Текст книги "Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация"

Процесс изменения ценностей можно также облегчить, если подчеркивать, что люди в принципе могут меняться и на самом деле меняются. Свидетельство тому – эффективность программ, разработанных самим Макклелландом (около двух третей участников, прошедших программу, начинают думать, чувствовать и вести себя так, как в начале вела себя только одна треть; см.: McClelland, Winter 1969; Miron, McClelland, 1979; Gorman, Molloy, 1972), и тот факт, что люди кардинально меняют свое поведение при смене ими социальной роли. Человек станет вести себя совершенно по-другому, если скажет себе: «теперь я – родитель», «теперь я – преподаватель», «теперь я – администратор». Ярлык «я веду себя теперь, как родитель, преподаватель или должностное лицо» (или как «человек, стремящийся к высоким достижениям») влияет на самые разные аспекты поведения. Облеченные в словесную форму размышления о людях, вещах и ситуациях заметно влияют на поведение. Именно поэтому «перо сильнее шпаги». Следовательно, важно ввести в наш повседневный оборот новые определения роли сотрудника и руководителя и выработать новое понимание участия в управлении, делегирования ответственности и демократии. Однако для формулировки таких ролевых дефиниций необходима достаточно обширная и подробная информация о том, как думают, чувствуют и ведут себя люди, исполняющие данную роль. Большинство людей просто не имеют никакого представления о том, как думают, чувствуют и ведут себя люди с другими побуждениями и ценностями. Следовательно, создатели программ, цель которых – помочь людям осознать свои ценности, и работающие с ними педагоги должны дать необходимую информацию. Это можно сделать с помощью результатов научных исследований и набора отдельных житейских случаев и закрепить в ролевых играх. Результаты улучшаются, если от участников требуется не просто повторять то, что им сообщили, а самостоятельно изобретать необходимые им способы мышления.

Чтобы активизировать внимание к «болевым точкам», можно принять твердое (предпочтительно – коллективное) решение обсуждать в течение целого дня такие проблемы, как показатели достижений, инновации и т. д. и одновременно свести к минимуму беседы на темы «что почем», «как вести хозяйство» и «как избежать риска». Тогда деятельность становится более осознанной, а посторонние дела меньше отвлекают.

Если люди собираются изменить свое поведение, для этого им понадобятся подробные представления о различных чувствах и способах поведения. Чтобы обеспечить запас таких представлений, часто бывает необходимо обучить людей детальной технологии того, как именно надо анализировать содержание и интенсивность ценностно нагруженных видов компетентности, которыми обладают другие. Это поможет им выработать соответствующий понятийный аппарат для размышлений о том, каких компонентов компетентости им не хватает и к чему они должны стремиться. Люди получат возможность выразить словами идеи, которые они прежде сознавали, но не могли сформулировать даже для себя. И это позволит в большей степени и более эффективно использовать уже существующие резервы компетентности, а не переключаться на поиск новых. Процесс можно ускорить при помощи разнообразных ролевых игр, в которых задействованы разные стили поведения (включая их когнитивные и эмоциональные компоненты). Так, опробовав эти стили на «пригодность», участники смогут установить, какими людьми они хотели бы быть.

По мере накопления опыта применения систем оценки мотивации применительно к отдельным случаям или к ролевому поведению можно переходить к «реалистичным» педагогическим инсценировкам и «играм». Такого рода игры предоставляют возможность попытаться по-настоящему найти скрытые в своем окружении возможности, поставить перед собой сложные, но осуществимые задачи и проконтролировать результаты своих действий, чтобы лучше понять, с чем имеешь дело, и т. д. Люди обучаются распознавать и обозначать эти процессы и составляющие их компоненты, чтобы в будущем более эффективно управлять своим собственным поведением.

Ролевые игры полезны также тем, что позволяют опробовать и улучшить новые способы поведения в ситуациях, где последствия ошибок не столь серьезны, как в реальной жизни. Люди получают возможность сформировать новые привычки (способы мышления, чувства и модели поведения), которые в дальнейшем можно будет воспроизвести в реальных ситуациях.

Следует еще раз подчеркнуть тот факт, что мы придаем особую важность личности – ее ценностям, видам компетентности, способам мышления и общим формам поведения. Это резко контрастирует с широко распространенным мнением о том, что цель профессиональных тренингов заключается в развитии специальных навыков. Мы утверждаем, что общие способы мышления, типичные проявления чувств и устойчивые формы поведения оказывают значительное влияние на любую ситуацию. А владение специальными навыками, например, машинописью, зависит от ситуации. Иными словами, обучение специальным навыкам зависит от наличия в ближайшем окружении определенных предметов (например, пишущих машинок). Следовательно, такие навыки не могут постоянно влиять на поведение. При этом более универсальные виды компетентности определяют как мотивацию приобретения пишущей машинки и формирование навыка ее использования, так и собственно способность к ее эффективному использованию.

