Текст книги "Мобильность и стабильность на российском рынке труда"

Нам известны лишь две работы, посвященные трудовой мобильности на российском рынке труда [Мальцева, 2009; Рощин, Слесарева, 2012]. Обе строятся на данных РМЭЗ ВШЭ, в обеих рассматривается только внешняя мобильность. И. Мальцева, используя данные РМЭЗ ВШЭ за 2000–2006 гг., показывает, что межфирменная мобильность отрицательно связана с возрастом, специальным стажем и образованием работников. Для мужчин она выше, чем для женщин, в частном секторе – выше, чем в государственном. Смена места работы обеспечивает значительный экономический выигрыш – дополнительный прирост номинальной заработной платы, при прочих равных условиях, составляет около 14 %.

С. Рощин и А. Слесарева на данных РМЭЗ ВШЭ за 2000–2010 гг. рассматривают межфирменную мобильность среди молодежи. Согласно их оценкам, пол не оказывает влияния на вероятность межфирменных перемещений. С возрастом их интенсивность затухает, но возрастает с повышением уровня образования. В сельской местности они происходят реже, чем в городской. Факторами, положительно влияющими на смену места работы, выступают также продолжительность рабочего времени и хорошее здоровье. Что касается влияния внешней мобильности на заработную плату, то здесь были получены противоречивые результаты. Оценивание с использованием МНК показало, что по сравнению с иммобильными работниками мобильные получают более высокую заработную плату и что темпы ее прироста у них выше. Однако при переходе к модели с фиксированными эффектами выяснилось, что в спецификациях отдельно для мужчин и для женщин фактор мобильности становится вообще незначимым, а в спецификации для всех работников выигрыш в заработной плате составляет едва заметные 1,3 %. Конечно, эти выводы относятся к очень специфической группе – молодежи в возрасте 18–24 лет, так что не известно, приложимы ли они также и ко всей совокупности занятых.

Все перечисленные выше факторы, дестимулирующие длительные трудовые отношения и при этом подстегивающие внешнюю мобильность, присутствуют на российском рынке труда. Незначительные масштабы обучения, привязка переменной части заработной платы к финансовым результатам деятельности предприятия, значительная дифференциация заработных плат, особенности системы поддержки безработных, стимулирующие быстрые, но короткие соединения работников с рабочими местами, – все это вносит свой вклад в ускорение оборота рабочей силы.

Наш анализ институциональных характеристик и особенностей функционирования российского рынка труда [Гимпельсон, Капелюшников, 2015] позволяет выдвинуть гипотезу о сочетании интенсивной внешней мобильности и ограниченной внутренней. При этом внешняя и внутренняя мобильность должны быть важными факторами повышения заработной платы. Ее эмпирическая проверка и подробное обсуждение результатов будут представлены в последующих разделах главы.

5.3. Данные

Идеальным источником информации для такого рода исследований являются объединенные данные о работниках и работодателях (matched employer-employee data), которые позволяют с большой точностью регистрировать как мобильность, так и динамику заработной платы. Большие возможности также открывают базы данных, построенные на регистрах (например, [Frederiksen et al., 2016]). К сожалению, для анализа мобильности на российском рынке труда таких информационных ресурсов нет.

Наши расчеты строятся на данных РМЭЗ ВШЭ за 2006–2013 гг. РМЭЗ ВШЭ за эти годы содержит вопросы, позволяющие проследить изменения в положении индивида, произошедшие за последний год (в период между двумя последовательно проведенными обследованиями)[70]70
  В предшествующих волнах некоторые из интересующих нас вопросов респондентам не задавались.


[Закрыть]. Использование обследований домохозяйств для анализа мобильности имеет свои преимущества по сравнению с обследованиями фирм, так как последние обычно сильно скошены в пользу крупных фирм. В этом случае будет переоцениваться внутренняя мобильность и недооцениваться внешняя [McCue, 2006].

Для идентификации случаев внешней и внутренней мобильности работников мы используем два вопроса из основной анкеты, которые задавались занятым на предприятиях и в организациях[71]71
  Исключение самозанятых объясняется тем, что у них по определению не может быть внутреннего рынка труда.


