Текст книги "Лидер 3.0. Вечные правила эффективного руководства"

Увольняйте только в безвыходных ситуациях, когда уверены на все 100 %, что человек не дотянет до удовлетворительной оценки.

Проблему всегда можно решить иным способом, не прибегая к увольнению. Прежде чем решиться на последний шаг, задайте себе несколько вопросов.

• Есть ли в компании другая вакансия, подходящая для этого сотрудника?

• Можно ли перевести работника в новый филиал, который открывается в другом регионе?

• Возможно, я изначально взял человека не на ту должность? Выиграет ли компания от того, что я уволю способного сотрудника, который прекрасно справится с другой работой?

• Достаточно ли большая у нас компания, чтобы перевести его в другой отдел или филиал, не навредив ничьей репутации?

Бывшие сотрудники – неотъемлемая часть имиджа компании. В состоянии ли вы уладить ситуацию, чтобы организация не упала в глазах общественности?

А если подчиненный против своего увольнения, сможете ли вы устроить таким образом, чтобы он признал, что ему давали возможность остаться, однако в итоге у вас не было другого выхода, и человек даже благодарен за то, что понял: это место не для него?

Не будьте в таких ситуациях трусом и никогда не сваливайте вину на загадочных «них»: «Мне кажется, пять ошибок в день не так уж и плохо, но они требуют сократить до трех» или «Они вынуждают меня вас уволить». Это говорит лишь о том, что вы марионетка в чужих руках. Некто дергает за ниточки, а у вас нет собственного мнения.

Очень важно задокументировать результаты не справляющегося с обязанностями сотрудника. Конечно, подобные записи должны вестись по всем подчиненным. Если в компании действует оценочная система, вам даже выдумывать ничего не придется.

Вести учет очень важно: в последнее время участились случаи, когда сотрудники подают в суд за незаконное увольнение. Подписывая приказ, спросите себя: «Могу ли я полностью оправдать это увольнение?» И если да, беспокоиться больше не о чем.

Наверняка вам встретятся ситуации, когда придется увольнять за прогулы. В каждой компании свои правила, поэтому обсуждать, сколько дней сотрудник имеет право пропустить по болезни, смысла нет. В некоторых организациях эта цифра фиксированная: например, один больничный день в месяц или двенадцать в год суммарно. В других руководитель сам решает исходя из ситуации. Надо признать, что последняя схема значительно сложнее, нежели жесткие правила. Давая оценку каждому случаю, умейте отстоять собственное мнение.

Отсутствие официальных предписаний несет в себе одну серьезную угрозу: решения, принимаемые в разных отделах компании, могут носить непоследовательный характер. Например, добрые руководители будут закрывать глаза на отсутствие сотрудника и оплачивать ему все прогулы. Другие же отнесутся к проблеме строже и урежут зарплату. Чтобы во всей компании действовали примерно одинаковые стандарты, между отделами и менеджерами необходимо наладить эффективную коммуникацию.

Слияния и поглощения сегодня не редкость. Как правило, всех уверяют, что новая корпорация не планирует никаких кадровых изменений, но спустя полгода начинаются перестановки. Проводится реорганизация, и часть сотрудников увольняют. Во время таких корпоративных захватов люди всеми силами стараются удержаться на своих местах. Одним удается, другим – нет. И совсем необязательно, что оказавшиеся не у дел сотрудники плохо работали. Просто они занимали высокие должности или получали слишком большие зарплаты.

Если вашу компанию поглотила другая организация, остается только надеяться на человечность нового руководства. Если приходится увольнять своих подчиненных, позаботьтесь о них. Выплачивайте жалованье столько, сколько возможно, помогите подыскать новое место, оказывайте всяческое содействие, предложите посетить индивидуальные консультации по трудоустройству – вот лишь несколько способов смягчить удар.

Сомнительно, что вы как руководитель будете готовы поведать что-то новое о слиянии, хотя вас могут попросить уведомить сотрудников о грядущих переменах. И даже отобрать кандидатов на увольнение. Возможно, придется сократить штат на 10 % или затраты на заработную плату на 20 %. Принимать такие решения всегда нелегко, потому что они не зависят от работоспособности подчиненных. В ваших силах лишь как можно более человечно подойти к выполнению поставленной задачи.