В программах Макклелланда участники, детально обсудив новые чувства, способы мышления и поведения, переходят к следующему шагу – они принимают решение об изменении и о том, как именно они хотят измениться, а также еще раз обдумывают причины этих изменений. Но прежде всего они дают самим себе обещание измениться, и лучше всего, если при этом они составляют определенный план действий с указанием времени, к которому они собираются достичь той или иной цели. Кроме того, важно установить механизм анализа, с помощью которого участники программы смогут контролировать продвижение к своим целям, оценивать препятствия и обдумывать, как закрепить желаемое поведение, прежде всего преодолевая сопротивление со стороны менее просвещенных коллег.

Многое из сказанного относится к непроизводственным развивающим программам. Однако почти все это приложимо и к работе. Часто имеет смысл создать возможности для обсуждения ценностей – в группе или на индивидуальной основе. Можно способствовать обсуждению ценностных дилемм и в ходе обсуждения обеспечивать людей информацией о том, к чему ведет следование альтернативным системам ценностей. Можно пользоваться различными ситуациями не только для коррекции неадекватных ожиданий, но и для работы с обиходными установками, которые не поощряют проявлений социально желательного поведения. Руководители могут определять свои собственные ценности и разъяснять подчиненным, почему ориентация на эти ценности может принести пользу и им самим. Они могут с помощью коллег разрешать свои собственные ценностные дилеммы. Они могут поддерживать коллег и подчиненных, стремящихся к целям, которые сами руководители считают важными. Они могут поощрять общение своих подчиненных с другими людьми, имеющими подобные ценности. Они могут перемещать людей, ориентированных на высоко значимые ценности, на такие должности, где окружающие будут поддерживать их, а не высмеивать. Они могут влиять на общую обстановку в организации и на уровень поддержки, которую обеспечивают другие люди определенным видам деятельности.

Все эти процессы можно значительно облегчить, если использовать «Эдинбургские опросники» для сбора данных о ценностях, восприятиях, ожиданиях и представлениях. Затем можно коллективно проанализировать полученные данные для уяснения того, к каким личным, организационным и социальным последствиям приведет ориентация на эту систему ценностей. Эти данные можно будет сравнить и сопоставить с теми, которые приводятся в части VII настоящей книги. Таким путем можно поощрять людей к развитию новых способов восприятия и понимания, а также к определению своих ценностей. Для усиления эффективности этих стратегий можно предложить участникам использовать полученные данные, чтобы представить себе, как посторонний человек воспринял бы организацию в целом и ее штат, к каким выводам он пришел бы, сравнив данную организацию с другими, и какие ожидания он возложил бы в свете этого на организацию и ее штат.

Глава 9
Долговременные последствия использования новых систем ценностей, способов восприятия и видов компетентности

Как мы видели в предыдущей главе, именно научные данные о реальных последствиях альтернативных видов поведения как отдельных индивидов, так и сообществ, в которых они живут, являются источником наиболее важной информации для групповых и индивидуальных дискуссий о ценностях и ожидаемых результатах того или иного поведения. В этой главе мы кратко суммируем некоторые данные, оказавшиеся полезными в работе по выявлению и уяснению ценностей.

Наиболее значительные труды в этой области принадлежат Макклелланду (McClelland, 1961), а также Инклесу и Смиту (Inkeles, Smith, 1974), хотя эти авторы основывались на работах своих предшественников. Среди последних, с одной стороны, исследования Вебера (Weber, 1958) и Клукхона (Kluckhohn, 1961), а с другой – Элмонда и Вербы (Almond, Verba, 1963) и Вербы с соавт. (Verba et al., 1971).

Макклелланд (McClelland, 1961) и впоследствии его коллеги (например: Laurence, Lorsch, 1969) показали, что люди, обладающие видами компетентности, о которых говорилось в этой книге, и стремящиеся к достижениям, как правило, более эффективны в бизнесе, творчестве и науке. Однако это вовсе не значит, что все они добиваются коммерческих успехов. Их инновации играют свою – и значительную – роль в ускорении общего экономического развития общества, в котором они живут, но из этого никоим образом не следует, что эти люди существенно улучшают и собственную жизнь.

