Текст книги "Себе нужно верить. Как принцип «быть собой» сделал Индру Нуйи одной из самых влиятельных женщин в мире"

На сегодняшний день существование гендерного неравенства вряд ли является для кого-то секретом. Об этом много говорят.

Сотни организаций работают над созданием равных условий для женщин и мужчин в бизнесе и промышленности. Это происходит уже на протяжении нескольких десятилетий. Нью-йоркская компания Catalyst, которую в настоящее время финансируют восемьсот компаний, была основана в 1962 году. В 2013 году вышла книга Шерил Сэндберг «Lean In»[23]23
  Книга переведена на русский язык, полное название на русском языке «Не бойся действовать. Женщина, работа и воля к лидерству». – (Прим. перев.)


[Закрыть]. Автор призывает женщин на профессиональном поприще ожидать большего и просить о большем, и миллионы женщин-миллениалов извлекли пользу из этого послания. Фонд «Lean In Foundation»[24]24
  Фонд «Lean In Foundation» – некоммерческая организация. Был создан в ответ на успех опубликованной в 2013 году книги «Не бойся действовать. Женщина, работа и воля к лидерству», которая в оригинале называется «Lean In: Women, Work, and the Will to Lead». Книгу написала главный операционный директор Meta Platforms Шерил Сэндберг, которая до этого успела поработать в Google и Министерстве финансов США. Книга написана в соавторстве с тележурналисткой и продюсером Нелл Шовелл. В 2014 г. книга была номинирована на премию «Лучшая бизнес-книга». В ней рассматриваются важные факторы, которые могут помочь женщине выстроить карьеру и занять руководящую должность. Доходы от продажи книги пошли на финансирование некоммерческой организации, основанной Шерил Сандберг в 2013 году. Миссия Фонда: «предоставить женщинам постоянное вдохновение и поддержку, чтобы помочь им достичь своих целей». Фонд стремится заменить «разговор с того, что мы не можем сделать, на то, что мы можем сделать». 380 тысяч женщин и мужчин присоединились к сообществу Lean In, которое действует в 157 странах. Организация ежегодно проводит национальные кампании, такие как #BanBossy и #LeanInTogether, которые были разработаны для достижения целей Lean In и установления партнерских отношений. Фонд Lean In также проводит ежегодный опрос женщин на рабочем месте совместно с компанией McKinsey & Company, нацеленный на исследование женского лидерства и управление разнообразием в организациях корпоративной Америки. – (Прим. перев.)


[Закрыть] ежегодно проводит исследование «Женщины на рабочем месте», которое базируется на тщательно разработанных опросах и дает глубокое представление о том, что сдерживает женщин в корпоративной Америке. Консалтинговые фирмы, банки и инвестиционные компании также сообщают о проблемах и подчеркивают их важность. Ученые, экономисты, правительства, аналитические центры и другие некоммерческие организации также принимают участие в обсуждении причин.

Успехи женщин – или их отсутствие – анализируются каждый год на множестве женских конференций в самых разных форматах: от гламурных завтраков, спонсируемых СМИ, с эксклюзивными списками гостей до гигантских отраслевых встреч с техническими сессиями и кабинками для подбора персонала. Поучаствовать в этих собраниях всегда находится масса желающих – некоторые привлекают десятки тысяч женщин.

За два десятилетия я получила множество приглашений выступить на конференциях в поддержку женщин, способствовать их развитию. Я приняла столько из них, сколько могла без ущерба для основной работы. Эти мероприятия держат в центре внимания проблемы неравенства в обществе и помогают женщинам на нелегком пути к карьерным достижениям. Однако все эти мероприятия делают даже больше – они объединяют женщин, усиливая женскую солидарность и желание содействовать. Женщины рассказывают о себе, своем опыте – мы обретаем решимость, когда слышим истории других людей и встречаем людей, сочувствующих нашей борьбе.

