Текст книги "Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация"

До сих пор, суммируя результаты нашего предварительного исследования, мы придерживались структуры опросников и имели дело с частными выводами по результатам каждого из них. Теперь уместно рассмотреть более общие темы и выводы, которые вытекают из всей совокупности полученных данных. Для этого нам придется, однако, повторно остановиться на некоторых из полученных результатов.

Полученные данные содержат немало информации о том, какое содержание вкладывают наши респонденты в понятия лидерства, управления и ответственности. Наши респонденты сообщают, что они хотели бы занимать руководящие должности и что, по их мнению, они способны управлять, руководить, принимать на себя ответственность и контролировать других людей. Но в то же время они отмечают, что не в состоянии были бы выполнять многие действия, которые необходимы для эффективного руководства. Они не только не чувствуют себя способными на эти действия, но и не заинтересованы лично в их выполнении. В число видов компетентности, которые они обозначили либо как несущественные, либо как недоступные для них, входят следующие способности:

• прислушиваться к скрытым, затаенным мнениям и точкам зрения, догадываться о подтексте сказанного;

• помогать людям в развитии и применении их талантов;

• открывать новые способы использования тех или иных вещей;

• способствовать развитию и вовлечению людей в совместную работу;

• внедрять в практику новые идеи;

• создавать атмосферу преданности делу, инициативы и ответственности, в которой персонал готов к нововведениям и оценивает свои действия в соответствии с общей целью;

• поддерживать стоящие идеи и объяснять другим, почему и как их надо поддержать;

• влиять на общественные процессы от имени организации и ее членов;

• следить за развитием общества и других организаций,

• делать выводы и проявлять необходимую инициативу;

• замечать реакцию других на свои действия и стараться идти навстречу пожеланиям клиента;

• поощрять других к тому, чтобы при необходимости они вносили в свою работу поправки;

• расширять кругозор и ответственность сотрудников;

• следить за тем, как деятельность организации отражается на обществе в целом.

Перечисленные способности в точности соответствуют тем, которые, согласно Клемпу, Мангеру и Спенсеру (Klemp, Munger, Spencer, 1977), служат отличительными признаками эффективного руководителя. Так что если бы действующие и потенциальные руководители пересмотрели свои ценности, это дало бы им шанс для собственного развития. И в интересах общества их в этом поощрять.

Но еще большее беспокойство внушает тот удивительный факт, что подобные убеждения существуют как раз в такой среде, где имеется объективная возможность для любого из этих видов деятельности. Так что нельзя надеяться, что, просто предоставив людям возможность развивать свою компетентность, мы тем самым побудим их делать это. Несмотря на то, что привычный им образ действий не слишком эффективен, и несмотря на то, что люди сами осознают, что они действуют не так эффективно, как им хотелось бы, они, по-видимому, еще не поняли, почему не достигают большего успеха. Причиной этого может являться их неспособность контролировать свои действия, глубже осмыслять природу ситуаций, в которых они пытаются действовать, и тип действий, который повысит эффективность их работы. Но это еще не все. Не исключено, что люди прекрасно понимают, что для повышения эффективности их работы им следовало бы вести себя иначе, однако подобный тип поведения может находиться в противоречии с их образом «я» и с их представлениями о том, какие виды деятельности могут приносить им удовлетворение.

Именно поэтому полученные нами результаты приобретают огромное значение. С одной стороны, они проливают свет на причины того тяжелого положения, в котором находится в настоящее время Великобритания. Они указывают на то, что необходимо новое понимание руководства и управления, новые представления о роли служащего и гражданина в современном обществе и что нужна активная поддержка людям, участвующим в управлении организациями и обществом в целом.

С другой стороны, те же результаты указывают на очень малую вероятность того, что возможность участия многих людей в управлении и сокращение узурпации полномочий чиновниками сами по себе приведут к существенному росту адекватных представлений, способностей и мотивации. Такого прорыва легче добиться с помощью специальных образовательных программ и тренингов. Цель таких программ – помочь людям выработать адекватное понимание разнообразных систем ценностей, мотиваций и видов поведения. Эти программы должны научить людей выявлять противоречия в их личных системах ценностей, упражнять и совершенствовать альтернативные стили личного поведения, а также создавать в своих организациях развивающую среду. Часть IV данной книги будет посвящена описанию способов, с помощью которых можно организовать такую деятельность.

