Текст книги "Психологические механизмы банковского менеджмента"

Глава 3
Профессионально важные качества работника банка

Одним из основных показателей, на которых базируется психология банковского менеджмента, являются так называемые профессионально важные качества (ПВК). Именно они закладываются в систему отбора и расстановки кадров, по ним планируется профессиональный маршрут сотрудника по служебной лестнице и зачастую формируется общее отношение к человеку. В первой главе мы затрагивали этот вопрос, рассматривая необходимые качества руководителя, и выявили две тенденции в определении качеств первая, – это слишком общий умозрительный подход к их определению, который не позволяет отделить главное от второстепенного, случайное от постоянного, специфическое от неспецифического; вторая – во всех схемах имеется приоритет требований деятельности перед другими требованиями к человеку как личности, наделенной определенными способностями.

Поэтому следует уделить некоторое место рассмотрению общей теории профессионально важных качеств.

3.1. Основные положения общей теории ПВК

Уже из самого определения «профессионально важные» качества вытекает первое, кажущееся очевидным, положение, что в их основе лежат те требования, которые предъявляет человеку деятельность. Эти требования можно разделить на две группы общие и частные требования. Общие – это те, которые обусловливаются деятельностью как таковой, когда требуемые качества должны формировать адекватность поведения работника при любых возможных вариантах и ситуациях, возникающих в процессе служебных решений и служебных отношений, а частные – это те, которые определяют поведение человека и характер выносимых им решений в особых, как правило, наиболее ответственных моментах деятельности. Так, например, эмоциональная устойчивость – это качество, необходимое руководителю всегда, в любых ситуациях, а способность к рисковому прогнозированию необходима лишь при вынесении некоторых решений, которые возникают, что называется, не каждый день, например по проблеме фьючерсных операций.

Есть и другой аспект частных профессионально важных качеств, который практически остался вне поля зрения специалистов, которые базировались, главным образом, на формальном анализе деятельности. Это те требования, которые вытекают из конкретной деятельности, определяемой особенностями данного учреждения, отличающими его от других, аналогичных по всем параметрам деятельности, учреждений. Это те свойства человека, которые не исходят из формальных требований, но зависят от характеристик учреждения как единого целого, требующих наличия у человека определенных склонностей, предпочтений, решительности или способности принимать рискованные решения, вероятно, их можно назвать особенностями стиля деятельности. Именно они определяют установленные правила работы организации, которые имеют особое значение в деятельности банков, поскольку именно от них во многом зависит предпочтение банка клиентами. Понятно, что работа в банке, специализирующемся в инновационной поддержке наукоемких технологий, будет по своей психологической сущности отличаться от работы в банке, занимающемся исключительно ипотечным кредитованием.

Таким образом, все требования к человеку, вытекающие из деятельности, требования, которые руководитель предъявляет к самому себе, к руководимому им персоналу, можно свести в следующий классификационный реестр: общие требования, не связанные с конкретной деятельностью, общие требования конкретной профессии и частные требования, определяемые ситуацией или стилем деятельности учреждения, которые мы называем требованиями традиций.

В отношении этих ПВК следует иметь в виду, что сам набор качеств и их количественная оценка зависит от уровня руководящей деятельности, ее объема и степени ответственности. Для менеджера-политика высшего уровня, например, члена совета директоров или председателя, генерального директора, он очень обширен, в то время как для исполнителя, особенно такого, у которого деятельность определена жестко детерминированным алгоритмом и ее вариативность мала, например, для кассира, статистика и т. п., ПВК ограничены лишь 2–3 качествами, и поэтому как определение перечня этих требований, так и процедура приема на работу обычно решается на уровне житейских соображений, если выполнены образовательные квалификационные требования.

Рассматривая существующие системы определения ПВК и итоги их практического использования в самых разнообразных областях деятельности – например, в практике летной деятельности, отборе военнослужащих, работников транспорта, банка и т. п., можно обнаружить одну особенность, которую мы склонны трактовать как недостаток. Она заключается в том, что основная направленность отбора ориентирована на поиск признаков, качеств, свойств, которые необходимы для деятельности, и редко встречаются требования к определению свойств, препятствующих деятельности. Вообще это удивительно, поскольку есть система ПВК, основанная исключительно на таких признаках, в частности система медицинских показателей, в которую включены только те показатели состояния здоровья, которые препятствуют той или иной деятельности.