Признаемся, есть большая разница между собраниями, направленными на создание женских сообществ и расширение прав и возможностей женщин, и теми конференциями и саммитами – традиционно популярными у «сильных мира сего», – которые проводят для высокопоставленных руководителей и влиятельных людей мира. Боюсь, что сколько бы мероприятий из первой категории мы ни проводили, это не приведет к радикальным системным изменениям. Ведь по мероприятиям из второй категории видно, что большинство самых влиятельных людей в мире – по-прежнему мужчины, нравится нам это или нет.

Правда, некоторые крупные мероприятия, посвященные бизнесу, финансам, технологиям и экономике теперь тоже хотят показать, что работают над решением проблемы гендерного неравенства и разнообразия. Они устраивают специальные заседания, обеспечивая на них представительство женщин и самых разных этнических и демографических групп. (Я могу представлять сразу две категории – женщин и небелых, поэтому неудивительно, что меня так часто приглашают на самые разные заседания!) Печально, но на такие заседания мало кто приходит, или, что еще хуже, мужчины в аудитории скучают, нервничают и хватаются за малейший шанс, чтобы сменить тему и начать обсуждать способы, как заработать больше денег. Мне жаль, что даже когда международные конференции проводятся самыми престижными университетами, они следуют тому же сценарию чисто формального представительства для меньшинств.

Пора действовать более целенаправленно.

Мы должны расширить круг тем, когда обсуждаем, как изменится рабочая среда в будущем. Есть ощущение, что сейчас будущее ассоциируется в основном с робототехникой и искусственным интеллектом, но эту тенденцию нужно преломить и вспомнить о еще одном важном аспекте успеха. Мы обязаны говорить о социальной составляющей и обсуждать, как изменить нашу экономику, чтобы совместить работу и семью, обеспечить, чтобы женщины получали равную оплату и имели реальный вес во властных структурах. Только добившись положительного сдвига в этих областях, мы сможем сказать, что «достучались» до основных структур власти и преодолели самый серьезный барьер на пути к переменам.

Глава 12

INSEAD – легендарная бизнес-школа во Франции. Основные здания расположены на краю леса Фонтенбло, примерно в часе езды от Парижа. На обучение в Школу приезжают руководители из более чем восьмидесяти стран мира, и это самое представительное бизнес-сообщество среди всех самых престижных и уважаемых заведений, которые работают по программам MBA. Школа INSEAD всегда привлекала мое внимание. Много лет назад я выбрала Йельский университет, но до этого я рассматривала возможность поступления в INSEAD. Однако чтобы учиться в этой бизнес-школе, требовалось знание английского, французского и немецкого языков, а мне вряд ли удалось бы пройти тест по немецкому языку.

В 2016 году «Society for Progress» («Общество за прогресс». – Прим. перев.) – ученые, которые изучают, как сочетаются капитализм и социальное благополучие – пригласила меня рассказать о концепции «Побеждать ответственно» в просторном солнечном зале бизнес-школы. Впоследствии ежегодно в июне я совместно с Субраманьяном Ранганом, основателем группы «Society for Progress», и Майклом Фyрштейн, профессором философии, проводила семинары на тему «Как соединить производительность и прогресс». Профессор Ранган представлял наш семинар так: «Здесь слушатели должны решить, хотят ли они просто сделать карьеру или в том числе усовершенствовать мир». Обычно бывает много желающих участвовать в семинаре, и около 60 % из слушателей – женщины.

Когда я смотрю на слушателей и вижу людей из Азии, Европы, Среднего Востока, Африки, Америки, я вспоминаю себя в Йельском университете сорок лет назад. Я вижу в них будущих лидеров PepsiCo и других крупных транснациональных корпораций. Я вижу ученых и предпринимателей с глобальным видением. Я вижу в этих юношах и девушках собственных дочерей, которые получили высшее образование в сфере бизнеса и, как и я, воспринимают мир как социальную и экономическую головоломку.

