Текст книги "Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация"

В этой главе мы показали, что за последнюю четверть века в нашем обществе произошли серьезные перемены. Организации стали крупнее и обнаружилось, что мы живем в управляемом мире. Теперь мы пытаемся контролировать силы мирового масштаба, которые уже не поддаются управлению с помощью привычных методов. Мы показали, что контроль над этими более глобальными силами требует более четкого и более долгосрочного планирования, более тщательного учета связей между различными переменными и более пристального контроля за эффективностью используемых процедур. Необходимо разрабатывать новые методы. Мы показали, что компетентное поведение в нашем обществе решающим образом зависит от развития новых представлений о:

• правительстве;

• благосостоянии;

• роли государственного служащего;

• роли гражданина;

• демократии;

• бюрократии;

• равенстве;

• разнообразии в государственной политике.

Мы показали, что нам необходимы новые процедуры возложения ответственности за достижение целей на отдельных людей и на организации, а также новые критерии оценки эффективности их работы. Пора заменить иерархические процедуры принятия решений в комитетах новыми структурами. Мы должны активнее использовать неиерархические сети для оценки результатов и стоимости процедур управления обществом. Мы должны найти в государственных службах место для «осведомителей», «генераторов идей», «разоблачителей» и «посредников». В управление обществом должно включаться гораздо больше людей, чем сейчас, и, таким образом, мы должны переходить от представительной демократии к демократии участия. Нам необходимо больше учреждений, занимающихся разработкой и оценкой стратегий развития.

Мы показали, что для эффективного выполнения своих ролей как служащих и как граждан нам необходимы новые концепции, интересы, ценности, приоритеты и виды компетентности в более узком смысле этого слова. Нам нужны новые представления о роли руководителя и подчиненного, а руководители и подчиненные должны интересоваться самыми разнообразными вещами и развивать новые виды компетентности.

Все эти выводы могут показаться новаторскими и радикальными, но самое примечательное соображение по данной теме состоит в том, что своим значительным экономическим ростом в послевоенное время Западная Германия и Япония обязаны насильственному введению в этих странах самых передовых американских концепций правительства и гражданской ответственности.

Глава 6
Природа компетентности: Введение в тему

Цель этой главы, во-первых, обобщить то, что уже известно о природе компетентности, о ее оценке и развитии, а во-вторых – расширить ее понимание настолько, чтобы читатель смог извлечь пользу из следующих четырех глав. Глава 13 основана на изложенном здесь материале и даст более полный и формальный анализ природы компетентности и процедур ее оценки.

В предыдущих главах мы показали, что компетентное поведение, среди прочего, зависит от:

1) мотивации и способности включаться в деятельность высокого уровня, например, проявлять инициативу, брать на себя ответственность, анализировать работу организаций или политических систем;

2) готовности включаться в субъективно значимые действия, например, стремиться повлиять на происходящее в своей организации или на направление движения общества;

3) готовности и способности содействовать климату поддержки и поощрения тех, кто пытается вводить новшества или ищет способы более эффективной работы;

4) адекватного понимания того, как функционируют организация и общество, где человек живет и работает, и адекватного восприятия собственной роли и роли других людей в организации и в обществе в целом;

5) адекватного представления о ряде понятий, связанных с управлением организациями. В число таких понятий входят: риск, эффективность, лидерство, ответственность, подотчетность, коммуникация, равенство, участие, благосостояние и демократия.

Чтобы определить, насколько мы продвинулись в понимании природы компетентности, лучше всего, пожалуй, начать с примера. Рассмотрим такое качество, как «инициатива». Первая важная особенность этого качества, на которую следует обратить внимание, состоит в том, что оно имеет внутреннюю мотивацию. Любое действие, которое человек предпринимает по инструкции извне, не имеет смысла описывать как «инициативу». Следовательно, чтобы развить в человеке готовность и способность проявлять инициативу, нужно развивать в нем склонность проявлять ее по собственному желанию. Далее следует отметить: для того, чтобы проявленная инициатива привела к успеху, человек должен посвятить этому много времени и раздумий. Он должен не только совершить новые действия, но и проконтролировать результаты этих действий, а затем, сделав выводы, более тщательно изучить проблему, с которой он пытается справиться, и оценить эффективность примененной стратегии. Он должен просыпаться по ночам, пытаясь уловить смутно брезжущую на краю сознания мысль, и переместить ее в центр внимания, чтобы она стала полностью осознанной и пригодной для практического использования. Он должен предвидеть будущие препятствия и изобретать пути их обхода. Он должен заручиться поддержкой других людей. Он должен создать для решения этой проблемы свою собственную, уникальную систему специальных знаний – знаний, принципиально отличных от общих обиходных знаний, которые преподносит нам большинство традиционных образовательных программ.