Поэтому общая теория ПВК предусматривает и выявление наличия отрицательных профессиональных качеств. Так, например, для лиц занимающихся банковским менеджментом, таким отрицательным качеством является высокая тревожность, которая для деятельности кассира является положительным качеством. Некоторая ригидность мышления, полезная в работе инспектора банковского надзора, является отрицательным качеством для руководителя этого отдела.

Как правило, в перечень ПВК не включаются общечеловеческие, отрицательные качества, препятствующие успешности в деятельности – это такие свойства, как зависть, склонность к интригам, подхалимство и заносчивость, беспринципность и т. п. С одной стороны, в этом есть какое-то ханжество («в СССР секса нет»), может быть, брезгливость, а с другой – трудность в процессе отбора диагносцирования этих свойств личности и относительная легкость обнаружения этих качеств в процессе житейского опыта и профессионального общения. В то же время на одни из таких качеств коллектив реагирует отрицательно, например, на склочничество, а к другим относится терпимо, иногда с некоторой долей насмешки, например на скупость и т. п.

Одно время казалось, что подробного описания деятельности с указанием отдельных операций и тех качеств человека, которые необходимы для осуществления этих операций, то есть того, что на языке физиологов и психологов труда называется профессиограммой и психограммой, вполне достаточно, чтобы обеспечить безошибочность в оценке специалиста. Однако оказалось, что помимо этих, назовем их формальными, качеств и свойств, входящих в ПВК, на успешность работы большое влияние оказывает процесс вхождения специалиста в коллектив, наличие потенциальной возможности продвижения по службе обеспечивает удовлетворение ряда потребностей человека и способствует мобилизации необходимых качеств. Отношение человека к его работе можно рассматривать как компромисс не только требований к человеку, но и требований человека к деятельности. Знание этих требований или потребностей человека позволяет менеджеру быть уверенным в том, что сотрудник будет кровно заинтересован в деятельности, вкладывая в свою деятельность, как говорят, «душу и сердце».

Мы выделяем три группы таких требований. В первую входит возможность удовлетворения материальных и духовных потребностей. К материальным потребностям относятся, прежде всего, получаемая заработная плата и связанная с деятельностью социальная поддержка – льготы, условия отдыха и лечения, будущее пенсионное обеспечение и т. п. Имеющиеся у человека ПВК могут полностью соответствовать выполняемой им деятельности, но если он не удовлетворен, например, зарплатой и перспективой ее увеличения, он будет формально относиться к своим обязанностям и останется заинтересованным в поиске более оплачиваемой работы. Конечно, есть исключения из этого общего правила, если работа нравится, устраивает коллектив и престиж организации, имеются какие-то другие положительные факторы, пусть даже они для человека не самые главные, то при достаточной силе воли сотрудник будет стремиться доказать своей работой право на увеличение материального вознаграждения. Правда, это не работает, если в банке существует система жестких тарифных сеток. Именно этим обусловливается довольно любопытная ситуация, когда повышение денежного вознаграждения хорошо работающего сотрудника неожиданно приводит к ухудшению его деятельности, поскольку цель, которой он стремился достичь хорошей работой, выполнена, и стимул исчез.

Не менее важны и возможности раскрытия духовных потребностей и их удовлетворения. Среди них можно упомянуть потребности престижа, то есть соискания уважения окружающих, потребности общения и самовыражения. Следует сказать, что потребности такого рода играют особую роль во взаимоотношениях банковских служащих между собой.

Во вторую группу мы включаем требования, связанные с необходимостью самоутверждения. Отметим среди них такие, как притязания и требования к уровню социальной позиции, обусловленной местом в структуре банка, характер самомнения и т. п. Хорошо известно, что расхождение между уровнем притязаний и реальным положением сотрудника в структуре учреждения часто является очень сильной и, к сожалению, трудно устранимой причиной фрустрации, связанной с неудовлетворенностью своей работой.

В то же время высокий уровень притязаний, особенно если он сочетается с выраженными волевыми характеристиками и обеспечивается требуемым объемом знаний, может явиться залогом успешной работы.