Столкнувшись с этой неприятной обязанностью, все решения принимайте с акцентом на тех подчиненных, которые остаются с вами. Помните, что они видят, как вы обращаетесь с теми, кто вынужден покинуть компанию. Своим вниманием и заботой, насколько это позволяет политика организации, вы показываете, насколько важен и дорог для вас вклад каждого уходящего сотрудника. А это, в свою очередь, подразумевает, что достижения тех, кто продолжает трудиться на благо команды, ценятся не менее высоко. Более того, тем самым вы смягчаете негативные последствия, неразрывно связанные с этапом увольнений.

Все понимают, что сокращение штата – результат поглощения, вы также со спокойной совестью можете на него ссылаться. По крайней мере, такое увольнение не сказывается на репутации. Если человеку не удалось сохранить работу, то хотя бы получится сохранить лицо и доброе имя. Используйте всю свою власть и возможности, но постарайтесь так или иначе помочь всем уходящим.

Увольнять возрастных сотрудников – не самый лучший выход из ситуации, но именно так и поступают многие компании, руководствуясь принципом «справедливости» (и пытаясь избежать судебных исков). Если же в первую очередь увольнять тех, кто работает в компании недавно, то, по крайней мере, никто из подчиненных не сможет сказать о предвзятом отношении начальства.

«Оптимизация» – страшное слово. Не будем сейчас спорить обо всех плюсах и минусах, скажем только, что оптимизация численности персонала не всегда приводит к желаемым результатам. Обсудим ситуацию с двух сторон: вы – сотрудник и вы – начальник.

Ваш босс думает, как бы самому удержаться на месте, и уже поглядывает в сторону вашей зоны ответственности. Страх перед грядущими сокращениями охватил всю компанию. Многие менеджеры и руководители высшего звена, ранее уверенные в своей недосягаемости, примолкли вместе со всеми и тоже ждут развязки.

Наш совет: не показывайте свое волнение. Будьте уверены в своих силах. Вопросами о будущем вы взваливаете еще больше проблем на плечи руководства. Вместо того, чтобы идти в кабинет начальника и пытать его вопросами о своих перспективах, пойдите другим путем. Почему бы не сказать: «Понимаю, что вам сейчас нелегко. И хочу, чтобы вы знали: я всегда рядом и готов помочь».

Никто не сможет гарантировать, что вы не попадете под плуг оптимизации. Постарайтесь сами повысить свои шансы на выживание: участвуйте в решении проблемы, а не нойте, не становитесь обузой для менеджера.

В статусе руководителя, возможно, именно вам придется сообщать плохие новости сотрудникам. Правило, о котором шла речь в параграфе о слияниях и поглощениях, работает и в этом случае: очень важно оставаться человеком и понимать, что за всеми вашими действиями наблюдают те, кто остается в компании.

Даже если вас лично оптимизация не коснулась, радоваться удаче, когда многие друзья лишились работы, очень тяжело. У кого-то может появиться чувство вины, что вполне естественно для хорошего руководителя.

До сих пор мы говорили о тех событиях, которые могут привести к увольнению. Теперь перейдем к самому процессу. Когда он состоится – решать только вам.

Большинство менеджеров выбирают для этого неприятного разговора вечер пятницы. К тому времени все расходятся по домам. И если уволенного сотрудника просят незамедлительно освободить рабочее место, ему не приходится краснеть и собирать вещи на людях. Кроме того, впереди выходные, и у человека будет время подготовиться к поиску новой работы, составить заявление на выплату пособия по безработице или заняться другими важными для него делами.

Все, что компания задолжала сотруднику на момент увольнения, лучше выплатить сразу по окончании разговора. Потеря работы – и так очень сильный эмоциональный удар, а ожидание последней зарплаты только усугубит мучения пострадавшего. Выходное пособие, если оно предусмотрено политикой компании, также должно быть выплачено сразу. Кроме того, не забудьте компенсировать неиспользованные отпускные и больничные дни.