Руководителей, озабоченных созданием атмосферы энтузиазма и ответственности, может воодушевить то, что, согласно нашим данным, многие люди действительно стремятся приобретать новые навыки, выполнять высококвалифицированную работу, чувствовать, что они создают нечто нужное и занимаются важной работой. Кроме того, широко распространены желание свести к минимуму работу с документацией и неприязнь к небрежности и неэффективности, хотя стремление реально бороться с этими недостатками никак нельзя назвать повсеместным. Наилучшая интерпретация ответов, по-видимому, состоит в следующем: позволяя подчиненным работать спустя рукава и действовать неэффективно, руководитель тем самым транслирует идею, что работа не слишком важна и нет необходимости выполнять ее на высоком уровне. Руководитель унижает подчиненных, позволяя им работать кое-как, и этим создает порочный круг нарастающей деморализации.

Концепция управления, вытекающая из наших данных, выглядит крайне индивидуалистической. По мнению тех, кто целиком заполнил опросники, в работу руководителя едва ли входят такие обязанности, как координирование действий своих подчиненных, развитие персонала, определение задач, которые необходимо выполнить, и препятствий, стоящих на пути к их выполнению, а также поощрение добросовестности и инициативы у своих сотрудников. Оказывается, что в настоящее время основная цель работы руководителя представляется подобной цели работы учителя, а именно: указывать, что нужно делать.

Такая концепция управления была вполне адекватна в период индустриальной революции. В то время организации были невелики, и координация между ними, отбор и расстановка кадров регулировались рыночной экономикой. Теперь, когда организации стали крупнее, когда они пытаются решать более сложные проблемы и стремятся целенаправленно координировать свои действия (что прежде осуществлялось в ходе естественных процессов и благодаря рыночной экономике), этого уже явно не достаточно. Эволюция целей, стоящих перед организациями, разработка новых идей, координация деятельности, которая прежде происходила несогласованно, выявление и решение организационных проблем, стимуляция инноваций на стыке различных областей, обеспечение свободы действий и ответственности ради повышения эффективности работы организаций, а также интерес к социальным последствиям того, чем занимается организация – все это на сегодняшний день имеет решающее значение для развития нашего общества.

Тем людям, которые не ценят инновации, эффективность и развитие, было бы полезно задуматься о том, какие долгосрочные перспективы это сулит им лично и обществу в целом. Им можно помочь оценить, в какой степени их опасения относительно последствий инноваций – боязнь стрессов, неудач, проблем в межличностных отношениях, нехватки времени на собственную семью – может коснуться их лично. Если эти опасения обоснованы (т. е. являются достаточно вескими препятствиями на пути участия в инновационной деятельности), то, возможно, таким людям стоит задуматься, не смогут ли они как-то помочь друим – тем, кто готов справиться с этими трудностями. Не исключено также, что, поразмыслив, эти люди все же смогут согласиться, что инновационная деятельность обладает для них некоторой притягательностью, или же они почувствуют, что им следовало бы участвовать в ней ради собственного блага, блага своих семей и того общества, в котором они живут. В этом случае имеет смысл определить их на такие должности, где:

• фрустрации будут несколько меньше;

• будет более благоприятный режим – например, появится возможность создать группу сходно мыслящих людей;

• они смогут испытать удовлетворение, которое приносит участие в инновациях – чувство успеха и восторга от удачного воплощения идей и от совершенствования в мастерстве и прозорливости;

• они разовьют установки и навыки, которые позволят им лучше справляться с неизбежными неприятностями и разочарованиями.

