Текст книги "Документационное обеспечение деятельности кадровой службы"

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей

Определение дисциплинарного проступка включает понятие «трудовые обязанности». Точной его трактовки в ТК РФ нет. Однако для того, чтобы действия работодателя при наложении дисциплинарного взыскания были правомерны, важно понимать, что под ним подразумевается.

В статье 21 ТК РФ сформулированы общие обязанности работников. Например, это обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и ряд других. Как правило, эти обязанности переносятся в форму трудового договора и являются обязательными для всех работников.

Также есть специфичные обязанности работника, связанные с его трудовой функцией. Они также могут быть перечислены в трудовом договоре с работником и в должностной инструкции, с которой он знакомится под роспись.

Комплекс этих обязанностей, общих и специальных, закрепленных в трудовом договоре работника и должностной инструкции, составляет трудовые обязанности работника.

Невыполнение работником трудовых обязанностей, а также некорректное их выполнение могут повлечь наложение на работника дисциплинарного взыскания.

При этом к должностным обязанностям работника относится не только выполнение им его непосредственных функций, но и соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных актов, с которыми работник был ознакомлен под роспись при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). В соответствии с этим к дисциплинарным проступкам можно отнести прогул, опоздание, неисполнение приказов и распоряжений руководителя, нарушение правил охраны труда и др.

Виды дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьей 192 ТК РФ видами дисциплинарного взыскания являются:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено работодателем в строго оговоренных в ТК РФ случаях.

Кроме названных в ТК РФ видов дисциплинарных взысканий, для отдельных категорий работников могут быть установлены иные виды взысканий, установленные в уставах и положениях о дисциплине. Например, в Уставе о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, принятом Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ, предусмотрены следующие виды взысканий:

– строгий выговор;

– предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;

– расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных статьей 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 года № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае если последствия такого нарушения создают угрозу для организации, безопасности жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

В Дисциплинарном уставе органов внутренних дел РФ (утвержденном указом Президента РФ от 14.10.2012 № 1377 «О Дисциплинарном уставе органов внутренних дел Российской Федерации»), кроме вышеназванных видов дисциплинарных взысканий, предусмотрен также такой вид взыскания, как перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел.

Порядок документального оформления дисциплинарного взыскания

Порядок документального оформления дисциплинарного взыскания прописан в статье 193 ТК РФ. В соответствии с этой статьей первым шагом работодателя является затребование письменных объяснений от работника об обстоятельствах и причинах совершения дисциплинарного проступка. Однако на практике перед получением объяснения часто возникает необходимость фиксации факта совершения проступка. Для этого используются различные виды документов. Например, акт, докладная или служебная записка.

После фиксации факта дисциплинарного проступка и информирования об этом руководителя организации кадровая служба требует от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка. Этот документ очень важен, так как на его основании работодатель может сделать вывод о вине работника в совершенном проступке.

В случае если работник отказывается предоставлять письменное объяснение или не предоставляет его в течение двух рабочих дней, составляется акт об отказе работника давать объяснение.

На основании документов, фиксирующих факт совершения работником дисциплинарного проступка, письменных объяснений работника и других документов, уточняющих обстоятельства дела, руководитель принимает решение о наложении (или неналожении) взыскания. Оформляется это решение в виде приказа. Это может быть приказ о вынесении замечания, выговора или приказ об увольнении работника по соответствующему основанию (см. Приказ руководителя о применении дисциплинарного взыскания, Увольнение как мера дисциплинарного взыскания).

Работник знакомится под роспись с подписанным и зарегистрированным приказом. Срок ознакомления с приказом составляет три рабочих дня с момента его издания. Если работник отказывается знакомиться с приказом, то об этом составляется акт.

В трудовую книжку сведения о взысканиях не вносятся (за исключением увольнения).

Письменные объяснения от работника

Необходимость затребования от работника письменного объяснения определена в статье 193 ТК РФ.