Представьте себя на месте другого человека. Несмотря на все ваши усилия, он все равно будет считать увольнение несправедливым. И сразу не получив деньги, что ему причитаются, может подумать: «Видимо, придется нанимать адвоката и выбивать из них все, что мне полагается!» Пресекайте такие мысли на корню, заранее позаботившись о каждой выплате.

По возможности слишком не распространяйтесь о предстоящем увольнении – отнеситесь к чувствам своего сотрудника с уважением. Естественно, от отдела кадров и бухгалтерии ничего не утаить. Но обсуждать этот вопрос с коллегами будет лишним, сохраняйте конфиденциальность.

Последняя сцена в этой трагедии неизбежно станет самой неприятной для вас как менеджера. Ведь в течение всего напряженного разговора вы будете с подчиненным один на один. Если опасаетесь неадекватной реакции со стороны увольняемого сотрудника, пригласите на встречу коллегу, например кого-нибудь из отдела кадров или другого менеджера. И если во время разговора его содержание станет предметом спора, то присутствие третьего человека только сыграет вам на руку. Но независимо от того, сколько вас будет в переговорной – двое или трое обязательно законспектируйте основные моменты, в будущем эти записи могут пригодиться.

Начинать разговор лучше с краткого обсуждения возникшей ситуации. Не затягивайте и не перечисляйте всех допущенных ошибок. Ваша речь должна выглядеть примерно так:

«Мы уже с вами говорили о том, что к каждой должности в компании предъявляются конкретные требования, которым необходимо соответствовать. За последние несколько недель я не раз повторял, что ваша работа не дотягивает до должного уровня. К сожалению, как бы мы ни старались вам помочь, ничего не вышло. Я не говорю, что вы не старались. Но, как бы то ни было, ничего не получается. Учитывая, что проблема не нова, наш сегодняшний разговор не должен вас удивлять. Мне правда очень жаль, но мы вынуждены вас уволить. Я не меньше Вашего хотел, чтобы мы продолжили работать вместе. Но, к сожалению, не удается, надо смотреть реальности в глаза. Вот последний расчет, в том числе месячное выходное пособие плюс неиспользованные дни отпуска и больничные. Надеюсь, что вы очень скоро найдете новую работу, где Ваши знания и навыки окажутся полезны».

Откорректируйте речь под себя, но суть должна оставаться такой же. Эти слова не приукрашивают плохую весть, но при этом и не притупляют ее. Составьте монолог с учетом ситуации и так, чтобы вам было комфортно его произносить.

К счастью, ушли в прошлое те дни, когда в конверт с зарплатой вкладывали и уведомление об увольнении. Бесчеловечная практика. Одно дело, когда тебя увольняют с фабрики в период массовых сокращений или когда закрывается компания и работу теряют все. В таких случаях эффективность и трудоспособность отдельного человека ни при чем. И совсем другое, если ты не справляешься с обязанностями или не отвечаешь требованиям компании. Тогда разговор должен состояться лично, один на один. Став руководителем, вы, скорее всего, не захотите встречаться с увольняемыми напрямую, но примите эту часть вашей работы как должное. В большинстве компаний этот разговор – последний этап дисциплинарной процедуры и логическое завершение, соответствующее трудовому законодательству.

Если хорошенько подумать, становится ясно, что держать сотрудника, который не справляется со своими обязанностями, несправедливо не только по отношению к компании, но и по отношению к самому сотруднику. Работа превращается в ад, если тебе тяжело или ничего не получается. Кроме того, это несправедливо и по отношению к другим подчиненным, работающим на должном уровне или даже лучше.

Есть масса примеров, когда увольнение оборачивалось для человека самым большим подарком в жизни. Сейчас, конечно, ему так не кажется, но позже он поймет, что это было единственно правильным решением, от которого в долгосрочной перспективе он только выиграет.

Некоторые менеджеры чувствуют себя настоящими мерзавцами, если им приходится увольнять. Но посмотрите на эту статистику. Исследования показали, что семь из десяти уволенных нашли себе лучшее место как в плане зарплаты, так и в плане применения своих навыков. Прошлая работа просто не подходила им. Но уволившись, все они устроились на более подходящие должности.