Принято считать, что успешным изобретателям стабильность ни к чему, что тревога подстегивает изобретательность и что «нужда – мать изобретения». Так что может показаться, что обнаруженный в нашем исследовании высокий уровень заинтересованности в стабильной работе и заработке должен вызвать беспокойство. Однако из знакомства с соответствующими фактами следует, что беспокоиться следует скорее о низком уровне заинтересованности в инновациях.

Действительно, в нашем обществе предприниматели, внедряя новшества, часто вынуждены действовать на свой страх и риск. Но, например, в Японии это не так, и гарантия сохранения рабочего места не препятствует постепенному проведению инноваций и эксплуатации идей. Неверно и то, что все инновации в нашем обществе исходят от предпринимателей. Как раз наоборот – большинство научных открытий, повлиявших на производство, совершено людьми, которые могли позволить себе не заботиться о немедленной прибыли. Это верно и для наиболее успешных изобретателей (см.: Oeser, Emery, 1958): они также, как правило, находятся в условиях экономической защищенности. Экономическая необходимость не создает инноваций, но зато инновации создают экономическую защищенность. Кроме того, обычно инновации не порождаются желанием делать деньги и не находят адекватного вознаграждения на рынке. Большинство наших выдающихся изобретателей предложили идеи, которые затем эксплуатировались другими и за которые они совсем или почти ничего не получили. Большинство изобретателей приходят к банкротству, оставляя в качестве наследства только научные и технические достижения, с помощью которых другие люди могут строить – и строят – свое будущее. Кроме того, инновации, в которых мы сейчас нуждаемся, большей частью лежат не в области «жестких» (материальных), а в области «мягких» (информационных) технологий, которые необходимы для определения целей постиндустриального общества и для достижения этих целей.

В свете всего этого маловероятно, что нужные нам инновации могут быть стимулированы состоянием нестабильности или, напротив, заторможены предоставлением гарантий защищенности. Кроме того, как бы ни обстояли дела в прошлом, явно несправедливо, что творческие личности, от которых мы так зависим, вынуждены и по сей день обходиться без гарантии реализации основных прав человека (таких, как пенсионное обеспечение и гарантии приличного жизненного уровня) – прав, которыми большинство из нас наслаждается не задумываясь.

Выраженная заинтересованность в высокой оплате труда представляется более тревожным фактом. Тревогу вызывает, главным образом, расхождение между заинтересованностью в оплате и другими важными интересами. Само по себе стремление к высокой оплате труда для повышения уровня жизни или в качестве признания вклада личности в общество не вызывало бы беспокойства, если бы соединялось с заинтересованностью в инновациях, со стремлением оценивать выгоду, которую человек приносит отдельным лицам, сообществам или обществу в целом, с заинтересованностью в эффективной деятельности. Однако на практике мы имеем дело с «нездоровой» заинтересованностью в оплате, когда человек склонен выполнять только те действия, которые гарантируют определенное денежное вознаграждение, даже если он работает в некоммерческих организациях или профсоюзах. Сейчас, по-видимому, требуется две вещи: нужно пересмотреть концепцию благосостояния, которая должна включить новое осмысление роли правительства в производстве благосостояния, и по-иному отнестись к тому моральному удовлетворению, которое приносит деятельность, приводящая в долгосрочной перспективе к повышению качества жизни отдельного человека, нации и всей цивилизации.

Необходимо еще раз предостеречь от чрезмерного упрощения этой проблемы. В отношении некоторых социальных групп действительно совершается явная несправедливость, и они получают от «национального пирога» меньше, чем им полагается. Однако ситуация, когда почти каждый считает, что получает меньше, чем заслуживает, свидетельствует о серьезных проблемах. С одной стороны, стремление к большим деньгам может показывать, что многие люди и в самом деле думают, будто получают меньше, чем им положено по справедливости. С другой стороны, это может указывать на желание иметь больше хороших вещей, которые можно купить за деньги. Если дело обстоит так, то главными оказываются два вопроса: «Какие меры должны принять руководящие лица, чтобы организовать деятельность, необходимую для того, чтобы все мы жили лучше?» и «Кто должен принять на себя функцию руководства и управления?» Здесь стоит также отметить следующее: если подобная интерпретация наших данных верна, то они подрывают поддержанное Тоффлером (Toffler, 1981) общепринятое представление, что «к настоящему моменту спрос удовлетворен». Если верна наша интерпретация документально зафиксированной заинтересованности в высокой оплате труда, то полученные данные (равно как и само качество нашей жизни) свидетельствуют о том, что перед нашим обществом стоят бесчисленные задачи и что люди должны быть готовы платить за решение этих задач. Налицо огромный объем работы для тех, кого экономисты и службы управления трудовыми ресурсами рассматривают в настоящее время как безработных, и нет никаких экономических причин смиряться с таким положением вещей.