Все это человек станет делать только в том случае, если цель, ради которой он проявляет инициативу, очень важна для него. Следовательно, главное значение здесь имеет цель. На практике оказывается, что значимая цель иногда состоит в овладении каким-то конкретным знанием, например, знанием о свойствах сплавов. А иногда она заключается в достижении какого-то высокозначимого для индивида типа поведения. Примерами последнего является изобретение лучших способов выполнения каких-либо дел и организация эффективной совместной работы.

Из этого следует, что прежде чем начинать оценивать способности человека, нужно сначала узнать его ценности или намерения, так как наиболее значимые способности проявляются только в связи со значимыми целями. Следовательно, не имеет никакого смысла пытаться оценивать способности вне их связи со значимыми целями.

Кроме того, из сказанного следует, что бессмысленно пытаться по отдельности оценивать когнитивные, эмоциональные и волевые компоненты деятельности. Для эффективного проявления инициативы необходим тонкий баланс когнитивных, эмоциональных и волевых процессов. Анализировать эти компоненты можно и по отдельности, но оценивать их по отдельности невозможно.

Что касается инициативы, то сделанные нами наблюдения серьезно противоречат многим традиционным канонам психометрии. Мы утверждаем, что нельзя оценивать способности независимо от ценностей. Следовательно, необходим двухэтап-ный (не двухфакторный!) подход к оценке этих качеств. Мы должны сначала определить ценности индивида, а затем (и только затем) оценивать его способность проявлять широкий спектр когнитивных, эмоциональных и волевых навыков для достижения значимых целей.

Наши наблюдения дают возможность также предположить, что эти качества складываются из многих факторов. В число таких факторов входит готовность индивида выполнять ряд независимых задач, которые приведут к успешному достижению цели. Кроме того, важна способность анализировать, обобщать, добиваться помощи извне и при необходимости углублять свои представления о деятельности социальных и политических систем и искать способы влияния на эту деятельность. Способность делать что-либо одно из перечисленного в процессе продвижения к цели, как правило, не связана с готовностью делать все остальное. Но чем больше таких независимых действий человек совершает на пути к цели, тем с большей вероятностью он ее достигнет. С другой стороны, если он выполняет какое-либо из этих действий особенно хорошо, то это до некоторой степени компенсирует его неудачи в других видах деятельности. Вывод из этих наблюдений таков: сторонники факторного анализа личности были не правы, полагая, будто дать осмысленную оценку важным человеческим качествам можно лишь при помощи внутренне согласованных шкал, которые состоят из высоко коррелирующих между собой пунктов. Мы же предполагаем, что, напротив, важнее всего оценить склонность к описанным видам деятельности с помощью индексов, которые состоят из не коррелирующих друг с другом пунктов. (На первый взгляд кажется, что представленную здесь точку зрения можно примирить с традиционной теорией факторного анализа, сосредоточив внимание на таких качествах, как, например, «способность делать самостоятельные наблюдения». Но по некотором размышлении оказывается, что это не так. Мы утверждаем, что как раз именно такие качества невозможно оценивать независимо от значимых целей. Они не имеют обобщенного значения. А следовательно, их нельзя оценить по факторно чистым шкалам.)

Вывод, к которому приводят эти рассуждения, состоит в том, что для оценки важных человеческих качеств необходимо использовать индексы, охватывающие максимально гетерогенную группу релевантных видов поведения, а не максимально гомогенные шкалы.

На практике оказывается, что детальные когнитивно-эмоциональные карты человеческих интересов, восприятий и ожиданий в каждой такой области дают гораздо больше, чем любые общие измерения мотивации. Иными словами, категориальные описательные характеристики людей более полезны, чем основанные на шкальных оценках профили.