Люди, обладающие разнообразными видами компетентности и стремящиеся к власти, также обычно преуспевают и как бизнесмены, и как ученые, а люди, для которых важны и достижения, и власть, часто показывают выдающиеся результаты и в том, и в другом. Это происходит потому, что обе роли предполагают способность влиять на других людей. Но наиболее эффективные команды бизнесменов или ученых, как правило, состоят частично из людей, стремящихся к достижению, а частично – из людей, стремящихся и к успеху, и к власти. Как показали Тэйлор, Смит и Гиселин (Taylor, Smith, Ghiselin, 1963), известным ученым нужна поддерживающая их команда людей с высокой мотивацией достижения, чья работа не видна обществу, кто не ищет ни славы, ни популярности. А эти последние нуждаются, в свою очередь, в руководителях.

Стремление к власти как таковой часто приводит к развитию деструктивных конфликтов.

Проявление тех видов компетентности, которые требуются для работы в команде и для приобретения властных полномочий, чаще приводит к успешному выполнению интегративных управленческих функций.

Целый ряд подобных взаимосвязей нашел свое отражение в трудах исследователей, не испытавших на себе влияния работы Макклелланда. Это исследования Робертса (Roberts, 1968), Ойсера и Эмери (Oeser, Emery, 1958), Гоббса, Била и Болена (Hobbs, Beal, Bohlen, 1964), Дуба (Doob, 1967) и – наиболее важное – Кертона (Kirton, 1980) и его коллег, использовавших позднейший вариант «Опросника Адаптации – Новаторства».

Когда заинтересованность в достижениях и инновациях и тенденция к их практической реализации широко распространена в обществе, это приводит к поразительным результатам (Weber, 1958; McClelland, 1961). Общества, где ясно выражен интерес к достижениям, приходят к экономическому успеху в том случае, даже если они вынуждены следовать навязанным им извне экономическим правилам. Общества, озабоченные демонстрацией военной силы и созданием империи, часто экономически неуспешны. Общества, где доминирует аффилиативная потребность, стремятся сосредоточиться на установлении теплых, дружеских взаимоотношений между людьми, пренебрегая при этом экономическими интересами.

Эти приоритеты не являются жестко фиксированными. Можно предположить, что в действительности общества выбирают между тремя одинаково неверными установками (мифами):

1. Если ты преуспеваешь, ты будешь счастлив.

2. Если ты имеешь власть, ты будешь счастлив.

3. Если ты имеешь друзей, ты будешь счастлив.

Несмотря на важное значение доминирующих в обществе ценностей, интересов, убеждений и ожиданий, социальные последствия управления организациями и обществами, которые состоят из людей с разными системами интересов и ценностей, все еще мало изучены. В этом контексте представляют значительный интерес недавние работы Макклелланда (McClelland, 1982) и его сотрудников. Макклелланд показал, что процессы, происходящие в обществе, определяются не только преобладающими в нем убеждениями и ценностями, но также и балансом разных систем ценностей. Так, в США индивидуализм и соблюдение собственных интересов сдерживается верой в законность демократического принятия решений, готовностью выполнять решения большинства и настоящим рвением делать то же, что делают все остальные. Когда американцы говорят, что люди должны принимать самостоятельные решения, они обычно забывают добавить, что при этом люди должны внимательно наблюдать, как ведут себя старшие, сверстники и, в особенности, лидеры общественного мнения, и поступать точно так же! Многие проблемы, возникающие, когда американцы работают за границей, особенно в качестве консультантов в слаборазвитых странах, объясняются именно тем, что их партнерам в этих странах очевидны только их индивидуалистические установки.

ЭлмондиВерба (Almond, Verba, 1963), Вербаидр. (Verbaetal., (1971), Инклес (Inkeles, 1969) и Торни, Оппенгейм и Фарнен (Torney, Oppenheim, Farnen, 1976) также проделали большую работу по кросс-культурному сравнению общественных установок, убеждений и ожиданий и показали, что эти установки серьезно влияют на развивающийся в результате тип общества и на те способы удовлетворения жизненных потребностей, которые это общество может предложить своим членам.

Общества, где от людей в их повседневной жизни ожидают постоянной активности в социально-политическом смысле, имеют тенденцию создавать открытые и гибкие политические структуры. Когда люди в обществе хотят вести себя определенным образом, а структура общества не поощряет открытого, активного и честного участия, среди граждан развивается заметное отчуждение от правительственной политики, которое сочетается с резкой критикой деятельности правительства. Общества, для которых характерна вера в авторитарное управление, создают правительственные структуры, на которые трудно повлиять и которые можно изменить только военными средствами.

Ни одна система убеждений и ожиданий не может сколько-нибудь заметно повлиять на экономическое развитие. Оно в гораздо большей степени определяется умением идти в ногу со временем и потребностью в достижениях.

Завершая эту главу, важно еще раз отметить наше убеждение в том, что различные виды заинтересованности и компетентности, различные их сочетания могут иметь самые разнообразные последствия для индивидов, для организаций и общества в целом. То, что приносит успех индивиду (например, интенсивное соперничество), может привести к развалу организации или общества. То, что делают обычные люди (бюрократы, граждане, крестьяне, безденежные ученые или изобретатели, работающие на чердаках или даже в Британском музее), может оказывать серьезное влияние на процессы, происходящие в обществе.

