Текст книги "Психология помощи. Альтруизм, эгоизм, эмпатия"

Проявлению профессиональной деформации личности педагогов способствуют такие особенности личности, как авторитарность, ригидность и некритичность мышления (Майорова Т. Е., 2009).

Предлагаемые в работах педагогических психологов подходы (пути и средства) в основном сформулированы в терминологии «профилактики» и «преодоления» профессиональных трудностей и деформации. Анализ этих подходов и осмысление возможностей их использования в работе с педагогами обнаруживает, что в них не в полной мере учитывается то обстоятельство, что признаки стагнации, как правило, не рефлексируются их носителями. Накопленный учителем «багаж», включающий в свой состав и деформационные изменения, субъективно воспринимается им как неотчуждаемый позитивный опыт. Соответственно в призывах к преодолению слышится посягательство на этот опыт – по существу, на часть себя, угроза целостности личности, позитивному образу Я. Это вызывает сопротивление педагогов и запускает механизмы психологических защит.

Митина Л. М., 2008

Способствуют преодолению деформации личности педагога развитие у него высокого уровня педагогической рефлексии, ориентация на творческое самовыражение, самоактуализация и осмысление жизни (Ноженкина О. С., 2009), повышение конфликтной компетентности путем специально организованного тренинга (Майорова Т. Е., 2009).

Рост агрессии и агрессивности как отражение профессиональной деформации педагогов. Т. Е. Майорова (2009) выявила, что учителя с высоким уровнем профессиональной деформации имеют низкий уровень конфликтной компетенции. Это выражается в том, что они имеют низкий уровень знаний о конфликте, воспринимают и интерпретируют конфликт поверхностно, склонны к авторитарной и манипулятивной направленности в общении, в ситуации конфликта чаще прибегают к соперничеству, унижению ученика, демонстрируют подозрительность, обидчивость и недоверчивость, выраженную склонность к критицизму, недовольство другими. Таким образом, деформация учителя проявляется в склонности к проявлению конфликтного и агрессивного поведения.

Агрессивный педагог не только разрушительно воздействует на психику учащихся, но и являет собой пример для подражания и закрепления ответных агрессивных реакций, обогащая их поведенческий репертуар (Бережкова Е. И., 2003). При этом у наблюдателей (учащихся) формируется представление о том, как выстраивается поведение, осуществляется профессиональная деятельность, разрушаются моральные и этические эталоны поведения и деятельности. Впоследствии такие примеры могут стать руководством к реальному действию.

Агрессия учителя, как правило, направлена на учащихся, взаимодействие с которыми вызывает сложности, затруднения, является неприятным, в общем, вызывает негативные эмоциональные реакции. Категория таких учащихся на сегодняшний день достаточно обширна: неуспевающие учащиеся, учащиеся с девиантным, отклоняющимся асоциальным поведением, учащиеся, демонстрирующие свою неординарность, и др. Работа с таким контингентом требует от педагога повышенной мобильности, самоконтроля, самосознания, глубокой и постоянной рефлексии профессиональной деятельности, а также наличия и активизации определенной (толерантной) установки на работу с разными детьми.

Негативная агрессия учителя – это деструктивное поведение, выражающееся в нарушении профессионально-нравственных норм взаимодействия педагога и учащихся; проявляется как враждебное отношение к учащимся и обнаруживается на разных уровнях – от вербального до физического, и связана с «карательным» педагогическим воздействием, насмешками, угрозами, навешиванием «ярлыков», грубостью.

В. В. Дикова (2005) выделила виды педагогической агрессии (табл. 9.1).

Таблица 9.1. Типы агрессии личности учителя и их характеристика

В. В. Дикова отмечает, что 78 % учащихся сталкивались с различными проявлениями агрессии учителя как активного, так и пассивного характера.

