Текст книги "Стратегические секреты консультанта. Часть 3. Серия «Русский менеджмент»"

11. Управление персоналом
НОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ

• В теории и практике менеджмента по крайней мере дважды наблюдалось отрицание предыдущих подходов

• Одна из особенностей современной России заключаются в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад «переваривал» в течение 100 лет

• Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия.

Прежде чем выдвинуть гипотезу о новой парадигме, выполним краткий ретроспективный анализ систем управления. Уже в самом начале развития теории и практики менеджмента наблюдалась определенная смена объектов внимания исследователей. Ф. Тейлор и его последователи рассматривали отдельного рабочего, К. Адамецки – участок с оборудованием и людьми (прокатный стан), представители административной школы, начиная с А. Файоля, – предприятие. В целом главной задачей этого этапа является повышение эффективности производства за счет глубокого разделения труда и эффекта масштаба.

Период до 30-х годов XX в. принято считать временем правления производителя. Новые товары (например, автомобили) по мере снижения цены (достигнутого, как правило, благодаря наращиванию масштабов производства) быстро находили своего покупателя. Победу в конкурентной борьбе одерживал тот, кто мог с меньшими издержками предложить достаточно качественный товар. И. Ансофф2929
  Ансофф И. Стратегическое управление, 1998.


[Закрыть] назвал этот период эпохой массового производства.

Однако стратегия «лидерства по самым низким ценам» по мере удовлетворения первичного спроса стала давать сбой: потребитель, желая большего разнообразия, начал перехватывать инициативу влияния на рынке. Это вызвало к жизни политику «товарной дифференциации», проведение которой потребовало больших вложений в научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки. Как следствие, появились попытки рассмотрения потребителя как главного источника благополучия фирмы. Период с 30-х до середины 50-х годов И. Ансофф назвал эпохой массового сбыта. Именно тогда начались первые исследования по анализу запросов потребителей, однако до теории маркетинга было еще достаточно далеко.

После второй мировой войны, которая на время приостановила эволюцию систем управления в направлении к потребителю, внимание снова было сосредоточено на снижении издержек производства. Однако в связи с появлением новых методов (в частности, исследование операций – это направление развивалось первоначально для решения военных задач) и инструментальных средств (первые поколения ЭВМ) пришли к идее оптимизации производства. При этом отмечу, что данные взгляды не носили характера отрицания предыдущих достижений теории управления, а делали упор на расширении возможностей менеджмента за счет привлечения новых инструментов.

Ориентация на рынок

В конце 60-х – начале 70-х годов ситуация приобретает иные очертания. Теперь уже потребитель диктовал, что должно быть произведено для удовлетворения его нужд и потребностей. Все большая доля затрат у фирм начинает идти на исследование рынка. Популярной становится «фокусная стратегия», ориентированная на лучшее, чем конкуренты, удовлетворение потребностей конкретного контингента покупателей.

Сущность парадигмы управления, ориентированной на рынок, в том, что быстро меняющаяся внешняя среда рассматривается как данность, которую невозможно изменить. Главной задачей фирмы становится приспособление к факторам среды (как прямого, так и косвенного воздействия). Как следствие, появляется острая потребность в специальных инструментах управления, обеспечивающих наилучшее решение задачи. В качестве одного из таких инструментов выступает маркетинг.

В 70-е годы родилась современная теория маркетинга. Этапы ее развития можно проследить по названиям сменяющих друг друга концепций – ориентированный на отдельного покупателя (до 70-х годов), социально-этический (до 90-х годов), стратегический маркетинг (до настоящих дней). Отмечу, что, несмотря на смену концепций, сущность маркетинга практически не менялась.

В маркетинге можно выделить две основные составляющие: инструменты по исследованию быстро меняющейся и практически не поддающейся влиянию фирмы внешней среды; управляемые со стороны фирмы переменные маркетинга (в этом плане особенную популярность приобрела «модель 4Р» – Product, Price, Promotion & Place3030
  Продукт, цена, система продвижения и система распределения.