Мы заканчиваем двухдневный семинар расслабленным, свободным диалогом, во время которого слушатели могут говорить со мной о чем угодно. После множества глубоких вопросов о глобальном бизнесе мои многообещающие молодые слушатели неизменно задают вопрос: «Как вам это удается? Как вы поднимаетесь по карьерной лестнице и сохраняете семью?»

И затем с тревогой добавляют: «Как мы можем это сделать?»

Я отвечаю честно: мне было нелегко. Приходилось постоянно «жонглировать», чтобы все совмещать. Не обходилось без болезненных моментов, чувства вины и неизбежных компромиссов. Управлять корпорацией мирового уровня – огромная привилегия, тем не менее, мне есть о чем сожалеть. Такова жизнь.

Мне задавали этот вопрос в том или ином виде сотни раз: в Йельском университете, в Военной академии США в Вест-Пойнте и в других учебных заведениях; на фабриках PepsiCo; за круглыми столами в Латинской Америке и на Ближнем Востоке; на крупных женских мероприятиях; после бесед с учеными и молодыми лидерами Всемирного Экономического Форума. Я получаю десятки электронных сообщений и писем от друзей, знакомых и незнакомцев, которые просят совета о том, как соединять работу и семью.

Порой мне кажется, что эти люди думают, будто у меня есть какой-то секретный рецепт, ведь мне удалось это сделать. Ничего подобного. Во многом мне просто повезло – с моей дружной семьей, прекрасным образованием и родителями, которые ценили дочерей не меньше, чем сына. Я вышла замуж за человека, который разделял мои идеалы, и мы поддерживали друг друга. Особенно вначале мы строили отношения осторожно и бережно. Были у нас и разногласия – без них не обходится ни одна семейная пара, – но у нас с Раджем есть непоколебимая любовь и преданность друг другу и нашим детям. Кроме того, нас всегда поддерживали родные, приезжавшие из Индии, а позже мы могли позволить себе нанимать людей, которые помогали мне на работе и по дому. Мне повезло, что в особо тяжелые моменты рядом находились люди, которые давали дельные советы. Кроме того, сколько себя помню, мне достаточно не более пяти часов сна в день, говорят, это заложено на уровне генов.

Кроме того, мне повезло, что я попала в PepsiCo – компанию с молодежным духом. В девяностых годах, когда PepsiCo стала моим вторым домом, здесь, как и везде в мире большого бизнеса, преобладали мужчины, но они не были консерваторами, увязшими в древних устоях и стереотипах. Благодаря этому я смогла вписаться в корпоративную культуру. В PepsiCo меня назначили главным исполнительным директором, и это само по себе о многом говорит. Боюсь, что мало бы нашлось таких советов директоров в других американских корпорациях того времени, в которых осмелились бы сделать главой корпорации человека, похожего на меня.

Не устану повторять: если вы хотите делать работу хорошо, нужно по определению посвящать ей 100 % себя и своего времени. Чтобы быть хорошей матерью, женой, дочерью и невесткой, нужно тоже посвятить этому всю себя. Как выяснилось, чтобы быть главным исполнительным директором, нужно выкладываться на все 300 %. Хотя я действительно посвящала работе и семье весь свой талант и все свое время до последней капли, мой успех – отчасти дело удачи. Это как выиграть в лотерею джек-пот – не каждому так повезет.

Не знаю, кому как, но мне повезло.

«Хочешь работать и рожать детей – твои проблемы!» Как можно достичь реального успеха в совмещении карьеры и семьи в мире с таким посылом общества к молодым семьям? А в последние десятилетия посыл был в основном именно такой.

Если вы хотите делать работу хорошо, нужно по определению посвящать ей 100 % себя и своего времени. Поэтому мой успех и на работе, и в семье – отчасти дело удачи. Это как выиграть в лотерею джек-пот – не каждому так повезет.

Моя история – это скорее исключение в душераздирающей реальности, в которой общество не создало надежные современные системы, поддерживающие любого – мужчину или женщину, если они хотят и хорошо зарабатывать, и строить счастливую, здоровую семейную жизнь. На самом деле ситуация в США сейчас даже сложнее, чем во времена, когда мы с Раджем только начинали. На заботу о здоровье, уход за детьми, образование и жилье уходит гораздо больший % среднего дохода, чем в начале восьмидесятых годов.