В исследовании Е. М. Пановой (2009), посвященном агрессии педагогов, учащимся V, IX и X классов предлагалось определить свои эмоциональные переживания на уроках и эмоцию, которую, по их мнению, испытывает учитель. Выявлено, что в V и IX классах каждый десятый учащийся отмечает проявление учителями на уроках злости и наличие у себя страха. Причем в большей мере это касается слабоуспевающих учащихся. Так, в V классе 68 % негативных ответов относятся к слабоуспевающим ученикам и 31,7 % – к хорошо успевающим ученикам. В IX классе распределение ответов аналогично: 76,8 и 23,2 %.

И. Г. Лебедева (2008) установила, что у воспитателей детского сада преобладают такие виды агрессии, как аутоагрессия и вербальная агрессия. Высокий уровень агрессивного поведения был выявлен у 40 % воспитателей.

Е. М. Пановой показано, что у учителей склонность к прямой вербальной и физической агрессии с увеличением стажа снижается, а у воспитателей на фоне снижения склонности к косвенной вербальной агрессии наблюдается тенденция повышения склонности к прямой вербальной агрессии.

С увеличением стажа работы (следовательно, и возраста) уровень выраженности конфликтности и агрессивности у воспитателей и учителей практически остается постоянным, если не считать небольшое ее увеличение у педагогов с большим стажем (16 лет и больше). Однако, учитывая, что с возрастом конфликтность у лиц контрольной группы снижается, можно сделать заключение, что у педагогов с увеличением стажа работы имеется скрытое увеличение конфликтности и агрессивности.

Очевидно, это связано с тем, что, по данным Ф. М. Юсупова (1991) и Н. В Гришиной (1998), у педагогов возникает «нормативность», т. е. высокий самоконтроль, привычка все время себя сдерживать, сохранять эмоциональные реакции в социально допустимых пределах.

Одним из основных итогов исследования Е. М. Пановой является установление факта, что агрессия педагогов-женщин не очень «злокачественная». Об этом свидетельствует, во-первых, превалирование и нарастание со стажем стремления к аутоагрессии, т. е. направленности на себя, и, во-вторых, выражение гетероагрессии (направленности на других) в основном путем ее вербализации, так как среди всех видов агрессивного поведения больше всего выражена склонность к вербальной агрессии.

Однако и речевая агрессия педагога может иметь опасные последствия. Ведь она выражается в пренебрежительно-грубом или повелительно-покровительственном отношении к детям, в повышении тона, резких восклицаниях, частом употреблении повелительного наклонения глаголов, грубых замечаниях и язвительных насмешках.

Анализ особенностей восприятия детьми воспитательных воздействий взрослых показал, что каждому третьему ребенку не нравится воспитатель. Боятся воспитателя 31 % детей, что фактически означает для этих детей воспитание на страхе. <…> Каждый второй ребенок боится, что воспитатель его накажет <…> 17 % детей считают, что воспитатель их может ударить, т. е. наказать физически; 30 % детей отметили, что их много ругает воспитатель <…> 32 % детей – что на них кричит воспитатель <…> 73 % детей считают, что воспитатель их редко хвалит; 42 % детей неинтересно с воспитателем, а каждый второй ребенок хотел бы, чтобы с ним работал другой воспитатель.

Алексеева Е. Е., 2001

Среди отрицательного влияния вербальной агрессии на детей в первую очередь следует назвать так называемый дидактогенный невроз, который составляет около 30 % всех детских неврозов. У детей снижается самооценка, возникает неуверенность в себе, появляется страх перед учителем, а затем и школой. По данным Т. И. Марголиной (1996), у детей, обучающихся у конфликтных учителей, более выражены тревожность, враждебность, конфликтность. Кроме того, у них часто складывается впечатление, что агрессия учителя направлена не на их поведение в конкретной ситуации, а на них самих, их личность.

Кроме того, добиваясь сиюминутного послушания путем воздействия на детей в агрессивной форме, педагог невольно провоцирует ответную агрессию. При этом дети усваивают агрессивную модель речевого поведения и начинают использовать ее в общении с друзьями и взрослыми.

Агрессивная речь демонстрирует авторитарный стиль общения педагога и приводит к отчуждению, непониманию, часто к враждебным отношениям с детьми. Поэтому с коммуникативной точки зрения вербальная агрессия педагогов неэффективна.