[Закрыть]). Задача маркетинговых служб фирмы стала состоять в том, чтобы помочь руководству найти наилучшие методы адаптации к меняющемуся рынку.

Современный подход – две методологии стратегического анализа

Анализ исследований в рассматриваемой области показывает, что на сегодняшний день существуют две точки зрения, которые, однако, скорее дополняют, нежели вытесняют одна другую.

Швейцарский доктор политологии Т. Йеннер так пытается привести к знаменателю дискуссию между рыночниками и теоретиками, развивающими ресурсную концепцию стратегического управления: «В рамках индустриально-экономического подхода важнейшее значение придается степени привлекательности отрасли… Поэтому предприятие, рассчитывающее на стратегический успех, должно тщательно выбирать отрасль, выходить на наиболее выгодные рынки.

Подобная точка зрения доминировала в 70—80-е годы. В частности, решения по диверсификации производства принимались именно с расчетом на сулящие высокую прибыль рынки. Однако неудачи многих из этих проектов поставили под сомнение зависимость долгосрочного успеха только от условий выбранной отрасли…

Наряду с этим результаты многочисленных исследований показали, что специфические внутрифирменные параметры оказывали большее влияние на различия в успехе предприятий, чем отраслевые характеристики. Поэтому в дискуссиях по стратегическому менеджменту на первый план в последнее время вышел вопрос о приоритетной значимости собственных ресурсов и возможностей предприятий.

Сторонники этой точки зрения считают, что в рамках стратегического менеджмента основная задача должна заключаться в том, чтобы развивать внутрифирменные ресурсы и компетенции, которые позволили бы предприятию завоевать преимущества перед конкурентами.

Итак, по крайней мере, дважды в теории и практике менеджмента наблюдается отрицание предыдущих подходов – «внимание самой фирме» сменяется «рыночной концепцией управления предприятием», в свою очередь вытесняющейся парадигмой, в которой большее значение, чем рыночные возможности предприятия, играют внутренние ресурсы и компетенции фирмы.

Отмечу, что в рамках ресурсного подхода управления хозяйственной структурой одинаково важными считаются все ресурсы – материально-технические, финансовые, система маркетинга, персонал организации и др. Что касается эволюции подходов, то изменение точек зрения особенно ярко проявляется в управлении человеческими ресурсами.

Изменение взглядов на управление персоналом

Концепций в этой сфере на сегодняшний день достаточно много. Поэтому исследователи, занимающиеся теориями лидерства, вынуждены для удобства рассмотрения классифицировать их в отдельные группы.

В частности, среди тех из них, которые принято относить к мотивационному подходу, особую популярность приобрели так называемые теории «X» и «Y», автором которых является Д. МакГрегор, а также теория «Z» У. Оучи. Данный подход предполагает, что соответствующий стиль управления руководителя формирует ответную реакцию коллектива в форме его поведенческих установок. Автократический стиль порождает ленивого сотрудника, которого нужно заставлять работать (теория «Х»). Демократический стимулирует появление инициативы у персонала (теория «Y»). Согласно теории «Z», организация будет действовать особенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, как формирование глубоких убеждений в совместных этических ценностях, взращивание сильной корпоративной культуры, холистический подход к работнику (фирма – это семья) и др.

Д. Мерсер, анализируя особенности кадровой политики в фирме ИБМ, увидел там проявление теории «Z». Причем он добавил в нее дополнительные принципы (назвал их теорией «I»), среди которых особенно важными стали сильная вера в индивидуализм и единый статус для всех работников. Теории «Z» и «I», подчеркивающие особое значение творческой энергии отдельного человека, несомненно, подошли наиболее близко к новой точке зрения на персонал.

Новая парадигма управления

Одна из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад «переваривал» в течение 100 лет.

Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.

Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство – обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность – в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего, точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы.

Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы.

Рис. 27. Новая концепция управления персоналом.

Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника (см. рисунок). Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать.

Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос ответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной организацией труда руководителя. В последнее время он начал выделяться как самостоятельная область знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия.