На этом, пожалуй, самом главном моменте мы и закончим главу. И повторим. Вы должны быть на 100 % уверены, что увольнение заслуженно. Вы должны быть уверены в собственной объективности. Если сомневаетесь, попросите помощи у более опытного менеджера или специалиста из отдела кадров. Когда решение об увольнении принято, не сваливайте его на подчиненного как снег на голову, подойдите к делу с умом и по-человечески.

17. Правовое сознание

Дабы уберечь себя от юридической ответственности, начинающему руководителю просто необходимо знать действующее трудовое законодательство, процедуры и правила, установленные на федеральном, областном и местном уровнях. Не надо быть экспертом, все-таки это работа отдела кадров. Но если сомневаетесь в том, что можно делать, а что нельзя, или не уверены, например, что именно входит в понятие «сексуальные домогательства», обязательно изучите этот вопрос.

Давайте коротко разберем главные правовые ошибки, которые допускают новички, а также поговорим о юридической ответственности руководителя. Прежде всего следует разобраться в таких вопросах, как домогательства, инвалидность, наркотическая зависимость, личная жизнь, отпуск по семейным обстоятельствам, больничные и насилие на рабочем месте. Еще раз повторим, для этого не обязательно иметь юридическое образование. Однако, с точки зрения права, незнание закона не освобождает от ответственности. Масса компаний предстали перед судом и выплатили огромные суммы только потому, что их менеджеры не читали законов или бездействовали.

Домогательством называют любые нежелательные действия в отношении противоположного пола, которые влияют на работу человека, подвергшегося домогательству. Комиссия по соблюдению равноправия при трудоустройстве (англ. Equal Employment Opportunity Commission) определяет сексуальное домогательство как нежелательные знаки внимания, просьбы об оказании интимных услуг, а также иные вербальные или физические действия сексуального характера, которые мешают выполнению профессиональных задач, создают агрессивную или оскорбительную обстановку на рабочем месте. За неблагоприятные трудовые условия компания может быть привлечена к ответственности, если не докажет, что принимались меры по предотвращению или устранению подобного поведения. Другими словами, если будете позволять, поощрять или закрывать глаза на домогательства в вашем отделе, компания может понести юридическую ответственность. Желание создать позитивную и безопасную рабочую среду, ставя при этом под угрозу активы и репутацию организации, вряд ли положительно отразится на вашей карьере.

Сексуальные домогательства на рабочем месте можно легко распознать и предупредить, если обращать внимание на происходящее вокруг. Вот несколько сигналов, которые должны заставить вас насторожиться:

• шутки сексуального характера;

• чмоканья;

• разговоры на тему секса;

• обращение к коллеге ласкательным прозвищем, например «котенок», «крошка» или «детка»;

• уничижительные заявления в адрес определенного пола;

• неприличные картинки на экране компьютера или телефона, в кабинете или на столе, на одежде, на кофейных кружках или стаканах для воды;

• прикосновения, неприятные другому человеку (это касается даже рукопожатий);

• неравномерное по важности и значимости распределение задач между представителями разного пола;

• отсутствие равных карьерных возможностей для всех сотрудников;

• наличие любимчиков среди сотрудников одного пола.

Как видно из этого списка, сексуальное домогательство может быть очевидным или завуалированным. В большинстве организаций проводятся специальные лекции, где рассказывают, что это такое и как предупредить его на рабочем месте. Другие компании отправляют сотрудников на онлайн-курсы, после прохождения которых человек должен подтвердить, что ознакомился со всей информацией и обязуется соблюдать правила. Иногда для них организуется проверочный тест. Такими тестами с подписями подчиненных компания может доказать, что обучение сотрудников проведено. Будучи руководителем, вы должны донести до своих подчиненных, что сексуальные домогательства на рабочем месте недопустимы. Кроме того, вы обязаны незамедлительно докладывать о любых инцидентах. В противном случае вы подвергаете риску и себя, и всю компанию.