Конечно, полностью устранить вербальную агрессию из педагогического процесса вряд ли можно, однако можно научиться контролировать себя, сдерживать проявления грубости. Это достигается, как показано в исследовании В. В. Диковой (2005), с помощью тренинга, и не только в отношении склонности к вербальной агрессии, но и физической.

Сравнение Е. М. Пановой агрессивности учителей-женщин и воспитателей обнаружило различия в динамике изучавшихся показателей в связи с увеличением стажа работы. Если у учителей с увеличением стажа возрастает склонность к косвенной вербальной агрессии и снижается склонность к прямой вербальной агрессии, то у воспитателей, наоборот, склонность к косвенной вербальной агрессии уменьшается, а склонность к прямой вербальной агрессии возрастает. Обнаружились некоторые различия и в динамике изменения со стажем показателей конфликтности и агрессивности. Вспыльчивость и мстительность у учителей с увеличением стажа снижаются, а у воспитателей вспыльчивость возрастает, а мстительность остается на одном и том же уровне.

По долгу службы представители ряда помогающих профессий (психологи и психотерапевты, врачи, социальные работники) вступают в постоянные контакты с людьми, имеющими тяжелые личные проблемы, сопровождающиеся негативными эмоциями. Они должны выслушивать жалобы своих посетителей или опекаемых, сочувствовать им, а подчас и переживать вместе с ними. Со временем это приводит к такому явлению, как выгорание, проявляющемуся в бездушии, «казенном» отношении к людям. В результате люди получают испорченное настроение и страдают от отсутствия квалифицированной помощи.

Феномен эмоционального выгорания вызвал большой интерес исследователей как специфический вид профессионального хронического состояния лиц, работающих с людьми (учителей, психологов, психиатров, священников, полицейских, юристов, тренеров, работников сферы обслуживания и др.) в конце ХХ в.

Исследователи сходятся во мнении о том, что главный источник выгорания – это взаимодействие с людьми. Лица, работающие в медицинских, образовательных, психологических, социальных службах, прежде всего выполняют работу, требующую особых эмоциональных затрат. Они имеют определенные личные склонности, побудившие их выбрать подобную деятельность, и для них характерна клиент-центрированная ориентация. Это и является основным источником-«предшественником» выгорания (Pines, Aronson, 1988).

Сама природа помогающих отношений – в «способствовании», в помощи при решении проблем; естественно, что возникает своеобразная фокусировка на проблемах. Кроме того, такой тип отношения часто отличается недостаточной позитивной обратной связью. Например, учитель вынужден обращать внимание больше на тех учеников, у которых дела идут хуже, которые, следовательно, доставляют ему больше беспокойств, проблем и т. д. Особенно тяжело переносится ситуация, когда, несмотря на все усилия, результат не достигается; в этих случаях нередко возникают чувства неудачи, неэффективности, беспомощности, сопутствующая им фрустрация, а иногда и гнев.

Гришина Н. В., 1998

Сущность феномена. Термин «эмоциональное выгорание», как пишет Бюриш (Bürisch, 1989), ввели американские психиатры Фрейнденбергер и Гинзбург (Freunderberger, Ginsburg, 1974) для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально этот термин определялся как «состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности». Затем феномен эмоционального выгорания был детализирован (Maslach, 1982; Pelman, Hartman, 1982), в результате чего выделился его синдром. Обобщив многие определения выгорания, К. Маслач выделила три главных компонента: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация и сниженная рабочая продуктивность.

Эмоциональное истощение проявляется в сниженном эмоциональном фоне, в равнодушии или в эмоциональном перенасыщении, раздражении. Возникает чувство опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов. Человек осознает, что не может больше отдаваться работе с таким же воодушевлением, желанием, как раньше. То, что раньше вызывало радость, сейчас вызывает лишь равнодушие или даже тошноту. Этот компонент выгорания весьма близок к тому, что наблюдается при остром или хроническом состоянии монотонии и психическом пресыщении.

Деперсонализация проявляется в деформации отношений с другими людьми. Возникает равнодушное и даже негативное отношение к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся формальными, обезличенными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам вследствие повышения негативизма, цинизма в отношениях с пациентами, коллегами, подчиненными. В других случаях деперсонализация выражается в возникновении зависимости от других.