Эти соображения заставляют предположить, что мы нуждаемся не столько в программах развития персонала, сколько в том, чтобы обеспечить самое широкое ознакомление людей с теми выявленными в исследованиях установками, психологическими типами и организационными структурами, которые способствуют экономическому и социальному развитию, чтобы люди могли находить новые способы мышления и поведения и получать от этого удовольствие. На первый план выходит потребность в активном внедрении программ образования и самообразования для взрослых. Такие программы нужны для того, чтобы люди смогли осознать свои ценности, установки и представления, понять, как они связаны с их личным и социальным окружением и что происходит, когда они действуют, руководствуясь этими установками, а в результате получить возможность изменять их.

Результаты, полученные в ходе нашего исследования, выглядят вполне созвучными с ранее опубликованными данными и показывают, что большинство людей стремится работать в развивающей среде, которая предоставляет им разнообразие, позволяет узнавать новое, брать на себя ответственность и получать поддержку от коллег. Они хотят чувствовать себя компетентными и быть компетентными, а также знать, что их способности востребованы и ценятся по достоинству. Они хотят, чтобы их способности развивались и находили себе применение. Ради важной цели они готовы выполнять все более и более трудные задачи. Они не стремятся избегать работы ради досуга. Похоже, они чувствуют, что если не стремиться решать все новые и новые проблемы, если просто стоять на месте, то это ведет к регрессии. В целом, они не хотят выполнять рутинную работу. В этом отношении наши результаты поддерживают данные Аргириса, Герцберга и Маслоу (Argyris, Herzberg, Maslow). Люди стремятся развиваться и приносить пользу, хотят, чтобы их таланты были признаны и вознаграждались. Полученные нами данные также ясно показывают, что большинство рабочих мест не предполагает развития способностей тех, кого на них нанимают. На этих рабочих местах не создается мотивация, не поощряются добросовестность и преданность делу. Тормозится стремление к росту и желание работников внести свой вклад в развитие организации и повысить свою ответственность. Сдерживается стремление усовершенствовать или изобрести что-либо, создаются трудности для людей, предлагающих улучшения. На существующих рабочих местах у людей возникает чувство, что содействовать прогрессу чрезвычайно трудно и что ничто не способствует проявлению инициативы. Если бы люди стали делать то, что, по их мнению, необходимо делать, это потребовало бы от них слишком многого. Такая деятельность отняла бы у них слишком много свободного времени и слишком много энергии. Было бы слишком трудно привлечь к такой работе других людей и необходимые ресурсы. Мало того, что для подобной деятельности пришлось бы запускать огромную, ржавую и скрипучую бюрократическую машину, это происходило бы в атмосфере, когда те, кто стоит «у руля», часто не заинтересованы в улучшении организации труда, более эффективной реализации нынешних целей и постановке новых. А разве иначе допустили бы они существующий уровень беспорядка и неэффективности? Разве иначе они отказывались бы реагировать на новые предложения, информацию и инициативу? Разве иначе стали бы они посвящать так много времени бесполезной бумажной работе и рутинному контролю деятельности?

Подкрепляя выводы Аргириса, Герцберга и Маслоу, наши результаты также расширяют их. Они показывают, что люди значительно различаются в плане способностей, которые они готовы развивать в ходе своей деятельности. Налицо острая потребность в руководстве, ориентированном на индивидуальный подход, в дифференцированной системе размещения и развития персонала, которая позволит преодолеть расхождение между приоритетами и источниками удовлетворения, влекущее за собой повышение уровня фрустраций и снижение мотивации.