[Закрыть]. Первый вопрос касается сохранения/смены места работы по сравнению с предыдущим годом: «Пожалуйста, вспомните и скажите, вы сменили место работы или профессию по сравнению с ноябрем предыдущего года или все осталось по-прежнему?». Он допускает следующие ответы:

1) профессия и место работы остались прежними;

2) сменили профессию, но не сменили место работы;

3) сменили место работы, но не сменили профессию;

4) сменили и место работы, и профессию.

Респонденты, выбравшие варианты ответов 1 и 2, могут рассматриваться как не подверженные, а выбравшие варианты 3 и 4 – как подверженные внешней мобильности.

Следующий вопрос задается только работникам, не менявшим места работы, и касается их возможных перемещений внутри предприятия: «После ноября предыдущего года изменились ли ваши позиции на этом месте работы? Например, вы:

1) продвинулись по службе, получили более высокую должность;

2) перешли работать в другое структурное подразделение – отдел, цех;

3) перешли на более низкую должность».

Анализируя этот вопрос, мы выносим за скобки случаи горизонтальной внутренней мобильности (переходы между структурными подразделениями) и рассматриваем в качестве мобильных только работников, переместившихся (по вертикали) либо на более высокую, либо на более низкую должность. В результате наша базовая классификация складывается из трех групп: 1) иммобильные (не сменившие место работы и оставшиеся в прежней должности); 2) внешне мобильные (сменившие место работы); 3) внутренне мобильные (не сменившие места работы, но при этом переместившиеся вверх или вниз по служебной лестнице). К сожалению, мы не располагаем информацией о том, сопровождаются ли переходы на новое место работы повышениями или понижениями в должности, поскольку второй вопрос, как уже было сказано, задается только респондентам РМЭЗ ВШЭ, не менявшим места работы. Это накладывает определенные ограничения на наш анализ. Другое серьезное ограничение связано с тем, что данные РМЭЗ ВШЭ не содержат информации о характере внешней мобильности – в каких случаях она была добровольной (увольнения по инициативе работников), а в каких – вынужденной (по инициативе работодателей).

При формировании показателя заработной платы использовался следующий вопрос анкеты РМЭЗ ВШЭ: «Скажите, пожалуйста, за последние 12 месяцев какова была ваша среднемесячная зарплата на этом предприятии после вычета налогов – независимо от того, платят вам ее вовремя или нет? Если вы работаете на этом предприятии меньше 12 месяцев, то какова была ваша среднемесячная зарплата за то время, что вы работаете; если все или часть денег вы получаете в иностранной валюте, переведите, пожалуйста, все в рубли и назовите сумму вашей среднемесячной зарплаты». Затем названная респондентом сумма дефлировалась к ценам 2005 г. с использованием годового ИПЦ и переводилась в логарифмический вид.

База РМЭЗ ВШЭ хорошо известна и используется едва ли не в большей части исследований по российскому рынку труда. Отметим только, что мы не вводим никаких ограничений (например, возрастных или по типу трудовых контрактов) и используем данные по всей выборке взрослых индивидов. Общее число годовых наблюдений варьируется от 6284 до 9847, в среднем – 8015 наблюдений ежегодно. Для экономии места мы не приводим развернутых таблиц с дескриптивными статистиками. Что касается демографической структуры, то здесь преобладают женщины (в среднем 54 %), а средний возраст индивидов составляет 40 лет. Половина респондентов (53,8 %) имеют третичное (высшее или среднее профессиональное) образование, а 35,6 % – вторичное. Примерно треть проживает в региональных столицах, еще треть – в малых населенных пунктах (ПГТ, село и т. д.) и лишь 11,4 % в Москве и Санкт-Петербурге. В среднем, 60 % занятых являются «белыми воротничками», причем 2/3 из них занимают рабочие места, требующие высокого уровня квалификации. Все перечисленные параметры близки к официальным оценкам, публикуемым Росстатом.

5.4. Масштабы и динамика мобильности

На рис. П5-1 Приложения представлена динамика внешней и внутренней трудовой мобильности по данным РМЭЗ ВШЭ за 2006–2013 гг. Ежегодно в течение этого периода мобильным оказывался примерно каждый пятый работник (22 %). Интенсивность внешней мобильности была почти втрое выше внутренней: 16,3 против 5,8 %[72]72
  Данные РМЭЗ ВШЭ могут недооценивать масштабы внешней мобильности, так как респонденты, сменившие место работы и переехавшие при этом в другой регион, выпадают из выборки. Но едва ли эта недооценка является значительной, учитывая ограниченные масштабы межрегиональной миграции.