Эти последствия различаются не только по уровню, на котором можно проводить их анализ (индивидуальный, общественный, всемирный), но и по конкретным ценностям и типам компетентности людей в организации и в обществе (в соответствии с пропорцией населения, которой присущи различные ценности), а также устоявшимися, общепринятыми убеждениями, восприятиями и ожиданиями в обществе или в организации (т. е. организационным климатом и организационной структурой).

Глава 10
Поощрение роста компетентности

В этой главе мы опишем способы создания «развивающей» среды, способствующей росту компетентности. В такой среде люди имеют возможность стремиться к интересующим их целям и в процессе этого развивать свою компетентность. Они общаются с другими людьми, которые демонстрируют мышление, чувства и поведение, свойственные компетентному работнику. Они имеют возможность подражать этим людям, а также получают от них поддержку в развитии новых видов компетентности. Здесь описана природа развивающей среды дома, в школе и на рабочем месте, а также некоторые препятствия на пути ее более широкого распространения.

В главе 8 мы показали, что можно сделать для того, чтобы подтолкнуть людей к пересмотру их основных ценностей – излюбленных приемов действия, поступков и важных для них целей. Кроме того, мы показали, что определение ценностей включает в себя изучение (как теоретическое, так и экспериментальное) тех последствий, которые влекут за собой альтернативные стили поведения. Это позволяет почувствовать личное удовлетворение и увидеть социальные последствия, к которым приводят альтернативные мотивации. Мы также показали, что уяснение целей неразрывно связано с ростом компетентности. Это происходит отчасти потому, что тренировать и развивать наиболее важные составляющие компетентности (склонность анализировать явления и ситуации, учитывать прошлый опыт, предвидеть будущие препятствия, проявлять инициативу, способность вести и быть ведомым) можно только в процессе стремления к значимым целям. Отчасти это связано с тем, что готовность к такого рода деятельности зависит от ее предполагаемых результатов, от представления о людях, которые действуют таким образом, и от совместимости этих представлений с образом «я» и с пониманием того, как функционируют организации и общество в целом, а также с определением своей роли и роли других людей в организациях и в обществе.

Ключевое образующее понятие, которое будет введено в этой главе – развивающая среда.

В развивающей среде люди:

• Имеют возможность обсуждать свои ценности и разрешать ценностные конфликты в атмосфере уважительности, открытости, честности и поддержки; их точки зрения воспринимаются как имеющие право на существование; их интересы, собственное мнение, приоритеты и решения уважаются.

• Имеют возможность опробовать различные способы поведения с правом на ошибку, без насмешки и без серьезных последствий для будущего.

• Встречают поощрение, развивая новые способы поведения в процессе достижения привлекательных и значимых для них целей.

• Могут размышлять о своей организации и обществе, в котором живут, приходить к новому пониманию и восприятию их деятельности и менять на этой основе свое поведение.

• Получают в готовом виде (или могут сами сформулировать) новые понятия, помогающие им обдумывать свое поведение, способы мировосприятия и возможное влияние альтернативных воззрений на свою жизнь.

• Наблюдают ролевые модели (на примере реальных людей или литературных персонажей), которые позволяют им обнаружить и опробовать другие способы мышления, восприятия и поведения, увидеть, а также испытать последствия такого поведения и проверить это поведение на «пригодность». (Общение с людьми, чье поведение адекватно их желаниям и приносит удовлетворение – сильный стимул, чтобы опробовать такое поведение!)

• Побуждаются к постановке трудных, но реалистичных целей и к наблюдению за ходом достижения этих целей, а также получают помощь и поддержку других людей в случае, когда им не удается соответствовать своим собственным требованиям.

• Получают поддержку, поощрение и помощь в случаях, когда они допускают ошибки. В этих обстоятельствах особенно важно, чтобы коллеги заметили и одобрили то, что было сделано хорошо, и воздержались от вызывающего тревожность расследования причин ошибок и в особенности от намеков на то, что они выполнили бы задачу лучше. Ведь в конечном счете человек, выполнявший поставленную задачу, знал больше, чем другие люди, о ситуации, в которой он работал, и о своих собственных возможностях.

• Получают поощрение в форме признания и обсуждения их достижений.

Это краткое описание некоторых определяющих черт развивающей среды далее будет расширено на примерах исследовательских программ, в ходе которых мы изучали поведение бизнесменов, преподавателей и родителей. Затем мы рассмотрим некоторые препятствия, стоящие на пути широкого распространения этих принципов.