К сожалению, стресс, связанный с необходимостью совмещать работу и семью, заставляет многих миллениалов откладывать брак и рождение детей или вообще не обременять себя детьми. В 2019 году коэффициент рождаемости в США упал до 1,7 рождений на женщину детородного возраста – это рекордно низкий показатель. Между тем некоторые женщины делают все возможное, чтобы оставить себе шанс родить ребенка позже – например, они несут огромные финансовые, физические и эмоциональные затраты на замораживание своих яйцеклеток. Некоторые (немногие) корпорации даже включили оплату услуги по замораживанию яйцеклеток в пакет дополнительных бонусов, предоставляемых работодателем. Возможно, этим воспользуются женщины, которые в молодые годы были заняты образованием и карьерой, откладывая материнство до лучших времен. Это еще одно свидетельство того, что в обществе существует прямой конфликт между «карьерными» и «биологическими» часами женщины.

Я предвкушаю, как поколение миллениалов и следующее за ними поколение зумеров будут управлять экономикой и улучшать мир. Будучи главным исполнительным директором, я всегда считала основой – человека, поэтому я внимательно следила за своими сотрудниками и была свидетелем бесчисленных случаев, когда молодые люди проявляли искренность, богатое воображение и целеустремленность в изменчивом мире бизнеса. Однако я считаю, что общество выиграет, если эти женщины и мужчины проявят себя не только в бизнесе. Должны быть созданы условия, позволяющие им стать родителями и насладиться этим ни с чем не сравнимым опытом.

Однако некоторые люди просто не хотят детей, ни одного, не говоря уже о двух или больше. Между тем стандартный коэффициент воспроизводства населения составляет 2,1 ребенка на семью. Поэтому в целом нужно делать больше, чтобы ценились семьи с детьми, а дети росли образованными, продуктивными гражданами.

Стандартный коэффициент воспроизводства населения – 2,1 ребенка на семью. Поэтому в целом нужно делать больше, чтобы ценились семьи с детьми, а дети росли образованными, продуктивными гражданами.

Более того, стимулирование рождаемости на сегодняшний день является экономическим требованием. В США демографическая картина такова: ежедневно десять тысяч бэби-бумеров отмечают свой шестьдесят пятый день рождения, и предположительно, эта тенденция сохранится и в 2030-е годы. Эти люди и те, кто придет после них, будут жить дольше, чем любая предыдущая группа. Ожидается, что к 2060 году число пожилых американцев удвоится. Нам потребуются стабильность сильной экономики и со временем миллионы новых работников, которые будут вносить финансовый вклад в систему в форме налоговых отчислений, чтобы поддерживать стареющее население. США не единственная страна с такой тенденцией. Аналогичный сценарий повсеместно наблюдается в развитых и все чаще в развивающихся странах.

Также на молодых людей давит груз прошлого. Я не первая поднимаю эту тему, но хочу повторить: крайне печально, что, как бы усердно ни работали наши молодые женщины и мужчины – получая образование в престижном университете, подобном бизнес-школе INSEAD, или в семейном бизнесе в Индии, или на фабрике в Индиане, – они все еще находятся под давлением большого количества правил и ожиданий из прошлого. Между тем все эти ожидания давно не отражают современных реалий. Причем под давлением самое квалифицированное, творческое и пронизанное прочной системой взаимосвязей поколение в истории – поколение, обладающее невероятным потенциалом!

Хватит уже загонять молодых людей в тупик, заявляя, что общество и бизнес не могут ничего для них сделать.

Я долгое время была руководителем компании из списка Fortune 500, так что моей второй натурой стало подсчитывать эффективность инвестиций. Выдвинув концепцию «Побеждать ответственно», PepsiCo признала, что грань между бизнесом и обществом сейчас размывается и наша задача в том, чтобы принять это как должное. Социальная ответственность бизнеса предполагает, что отличные результаты для акционеров можно достичь без жертв со стороны сотрудников. Я верю, что путем проб и ошибок корпорация PepsiCo станет образцом устойчивого капитализма.