Знание руководителем тенденции и формы реализации самоутверждения у руководимых им сотрудников очень важно для менеджера-структурника и менеджера по работе с персоналом при решении проблемы ввода того или иного сотрудника в коллектив, то есть при расстановке кадров. Самоутверждение как одно из сложных психологических качеств личности несет в себе как созидательную, так и разрушительную силу. При определенном сочетании этих качеств у сотрудника, например, с интеллектуальными и лидерскими свойствами, оно может стать возбудителем, не дающим коллективу остановиться в своем развитии и превратиться в закрытый коллектив.

Третью группу составляют требования, связанные с самореализацией человека, с необходимостью становления личности, и для него важно, чтобы профессиональная деятельность помогла ему в этом становлении. Наиболее часто эти требования приобретают форму интереса, который может оказаться доминирующим в служебной деятельности человека. Мы довольно часто встречаемся со случаями, когда сотрудник отказывается от перехода на другую, более оплачиваемую, должность, обеспечивающую ему более высокое и стабильное служебное или социальное положение, по мотиву отсутствия интереса к такой деятельности.

Следует сказать, что проблема интереса как профессионально важного элемента, обусловливающего высокое качество деятельности работника банка, до сих пор мало разработана, особенно в части сочетания интереса с другими свойствами личности. Признавая, что наличие интереса является очень важным фактором, определяющим успешность деятельности специалиста, мы тем не менее должны сказать, что иногда, как показывает наш опыт, высокий интерес может играть и отрицательную роль, особенно для менеджера-политика. В некоторых случаях мы сталкивались с людьми, которые намеренно отказывались от правильного, но рутинного, стандартного решения в пользу другого, очевидность которого была не ясна, то есть действовали по принципу «интересно, что будет, если…», превращая тем самым личный интерес в интерес служебный. Обычно это происходит, когда высокий уровень заинтересованности сочетается со склонностью к игровому поведению. Не следует смешивать игровые решения как один из обязательных элементов деятельности любого банка и его управляющего персонала в таких сферах, как денежно-кредитная политика, инвестиционная деятельность и т. п., с игровым поведением, при котором человек превращает свою деятельность в игру, движущей силой которой выступают любопытство или же противопоставление себя року, предопределенности. В конечном итоге, по нашему мнению, обычно основами такого типа поведения являются глубинные, неосознаваемые механизмы самоутверждения, требующие манипулирования людьми для достижения цели, поддержания гало-эффекта, либо неприятие детерминированных законов природы – начала и конца, жизни и смерти, времени и пространства.

Подытоживая приведенное выше, можно сказать, что успешность работы специалиста банка определяется сочетанием концептуальной модели ПВК деятельности, имеющейся у менеджера, с ПВК образа деятельности, сформированного в сознании исполнителя. При совпадении этих образов, как говорится, все довольны, работа течет по накатанным рельсам, напротив, при полном несовпадении возникает открытый конфликт, нарушающий всю деятельность. Однако оптимальным условием развития специалиста, как мы уже говорили, является ситуация неидентичности моделей по некоторым параметрам, так как при несовпадении представлений возникают потребности уточнения модели, что является стимулом творческого развития, совершенствования как самой деятельности, так и субъектов деятельности – менеджера и его сотрудников.

3.2. Подходы к определению ПВК

В определении профессионально важных качеств, необходимых для успешного выполнения той или иной стороны деятельности банка, осуществления его функций, в принципе существуют два подхода: редукционистский и системный.

Редукционистский подход используется обычно тогда, когда возникает необходимость в осуществлении какой-либо хорошо знакомой деятельности с привычным алгоритмом, где задача управления заключается в определении того, какие качества и свойства человека могли бы быть использованы или включены в выполнение той или иной деятельности. Можно говорить, что эти качества вытекают из самой сущности деятельности. В теории управления такой подход описывается задачей вскрыть возможные свойства системы, исходя из особенностей ее элементов, которые могут войти в эту систему, – так называемая проблема сборки, или композиционный индуктивный подход. Таким образом, зная, например, свойства памяти, ее объем, особенности реализации, способность входить в ассоциативные связи, можно попытаться предсказать поведение человека в процессе реализации определенного вида деятельности. Процесс оценки нужных параметров сводится к использованию частных тестов, выявляющих те или иные качества и свойства человека, которые могут войти как составной элемент деятельности. Высокая прогностичность профессиональных способностей обусловлена с тем, что она напрямую связана с изучением человека как индивида, личности и субъекта деятельности. Согласно К.К.Платонову (1965), выделяются четыре основных группы прогностических характеристик человека:

Первая группа – направленность, отношения и моральные черты личности, то есть те характеристики, которые обусловлены индивидуальным отражением общественного сознания. Направленность характеризуется влечениями, желаниями, интересами, склонностями, убеждениями и, конечно, мировоззрением.