Редуцирование личных достижений проявляется либо в негативном оценивании себя как профессионала и личности, либо в ограничении своих возможностей, снятии с себя ответственности и перекладывании ее на других.

Выгорание – это масштаб измерения разрыва между возможностями человека и требованиями, которые к нему предъявляются на работе. Происходит переоценка собственных сил, возможностей, достоинства, духа и воли, т. е. изнашивание души человека. Это болезнь, которая на протяжении длительного времени распространяется постепенно и равномерно, затягивая человека в заколдованный круг, из которого трудно выскользнуть, – в безвыходное положение.

Маслач К., Лейтер М. (Maslach, Leiter, 2001)

Согласно другому определению (Shirom, 1989), выгорание – это комбинация физического, эмоционального и когнитивного истощения. Главный фактор – эмоциональное истощение, а остальные компоненты являются либо следствием поведения, ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, что выражается в редуцировании личных достижений.

Кроме трехкомпонентной структуры синдрома выгорания разработаны и двухкомпонентные, и даже однокомпонентные модели.

Д. Дирендок с соавторами (Dierendock et al., 1994) относят к выгоранию только две первые составляющие модели Маслач – эмоциональное истощение (аффективный) и деперсонализацию (установочный). Аффективный компонент связан с жалобами на здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Установочный компонент проявляется в изменении отношения либо к пациентам, либо к себе.

В одномерном подходе (Pines, Aronson, 1988) выгорание – это состояние физического и психического истощения, вызванное длительным пребыванием в эмоционально напряженных ситуациях.

М. Бюриш (Bürisch, 1994) подробно описаны психологические, психосоматические и поведенческие симптомы выгорания:

1) психологические реакции: депрессия, снижение самооценки, постоянное чувство вины, изменчивость настроения, апатия, безосновательные страхи, снижение концентрации внимания, ригидность мышления, отсутствие воображения, отсутствие собственной инициативы, одиночество, отказ от хобби, потеря жизненного идеала, концентрация на собственных потребностях, зависть, чувство беспомощности и бессмысленности жизни, отчаяние;

2) психосоматические реакции: снижение иммунитета, неспособность к релаксации в свободное время, бессонница, сексуальные расстройства, повышение давления, тахикардия, головные боли, боли в позвоночнике, расстройства пищеварения, зависимость от никотина, кофеина, алкоголя;

3) поведенческие реакции: игнорирование своего участия в неудачах, обвинение других, отсутствие толерантности и способности к компромиссу, подозрительность, конфликты с окружением, циничные оценки окружающих, отсутствие положительного восприятия коллег, безразличие к ним, неудовлетворенность работой, выполнение заданий строго по инструкции, нежелание выполнять свои обязанности, искусственное продление перерывов в работе, опоздания, уход с работы раньше времени.

В. В. Бойко (1999) рассматривает эмоциональное выгорание как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Однако вряд ли истощение можно рассматривать как механизм психологической защиты.

Под воздействием внешних условий развитие симптома выгорания может начаться с фазы психического истощения, в которой человек может выносить лишь небольшие нагрузки и с трудом сохраняет стабильное настроение. Организм также может «пойти вразнос». Например, поначалу может оказаться, что чаще, чем раньше, донимают простуда, грипп или вирусная инфекция. Человек начинает страдать бессонницей, головными болями, у него появляется язва желудка.

Хэнел Т., 2009

Профессиональное выгорание – это реакция, возникающая вследствие стрессов средней степени на протяжении многих лет работы, поэтому ее нахождение у новичков через два-три месяца работы вызывает сомнение.

Выделяют фазы развития выгорания, количество которых у разных авторов разное.

Дж. Гринберг (2002) выделяет пять фаз.

1. «Медовый месяц»: работник обычно доволен работой, относится к ней с энтузиазмом, однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньшее удовлетворение, работник становится менее энергичным.