С высоты своего опыта я могу утверждать: нужно признать, что для бизнеса и экономики совмещение работы и семьи обладает радикальным значением. Раз и навсегда мы должны принять как факт, что и у женщин, и у мужчин должна быть оплачиваемая работа вне дома; что детям нужен высококачественный уход; что наши стареющие родители нуждаются во внимании; наконец, что правительствам, компаниям, сообществам и отдельным лицам нужна общая дорожная карта, чтобы решать масштабные и сложные социальные проблемы и делать жизнь людей легче.

Может ли быть цель выше, чем заботиться о наших близких, отстаивать гендерное равенство и, уверена, получать при этом огромную экономическую выгоду?

Если мы поставим перед собой такие цели и задачи и будем последовательно инвестировать в их реализацию, то в долгосрочной перспективе эффективность инвестиций будет колоссальная.

Часто, когда люди подходят ко мне, чтобы рассказать о своих проблемах с работой и семьей или попросить совета, они начинают с истории. Некоторые женщины говорят, что разрываются между карьерой и воспитанием ребенка. Я слышала рассказ о том, как родитель-одиночка воспитывает больного ребенка – а это многократно тяжелее – и боится потерять единственный источник дохода. Некоторые люди упоминают, что заботятся о стареющих родителях с деменцией или о внуках, которых их взрослые дети «подкинули» им на воспитание. Часто люди говорят о том, что на них давят традиции: от них ожидают работу по дому, но они никак не успевают, потому что их рабочие обязанности, за выполнение которых они получают зарплату, не оставляют им на это ни времени, ни сил. В их историях есть одна общая черта – проблемы часто связаны с необходимостью о ком-то заботиться. Забота – даже слово само по себе такое «теплое и пушистое», но эти люди говорят о заботе с болью в голосе. Когда я слышала такие истории, у меня неизменно возникало желание сделать что-то, чтобы сгладить их путь.

Недавно мы обрели коллективный опыт борьбы с вирусом COVID-19. Миллиарды людей пытались найти баланс между необходимостью зарабатывать средства к существованию и бременем обязанностей по дому, когда дети не ходят в школу, когда болеют члены семьи и друзья, когда люди оказываются в беспрецедентной изоляции. Эти события заставили задуматься, что те перемены, о которых я говорю, сейчас актуальны как никогда, и действовать нужно немедленно. Поскольку глобальный миропорядок трансформировался под действием новых реалий, возникших в результате пандемии, именно сейчас наступил уникальный момент, когда мы можем совершить необходимые перемены.

Для начала, думаю, необходимо открыто признать жизненно важную роль семьи для каждого из нас. Соответственно, нужно признать ту роль, которую играют в первую очередь женщины и на оплачиваемой работе, и дома, где они воспитывают детей и заботятся о пожилых или больных членах семьи.

Семья всегда поддерживает человека, и это настолько очевидно – о какой бы из мировых культур ни шла речь, – что не стоит, мне кажется, тратить время и энергию на пояснение или доказательство этого посыла.

На мой взгляд, проблема заключается в том, кому адресован посыл и у кого есть сила и влияние, чтобы осмысленно на него отреагировать. И вот здесь возникает порочный круг. Посыл адресован власть имущим, но среди них очень мало женщин, причем и в бизнесе, и в правительстве, поэтому приходится полагаться на мужчин.

Я знаю, что мужчины, обладающие реальной властью в нашем обществе, восхищаются своими матерями, женами и дочерьми и они неоднократно убеждались, что, помогая женщинам преуспеть в своих организациях, они в конечном счете способствуют преуспеванию всей организации. Мужчины также понимают, что марш за равенство женщин в двадцать первом веке знаменует собой прогресс.

