оплаты труда и удовлетворенности оплатой (0,833 и 0,809), значимости социального статуса профессии (0,606), удовлетворенности отношениями с коллегами и руководителями. Примечательно, что для данного типа работников значимость собственно объективных показателей их труда сравнительно невысока или даже входит в фактор с отрицательной нагрузкой; понятно, что и результаты аттестации для них – не критерий их успешности. Складывается впечатление, что такой симптомокомплекс определяется доминированием прагматических установок у субъектов и «мотивацией сопричастности» по Д. Макклеланду.

Четвертый фактор «Успешная интеграция в организации» определяют переменные, менее целостно представленные в других факторах: карьера и дисциплина (0,625 и 0,402), умеренно успешное должностное продвижение при слабых вкладах непосредственных результатов труда (0,234 и 0,363); фактор отражает умеренные психофизиологические затраты и высокие «веса» всех оцениваемых параметров удовлетворенности взаимодействиями и соответствия корпоративной культуре. Пятый фактор получил название «Ориентация на формальные критерии успешности», соответственно его определяющим переменным: минимальной представленности реальных показателей труда, но преобладанием формальных, косвенных характеристик – дисциплины, удовлетворенности взаимодействиями и климатом, статусом профессии. Шестой фактор – «Нереализованность в профессии и в семье» – типичен для «засидевшихся» на низовых должностях, для не состоящих в браке и не имеющих детей, для работников, «вялых» в выраженности своих субъективных предпочтениях, для которых объективные показатели труда также малозначимы.

Обсуждение результатов. Сравнительно с другими организациями в органах государственной службы есть особые фрагменты субкультуры, определяющие важные особенности деятельности ее субъектов. В плане нашего анализа выделим лишь некоторые: в среднем длительный период работы служащих (это своего рода форма «пожизненного найма»; стабильность работы персонала материально поощряется и поддерживается предоставлением разных социальных благ за выслугу лет), возможность сравнительно быстрого должностного продвижения в начале и замедление в середине и при завершении карьеры, назначение работников на высшие должности по политическим мотивам (низовой и средний уровень занимают «операционисты»), чаще должностное продвижение «командами», отдаленные по времени результаты деятельности, «размытая» ответственность за результаты деятельности, но важный аспект подбора кадров – по критерию «безопасности» непосредственного руководителя (т. е. более важные требования предъявляются к «надежности», к личной преданности служащего, чем к его профессионализму), соответственно – сложные и неоднозначные отношения с прямыми руководителями.

В этой профессиональной сфере важнее соответствие работника особенностям корпоративной культуры и членство в той или иной «команде», чем мера выраженности его профессиональных качеств. Большая мера интеграции работника с группами и организацией в целом отражется в большей продолжительности всех фаз ТХПК сравнительно с представителями других профессиональных групп.

Выделенные особенности карьеры можно назвать «парадоксальными факторами» деятельности государственных служащих: успешная карьера мало связана с личными достоинствами человека, но с мерой его интеграции с субкультурой организации. У части сотрудников ориентация на эффективность работы не сочетается с успешностью их карьерного продвижения. Значительную долю в выборке составляют работники, в субъективных предпочтениях которых доминируют значимость удовлетворенности отношениями в рабочих группах и социальный статус профессии, но не собственно профессиональные критерии успешности.

Своеобразным следствием сложившейся типичной кадровой политики можно считать и другие «парадоксальными факты». В благополучной профессиональной сфере в плане гарантий стабильности занятости, оптимального баланса получаемых работником социальных благ и его психофизиологических затрат в труде, его социальной защищенности даже в кризисные для страны периоды, в органах государственной службы удовлетворены своей складывающейся карьерой лишь немногие – не более 10–13 % служащих (Могилевкин, 2007; Москаленко, 2007; и др.).

Содержание, раскрываемое первым фактором, можно представить так. Сравнительно спокойное, «в очередь» должностное продвижение обеспечивается, вероятно, рядом социальных и социально-психологических условий: благоприятной социальной и психологической нишей личности, ординарными способностями, верно избранными человеком социальными ролями в группах, непритязательностью и неревнивостью к успехам других, готовностью к «командной» работе. «Монотонная карьера» как пассивный должностной рост характеризуется некоторым занижением роли значимости власти, достижений, материальной заинтересованности; таких работников отличает доминирование мотивации «причастности», «аффилиации» (по Д. Макклеланду). Вероятно, в системе материального поощрения сотрудников в середине их карьерного продвижения достигается некоторый оптимум, когда активная карьера требует больших психофизиологических затрат (к которым большинство сотрудников данной сферы не расположены), а дальнейшие прибавки в жаловании имеют меньшее мотивирующее воздействие, чем они имели для сотрудников с более низким доходом на начальных стадиях карьеры. Вероятно, мотивации «сопричастности» побуждает не столько активизировать работу для получения внешнего социального эффекта, сколько направлять свою деятельность к поддержанию оптимальной занятости членов организации (отчеты, обсуждения, уточнение деталей), вследствие чего решение вопросов не ускоряется, а затягивается.

Второй фактор отражает сравнительно независимый от внешних обстоятельств своеобразный синдром – «феномен профессионализма» субъектов. Принимая во внимание, что в фактор с отрицательным знаком входят должностная позиция (–0,288), можно заключить, что «феномен профессионализма» служащих типичен именно для работников, занимающих низовые должностные позиции в органах государственной службы. Можно предполагать, что по мере их карьерного продвижения роль фактора иссякает. Фактор «Профессионализм деятельности специалистов» более присущ женщинам (–0,667). Видимо, именно они являются более ответственными и исполнительными работниками, нежели мужчины. Часто таким дисциплинированным и ответственным сотрудникам выплачивают разовые премии; для них важны акты признания их труда со стороны руководства, возможность профессионального совершенствования, для них сильное мотивирующее значение имеет престиж организации и социальный статус профессии.