Письменное объяснение оформляется в виде объяснительной записки, реже фиксируется в акте, составленном в подтверждение обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. Во втором случае от имени работника излагается его объяснение совершенного действия (бездействия), нарушения дисциплины и т. д. В этом случае подпись работника в акте обязательна.

В письменном объяснении работник сообщает о причинах или мотивах совершения дисциплинарного проступка, признает или не признает себя виновным в его совершении.

В доказательство своих слов работник может приложить «оправдательные» документы. Например, медицинские справки, показания свидетелей, официальные заключения государственных органов и т. д. В этом случае в объяснительной записке следует проставить отметку о наличии приложений.

Письменное объяснение должно быть предоставлено в течение двух рабочих дней с момента его затребования.

В случае если работник отказывается давать объяснение, работодатель составляет об этом соответствующий акт.

Фиксация факта совершения дисциплинарного проступка

Порядок фиксации факта совершения дисциплинарного проступка не регулируется в трудовом законодательстве.

Совершение этого действия может оказать положительное влияние на рассмотрение дела в судебном порядке, в случае если возникнет спорная ситуация и работник обжалует в суде вынесенное ему дисциплинарное взыскание.

Как правило, фиксация факта дисциплинарного проступка осуществляется должностными лицами, обнаружившими нарушение, или должностным лицом, которому подчиняется работник. Также к этому могут быть привлечены специалисты кадровой службы.

С этой целью обычно используется такой вид документа, как акт. Он подписывается несколькими лицами (например, непосредственным руководителем сотрудника, представителем кадровой службы и кем-то из специалистов других административных подразделений), поэтому его важно использовать в сложных и спорных случаях невыполнения или ненадлежащего выполнения своих трудовых обязанностей работником.

Также в целях фиксации факта дисциплинарного проступка могут быть использованы докладные или служебные записки на имя руководителя организации. Эти документы не только фиксируют факт дисциплинарного проступка, но и информируют о нем руководство.

В акте или служебной/докладной записке должна быть отражена следующая информация: вид дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, место, дата и время его совершения, дата обнаружения.

Кроме актов и служебных/докладных записок в некоторых случаях также могут потребоваться заключения комиссий, медицинские заключения (например, с целью фиксации факта появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) и другие документы.

Учитывая, что ТК РФ не определяет состав этих документов, работодатель должен исходить из соображений, что в случае судебных разбирательств его позиция будет тем увереннее, чем больше он сможет предоставить доказательств правомерности принятого решения о наложении дисциплинарного взыскания (особенно это касается увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания).

На основании представленных документов руководитель организации может принять решение о «запуске» официальной процедуры вынесения дисциплинарного взыскания или ограничиться административными мерами, например предупредить работника о возможности применения мер дисциплинарного воздействия в случае повторного нарушения.

Акт, фиксирующий отказ давать объяснения

В случае если работник отказывается предоставлять объяснение или не предоставляет его в течение двух рабочих дней, работодатель должен составит акт, фиксирующий этот факт.

Отказ работника давать письменные объяснения не может быть препятствием для вынесения работнику дисциплинарного взыскания. Поэтому правильно составленный акт в этом случае будет гарантом правомерности действий работодателя и соблюдения им процедуры вынесения дисциплинарного взыскания.

В тексте акта указывается, кем составлен акт (должности работников и их Ф. И. О.), называются дисциплинарный проступок и дата (время) его совершения работником. Далее важно отразить тот факт, что работнику было предложено написать объяснительную записку.

Отказ работника может быть сформулирован следующим образом: «Ф. И. О. … отказался дать письменные объяснения, мотивируя это своим нежеланием».

Оформляется акт по общим правилам оформления этого документа (см. Документы – основания к приказам по личному составу. Акты).

Подписывается акт не менее чем тремя должностными лицами организации.