Во вторую группу входят знания, навыки, умения, то есть то, что можно объединить понятием опыт.

Третью группу составляют некоторые «базовые» психологические процессы: ощущение, восприятие, память, ассоциации, эмоции, чувства, волевые характеристики, мышление.

В последнюю, четвертую, группу входит темперамент. Несмотря на очевидные недостатки и неполноту этой схемы, она, тем не менее, четко описывает исходный базис редукционистского подхода.

Системный подход, опираясь на изучение деятельности, предполагает ответ на вопрос путем поиска таких психологических и профессиональных качеств человека, о которых исходно известно, что именно они определяют ее эффективность. Эти исходные положения определяются путем анализа профессиональной деятельности и условий ее реализации. В данном подходе обычно учитываются такие параметры, как условия обитаемости, особенности использования техники ввода и передачи информации, факторы, способствующие развитию утомления, а также факторы, связанные с материальной и моральной ответственностью исполнителя. Следует обратить особое внимание на последнее условие. Оно обычно отсутствует в перечне профессиональных качеств, предъявляемых менеджеру или, в лучшем случае, перечисляется среди других. Однако для банковского менеджмента это качество является одним из важнейших, поскольку любые решения в сфере денежного обращения имеют очень большое общественное значение. В банковском менеджменте выделяется еще одно профессиональное качество: это способность человека сохранять требуемый уровень деятельности в чрезвычайных обстоятельствах, что обычно определяется как работа в экстремальных условиях. Для работников банка типична не столько экстремальность природного происхождения, сколько ситуационная экстремальность, обусловленная трудностями или катастрофами в сфере денежного обращения глобального или ограниченного характера.

В.А.Бодров (1993) предлагает следующий перечень сведений, необходимых для анализа специфики той или иной профессии: 1) общая характеристика трудовой деятельности: ее цель, место специалиста в системе управления, организация потоков информации; 2) основные данные о технической оснащенности рабочего места; 3) гигиенические и социальные условия деятельности; 4) общая психофизиологическая структура рабочего процесса – основные операции, временные параметры трудового процесса; 5) динамика состояния организма в процессе трудовой деятельности; 6) характеристика режимов труда и отдыха; 7) характеристика заболеваемости, том числе наличие профессиональных заболеваний и 8) анализ текучести специалистов. К этому перечню добавляется и анализ ошибок, допускаемых специалистом в ходе работы.

Весь перечень этих сведений составляет профессиограмму, на основе которой и определяются качества личности, а также особенности организации деятельности, обеспечивающие или препятствующие реализации каждого из элементов рабочего процесса. Для учета градации важности, доли участия того или иного фактора обычно используется балльная оценка, чаще всего по пятибалльной шкале.

3.3. Методический аппарат определения профессионально важных качеств

Исходные сведения о ПВК специалиста обычно получают из трех источников. По нашему мнению, основным из них является так называемый экспертный опрос групп специалистов, о которых заранее известны их высокая компетентность и опыт выполнения изучаемой деятельности. При исследовании той или иной деятельности в банковской структуре мы предпочитаем включать в экспертную группу специалистов трех типов: специалиста, занимающегося этой деятельностью, специалиста-руководителя, в компетенцию которого входит управление этой деятельностью наряду с другими близкими специальностями, и специалистов – сотрудников других подразделений, взаимодействующих с изучаемой деятельностью.

Второй источник – это наблюдение за деятельностью специалиста, а третий – это изучение служебной документации, в первую очередь должностных инструкций. Отметим, что теория предполагает еще один путь получения сведений – это исполнение лицом, определяющим ПВК специалиста, его функциональных обязанностей. Этот метод носит название метода включенности в деятельность. Данный способ позволяет провести исследования как бы изнутри самой специальности. По нашему убеждению, этот путь при изучении банковского менеджмента не следует использовать из-за его сложности и необходимости наличия, у исследователя специальных знаний, необходимых для деятельности. Поверхностные знания и непонимание производственных закономерностей могут быть причиной очень грубых ошибок в трактовке полученных таким способом результатов. Проверка наличия у исследуемого выделенных таким способом качеств осуществляется с помощью ряда методик.