Тем не менее многие мужчины-директора и другие руководители постоянно уходят в сторону. Они отказываются принимать участие в дебатах о балансе между работой и семьей отчасти потому, что им легко двигаться по привычной колее, получая от жизни все блага, включая деньги и комфорт. Я заметила, что молодые мужчины – в том числе мужья и отцы, которые испытывают стресс не меньше, чем их жены – также не рвутся что-то менять, возможно, подспудно предполагая, что если женщины начнут активнее строить карьеры, то им самим станет сложнее двигаться вперед.

Я считаю, что мужчины должны правильно оценивать текущую ситуацию: огромному количеству женщин не дают заслуженного повышения в должности, намеренно сдерживая их движение по карьерной лестнице; многие женщины увольняются, едва дойдя до середины той самой карьерной лестницы; масса женщин, часто оставаясь в тени, вносит огромный вклад, чтобы удержать на плаву всю систему. Мужчины должны понимать, что они обязаны взять свою часть груза. Реально совместить работу и семью будет возможно, только если мужчины, особенно мужчины «у руля», перестанут уклоняться от обсуждения и впоследствии реализации решений этой важной проблемы.

Думаю, что женщина, желающая стать генеральным директором крупной акционерной компании или взойти на вершину в другой структуре, которая дает соизмеримую власть, деньги и зону ответственности, тоже должна реалистично оценивать то, как будут развиваться события. Лично я приветствую стремление женщин быть лидерами, несмотря на все стереотипы, которые являются барьерами на этом пути, но надо иметь в виду: конкуренция за право стоять на самой вершине организационной пирамиды жестокая для всех без исключения. Как только женщина или мужчина поднимаются настолько высоко, что у них появляется реальный шанс занять кабинет генерального директора, стоит только пройти еще два-три шага, они должны забыть о возможности совмещать работу с какой-либо нормальной жизнью вне работы. Из личного опыта скажу: объемы работы и ответственность, если вы достигли уровня руководителя корпорации, настолько масштабны, что поглотят все ваше время. Это не значит, что у женщин-генеральных директоров не может быть детей и счастливой семейной жизни. Конечно, может. Когда я стала главой корпорации, у меня были и дочери, и муж. Но не стройте иллюзий: чтобы взойти на вершину и удержаться на ней, требуется мощная поддержка и готовность что-то принести в жертву работе. Универсальные решения, помогающие большинству людей найти баланс между работой и семьей, на высшем уровне, как правило, неприменимы.

Не стройте иллюзий: чтобы взойти на вершину и удержаться на ней, требуется мощная поддержка и готовность что-то принести в жертву работе.

В 2019 году, точно так же, как всегда, когда возникала большая идея, я начала читать множество книг и исследований об интеграции работы и семьи, о роли женщин в экономике, о том, почему некоторые женщины продвигаются на руководящие должности, а многие нет. Я беседовала с учеными, активистами и предпринимателями. Отдельный интерес вызывали случаи, когда правительства и корпорации всего мира пытались вмешиваться в решение этих вопросов. Однажды я даже записала на листе бумаги уравнение, которое помогло мне структурировать свои мысли. С левой стороны листа я записала «женщина в бизнесе + систематическая предвзятость + семья + социальное давление» с одной стороны и длинный список возможных компенсаций с другой.

Пока я собирала информацию, я часто думала о собственной истории. Я радовалась, что после ухода из PepsiCo у меня наконец-то появилось время, чтобы лучше понять взаимное влияние всех факторов – стереотипов, половой принадлежности, семьи, работодателей и глобальной структуры власти. Я думала о том, насколько многообразны Соединенные Штаты, и размышляла о том, как эта страна приняла меня и, несмотря на «кочки и ухабы» в начале пути, дала мне шанс прийти к успеху и сделать себе имя. Ни в одной другой стране мира я бы не смогла достичь такого уровня. Я постоянно и повсеместно говорю о том, что фундаментом для развития нашей страны должна быть идея равных возможностей для всех, при этом я признаю, что мы уже очень далеко продвинулись на этом пути. Я горжусь тем, чего мы уже достигли и чего еще сможем достичь. Это очень личная дорога.