2. «Недостаток топлива»: появляются усталость, апатия, проблемы со сном; при отсутствии дополнительного стимулирования работник быстро теряет интерес к труду или к работе в данной организации; продуктивность его деятельности снижается, возможны нарушения трудовой дисциплины и манкирование своими профессиональными обязанностями. Однако при наличии высокой мотивации работник может с энтузиазмом выполнять свою деятельность за счет внутренних ресурсов, но в ущерб своему здоровью.

3. Хронические симптомы: чрезмерная работа без отдыха (трудоголизм) приводит к физическому измождению и подверженности заболеваниям, хронической раздражительности, злобе и подавленности, «загнанности в угол». Возникает переживание постоянной нехватки времени.

4. Кризис: развиваются хронические заболевания, что приводит к частичной или полной утрате трудоспособности. Усиливается неудовлетворенность эффективностью своей работы и качеством жизни.

5. «Пробивание стены»: физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать возникновение опасных заболеваний. Продолжение карьеры оказывается под угрозой.

В. В. Бойко (1999) выделяет три фазы в соответствии с фазами развития стресса.

1. Тревожное напряжение: переживание психотравмирующих обстоятельств; неудовлетворенность собой; ощущение «загнанности в клетку»; тревога и депрессия.

2. Резистенция: неадекватное (избирательное) эмоциональное реагирование; эмоционально-нравственная дезориентация; экономия эмоций; редукция профессиональных обязанностей.

3. Истощение: эмоциональный дефицит; эмоциональная отстраненность; деперсонализация; психосоматические и психофизиологические нарушения.

Факторы, играющие существенную роль в эмоциональном выгорании. К ним

относятся личностный, ролевой и организационный факторы (Форманюк Т. В., 1994).

Влияние личностных особенностей. Среди личностных особенностей, способствующих выгоранию, выделяют эмпатию, гуманность, мягкость, увлекаемость, идеализированность, интровертированность (направленность интересов на явления внутреннего мира, низкая социальная адаптированность и активность), фанатичность (Х. Фрейденберг). Положительная связь выгорания с высокой эмпатией показана в исследовании Е. В. Дворцовой и И. А. Чувашовой (2009). Роджерс и Добсон (Rodgers, Dobson, 1988) выделяют и другие особенности: реактивность (сила и быстрота эмоционального реагирования), жесткость и авторитарность по отношению к другим, низкий уровень самоуважения, трудоголизм, чрезмерно высокое или низкое стремление к успеху. В. И. Ковальчук (2000) отмечает роль таких личностных особенностей, как самооценка и локус контроля: людям с низким уровнем самооценки и экстернальным локусом контроля больше угрожает напряжение, поэтому они более уязвимы и подвержены выгоранию.

Исследования указывают на повышенную эмоциональность как одну из главных причин перегорания на рабочем месте. Такое отношение к работе частично обусловлено генетически. Например, работник может сам стремиться к получению важных заданий, так как ощущение избранности имеет для него большую ценность.

К. Кондо (Kondo, 1991) наиболее уязвимыми, выгорающими считает людей, разрешающих стрессовые ситуации агрессивно, в соперничестве, несдержанно, любой ценой. Это нашло подтверждение и в исследовании Е. М. Пановой: чем больше была выражена у педагогов конфликтность, тем большая степень эмоционального истощения и деперсонализации у них наблюдалась.

Некоторые исследователи считают, что к выгоранию более склонны трудоголики, т. е. люди, решившие посвятить себя только реализации рабочих целей, кто нашел свое призвание и работает до самозабвения. Однако имеются и те, кто считает, что к феномену сгорания на работе трудоголизм имеет косвенное отношение (это иная проблема – проблема мотивации и разумного построения трудовой деятельности).

По мнению американских исследователей, развитие выгорания более вероятно у людей с меньшей зрелостью личности и самодостаточности, более импульсивных и нетерпеливых, не имеющих семьи, но нуждающихся в тех, кто мог бы их поддержать или одобрять, имеющих цели и притязания, которые не вполне согласуются с реальностью. К этому также добавляется указание на то, что с возрастом вероятность развития выгорания уменьшается, т. е. ему более подвержены начинающие работники, люди более молодого возраста. Однако большинство исследователей считают, что возраст, пол, стаж работы и другие социально-демографические характеристики не связаны прямо с профессиональным выгоранием. Большее значение имеет индивидуальный тип реагирования на стрессогенные ситуации, относительно чего в психологической литературе имеются соответствующие данные.