Следует несколько остановиться на проблеме выбора методик. Изучение литературы показывает, что можно обнаружить несколько тенденций выбора. Одна базируется на убеждении, что чем больше качеств человека будет исследовано, тем более прогностичнее и полнее будут суждения об исследуемом человеке. Ряд авторов включает в пакет 15–20 методик, причем некоторые из них перекрывают друг друга. Наш опыт показывает, что чем больше методов исследования используется, тем разноречивее полученные результаты, тем менее валидным становится каждый их них. Это не ошибка метода или используемого для обработки материала математического аппарата. Такое возрастание разброса данных с увеличением числа методов, используемых для выявления того или иного качества, обусловлено многогранностью личности человека, а каждая методика высвечивает лишь одну-две грани, формы реализации исследуемого свойства личности, не показывая ее связи с другими гранями. Существует и другая причина, которая выявляется наиболее ярко при использовании различного рода комбинированных опросников типа MMPI, Айзенка и т. п. и даже относительно простого опросника САН, обусловленная одной из важных характеристик вербальной коммуникации – семантическими особенностями языка, используемого в каждой методике, что иногда служит причиной того, что одно и то же качество, исследованное с помощью одной методики, осуществляется как ярко выраженное у обследуемого лица, а при другой методике – как отсутствующее.

Используемые для определения наличия у специалистов ПВК методы по характеру выполнения делятся на аппаратурные, бланковые, вербальные, а по признаку направленности на определение отдельного качества или группы качеств – на аналитические и синтетические. В практике профессионального отбора широкое распространение получили такие синтетические методики, как различного рода многофакторные опросники и проективные методики.

В некоторых случаях используется группа методик, которые мы назовем ситуационными, среди которых можно выделить два вида – естественные и искусственные. Естественные ситуационные методики – это такие, где специалисту в процессе выполнения им своих служебных обязанностей предлагают выполнить какое-либо естественное, знакомое для него тестовое задание и затем определяют время и точность выполнения задания (такой тип задания носит название метода встроенных структур). Искусственные ситуационные методы характеризуются тем, что из всей деятельности специалиста вычленяется какая-либо ее часть и проигрывается на специальных устройствах, где можно искусственно менять ряд параметров деятельности или условий ее осуществления (так называемый метод работы на тренажерах). Наш опыт показывает, что для изучения банковской деятельности эти методы не нужны, так как ответы на необходимые вопросы при определении ПВК достаточно полны и без них, тем более что какие-то элементы такого ситуационного тестирования присутствуют на плановых семинарах и других подобных мероприятиях.

Однако один из вариантов искусственных ситуационных методик, который проводится не в целях определения ПВК, а скорее для подтверждения наличия комплекса ПВК, определяющих мастерство специалиста, является, по нашему опыту, одним из обязательных в практике банковского менеджмента – это так называемые деловые игры.

Психологическая сущность деловых игр заключается в том, что они позволяют моделировать любую ситуацию и увидеть используемые стратегии и тактики индивидуального поведения. Посредством деловой игры возможно повысить эффективность не только индивидуальной, но и групповой деятельности путем совместного поиска оптимальных профессиональных инструментов, обучения способам и приемам решения конфликтных ситуаций. Поскольку любая игра является «зеркалом» понимания установок человека, она дает возможность психологу понять основные причины конфликта либо вскрыть истинные причины ошибок деятельности и актуализировать их, попытаться совместно с группой обсудить и найти лучшие способы служебного взаимодействия.

Уже давно в тех организациях, для которых основной проблемой является планирование и развитие, особенно в тех случаях когда становится ясным, что необходимое творческое, нестандартное решение может быть найдено только корпоративным путем, где сочетается взгляд «извне» со взглядом «изнутри», ряд подобных проблем решается различными методами коллективного обсуждения с отказом от всех исходных ограничений и требований формальной логики. Эти методы получили название мозгового штурма. Сама идея мозгового штурма не нова, ее истоки лежат в средневековых университетских дискуссиях с обязательным присутствием «адвоката дьявола». Современные методы такой формы вынесения решения довольно разнообразны, получили общее название «технологии участия» и различаются по исходной постановке задачи, организации дискуссии и составу привлекаемых участников. Ф. и М.Эмери предложили технологию так называемой «конференции поиска», М.Вейсборд и С.Дженофер разработали метод «конференции поиска будущего». Отличие этого метода заключается в том, что участник встречи выступает не как индивид со своей собственной позиции, а как представитель какой-то структуры, являющейся элементом общественной метаструктуры с определенным набором связей с этой более высокой системой и с горизонтально сосуществующими системами, то есть с позиции системы и ее окружения. Основной задачей здесь является не прямое изменение элементов системы, а поиск новых условий их взаимодействия.