Решение о наложении взыскания

Решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания должно приниматься с учетом всех обстоятельств дела и оценки позиции разных сторон в спорных случаях. В первую очередь это связано с необходимостью установления виновности работника в совершении дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). С этой целью руководитель организации изучает все документы, представленные по факту совершенного проступка. Это могут быть:

– объяснительная записка работника (работников);

– акт (докладная записка), в котором фиксируется факт совершения дисциплинарного проступка (если составляется);

– акт об отказе давать письменные объяснения (если работник не предоставляет письменные объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней с момента их затребования работодателем);

– дополнительные документы, подтверждающие виновность или невиновность работника (справки, заключения комиссий и т. д.)

По результатам рассмотрения всех обстоятельств дела руководитель принимает решение о вынесении или невынесении работнику дисциплинарного взыскания.

В первом случае решение руководителя оформляется соответствующим приказом (см. Приказ руководителя о применении дисциплинарного взыскания).

Приказ руководителя о применении дисциплинарного взыскания

Изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания предшествуют фиксация факта совершения дисциплинарного проступка, предоставление работником письменного объяснения о причинах его совершения, рассмотрение руководителем организации этих и других документов, предоставленных работниками в подтверждение своей позиции.

В том случае, если руководитель принимает решение наложить на работника взыскание, оно фиксируется в приказе.

Для приказа о наложении дисциплинарного взыскания не разработано унифицированной формы, поэтому он составляется по общим правилам оформления этого документа и включает следующие реквизиты:

– наименование организации (автора документа);

– наименование вида документа;

– дату документа;

– регистрационный номер документа;

– место составления или издания документа;

– заголовок к тексту;

– текст документа;

– отметку о наличии приложения;

– подпись;

– визы согласования документа;

– визу ознакомления работника.

Заголовок к тексту кратко формулирует основное содержание документа, например «о дисциплинарном взыскании». В констатирующей части приказа указываются следующие данные:

– кто совершил проступок (Ф. И. О. работника, должность работника, структурное подразделение, в котором он работает);

– проступок, который совершил работник (вид проступка, нарушения положений локальных нормативных актов и соглашений);

– обстоятельства совершения проступка, последствия и степень вины;

– наличие или отсутствие уважительных причин;

– дата совершения и дата обнаружения проступка.

В распорядительной части формулируется мера воздействия, применяемая к работнику (объявляется замечание, выговор).

Также в тексте приказа можно предупредить работника о возможности его увольнения в случае повторного нарушения трудовой дисциплины.

Основанием издания приказа будут все документы, представленные на рассмотрение руководителя, например, объяснительная записка работника (см. Письменные объяснения от работника), докладная записка непосредственного руководителя работника (см. Фиксация факта совершения дисциплинарного проступка) и т. д. В приказе они оформляются после слова «Основание» с указанием их даты и номера (если регистрируются). Обязательным элементом приказа является «виза ознакомления работника». Работник знакомится с данным приказом под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если работник отказывается знакомиться с приказом, об этом составляется соответствующий акт (см. Акт об отказе знакомиться с приказом).

Акт об отказе знакомиться с приказом

В соответствии с требованием статьи 193 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с приказом о вынесении дисциплинарного взыскания под роспись.

Если работник отказывается знакомиться с приказом, работодатель должен составить акт, в котором зафиксировать этот факт.

Акт составляется не менее чем тремя должностными лицами организации. Это могут быть непосредственный начальник работника, специалист кадровой службы, юрист и другие должностные лица, имеющие отношение к сложившейся ситуации или привлеченные в качестве свидетелей.

В тексте акта указываются должности и Ф. И. О. составителей акта (могут быть в составе комиссии, в этом случае в акте так и пишется «Комиссия в составе: …»), должность и Ф. И. О. работника, отказавшегося знакомиться с приказом, реквизиты приказа, мотив отказа работника.

Оформляется акт по общим правилам оформления этого документа (см. Документы – основания к приказам по личному составу. Акты).