[Закрыть]. Частота восходящих внутренних перемещений намного превышала частоту нисходящих: соответственно 5,1 и 0,7 %. Если сравнивать с доступными данными по другим странам (см. раздел 5.2), то можно сделать вывод о том, что внешняя мобильность на российском рынке труда является очень высокой, тогда как показатели внутренней мобильности находятся примерно на том же уровне, что и в других странах (соответствующие оценки приводились выше).

С течением времени (в рамках наблюдаемого нами периода) мобильность на российском рынке труда постепенно ослабевала, причем это касалось как внешних, так и внутренних перемещений. По данным РМЭЗ ВШЭ, за 2006–2013 гг. интенсивность внешней мобильности сократилась с 18,2 до 15,7 %, а внутренней – с 6,7 до 4,1 %. При этом если переход с более высокого на более низкий уровень внешней мобильности совпал с экономическим кризисом 2008–2009 гг., то внутренняя мобильность ослабевала постепенно на протяжении всего рассматриваемого периода[73]73
  Официальные данные Росстата о движении рабочей силы также свидетельствуют о заметном снижении внешней мобильности в посткризисный период.


[Закрыть]. Возможно, это свидетельствует о том, что как внешние, так и внутренние лифты в эти годы стали работать хуже. Но допустима и противоположная интерпретация: не исключено, что это свидетельствует о возросшей эффективности мэтчинга между работниками и рабочими местами. При этом в динамике нисходящей внутренней мобильности никакого явно выраженного тренда не наблюдалось и, как правило, ее колебания происходили ниже отметки 1 %. Интересно, однако, отметить, что своего пика – 1,1 % – она достигла в кризисном 2009 г., что согласуется с теоретическими ожиданиями.

Насколько внешняя и внутренняя мобильность устойчивы во времени? Как перемещения работников в данном году влияют на их возможные перемещения в следующем году? Другими словами, является ли мобильность устойчивой структурной характеристикой индивида? Отметим, что с теоретической точки зрения возможен любой исход. С одной стороны, наличие определенного поведенческого опыта облегчает соответствующее поведение в будущем, снижая связанную с мобильностью неопределенность (индивид лучше представляет возможные в связи с этим риски). Кроме того, если интенсивность внешней мобильности положительно коррелирует со склонностью к риску (что, по-видимому, имеет место), то это обстоятельство будет постоянно подталкивать «к перемене мест»[74]74
  Правда, в этом случае будущая мобильность генерируется не прошлым опытом, а устойчивым вкусом к более рискованному поведению.


[Закрыть]. С другой стороны, если внешняя мобильность вызывается неудовлетворенностью от нынешнего мэтчинга, то смена работы может решать эту проблему, снимая стимулы к дальнейшим переходам [Jaeger et al., 2010].

Ответить на эти вопросы с помощью эмпирических данных позволяют табл. П5-1 и П5-2, где представлены матрицы вероятностей переходов между тремя альтернативными состояниями – иммобильности, внешней и внутренней мобильности. Оценки представлены в двух вариантах – без учета (табл. П5-1) и с учетом (табл. П5-2) переходов занятых работников в состояние незанятости. Результаты в обоих случаях оказываются очень близкими.

Так, мы видим, что предшествующий опыт перемещений – как внешних, так и внутренних – заметно стимулирует последующую мобильность. Среди тех, кто сменил место работы в году t, примерно каждый третий менял его затем также и в году t + 1, что в несколько раз выше аналогичного показателя для иммобильных работников. Столь высокая «вторичная» мобильность может свидетельствовать о том, что многим работникам не удается закрепиться на новом месте с первой попытки, и они вынуждены продолжать поиск [75]75
  В принципе, возможна и иная интерпретация – наиболее востребованные все время пребывают в движении от хорошего к лучшему, но данные говорят в пользу первой.


[Закрыть].