Нам не хотелось бы создать у читателя впечатление, будто люди имеют ясное представление о своих глубинных интересах и ценностях. Они их не осознают. Они просто не представляют себе, до какой степени отличаются их интересы и приоритеты от интересов и приоритетов других людей, до тех пор, пока такое отличие случайно не обнаружится. А пока этого не произойдет, люди склонны принимать как должное, что другие люди разделяют их приоритеты, способы восприятия и цели.

Однако такова только вершина айсберга, потому что образ мыслей людей, с которыми контактирует индивид, в огромной степени определяет его собственный способ мышления. И еще в большей степени этот усвоенный образ мысли определяет поведение человека, даже если он не думает о том, как себя ведет. Абстрагироваться от общих для членов определенной среды представлений, установок, способов мышления и поведения очень трудно, особенно если они используются неявно. Однако это становится несколько проще, если прояснить и выявить общие ожидания и способы восприятия. И еще проще, если показать человеку, что другие группы людей могут думать и думают по-иному. Наконец, самое простое – это продемонстрировать, что различные способы мышления в действительности приводят к совершенно разным последствиям.

В число наиболее значимых убеждений, способов мышления и восприятия входят представления о том, каким образом следует действовать, с кем и на какие темы следует общаться. Сюда входят также и другие ролевые установки. Что человек считает для себя приемлемым? Каких действий, по его мнению, ожидают от него другие люди? Как, по его мнению, следует реагировать на его действия другим людям? И как, по его мнению, другие на самом деле реагируют?

Очевидно, что среда, в рамках которой человек живет и работает, влияет на него прямо, опосредованно и косвенно: прямо – через ограничения, которые она налагает на его деятельность; опосредованно – через понятия, представления и виды компетентности, которые он имеет возможность применять и развивать; косвенно – посредством влияния на его мотивацию, т. е. на его мнения о том, как можно себя вести и как другие люди отреагируют на различные виды его поведения. Таким образом, оценка средового контекста поведения не может быть сделана без учета оценки мотивации. А потому мы уделили много внимания оценке способов восприятия и ожиданий такого рода. И это неожиданно привело нас непосредственно к оценке субъективного восприятия того, как функционируют организации и общество в целом («политического» восприятия), к оценке ролевых установок людей в рамках организационных и политических иерархий и к анализу представлений о таких понятиях, как участие, принятие решения большинством и ответственность и подотчетность руководителя. Личностный смысл таких понятий тесно связан с причинами поведения («мотивацией») и с его качеством («компетентностью»).

Теперь мы наконец можем установить связь между очерченной выше общей теоретической схемой и разработанными нами конкретными процедурами оценки – «Эдинбургскими опросниками». С помощью этих опросников мы пытались определить проблему, которую человек считает важной лично для себя, предлагая ему сначала оценить степень значимости для него различных жизненных благ, а затем – степень удовлетворенности по каждому из этих пунктов в настоящее время. По завершении этого этапа выбирался пункт, который оценивался одновременно как важный и не приносящий удовлетворения. Затем респондента просили ответить, что произошло бы, если бы он попытался решить «проблему», обозначенную этим расхождением между его личными приоритетами и реальной жизненной ситуацией. Пришлось бы ему ради решения этой проблемы отказаться от других значимых видов деятельности? Удалось бы ему заручиться необходимой поддержкой других людей? Стали бы другие люди поддерживать его? Насколько приемлемым было бы это для респондента в свете занимаемой им в обществе позиции? Позволила бы ему заняться решением данной проблемы среда, в которой он живет и работает? Принесло бы это ему желаемое удовлетворение?

Изложению полученных нами с помощью «Эдинбургских опросников» результатов посвящены последующие главы книги.

Часть III
Предварительное исследование с использованием «Эдинбургских опросников»

Глава 7
Результаты предварительного исследования: Мрачные перспективы для великобритании

В этой главе мы представим результаты предварительного исследования, проведенного с использованием «Эдинбургских опросников». По-видимому, будет полезно начать с подведения итогов и изложения некоторых выводов. Исследование показало, что люди мало заинтересованы в нововведениях и в более эффективной работе. Выявилась очень сильная заинтересованность в том, чтобы иметь высокий статус и занимать руководящий пост, однако интерес к тем видам деятельности, которые позволили бы руководителю внести оживление в работу, оказался весьма значительным. Выяснилось также, что люди обычно не делают то, что считают необходимым, не потому, что для этого мало возможностей, а потому, что им не хватает интереса и способностей.