Ф. Тейлор начинал свои исследования в менеджменте с изучения работы отдельного человека, я считаю нужным вернуться к этому, но только на новом теоретическом уровне.

Может возникнуть вопрос, если автор предлагает лишь новый подход к управлению персоналом, почему в статье говорится о полной смене парадигмы. Ответ очевиден. Во-первых, теория взаимосвязи параметров внешней среды уже стала общим местом. Данная взаимосвязь настолько велика, что в последние годы каждый человек почувствовал на себе ее персональное влияние. Во-вторых, не меньшее взаимовлияние существует и между факторами внутри хозяйственной структуры (напомню, что последняя является искусственной и сложной системой, созданной человеком). Несомненно, если внутри фирмы начинают что-то менять, это обязательно отразится на всех элементах такой системы.

Последствия отношения к персоналу как неуправляемой переменной, которую нужно изучать, а затем к ней приспосабливаться, пока трудно оценить, но, думается, что для теории и практики менеджмента эти изменения будут носить, вероятно, революционный характер.

В России предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается в практике. Напомню, что когда американцы впервые познакомились с особенностями применяемого японцами менеджмента, позволившими последним соревноваться с первыми даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти «новации» были описаны в старых учебниках американских авторов (в частности Питером Друкером). Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только писали.

КУРС УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – НОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КУРСА

Цель дисциплины – формирование у слушателей нового представления об управлении персоналом.

Задачи курса:

· анализ общепринятой точки зрения на управление персоналом;

· обсуждение новой концепции управления персоналом, представленной Питером Друкером в книге «МенеджментXXI века»;

· рассмотрение персонала как неуправляемой переменной предприятия;

· новый взгляд на самоменеджмент как на инструмент изучения потребностей персонала.

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН СЕМИНАРОВ

Рис. 28. Программа курса.

ТЕМАТИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Тема 1. Общепринятая точка зрения на процесс управления персоналом и ее анализ. Процесс управления персоналом: планирование трудовых ресурсов, набор персонала, адаптация новых работников, контроль текущей деятельности, повышение квалификации, подготовка руководящих кадров и др.

Тема 2. Новая концепция управления персоналом. Концепция внутрифирменного маркетинга. Новая концепция управления персоналом, представленная Питером Друкером в книге «Менеджмент XXI века». Маркетинговый подход к управлению персоналом. Методы сбора информации о межструктурных проблемах предприятия. Изучение потребностей отдельных подразделений. Методика проведения мероприятий внутрифирменного маркетинга.

Тема 3. Рассмотрение персонала как неуправляемой переменной предприятия. Внутренняя среда предприятия и ее анализ в рамках системного, ситуационного и процессного подходов.

Тема 4 Мотивация персонала в свете новой концепции управления персоналом. Цели и задачи мотивации персонала. Разработка программ удовлетворения запросов работников фирмы в рамках новой концепции управления персоналом.

Тема 5. Связь теорий мотивации и влияния с помощью власти. Взаимосвязь типов власти и потребностей. Естественная потребность работников во власти. Методы удовлетворения персонала в различных видах власти.

Тема 6. Самоменеджмент как инструмент изучения потребностей персонала. Системный и ситуационный подход к вопросам самоменеджмента. Процессный подход в самоменеджменте и его применения для понимания поведения человека на предприятии.

Тема 7. Новый взгляд на теории лидерства. Поступок. Теория поступка и формирование лидера в организации. Модели лидерства в рамках новой концепции управления персоналом.

Тема 8. Процесс управления персоналом в свете новой концепции. Подпроцессы управления персоналом, новое видение. Потребности адаптации работника. Потребности развития и обучения. Связь новой концепции управления персоналом и организационного поведения.

Тема 9. Стратегическое управление персоналом. Ситуационный анализ в работе с персоналом. Анализ сильных и слабых сторон организации. Анализ персонала как самостоятельной среды. SWOT-анализ и разработка стратегии фирмы по отношению к персоналу предприятия.