У нас нет ответа на вопрос, что им мешает. Это могут быть как факторы выталкивания (например, производительность работника оказалась ниже ожидаемой и фирма предпочитает не продолжать трудовые отношения), так и факторы притяжения (для высокопроизводительных работников на рынке всегда есть лучшая альтернатива). Среди тех, кто продвигался по должностной лестнице в предыдущем году, примерно каждый пятый получал повышение и в последующем году, что также намного выше аналогичного показателя для иммобильных работников. Это предполагает, что во многих случаях внутренняя мобильность строится как непрерывное восхождение по ступеням карьерной лестницы.

В то же время опыт как внешних, так и внутренних перемещений практически не влияет на вероятность альтернативных форм трудовой мобильности. Так, среди внешне мобильных работников повышение по службе в следующем году получали около 6 % – это не намного больше, чем среди иммобильных работников. Среди внутренне мобильных работников место работы в следующем году меняли около 11 % – это также почти не отличается от ситуации с иммобильными работниками. Наконец, учет возможных перемещений в состояние незанятости (табл. П5-2) показывает, что если внутренняя мобильность снижает риск последующей потери работы (по сравнению с иммобильными работниками), то внешняя, напротив, его повышает, причем весьма значительно[76]76
  Напомним, что речь идет об отсутствии занятости в корпоративном секторе (на предприятиях и в организациях).


[Закрыть]. Другими словами, эти формы мобильности кажутся заменителями друг для друга, а не дополнениями. Это подтверждает, что значительная часть внешних перемещений направлена на неустойчивые рабочие места, тем самым предопределяя новые перемещения в будущем. Это также согласуется с данными о значительной (и растущей) доле неустойчивой неформальной занятости [В тени регулирования… 2014].

5.5. Групповая вариация

Показатели трудовой мобильности сильно варьируются по различным социально-демографическим группам (табл. П5-3).

Как и можно было бы ожидать, по показателю общей мобильности мужчины заметно превосходят женщин: в среднем за 2006–2013 гг. гендерный разрыв в интенсивности достигал 6 п.п. Однако он практически полностью объясняется более высокой внешней мобильностью мужчин, тогда как по интенсивности внутренней мобильности женщины им почти не уступают (что достаточно неожиданно). (С известными оговорками это можно рассматривать как свидетельство достаточно слабой гендерной дискриминации на российском рынке труда – во всяком случае, если говорить о шансах на продвижение по служебной лестнице.)

Вполне естественно, что с возрастом мобильность последовательно ослабевает, причем это касается как внешних, так и внутренних перемещений. Так, среди молодежи (до 30 лет) интенсивность внешней мобильности превышает 25 %, а внутренней достигает 8,5 %, тогда как среди пожилых (50 лет и старше) аналогичные показатели составляют соответственно лишь 9,5 и 3 %. Этот результат не удивителен, поскольку и активность на внешнем рынке труда (в поисках наиболее подходящего места работы), и частота продвижений по должностной лестнице (на начальном этапе трудовой карьеры) должны быть максимальными у молодежи и снижаться по мере приближения пенсионного возраста. В то же время после достижения пенсионного возраста у работников возрастает вероятность нисходящей внутренней мобильности (см. табл. П5-3).

В ряду образовательных групп самыми иммобильными являются обладатели среднего профессионального образования. Среди них в той или иной форме мобильности ежегодно участвуют около 19 %, среди обладателей вторичного образования (полного среднего и начального профессионального) свыше 23 %, а среди обладателей первичного (неполного среднего и ниже) – свыше 25 %. Для работников, получивших вузовские дипломы, этот показатель составляет 22 %. Таким образом, связь мобильности с накоплением человеческого капитала является нелинейной. В то же время, когда мы смотрим отдельно на внутреннюю и внешнюю мобильность, эта связь оказывается однозначной – однозначно положительной в первом случае и однозначно отрицательной во втором. Так, интенсивность внутренней мобильности для обладателей вузовских дипломов достигает 9 против 4 % у лиц, не пошедших дальше неполной средней школы. По-видимому, во многих ситуациях обладание высшим образованием выступает важным условием для продвижения вверх по карьерной лестнице. И наоборот: у работников с третичным образованием (высшим или средним профессиональным) внешними перемещениями охвачено только 13 против 22 % среди работников с первичным образованием. Конечно, причина такой связи образования и мобильности может быть не в уровне образования как таковом, а в том, что его отсутствие ведет на неустойчивые рабочие места, повышая тем самым риски многократного трудоустройства.