Самой актуальной задачей для современного общества становится выявление и развитие управленческих способностей и адекватных представлений, а также разработка процедур управления сложными организациями, персонал которых состоит из людей, стремящихся к самоактуализации. Такому персоналу необходимо делегировать значительную ответственность и предоставить свободу действий, чтобы организации были способны решать встающие перед ними новые и сложные проблемы. Таков важнейший вывод, который можно сделать на основании результатов нашего исследования.

Часть IV
Формирование компетентности

Глава 8
Как способствовать процессу изменения ценностей, установок и особенностей восприятия?

В предыдущих главах мы показали, что многие взрослые люди встречаются с необходимостью пересмотреть свои ценности и предубеждения, свои представления об обществе и собственной роли в нем. Но можно ли в принципе изменить свои установки, способы восприятия и ценности? И если да, то как? В данной главе мы попытаемся ответить на эти вопросы.

Как мы уже подчеркивали, рост компетентности неразрывно связан с системой ценностей. Поэтому выявление ценностных ориентации индивида, оказание ему помощи с целью более ясного их осознания, разрешения ценностных конфликтов и оценки альтернатив представляет собой основу любой программы развития компетентности. В этой главе мы покажем, что программы, разработанные для оказания целенаправленного влияния на мотивацию и поведение, потерпели неудачу отчасти потому, что не обращались к этим основным проблемам.

Положение о том, что развитие компетентности должно основываться на системе личных ценностей, отличается от общепринятых представлений о принципах образования. Считается, что многие образовательные цели бесспорны и не зависят от системы ценностей. Большинство педагогов полагает, что многие виды компетентности могут быть сформированы независимо от ценностей.

Содействие когнитивному развитию широко декларируется как абсолютно приоритетная и никак не связанная с ценностями задача образования. Но на самом деле это весьма далеко от истины.

Многие родители, например, не хотят, чтобы их дети задавали вопросы и думали самостоятельно. Одна мать в ответ на вопрос, насколько важно развивать у ее ребенка способность самостоятельно искать в книгах интересующие его сведения, сказала: «Благодарю покорно, нет, я не хочу этого: кто его знает, на что он может наткнуться в этих книгах». Следовательно, страх «первородного греха» (любопытства) – неотъемлемой части когнитивного развития – все еще живет в нас. На практике мы встречаемся со множеством родителей, активно противодействующих развитию у своих детей естественного желания задавать вопросы и способности находить ответы на них.

Следовательно, сама деятельность по поощрению и созданию условий для когнитивного развития – любопытства, готовности использовать книги для поиска информации, способности к обобщению и планированию, умения предвидеть возможные затруднения и придумывать способы их разрешения – уже опирается на систему ценностей. Но еще более важно то, что она психологически связана с другими целями и видами компетентности, которые имеют самое тесное отношение к личным ценностям (Raven, 1981). В их число входят, например, независимость и предприимчивость. Нельзя содействовать формированию этих качеств, если нет условий для когнитивного развития, и невозможно способствовать когнитивному развитию, пока не обеспечено развитие этих качеств. Именно поэтому Столлингс и Каскович (Starlings, Kaskowitz, 1974), Чан (Chan, 1981) и Равен (1980) обнаружили, что практика демократического воспитания детей и «открытая», «прогрессивная» образовательная деятельность непосредственно ориентированы на создание благоприятных условий для когнитивного развития.