«Эдинбургские опросники» были созданы как средство практической реализации оценочной модели, описанной в предыдущей главе. Эти опросники затрагивают целый ряд тем. Первый опросник касается качества трудовой деятельности. Второй посвящен деятельности, которой, по мнению опрашиваемого, ему важно заниматься на рабочем месте, а третий относится к последствиям, которые может повлечь за собой предпринятая человеком попытка решить важную для него проблему. Каждый опросник состоит из нескольких разделов, и данные по разделам приводятся в этой главе по отдельности.

Данные, которые мы здесь подытожим, собраны в результате опроса, в котором участвовало около 300 служащих из двадцати организаций Шотландии. Эти организации сильно разнились между собой и охватывали диапазон от государственных учреждений до мелких промышленных фирм. Были обследованы служащие всех уровней. Хотя в опросе приняло участие несколько сотен человек, далеко не все из них заполнили до конца хотя бы один из опросников. Более подробные сведения можно найти в части VII этой книги.

Опросник «Качество трудовой деятельности» включает следующие разделы: (1) «гигиена», т. е. формальные условия труда; термин заимствован у Герцберга (Herzberg, 1966), (2) предпочитаемый вид работы и (3) обстановка в организации. В последний раздел входят такие темы, как отношения с другими людьми на работе и социальные установки коллег.

(1) Факторы «гигиены».

Для исследованной группы, как и для многих других групп, результаты опросов которых опубликованы, самый важный аспект работы – гарантированное сохранение рабочего места. Вслед за этим идет разнообразие деятельности и высокая оплата труда. Но в целом, не считая условий «гарантии от увольнения», требования респондентов к рабочему окружению значительно варьируются. Максимальную неудовлетворенность вызывают оплата труда и работа с документацией. Здесь подошел бы девиз: «Максимум оплаты при минимуме бумаг».

(2) Предпочитаемый вид работы.

Большинство (94 % от полностью заполнивших опросники) хочет продолжать учиться и приобретать новые знания и умения. Так что распространенное убеждение, что люди «боятся перемен», вызывает по меньшей мере сомнение.

Подавляющее большинство респондентов считает, что важно заниматься такой работой, которая позволяет поддерживать хорошую интеллектуальную форму. Сходные данные получили также Фланаган и Расс-Эфт (Flanagan, Russ-Eft, 1976) по другую сторону Атлантики. Вместе с явным креном в сторону «разнообразия» они показали и то, что стремление к однообразной работе встречается относительно редко. Точно так же лишь очень немногие люди хотят заниматься халтурной работой. А если от них требуют халтурить, это может привести к демотивации:

для многих важно чувствовать, что они создают что-то стоящее. Это оказывается важным источником мотивации, который тем не менее очень редко осознанно используется на работе и в образовательных учреждениях.

Большинство людей хотело бы работать в группе, хотя такое желание выразили далеко не все. При этом более половины респондентов предпочитают работать не в заданном, а в своем собственном темпе. Только 21 % опрошенных указали, что для них очень важно иметь много свободного времени. Значит, представление о том, что люди стремятся иметь досуг, тоже оказывается под вопросом.

Наблюдались значительные вариации при ответах на большинство других пунктов.

Люди меньше всего хотят заниматься на работе изобретениями, изготовлением вещей, работой с документами, работой с цифрами и управлением машинами и оборудованием. К счастью, некоторые люди сообщили, что они как раз хотели бы заниматься всем этим.

Как следует из этих результатов, работодателям было бы полезно создавать развивающую среду, в которой большинство служащих могло бы испытывать удовлетворение от своей работы. Важно также отыскивать и в известном смысле «пригревать» тех, кто старается найти лучшие способы анализа и выполнения своих трудовых обязанностей, и тех, кто хочет иметь дело с цифрами и бумагами, а в особенности тех, кто хочет и любит изобретать.

(3) Организационный климат.

Отдельный раздел опросника «Качество трудовой деятельности» посвящен исследованию переживаний, возникающих в межличностных отношениях, и ожиданиях, которые связываются у людей с установками их коллег, а также тех субъективных оценок, которые люди дают этим установкам.

Взаимоотношения с другими людьми: важность.