Получение дополнительного обучения стимулирует мобильность, но здесь многое зависит от того, за чей счет оно финансируется. Если подготовка, оплачиваемая работодателями, активизирует внутреннюю мобильность, то оплачиваемая самими работниками – внешнюю. Так, работники, проходившие дополнительное обучение за счет работодателя, примерно вдвое чаще, чем работники, его не проходившие или проходившие его за собственный счет, получали новые назначения внутри своих предприятий. В то же время работники, дополнительно обучавшиеся за свой счет, примерно вдвое чаще, чем не обучавшиеся работники или работники, обучавшиеся за счет работодателя, уходили на другие предприятия. Похоже, что получение дополнительного обучения за счет работодателя выступает важным предварительным условием повышения по службе (мы здесь имеем в виду связь этих событий, а не строгую причинность), тогда как получение дополнительного образования за свой счет часто становится прологом к смене места работы. Этот результат полностью соответствует предсказаниям теории человеческого капитала.

Достаточно неожиданные результаты мы получаем для предприятий разного размера. Первоначально с увеличением их размеров внешняя мобильность убывает, тогда как внутренняя – возрастает. Это вполне закономерно, поскольку текучесть рабочей силы на малых предприятиях, как правило, намного выше, а внутренние рынки труда, которыми они располагают, намного уже (служебная пирамида состоит из меньшего числа этажей). Поскольку же первый эффект сильнее второго, то это ведет к последовательному ослаблению общей мобильности. Однако в случае сверхкрупных предприятий (с численностью 1000 занятых и выше) эта закономерность оказывается нарушенной: показатели внутренней мобильности у них неожиданно «проваливаются», а внешней – неожиданно подскакивают резко вверх. Объяснение этого парадоксального результата кроется, возможно, в том, что крупные производства требуют обычно значительного массива работников невысокой квалификации, которые, с одной стороны, не имеют больших перспектив для карьерного роста, а, с другой, отличаются повышенной склонностью к текучести. К тому же процессы постепенного сокращения занятости на подобных предприятиях, которые не останавливались в исследуемые годы, затрагивали в первую очередь именно таких работников.

Государственные и негосударственные (российские) предприятия практически не отличаются по интенсивности внутренней мобильности, но по интенсивности внешней мобильности первые значительно – примерно вдвое – проигрывают вторым. Если первый результат расходится с ожиданиями (с учетом большей протяженности служебной лестницы в государственных предприятиях и учреждениях естественно было бы предполагать, что внутренняя мобильность на них должна быть выше), то второй полностью им соответствует: хорошо известно, что по показателям текучести рабочей силы частный сектор намного превосходит государственный. (Это – универсальный феномен, характерный для всех без исключения стран.) Однако лидерами по показателям как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. Скорее всего, это связано с тем, что такие предприятия являются наиболее эффективным и динамично растущим сектором российской экономики. Отсюда – более высокая потребность в найме дополнительного персонала и более широкие возможности для карьерного роста внутри них.

Внутренняя мобильность монотонно убывает по мере спуска вниз по ступеням профессионально-квалификационной иерархии: наиболее активные перемещения на внутреннем рынке труда характерны для руководителей (ОКЗ-1), наименее активные – для неквалифицированных рабочих (ОКЗ-9). И наоборот: на внешний рынок чаще всего выходят неквалифицированные рабочие, реже всего – руководители и специалисты высшего уровня квалификации[77]77
  Из этой закономерности выпадают только квалифицированные работники сельского хозяйства (ОКЗ-6), но эта группа настолько малочисленна (количество наблюдений недостаточно), что мы оставляем полученные для нее оценки без комментариев.


[Закрыть].

Среди секторов самая высокая внутренняя мобильность наблюдается в промышленности и нерыночных услугах (где средний размер предприятий больше, чем в других видах экономической деятельности), самая низкая – в сельском хозяйстве. По интенсивности внешних перемещений безусловным лидером выступает строительство, традиционно отличающееся высокой текучестью рабочей силы. Реже всего такие перемещения происходят в нерыночных услугах – государственном управлении, образовании и здравоохранении.