Эту взаимозависимость можно проиллюстрировать результатами оценки качества образовательной программы для взрослых, направленной на помощь матерям в когнитивном развитии их детей. Мы установили, что, вопреки мнению педагогов и исполнителей программы, матери прекрасно понимали следствия вовлечения (или невовлечения) детей в «развивающую» деятельность. Проблема состояла в том, что многие просто не хотели развивать в своих детях качества, которые, как они понимали, обязательно разовьются, если использовать способы, предложенные посещавшими их педагогами. Это относилось как собственно к когнитивным качествам (например, любопытство или склонность задавать вопросы), так и к психологически связанным с ними качествам (например, независимость или критичность по отношению к авторитетам), которые, по мнению разработчиков, лежали в основе реализуемой программы развития. Но, возможно, самой серьезной причиной предубеждения против формирования у детей этих качеств были ожидаемые в случае их успешного развития последствия для самих родителей. Родители чувствовали, что в случае развития этих качеств увеличивается вероятность того, что дети отдалятся от них, станут менее привязанными к дому и в результате будут пренебрегать ими, когда они состарятся. Кроме того, родители понимали, что у них недостаточно знаний и лидерских качеств, чтобы справиться с независимыми, предприимчивыми, любопытными детьми, которые ставят под сомнение их абсолютный авторитет. Наше исследование, таким образом, показывает не только связь компетентности с системой ценностей, но и первостепенное значение для нашего общества тех его членов, которые помогают людям развивать организаторские и сопутствующие им навыки и установки, о чем мы уже неоднократно говорили в этой книге. Мы сможем рассчитывать на эффективность программ развития только в том случае, если будем опираться на понимание связи между целями образовательного проекта и системой ценностей, а также на учет отдаленных последствий проекта для родителей, их отношений с детьми и для самих детей.

На практике эта программа действительно оказала сильное влияние на внутренние убеждения матерей и в какой-то степени изменила их позицию. Но она почти никак не повлияла на их поведение. И это еще раз показывает, насколько важно, чтобы образовательные программы учитывали личные ценности. Программа, о которой идет речь, очень мало повлияла на поведение матерей отчасти из-за того, что она не поколебала их основные ценности, и отчасти из-за того, что оставалась неизменной их социальная и экономическая среда, накладывающая на поведение определенные ограничения. Однако если бы ответственные за программу лица попытались открыто воздействовать на ценности матерей или обстоятельства их жизни, возникла бы масса проблем. Чтобы сделать такое воздействие законным и оправданным, педагоги и создатели образовательных программ должны для начала провести широкое общественное обсуждение форм и способов управления в государственной политике и в других областях.

Мы использовали этот пример, чтобы проиллюстрировать ситуацию, когда хорошо задуманные образовательные проекты оказываются бесплодными из-за того, что в них не были учтены проблемы, связанные с личными ценностями. А теперь перейдем к рассмотрению некоторых шагов, которые необходимо предпринять, чтобы люди смогли уяснить для себя собственные ценности и уже на основе этого развивать связанные с ними виды компетентности.

Осознание собственных ценностей представляет нелегкую задачу, поскольку ценности человека нередко противоречивы и, что было наглядно показано в работе Кольберга (Kohlberg, 1971), людям часто приходится напряженно решать дилеммы, связанные с выбором ценностей. Любой поступок влечет за собой ряд последствий (из которых одни желательны, а другие нет), а другое действие приводит к иным, но столь же противоречивым последствиям. Обычно очень трудно бывает сделать выбор в пользу того или иного поступка.

Для эффективного выявления ценностей наибольшее значение имеют:

• Атмосфера открытости и честности: любые приоритеты и ценности имеют право на существование и принимаются, к любым мнениям относятся с уважением.

• Включение человека в деятельность, посредством которой можно прийти к выявлению его основных ценностей и приоритетов (этой цели могут послужить «Эдинбургские опросники»).

• Разработка вербальных средств и понятий, которые потребуются людям для обсуждения своих ценностей и всего того, что с ними связано.

• Информация о результатах, к которым могут привести различные варианты действий. Ее можно взять из научных отчетов, из реальных жизненных событий, заимствовать из исторического или литературного материала. Также можно подготовить специальные примеры для иллюстрации влияния различных систем ценностей и видов компетентности.

• Обсуждение в группе, которое помогает сосредоточить внимание на проблемах, «размораживает» установившиеся позиции, изменяет мнения и «кристаллизует» новые представления.