В той части нашего исследования, которая была посвящена значимым аспектам взаимоотношений на работе, первое место заняли положения о том, что с каждым работником должны обходиться справедливо и что рабочее место должно быть хорошо организовано. Все сотрудники должны проявлять дружелюбие и слаженно работать. Начальник должен помогать подчиненным, прислушиваться к их мнениям и объяснять им причины, по которым он принял то или иное решение. Коллеги должны хорошо выполнять свою работу, а также признавать и ценить по достоинству способности друг друга.

Однако значительно меньше половины респондентов считают очень важным, чтобы им позволяли брать на себя ответственность за принятие самостоятельных решений, чтобы с ними советовались и принимали во внимание их взгляды и чтобы расхождения во мнениях обсуждались открыто.

Реже всего люди хотят, чтобы их считали озабоченными благосостоянием организации и ожидали от них достижения высоких стандартов; они редко хотят иметь возможность влиять на принимаемые решения, а также иметь работу, при которой они получат личную выгоду от любого сделанного ими дополнительного усилия. Возможно, некоторые читатели разделят опасения автора, что дефицит этих ценностей может затормозить экономическое и социальное развитие Великобритании.

Можно предположить, что готовность брать на себя дополнительную работу и работу, требующую большой отдачи, будет представлена в обществе только при условии, что это не сделает человека нарушителем спокойствия или аутсайдером, а также не создаст необходимости дополнительной работы для других.

Впечатляет, однако, расхождение между респондентами в оценке того, насколько им важно уклоняться от участия в неприятных занятиях.

Взаимоотношения с другими людьми: удовлетворенность. Уровень удовлетворенности по этим пунктам был в целом значительно ниже, чем уровень удовлетворенности рабочей средой и предпочитаемым видом работы. Респонденты считали, что коллеги работают слаженно, но мнение о компетентности коллег у них оказалось гораздо ниже. Полагая, как правило, что босс считает их ценными сотрудниками организации, они, тем не менее, часто выражали мнение, что их способности остаются невыявленными или используются недостаточно. Эта комбинация из высокой оценки сотрудниками своих невостребованных способностей, низкой оценки компетентности коллег и уверенности в том, что руководитель ценит их личные качества, может объяснить широко распространенное нежелание использовать «оценки коллег» в процедуре аттестации трудовых ресурсов.

Меньше всего наши респонденты были удовлетворены существующими в организации условиями для проявления талантов и возможностями самостоятельно решать, чем заниматься, а также тем, как осуществляется управление в их организации. Эти результаты заставляют предположить, что организация не способна выявлять компетентность сотрудников в принятии решений. Низкая удовлетворенность стандартами работы подкрепляется мнением наших респондентов о некомпетентности их коллег.

По результатам видно, что люди чаще всего не удовлетворены именно теми аспектами рабочей обстановки, которые, по мнению Литвина и Стрингера (Litwin, Stringer, 1968), особо важны для успешной работы. Эти аспекты, оцененные и нашими респондентами как важные, таковы: забота о нововведениях, делегирование ответственности, простор для личных умений и инициатив, доверие к компетентности коллег, правильная организация труда и общая заинтересованность в успешной и хорошей работе. Судя по этим результатам, программам улучшения организационной среды было бы где развернуться.

Установки коллег: важность.

Самое важное качество, которое наши респонденты хотели бы видеть в своих коллегах – это готовность помочь тому, кто столкнулся с затруднениями. Тут почти все были единодушны. Кроме того, коллеги должны избегать неразберихи и неэффективности, верить в способность работника самостоятельно решить свои проблемы и стараться максимально использовать его способности.

Наименее важным для участников этой выборки стало пожелание, чтобы их коллеги были готовы к тому, что другие будут обучаться по ходу дела на рабочем месте и делать свою работу по-своему; чтобы их коллеги заботились об организации больше, чем о личной выгоде; чтобы те проверяли качество своей работы и повышали его исходя из результатов такой проверки (но каждый пятый все же считал этот последний пункт очень важным).