Я пришла к выводу, что общество может продвинуться вперед в решении задачи по интеграции работы и семьи, если примет меры в трех взаимосвязанных областях: будут предоставляться оплачиваемые отпуска, будет обеспечен гибкий предсказуемый график работы и возможность легче заботиться о членах семьи.

Важно, что все три элемента – отпуска, график и уход – объединены тем, как мы заботимся друг о друге, и они функционируют вместе, следовательно, их нужно развивать вместе. Я верю, что коллективные действия по каждому из них заложат основу для преобразования нашей экономики и общества, потому что наконец у следующего поколения семей будет разумная системная основа, необходимая им для процветания.

Во-первых, правительство США должно обеспечить и закрепить на законодательном уровне право и матери, и отца получать оплачиваемый отпуск по уходу за новорожденным. Здоровье и матери, и ребенка каждый день подвергается угрозе, когда женщины слишком рано после рождения ребенка возвращаются к работе. Женщины оставались бы дома дольше, если бы им предоставлялся оплачиваемый отпуск. США – единственная развитая страна в мире, где оплачиваемый отпуск по уходу за новорожденным только сейчас становится реальностью, потому что правительства некоторых штатов уже приняли его. Этого недостаточно. Нужно, чтобы такая возможность была у всех граждан США, в том числе у всех федеральных государственных служащих.

Кто-то обязательно скажет, что такая мера слишком дорого обойдется казне и бизнесу. Однако такая точка зрения совершенно устарела, потому что доказаны физические и умственные преимущества для младенцев и их родителей, если родитель и младенец не разлучаются в течение первых нескольких недель жизни ребенка.

Оплачиваемый отпуск по уходу за новорожденным для обоих родителей является необходимым звеном в цепи создания здорового общества и в конечном счете успешной, крепкой страны.

На самом деле это не затраты – это инвестиции. Вероятность, что женщина будет «в рабочем строю» через двенадцать месяцев после рождения ребенка на 93 % выше для женщин, которые берут оплачиваемый отпуск по беременности и родам, чем для женщин, которые не берут отпуск. Если оплачиваемый отпуск по уходу за новорожденным возьмет отец, он с большей вероятностью справедливо разделит обязанности по уходу за детьми и ведению домашнего хозяйства со своей женой, а в долгосрочной перспективе будет проявлять большее сочувствие к требованиям семьи. Все элементарно.

Я бы начала с принятия закона о двенадцати неделях оплачиваемого отпуска для матери или основного опекуна новорожденного и восьми неделях для отца или второстепенного опекуна. Можно поспорить о большем или меньшем сроке отпуска, но я думаю, что эти цифры минимальны. Отпуск обеспечит хорошее начало жизни для новорожденного и его родителей и в то же время не будет восприниматься большинством работодателей как неподъемное бремя. Верно, что небольшим компаниям придется нелегко, пока ключевые сотрудники будут несколько месяцев отсутствовать на рабочем месте, взяв оплачиваемые отпуска по уходу за новорожденным. Однако также верно, что у работодателей всегда есть возможность продумать какие-то нестандартные способы, чтобы компенсировать их отсутствие и решить проблему. Например, можно на это время пригласить кого-то из «старой гвардии»: попросите людей, которые работали в вашей компании до выхода на пенсию временно вернуться к работе. Их работу можно оплачивать из объединенных ресурсов сообщества? Нужно продумать, какие частные, общественные или благотворительные ресурсы можно привлечь к решению задачи. Нужно перенять опыт других стран, в которых эта проблема так или иначе решена. Иными словами, выход обязательно найдется, если мы сосредоточимся на поиске вариантов.