В настоящее время имеется огромное количество методик конкретного определения ПВК, разнообразных по сложности проведения исследования и по числу одновременно изучаемых свойств. Методики отличаются разной степенью достоверности и прогностичности, поэтому при выборе более подходящей следует основываться на некоторых общих требованиях. Первым из наиболее важных требований является валидность метода, которая указывает, что конкретно измеряет методика и насколько точно. Валидность методики обычно определяется путем вычисления корреляции между результатами обследования и данными, характеризующими, насколько в действительности реализуется изучаемое свойство. Валидность также определяется путем сравнения показателей, полученных у заведомо «плохих» и заведомо «хороших» специалистов. Характеристика валидности есть не что иное, как показатель прогностичности методики, ее способности выявлять уровень развития того или иного качества. В данном случае необходимо остановиться на прогностической валидности психологических рекомендаций. Суть ее в том, чтобы психолог не только мог указать соответствия между требованиями деятельности и наличием профессионально важных качеств, а главным образом найти потенциал развития профессиональных способностей сотрудника, тенденции, поддерживающие интерес, мотивацию к дальнейшей профессионализации и формирует ощущение перспективы. Опыт работы авторов показывает, что данный подход к оценке результатов психологического тестирования является «золотым правилом» психолога, занимающегося профотбором и профориентацией.

Вторая группа требований характеризует надежность методики, которая отражается в постоянстве результатов, получаемых при неоднократном обследовании одного и того же человека или групп в одних и тех же условиях.

Третью группу образуют требования дифференциальности методики, то есть точность ее направленности именно на изучаемое качество и независимость результатов от других качеств и процессов.

Следует сказать, что увлечение аппаратурными и бланковыми методиками с их четким математическим аппаратом обработки полученных данных, к сожалению, привело к относительной недооценке наиболее важного, по нашему убеждению, источника сведений о ПВК – наблюдения и беседы, особенно в ее наиболее трудном, но высоко информативном варианте свободной беседы. Опыт общения с психологами-практиками, как и с управленческим персоналом – менеджерами-структурниками и менеджерами по работе с персоналом – показывает, что доверие к данным, полученным при наблюдении и беседе, как правило, превышает доверие к аппаратурным и бланковым методикам, причем чем опытнее специалист, тем больше этот уровень доверия. Правда, отметим, что беседа – это искусство плюс жизненный опыт и чтобы овладеть этим искусством, нужны определенные способности, без которых никакие средства обучения и рекомендуемые приемы не позволяют извлечь из беседы необходимые сведения, не обеспечивают раскрытие собеседника. В заключение следует сказать, что в ряде не только банковских, но и производственных, торговых структур существует мнение, что с проведением системы отбора функции психолога прекращаются. Это явная недооценка роли психологии как науки, которая является отголоском формализованных подходов к проблеме управления. На самом деле проведение психологического отбора – далеко не главная ее задача. Трудно хорошо имитировать сопереживание, соучастие, так необходимые для доверительной беседы, для психологической интерпретации отмечаемых при беседе семантических оборотов, остановок, отвлечений, поиска терминов, синонимов, сопровождающей высказывания мимики, фигур умолчания и ускользания и т. п. Следует помнить, что беседа – это своеобразное «фехтование» соперников, порой не уступающих друг другу в коммуникативной компетентности. Высокая прогностическая ценность метода интервью стимулировала появление ряда пособий для интервьюируемых, своеобразных «шпаргалок», которые должны обеспечить человеку успешное прохождение психологического обследования. Нет оснований для дальнейшей детализации этой проблемы. Наша задача при написании этого параграфа заключается не в написании руководства психологу для практического использования, а в том, чтобы менеджер понял подход психолога к проблемам определения профессионально важных качеств, роль и значимость этих данных в решении профессиональных проблем с тем, чтобы образ комплекса ПВК у менеджера и образ комплекса ПВК у психолога совпадали.