Любозн. гендир. – Я догадываюсь, что по этому предмету много нового?

Автор – Верно. В первую очередь – это новый тренд на Западе – «Война за таланты». Сейчас трудно определить, кто был первым в самой гипотезе, но, скорее всего, и наша работа и работа западных специалистов развивались независимо. Но мы не сидели сложа руки и потому у нас много нового.

1. Вышла книга для специалистов службы персонала.

Рис. 29. Новая концепция управления персоналом.

2. Ее второе издание (пока вышли 2 части) планируется для руководителей и консультантов по управлению по теме «Стратегия персонала».

Рис. 30. Книга выходит в 3-х частях.

3. По форме – планируется видео практикум.

12. Бухучет (западный)
Тематический план и учебная программа

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КУРСА

Цель дисциплины – формирование у слушателей современных знаний о теоретических и методологических основах бухгалтерского учета.

Задачи курса:

· Изучение методов бухгалтерского учета.

· Изучение учета денежных средств.

· Изучение бухгалтерского баланса.

· Знакомство с учетом финансовых результатов предприятия.

· Знакомство с анализом финансового состояния предприятия и др.

· Сравнительный анализ системы российского и западного бухгалтерского учета.

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Рис. 31. Программа курса.

ТЕМАТИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ

Тема 1. Введение, эволюция бухучета. Объекты и методы бухгалтерского учета. Возникновение хозяйственного учета и дальнейшее развитие бухгалтерского учета. Особенности и задачи бухгалтерского учета. Связь бухучета с другими науками.

Объекты бухгалтерского учета. Содержание и функции бухучета. Объекты, предмет и метод бухгалтерского учета; балансовое обобщение, система бухгалтерских счетов, двойная запись.

Тема 2. Баланс, строение и содержание бухгалтерского баланса. Строение и содержание бухгалтерского баланса. Виды баланса. Влияние хозяйственных операций на баланс. Формы бухгалтерского учета; основы бухгалтерской (финансовой) отчетности; организация бухгалтерского учета; нормативное регулирование бухгалтерского учета.

Тема 3. Счета и двойная запись. Учет денежных средств. Первичное наблюдение, документация, учетные регистры, инвентаризация; методы стоимостного измерения. Основное содержание и порядок ведения учета: денежных средств, дебиторской задолженности, инвестиций в основной капитал, основных средств, арендованного имущества, нематериальных активов, долгосрочных и краткосрочных финансовых вложений, производственных запасов, текущих и долгосрочных обязательств, капитала, фондов и резервов, издержек хозяйственной деятельности, готовой продукции, работ, услуг и их реализации.

Тема 4. Учет финансовых результатов. Основное содержание и порядок ведения учета финансовых результатов и использования прибыли, хозяйственных операций, содержание и порядок составления финансовой отчетности.

Тема 5. Анализ финансового состояния предприятия. Сравнительный анализ системы российского и западного бухгалтерского учета. Пользователи бухгалтерской информации; цели и концепции финансового учета; принципы финансового учета; организационно-правовые особенности предприятий и их влияние на постановку финансового учета хозяйствующих объектов. Коэффициентный анализ. Сравнительный анализ системы российского и западного бухгалтерского учета.

ПРИМЕЧАНИЕ. Предполагается, что в течение второго года обучения слушателям будет предоставлена возможность изучения бухгалтерского учета самостоятельно с применением самоучителя по бухгалтерскому учету (западному стандарту). Соответственно, в ходе аудиторного изучения бухгалтерского учета главная задача будет состоять в закреплении и коррекции знаний, полученных самостоятельно.

Любозн. гендир. – Это наверняка обязательная дисциплина?

Автор – Не совсем так. Если слушатель уже имеет экономическое образование, тогда для него этого курса не будет. Лучше слушатель потратит время на повышение своей квалификации в английском языке. А если он его знает – то во втором (третьем) иностранным языке.

Если же экономическое образование отсутствует – тогда эта дисциплина будет что-то вроде факультатива для неэкономистов.