Влияние характеристик внутреннего рынка труда на показатели мобильности показано в последней секции (двух строках) табл. П5-3. Все работники разбиты в ней на две группы – имеющие и не имеющие подчиненных. Естественно ожидать, что большинство работников, занимающих «начальственные» позиции, во-первых, располагают значительными возможностями для карьерного роста (над ними находится много этажей, куда они при благоприятном стечении обстоятельств могут перемещаться) и, во-вторых, по этой причине менее склонны к переходу на другие предприятия. Данные РМЭЗ ВШЭ согласуются с этими интуитивными предположениями. Если у работников, имеющих подчиненных, интенсивность внутренних перемещений приближается к 14 % (!), то у работников без подчиненных не превышает 3 %. В то же время у первых вероятность перехода на другое место работы оказывается в полтора раза ниже, чем у вторых: чуть более 11 против почти 17 % соответственно.

Объем накопленного специфического человеческого капитала – ключевая характеристика, от которой зависят перспективы работников на внутреннем рынке труда. В табл. П5-4 приведены оценки внутренней мобильности в зависимости от величины специального стажа (продолжительности работы на данном предприятии). (По понятным причинам такой анализ невозможен для внешне мобильных работников, поскольку у них специальный стаж по определению не превышает одного года.) Мы обнаруживаем вполне ожидаемую картину. «Новички», только что принятые на работу, имеют максимально высокие шансы продвижения вверх по служебной лестнице: из них в течение первого года работы более высокую должность получает каждый седьмой. По мере увеличения специального стажа вероятность продвижения вверх последовательно убывает, достигая минимума в группе «старожилов» (со специальным стажем 10 лет и более). Но одновременно у «новичков» наблюдается и самая высокая нисходящая внутренняя мобильность. Среди них в течение первого года работы на карьерное понижение идет примерно каждый двадцатый. Эти результаты показывают, что при приеме на работу работодатели достаточно плохо осведомлены о потенциальной производительности нанимаемых ими работников, и в зависимости от того, как «новички» показывают себя в деле, их достаточно быстро начинают перемещать вверх или вниз по служебной лестнице. Еще одна группа с интенсивностью нисходящей внутренней мобильности выше средней – «старожилы». Среди них достаточно много лиц предпенсионного и пенсионного возраста, которые могут переводиться на более низкие должности по «возрастным» причинам (состояние здоровья и т. д.).

Как мы упоминали выше, показатели специального стажа на момент проведения обследования не позволяют увидеть, как накопление специфического человеческого капитала связано с внешней мобильностью (поскольку все работники, сменившие место работы, попадают в группу со специальным стажем до одного года). Чтобы преодолеть это ограничение, мы сформировали двухгодичные панели для смежных по времени обследований и на их основе выделили группы в зависимости от величины специального стажа на момент проведения предыдущего обследования (т. е. не в текущем, а в предшествующем году). Полученные оценки представлены в табл. П5-5[78]78
  Отметим, что стажевые интервалы в табл. П5-4 и П5-5 не совпадают: вторые сдвинуты относительно первых на один год. Группа с прошлогодним стажем менее одного года соответствует группе с текущим стажем 1–2 года, группа с прошлогодним стажем 1–3 года соответствует группе с текущим стажем 2–4 года и т. д.


[Закрыть]. Из них видно, что наиболее сильной склонностью к внешней мобильности отличаются работники со специальным стажем до года: среди них почти каждый третий (!) в течение следующего года меняет место работы. Затем по мере накопления специфического человеческого капитала склонность к «перемене мест» последовательно убывает. Однако в группе «старожилов» она вновь идет вверх. Связать это можно с тем, что в этой группе присутствует значительное число работников старшего возраста, многие из которых после выхода на пенсию – по разным причинам – хотят или вынуждены сменить место работы[79]79
  Мы не обсуждаем представленные в табл. П5-5 данные о внутренней мобильности, поскольку более точные и легче интерпретируемые оценки приведены в табл. П5-4.


[Закрыть].

Хотя двумерные распределения дают представление о том, с чем может быть связана мобильность, они не учитывают влияния других факторов. Далее мы используем стандартную эконометрическую технику, предполагающую контроль прочих переменных.