Гришина Н. В., 1998

Н. Е. Водопьянова с соавторами (1997) обнаружили зависимость степени выгорания от используемых защитных механизмов. Наиболее высокое эмоциональное истощение и редуцирование личностных достижений наблюдались у людей, которые предпочитают избегание, уход от решения проблем. Предпочитающие соревнование и приспособление выгорают меньше, но самое низкое выгорание наблюдается у тех, кто использует такие защитные механизмы, как компромисс и сотрудничество.

Статусно-ролевой фактор, облегчающий выгорание, проявляется в ролевой конфликтности, ролевой неопределенности, неудовлетворенности профессиональным и личностным ростом, низком социальном статусе, отверженности в значимой (референтной) группе, негативных полоролевых установках, ущемляющих права женщин[37]37
  Имеются данные, что у женщин эмоциональное истощение наступает быстрее, чем у мужчин, хотя это подтверждается не во всех исследованиях.


[Закрыть] (Кондо, 1991; Kuunarpuu, 1984).

А. Пайнс с коллегами (1982) установили связь выгорания с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководства. Значимость работы является барьером для развития выгорания. В то же время неудовлетворенность профессиональным ростом, потребность в поддержке, недостаток автономии способствуют выгоранию.

К организационному фактору, способствующему развитию выгорания, относят: многочасовой характер работы, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности; неадекватность характера руководства со стороны начальства содержанию работы, неопределенность или недостаток ответственности и т. д.

Как отмечает В. И. Ковальчук, среди организационных факторов выгоревшие лица указывают на следующие причины выгорания: чрезмерный уровень напряжения и объем работы, особенно при нереальных сроках ее выполнения; монотонность работы вследствие слишком большого количества повторений; вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки; физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нормального сна; работа без дальнейшего профессионального совершенствования; напряженность и конфликты в межличностных отношениях; недостаточная поддержка со стороны коллег; эмоциональная насыщенность или когнитивная сложность коммуникации и др.

Перегоранию на работе подвержены прежде всего самые ответственные работники, на которых начальство привыкло полагаться. Поэтому эмоциональное выгорание можно назвать профессиональной болезнью трудоголиков. Основная причина заключается в переоценке и расточительности собственных ресурсов.

Работники, мнение и степень доверия которых начальника интересуют мало, практически не подвержены риску перегорания.

Еще один важный в данном контексте аспект рабочей ситуации – это возможность влияния на процесс работы и принятия касающихся работника решений. Если у работника присутствует чувство, что он ничего не может изменить в своей работе, что от него ничего не зависит, что его мнение не имеет значения и т. д., вероятность развития выгорания увеличивается. Ролевая неопределенность – в смысле неясной формулировки прав и обязанностей, возможностей человека, ролевая конфликтность – как противоречие разных ролей, также способствуют профессиональному выгоранию.

Гришина Н. В., 1998

В сущности, пишет Н. В. Гришина (1998), происхождение выгорания невозможно однозначно связать с теми или иными личностными или ситуационными факторами, скорее оно является результатом сложного взаимодействия личностных особенностей человека, ситуации его межличностных отношений, его профессиональной и рабочей ситуации, в которой он находится.

Борьба с выгоранием. Итак, на возникновение и степень изнурения оказывает воздействие ряд социальных и ситуативных факторов. Они же косвенно указывают на пути его предотвращения или ослабления. Например, на качество отношения врача к пациенту сильно влияет количество пациентов, которым врач оказывает помощь, – чем их больше, тем больше его когнитивная, сенсорная и эмоциональная перегрузки. Еще один фактор, действующий на это отношение, – объем прямых контактов с пациентами. Более продолжительная работа в непрерывном прямом контакте с пациентами сопряжена с более сильным изнурением. Это особенно справедливо для случаев, когда такие контакты даются с трудом и приносят огорчение, как бывает с умирающими пациентами. Эмоциональное напряжение от длительного контакта можно разрядить несколькими способами. Например, врачи могут изменить свое расписание, чтобы на время отвлечься от подобных весьма тягостных ситуаций. Можно работать группами, а не поодиночке. Можно организовать работу так, чтобы получать больше положительных отзывов (Герриг Р., Зимбардо Ф., 2004).