Закон о защите прав граждан США с ограниченными возможностями (англ. Americans with Disabilities Act) не допускает дискриминацию в отношении инвалидов. Под инвалидностью понимают физическое или психическое нарушение, в значительной степени ограничивающее одну или более жизненных функций индивида, наличие документа, подтверждающего такое нарушение, или устоявшееся мнение о наличии подобного нарушения.

Вы имеете право сказать соискателю вакансии, что работа, на которую он претендует, требует определенного физического или психического здоровья, но то же самое обязаны говорить каждому претенденту на эту должность. Затем можно поинтересоваться, действительно ли человек хочет и будет в состоянии справиться со всеми обязанностями. Сегодня во многих компаниях созданы все условия для работы инвалидов. Такие организации играют важную роль в нашем обществе и считают сотрудников с ограниченными возможностями особо талантливыми.

Крайне важно не допускать в своем отделе дискриминации или агрессии по отношению к инвалидам. Давайте рассмотрим пример недопустимого поведения. На пост руководителя отделения крупной банковской организации претендовали два служащих банка. Они обладали равноценными знаниями, занимали одинаковые должности, имели схожие показатели и так далее. Один из кандидатов, Генри, прекрасно работал с клиентами. Посетители всегда отмечали его профессионализм и готовность помочь. Можно было бы предположить, что именно Генри получил повышение, так как хотя бы в одном превосходил своего противника, Марсию. Но это не так. Из-за инвалидности ему пришлось остаться на прежнем месте.

Принимая решение, менеджер рассуждал следующим образом. Много времени и внимания в компании уделялось общению с коллективом и руководством после работы и в выходные дни. Как правило, это были какие-то активные мероприятия на природе: сплавы по рекам, велосипедные походы, волейбол и тому подобное. Поскольку Генри не способен участвовать в подобных встречах, глава отделения решил повысить Марсию. Думаю, никого не удивит, что Генри подал в суд и выиграл дело.

В большинстве компаний существуют специальные памятки для сотрудников, в которых сообщается, какое поведение на рабочем месте недопустимо и наказывается незамедлительным увольнением. Первые строчки, как водится, занимают наркотики и алкоголь. Однако, согласно Федеральному закону США о реабилитации инвалидов 1973 года (англ. Federal Rehabilitation Act of 1973), люди, страдающие от алкогольной или наркотической зависимости, приравниваются к лицам с физическими недостатками, а потому защищены от дискриминации[1]1
  В России это никак не регулируется. – Прим. изд.


[Закрыть]. Вам как руководителю следует знать следующую информацию.

Во-первых, вы не вправе назвать кого бы то ни было пьяным или находящимся под действием наркотиков. Но можете спросить у сотрудника, употреблял ли он алкоголь или иные вещества. Если подчиненный данный факт отрицает, по закону вы обязаны описать симптомы, которые заставили вас задать подобный вопрос. Подозрения могут возникнуть, если человек спит на рабочем месте, невнятно говорит, натыкается на мебель или оборудование, демонстрирует свою низкую производительность и качество работы и так далее. Лучше всего в этом случае сосредоточиться на поведении сотрудника. Если подчиненный ведет себя неадекватно, разрешается отправить его домой для его же собственной безопасности и безопасности окружающих. Не позволяйте человеку садиться за руль. Если по дороге с ним что-то случится или он спровоцирует аварию, отвечать перед законом придется компании.

Во-вторых, никому не рассказывайте, что заподозрили кого-то из сотрудников в злоупотреблении алкоголем или употреблении наркотиков. Ваши подозрения могут расцениваться как клевета и стать поводом для иска. Подобной информацией разрешено делиться только со своим непосредственным начальником, отделом кадров и адвокатом.

В-третьих, по законам большинства штатов вы и компания обязаны предоставить сотруднику посильную помощь в реабилитации. Например, попытаться записать его на консультацию к специалисту по психологической поддержке, который сможет оказать сотруднику профессиональную помощь. Если человек не меняет своей жизненной позиции и отказывается лечиться от зависимости, только тогда его можно привлекать к дисциплинарной ответственности.

Менеджеру крайне важно знать как политику компании, так и законы штата. Узнайте всю необходимую информацию в отделе кадров сразу же после вступления в руководящую должность.