Более ответственно к трудовым функциям и результатам труда (по созданию социально ценного продукта) относятся женщины, но в органах государственной службы чаще и быстрее продвигаются в должности мужчины. Для большой части работников важной составляющей профессиональной успешности выступают не собственно объективные критерии деятельности (количество и качество работы, ее стабильность и надежность), а мера самореализации в семье, мера соответствия корпоративной культуре и т. п.

Наибольшую долю работников составляют лица, главным достоинством которых является возраст и стаж работы в организации, поддерживающие их монотонный должностной рост. Для второго типа работников, карьерно ориентированных и карьерно успешных, мало значат собственно профессиональные критерии успешности. Третий тип – «засидевшиеся» – с давно ослабленной мотивацией труда, также составляют значительную часть работающих[4]4
  В коммерческих организациях сотрудники именно этого типа характеризуются непродолжительным стажем работы в компании, в должности.


[Закрыть].

В целом складывается своеобразная картина связей ТХПК, социально-демографических характеристик и установок, присущая только служащим государственных органов. Многое в подобных «парадоксах» объясняют связи социально-демографических и служебных особенностей выборок государственных служащих. Тесно коррелируют возраст и стаж работы, состояние в браке и семейный стаж, число детей в семье, умеренное должностное продвижение. Вероятно, во множестве этих связей системообразующим моментом выступает общий рабочий стаж (приложение 2, таблицы 4 и 5), как и в выборке менеджеров коммерческой компании (приложение 2, таблица 3). Примечательно, что стаж в должности выступает лишь частной, локальной характеристикой профессионального движения субъекта. Если «в норме» более характерным является относительное замедление должностного продвижения работника по служебной иерархии (более высокие должностные позиции требуют большего времени для их освоения, назначения на «высокие» должности политизированы и часто требуют согласования желаний нескольких «высоких руководителей» и др.), то в органах госслужбы эта характеристика карьеры относительно автономна – одни «засиживаются», другие – продвигаются монотонно, третьи – чрезвычайно быстро.

В рассматриваемых организациях имеет место более быстрое продвижение, более частое назначение на более высокую должность мужчин (несмотря на значимость «выслуги лет»). Для сравнения: в коммерческих организациях чаще успешно «делают карьеру» именно женщины либо фактор пола нейтрален. Характерным для органов госслужбы является и более стабильная карьера лиц, благополучно реализованных в семье, тогда как неудачи в семейной сфере фактически блокируют карьеру госслужащих (приложение 2, таблицы 6 и 7). Доля лиц, состоящих в браке, имеющих детей и более продолжительный стаж семейной жизни у госслужащих больше, чем у представителей других профессий. Для сравнения: в коммерческих организациях факты состояния в браке, числа детей и продолжительности семейного стажа сравнительно нейтральны для успешности карьеры, тогда как у госслужащих они коррелируют с успешностью карьеры. Все темпоральные характеристики профессионального становления субъектов в коммерческих организациях как бы сдвинуты в противоположную сторону – спрессованы, чрезмерно быстро меняются фазы, отношения с коллегами и клиентами редуцированы, частота смены места работы слишком высока.

В свете полученных результатов взаимоотношения сотрудников органов государственной службы видятся не открытыми и прямыми, а «многослойными», определяемыми принадлежностью к той или иной «команде», должностью и влиянием лидеров «команд», ориентацией на «пожизненный наем», когда более весомыми выступают не продуктивность деятельности, а «правильное организационное поведение». На примере деятельности государственных служащих проявляются своеобразные и, видимо, устойчивые связи социальной мезо– и микросреды (рабочих групп, семейного окружения), содержательных и темпоральных характеристик профессиональной карьеры, отличающиеся от таких связей в коммерческих организациях с более динамичными условиями социальной среды.

Выводы

1. Критерии успешности деятельности и профессиональной карьеры государственных служащих находятся в специфических для данной профессиональной сферы связях с темпоральными особенностями карьеры субъектов и с их социально-демографическими особенностями. В своей совокупности отношения анализируемых переменных образуют типовые симтомокомплексы, присущие разным группам служащих – лицам с быстрой карьерой, с медленной, с монотонной.

2. Темпоральные характеристики деятельности и профессиональной карьеры субъектов государственной службы отражают, с одной стороны, типичные особенности социального пространства – субкультуры организаций, с другой – выраженную индивидуальную вариативность большей части «переменных». Для органов государственной службы характерно наличие своеобразных «психологических ниш», в которых группируются разные типы работников: социально благополучных, с успешной карьерой (монотонной, быстрой, умеренной); не реализованных ни в труде, ни в семейной сфере, не продвигающихся по должностным позициям, но тем не менее продолжающих длительное время работать в организации на занимаемой должности.

3. В органах государственной службы наличествуют латентные факторы успешности субъекта: условия поощрения, критерии должностного продвижения, меры интеграции с субкультурой организации, взаимодействия и отношения с прямыми руководителями и т. п., в своей совокупности удлиняющих темпоральные характеристики деятельности и карьеры служащих. Такие латентные факторы успешности субъекта имеют более широкий спектр и более продолжительный период «действия», чем в коммерческих структурах, более динамичных, предъявляющих к работнику более четкие и более жесткие требования («здесь и теперь»).