Правильно составленный акт является важным элементом процедуры вынесения дисциплинарного взыскания.

В случае если работник будет обжаловать взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, этот документ, подписанный не менее чем тремя должностными лицами, будет свидетельствовать о том, что работодатель не нарушил кадровой процедуры и его действия в отношении работника правомерны.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

Наложить дисциплинарное взыскание работодатель может в течение месяца со дня обнаружения (не считая времени болезни и отпуска) и в течение полугода со дня совершения дисциплинарного проступка.

Снятие дисциплинарного взыскания

В течение года дисциплинарное взыскание может быть снято с работника, если нет повторного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Происходит это автоматически, без издания какого-либо дополнительного документа. Если работодатель по каким-либо причинам желает снять дисциплинарное взыскание раньше этого срока, он может издать об этом соответствующий приказ.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания может быть издан по усмотрению руководителя организации, по заявлению самого работника или по ходатайству его непосредственного руководителя. Данный приказ не имеет унифицированной формы.

В тексте приказа указываются должность и Ф. И. О. работника, на которого наложено дисциплинарное взыскание, вид взыскания, реквизиты приказа, которым оно было установлено, основание досрочного снятия взыскания.

Оформляется приказ по общим правилам оформления этого документа (см. Обязательные реквизиты приказов по личному составу, Оформление кадровых приказов, Текст кадровых приказов).

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

– неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

– однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ), в том числе:

• прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

• появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей,

• совершения хищения, растраты, уничтожения чужого имущества, совершенных по месту работы,

• нарушения работником требований охраны труда (установленных комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда), если нарушение повлекло тяжкие последствия или создавало угрозу таких последствий; – совершения виновных действий работником, обслуживающим денежные средства, если вследствие этих действий работник утратил доверие работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);

– совершения аморального поступка работником, выполняющим воспитательные функции (п. 8 ст. 81 ТК РФ);

– нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иного ущерба имуществу организации, возникших вследствие необоснованного решения руководителя организации, его заместителя или главного бухгалтера (п. 9. ст. 81 ТК РФ); – однократного грубого нарушения руководителем или его заместителем трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

– повторного в течение одного года грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

– спортивной дисквалификации, нарушения спортсменом общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями (при соответствующем решении антидопинговой организации) (пп. 1, 2 ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), может быть осуществлено только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Увольнение работника по названным основаниям оформляется так же, как и иные виды дисциплинарного взыскания (см. Порядок документального оформления дисциплинарного взыскания).

Однако вместо приказа о вынесении дисциплинарного взыскания оформляется приказ о расторжении с работником трудового договора (увольнении работника) по основаниям, предусмотренным названными выше статьями ТК РФ (в соответствии с письмом Роструда от 01.06.2011 № 1493–6–1 издается только один приказ).

Работник знакомится с приказом под роспись. Сведения об увольнении работника вносятся в его трудовую книжку и личную карточку.

Трудовая книжка должна быть выдана на руки работнику в последний рабочий день под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (см. Выдача трудовой книжки работнику).

10. Увольнение работника или прекращение с ним трудового договора

Понятия «увольнение», «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора»

В Трудовом кодексе РФ используется ряд понятий, характеризующих завершение трудовых отношений работника и работодателя. Это понятия «увольнение работника», «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора».

По сути своей эти понятия синонимичны, однако применяются они в разных ситуациях, так как каждое из них более четко определяет характер прекращения трудовых отношений. Например, понятие «увольнение работника» чаще всего используется в случаях, когда инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника, «расторжение трудового договора» – когда инициатива принадлежит работодателю или обеим сторонам в случае соглашения сторон. Прекращение трудового договора может быть связано с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, например со смертью работника. В последнем случае использование формулировок «увольнение» или «расторжение трудового договора» было бы некорректно.

В остальных случаях понятия «увольнение» и «расторжение трудового договора» взаимозаменяемы.