• Возможность для участников открыто выражать свои решения об изменении взглядов и позиций.

• Организация референтных групп, которые продолжали бы регулярно собираться и после того, как их участники возвратятся с курсов повышения квалификации на свои рабочие места. Основная цель такой деятельности состоит в том, чтобы дать людям возможность найти поддержку новых приоритетов и форм поведения у людей, разделяющих их ценности и интересы.

Наиболее полное обсуждение этих составляющих эффективной программы изменения мотивации и установок можно найти в статье, опубликованной Макклелландом (McClelland) в 1965 году. В ней он собрал и обобщил результаты нескольких более ранних исследований. Вначале он рассматривает вопрос о допустимости целенаправленного влияния на ценности индивида. Возражая против того, что процесс выявления ценностей связан с «промыванием мозгов», он указывает, что таким образом люди расширяют свой выбор и знакомятся с возможными влияниями различных систем ценностей, которые прежде были им неизвестны или же осознавались только политическими деятелями, ораторами или религиозными лидерами. И когда такие знания станут общедоступными, тогда как раз и появится возможность избавить людей от «промывания мозгов». Таким образом, осознание возможных личных и социальных последствий принятия альтернативных систем ценностей имеет большое значение не только для выявления индивидуальных ценностей, но и для решения вопроса о законности такой работы.

Далее Макклелланд обращает внимание на то, о чем мы уже упомянули, а именно: у людей часто имеются скрытые или не вполне осознаваемые ценности, которые им можно помочь выявить. Как только цели станут полностью осознанными, достичь их будет гораздо легче. Так, приведенные в предыдущих главах данные показывают, что хотя в настоящее время нет указаний на активное стремление вводить в Великобритании какие-то новшества, все же люди, заполнившие «Эдинбургские опросники», хотели бы повысить уровень жизни и чувствуют себя неудовлетворенными в условиях неразберихи, неэффективного расходования средств и простоя на рабочих местах. Такого рода факты можно использовать для того, чтобы поставить вопрос о поддержке нововведений. Макклелланд обращает внимание на то, что проблема не столько в том, чтобы менять ценности людей, сколько в том, чтобы выявить, укрепить и развить уже существующие у людей мысли и чувства. Можно способствовать этому процессу, обеспечив людей необходимым понятийным словарем и возможностью действовать в соответствии с их убеждениями, а также познакомив их с деятельностью других людей, придерживающихся тех же взглядов на ценности.

На основе полученных данных Макклелланд приходит к выводу, что проще всего это делать в атмосфере теплоты, открытости, доверительности, честности, когда эмоциональное напряжение, связанное с самооценкой, встречает понимание и когда решения отдельных людей не вызывают сопротивления группы. В отсутствие такой атмосферы сердечности и терпимости люди чувствуют угрозу и отступают на оборонительные позиции. А в отсутствие досуга, необходимого, чтобы сформулировать и испытать новые стратегии, они невольно возвращаются к кругу тех мыслей и действий, которые в прошлом приводили их хотя бы к незначительному успеху. Необходимо предоставлять информацию, которая поможет устранить вызывающие конфликт убеждения (такие, например, как «я не принадлежу к типу людей, стремящихся к достижениям» или «человек, стремящийся к достижениям, неприятен, двуличен и руководствуется только мотивами личной выгоды»). Этот процесс можно облегчить, снабдив людей понятиями, которые они смогут использовать для анализа своих ценностей, основ компетентности, социальных институтов, в которых они живут и работают, и последствий, которые влекут за собой их убеждения и действия. Люди часто предвидят следствия, но не оценивают их, поэтому можно многого достичь путем обсуждения долгосрочных социальных последствий альтернативных направлений деятельности и нравственного смысла отдельных действий. Это помогает людям укрепить свои представления о том, как себя следует вести. Как показал Фишбейн (Fishbein), такие представления оказывают мощное влияние на поведение людей. (В скобках отметим, что одна из целей «Эдинбургских опросников» как раз и состоит в обеспечении информацией и формулировке понятий, необходимых для выполнения таких задач.)