Хотя следующие пункты и не оказались на последних местах, все же значительно менее половины опрошенных полагает, что очень важно, чтобы коллеги не тратили зря время и не приставали к ним с ерундой, откликались на новые идеи и предложения и поддерживали попытки делать что-то новое. Так что нам стоило бы подумать, что можно сделать, чтобы остальные работники пересмотрели свои взгляды. Здесь полезно обратить особое внимание вот на что. Очень немногие считают важным, чтобы их коллеги больше заботились об организации, чем о личной выгоде (заботу о своей выгоде можно рассматривать как стремление к справедливому вознаграждению), но мало и тех, кому важно иметь работу, на которой они получают выгоду от своих дополнительных усилий. Если человек не заинтересован ни в получении личного вознаграждения, ни в работе на благо всей организации, то к чему же он тогда стремится? Отражают ли эти взгляды выраженное отчуждение людей от своего рабочего места, даже более сильное, чем можно было бы предположить по другим нашим данным? Значит ли это, что людей потому не заботит благо организации, что эта организация коррумпирована, печется лишь о своей прибыли, а не о пользе общества? Или потому, что она просто бесполезна и нужна, в сущности, только затем, чтобы обеспечить служащих (особенно руководство) рабочими местами?

Установки коллег: удовлетворенность.

Больше всего наши респонденты недовольны тем, что их коллеги не готовы к тому, что сотрудники будут обучаться по ходу работы, не берегут время, не заботятся о работе всей организации, не верят в способность сотрудников вносить в работу необходимые коррективы, не предлагают ничего нового (несмотря на то, что все это оценивалось как «неважное»). Кроме того, респонденты не удовлетворены уровнем поддержки инноваций, степенью заинтересованности в том, чтобы избегать рутины и повышать эффективность труда, а также степенью готовности коллег искать эффективные способы выполнения наиболее важных дел.

Заключительные комментарии к результатам, полученным с помощью опросника «Качество трудовой деятельности».

Итак, мы обнаружили, что люди очень заинтересованы в гарантированном рабочем месте и высокой заработной плате и не очень озабочены созданием или изобретением чего-нибудь нового, улучшением анализа деятельности и улучшением самой деятельности, влиянием на принятие решений и достижением высоких стандартов. В то же время почти все недовольны объемом неизбежной «бумажной работы» и тратой времени на повседневную «текучку» и вопросы управления. Таким образом, предприятие «Великобритания Лимитед» имеет не очень радужные перспективы. Но существует и большой незадействованный потенциал, так как многие ищут возможности для овладения новыми навыками, для привнесения разнообразия в свою жизнь, хотят выполнять высококвалифицированную работу и чувствовать себя творцами. Больше половины респондентов сообщает, что им очень важно чувствовать, что они делают что-то стоящее. Несмотря на невысокую личную заинтересованность в нововведениях и общее впечатление, что это не особенно важно, в ответах респондентов все-таки выражена обеспокоенность недостаточной поддержкой новых начинаний и повышения эффективности труда. А вот забота о том, чтобы избегать порицаний или действий, которые никто не оценит как личную заслугу, выражена весьма слабо.

Еще один важный вопрос – в какой степени индивид должен стремиться изменить общепринятые установки вместо того, чтобы просто следовать им. Если мало кто способен повлиять на общий уровень заинтересованности в инновациях, то на первый план выдвигается задача поиска людей, склонных к инновационной деятельности, и создания наиболее благоприятных условий для их творчества. Также важна установка по отношению к работе с документацией. Как мы видели, в основе такой установки лежит факт, что большая часть «бумажной» работы исключительно дорогостояща и часто бессмысленна – бессмысленна во всем, начиная от табелей учета рабочего времени, проверки счетов и до всего вала отчетности государственного сектора. В то же время необходимые нам адекватные процедуры социальной отчетности несомненно потребуют ведения документации.

Важно также выяснить, что стоит за широко распространенным стремлением к деньгам: хотят ли люди большей свободы в расходах, возможности посвящать больше времени досугу или улучшения условий жизни и среды обитания? От ответа на этот вопрос во многом будет зависеть новая концепция денег, в которой нуждается общество, и разработка соответствующей ей денежной политики. Желание застраховаться от увольнения также внушает беспокойство. Как мы видели, чувство незащищенности заставляет избегать риска. Если мы стремимся достичь более высокого уровня инноваций, то общество должно обеспечивать работающим чувство надежности, но при этом поддерживать обстановку, способствующую развитию.

Кроме прочего, полученные нами в ходе опроса результаты подтверждают распространенное мнение, что работники куда больше заинтересованы в том, что они могут получить от своей организации, чем в том, что они могут сделать для нее.