Факторы, снижающие риск выгорания (Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С., 2005).

1. Базисные свойства личности: общительность и социальная смелость (факторы A и H по Кеттеллу), высокая экспрессивность (фактор F), практичность (фактор M), средние значения конформизма и подозрительности (соответственно Q2 и L), эмоциональная устойчивость, адекватная самооценка (MD), оптимизм, склонность к гипертимности как акцентуации характера, высокая мотивация саморазвития и профессионального роста.

2. Модели преодолевающего поведения в трудных или критических ситуациях: просоциальные модели поведения (расширение социальных контактов, поиск социальной и профессиональной поддержки); проблемно-ориентированные модели поведения (уверенные и активные действия, направленные на изменение ситуации и разрешение проблемы); эмоционально сфокусированный копинг (дистанцирование, позитивная переоценка, рационализация, самоконтроль и самообладание); владение широким репертуаром копинг-стратегий и гибкость их применения в соответствии с ситуацией.

3. Стиль поведения в конфликтной ситуации: ориентация на конструктивные способы разрешения конфликтов (компромисс, сотрудничество).

4. Умения: креативность подхода к решению профессиональных задач, высокий уровень коммуникативных умений, умение влиять на других.

В своей книге Маслач и Лейтер справедливо подчеркивают, что проблемой выгорания должны заниматься и работодатели. В первую очередь ответственные руководители должны принять меры, не допускающие того, чтобы их сотрудники сгорали. Такие меры не только избавляют людей от страданий, но чаще всего, если они долговременны, они выгодны и фирме. Было доказано, что потери в работе вследствие выгорания ведут к финансовым убыткам, нежелательным для работодателя. Руководство фирмы несет ответственность за то, чтобы обеспечивать приемлемые условия труда, умеренную производственную нагрузку, признание заслуг, вознаграждение, порядочность, уважение, достойную заработную плату.

Хэнел Т., 2009

Выгорание у медицинских работников. Наличие синдрома эмоционального выгорания часто выявляется у врачей и медицинских сестер (Абрамова Г. С., Юдич Ю. А., 1998; Малышева Н. С., 2000; Кощеева Н. А., 2010; Dierendonck et al., 1994; Schaufeli, Yanczur, 1994). Показано, что у двух третей врачей и медицинских сестер реанимационного отделения наблюдается эмоциональное истощение как один из симптомов эмоционального выгорания. Было выявлено также, что эмоциональное выгорание сильнее выражено у врачей-кардиологов, чем у врачей-онкологов и стоматологов (Малышева Н. С., 2000). Это объясняется тем, что кардиологи чаще находятся в экстремальных ситуациях.

Существенным моментом является то, какая именно мировоззренческая система принимается личностью в качестве модели самосознания, какие идеалы выступают в качестве ориентирующей цели личностных достижений. М. Шелер (1999), отмечает, например, что «для душевного состояния христианских медсестер характерны твердость, веселость, бодрость, ощущение счастья от того, что они делают добро. Их отличают крепкие нервы, а не сентиментально-плаксивая погруженность в психическое состояние больного».

Веселова Е. К., 2002

А. В. Мельников и Д. А. Семенов (2005) выявили значительно большее число лиц с эмоциональным выгоранием среди медсестер отделений реанимации и анестизиологии, чем среди врачей тех же отделений. У персонала реанимационного отделения эмоциональное выгорание встречалось несколько чаще, чем у персонала отделения анестезиологии. Н. А. Кощеева (2010) отмечает, что выгоранию в большей степени подвержены медсестры, работающие в отделениях реанимации и интенсивной терапии, отделении гемокоррекции, онкологических отделениях и хосписах.