Дебаты об оплачиваемых отпусках в США также поднимают вопрос о распространении права на оплачиваемый отпуск для тех, кто ухаживает за больными членами семьи, а также оплачиваемый отпуск для реабилитации, который должен предоставляться сотрудникам, перенесшим серьезное заболевание. Это очень важные положения. Я бы не стала главным исполнительным директором PepsiCo, если бы не воспользовалась всеми тремя видами оплачиваемого отпуска в начале своей карьеры. Консалтинговое агентство BCG платило мне и во время болезни отца, и когда я восстанавливалась после автокатастрофы. Я получала оплачиваемый отпуск по беременности и родам в связи с рождением обеих дочерей, первый раз от BCG, второй раз от компании ABB.

При этом я считаю, что можно продолжить обсуждение стоимости и параметров предоставления отпусков по уходу в широком смысле слова, но немедленно ввести оплачиваемый отпуск по уходу за новорожденными для всех граждан страны. Я не вижу причин, по которым нельзя было бы реализовать хотя бы эту часть цели, независимо от будущего решения о предоставлении оплачиваемого отпуска по уходу за нетрудоспособным родственником или в связи с реабилитацией после болезни.

Конечно, родителей, возвращающихся на работу после отпуска по уходу за новорожденным, дома по-прежнему ждет совсем маленький ребенок. Это касается и матерей, и отцов. Мы знаем, что исторически сложившиеся стандарты – о необходимости сотрудника физически присутствовать в офисе компании или другом месте работы в течение определенного времени – уже устарели. Сегодня такой нужды нет в отношении очень большого количества должностей.

Я поддерживаю возможность ввести гибкий график работы в качестве нового стандарта. В дополнение к тем преимуществам, которые гибкий график работы сулит всей экономике страны, для семьи он будет означать, что члены семьи смогут сами регулировать время отдыха в течение дня. Очевидно, это поможет и женщинам, и мужчинам заботиться о детях и стареющих родителях, а также справляться с другими трудностями современной жизни. Кроме того, во время кризиса COVID мы быстро поняли, что наша экономика уже полностью оснащена той базой, которая позволяет многих отраслям и сотрудникам на многих должностях работать удаленно.

Не поймите меня неправильно: офисы никуда не денутся. Человек нуждается в творческой атмосфере, которая возникает, когда люди работают вместе, в одном пространстве, могут общаться лицом к лицу, ощущать себя частью сообщества. Тем не менее в целом рабочий график должен планироваться, исходя из вопросов продуктивности, а не времени и места.

Как минимум мы должны предоставить работникам, чья работа в основном выполняется за рабочим столом, возможность работать из любого удобного для них места – дома, в коворкинге или в центральном офисе. Нужно пересмотреть критерии, по которым оценивается участие отдельного сотрудника в рабочем процессе. Нельзя допустить, чтобы люди, которые физически проводят меньше времени в офисе, дискриминировались по сравнению с теми, кто проводит в офисе больше времени. Нужно избежать расслоения сотрудников на разные группы по этому параметру, потому что это опять может выставить в негативном свете людей, имеющих обязательства перед семьей.

Работники, которые работают посменно и в силу характера работы должны физически находиться в определенном рабочем пространстве, например, в цеху завода или фабрики или на кассе розничного магазина, сталкиваются с другим набором проблем.

Гибкость графика на такого рода должностях объективно имеет свои ограничения, но мы должны убедиться, что и у этих работников график предсказуемый и согласован как минимум на две недели вперед. Это первостепенное правило, и соблюдать его – значит проявлять уважение к своим сотрудникам. Если рабочее время недостаточно предсказуемо, для многих работников, особенно связанных обязательствами по уходу за членами семьи, это создает большие проблемы. Чрезвычайно трудно контролировать ситуацию, если вас могут неожиданно вызвать на работу или попросить задержаться. Между тем опыт показывает, что работники, которые должны физически присутствовать на рабочем месте, но имеют предсказуемый график, более продуктивны и преданы своим работодателям по сравнению с теми, чей график менее предсказуем. Сегодня у всех компаний есть доступ к продвинутым технологиям планирования. Почему бы не использовать их, чтобы облегчить жизнь работникам, которые нуждаются в этом больше всего?