Текст книги "Мобильность и стабильность на российском рынке труда"

5.6. От чего зависит трудовая мобильность?

На следующем этапе анализа мы исследуем факторы, связанные с трудовой мобильностью. Менять работу или нет – это индивидуальное решение, принимаемое в рамках избранной стратегии на рынке труда, и оно зависит от разных обстоятельств. Мы представляем его с помощью модели множественного выбора, описываемой мультиномиальной логит-регрессией. Для оценивания мы используем панель, охватывающую 2006–2013 гг. Математически мультиномиальная логит-регрессия может быть записана следующим образом:

Зависимая переменная принимает три возможных значения: 1 – иммобильность, 2 – внутренняя мобильность, 3 – внешняя мобильность. Поскольку нисходящая внутренняя крайне невелика, мы объединили всех внутренне мобильных работников – как с переходами вверх, так и с переходами вниз – в одну группу. В качестве независимых переменных выступали различные характеристики работников и рабочих мест. Это – пол; возраст (4 группы); семейное положение; образование (4 уровня); тип поселения; регион (федеральные округа); размер предприятия (5 групп по численности персонала); форма собственности предприятия (3 группы); профессиональная принадлежность (4 группы); отраслевая принадлежность (5 групп); наличие/отсутствие подчиненных (3 группы); получение дополнительного профессионального образования (3 группы); год проведения обследования.

Поскольку при таком подходе (исключении незанятых) мы сталкиваемся с потенциальной проблемой самоотбора в занятость, дополнительно мы оценивали две альтернативные спецификации. Во-первых, на пуле занятых работников с включением только их индивидуальных характеристик (без характеристик рабочих мест) и, во-вторых, на пуле всех респондентов (включая незанятых) с добавлением еще одного, четвертого, возможного исхода – незанятости. Поскольку коэффициенты в мультиномиальных регрессиях сложны для интерпретации, на основании полученных результатов мы произвели симуляции, рассчитав условные (при фиксации всех прочих характеристик на уровне средних по выборке) вероятности попадания в состояния иммобильности, внутренней и внешней мобильности для различных типов работников (а также в состояние назанятости при использовании третьей спецификации)[80]80
  Другой аспект самоотбора, потенциально вызывающего смещение оценок, связан с неслучайным отбором в мобильность. Влияние наблюдаемых характеристик схватывается контрольными переменными. Что же касается влияния ненаблюдаемых характеристик, то оно не очевидно, так как может иметь взаимопогашающие причины. Например, добровольная мобильность может стимулироваться ненаблюдаемой склонностью индивидов к риску, а недобровольная, наоборот, несклонностью. Кроме того, деление мобильности на добровольную (самоотбор в мобильность) и недобровольную (отбор работодателем) само по себе является сильно размытым. По этим причинам вопрос о коррекции на неслучайный отбор в мобильность мы не считаем в данном случае ключевым.


[Закрыть]. Результаты представлены в табл. П5-6-П5-7.

Анализ показал, что симулированные вероятности, рассчитанные на основе всех трех спецификаций, практически совпадают. Отсюда можно сделать вывод, что в нашем случае проблема самоотбора в занятость не является критической и что мы можем пользоваться оценками, полученными для наиболее полной спецификации с включением характеристик рабочих мест, относящейся только к занятым работникам (левая панель табл. П5-6).

В целом результаты эконометрического анализа хорошо согласуются с основными выводами из обсуждения дескриптивных данных.

Так, при прочих равных условиях, общая трудовая мобильность среди мужчин оказывается заметно выше, чем среди женщин. Это «превосходство» достигается практически целиком за счет более высокой внешней мобильности у мужчин (17 против 13 %), тогда как по частоте перемещений на внутреннем рынке труда мужчины и женщины почти не различаются.

Трудовая мобильность монотонно убывает с возрастом, причем это касается обеих ее форм. Внешняя мобильность снижается с 21 % у молодежи до 9 % среди пожилых, внутренняя – с 9 % среди молодежи до 3 % среди пожилых.

С ростом уровня образования внешняя мобильность имеет тенденцию к снижению. Напротив, внутренняя мобильность выше у более образованных и ниже у менее образованных работников. Однако такая закономерность соблюдается только тогда, когда мы не учитываем характеристики рабочих мест (правая панель табл. П5-6). При их контроле связь внутренней мобильности с образованием исчезает (левая панель табл. П5-6).

Дополнительное профессиональное обучение, оплаченное работодателем, повышает вероятность внутренней, тогда как оплаченное самим работником, – вероятность внешней мобильности. Самыми иммобильными оказываются работники, не получавшие никакого дополнительного обучения.

Лица, не состоящие в браке, несколько чаще перемещаются на внешнем рынке труда, но на внутреннюю мобильность семейное положение заметного влияния не оказывает.

Мегаполисы – Москва и Санкт-Петербург – лидируют по частоте как внутренних, так и внешних перемещений. Аутсайдером и в том, и в другом отношении выступает село. Вообще из полученных оценок можно сделать вывод, что трудовая мобильность последовательно убывает по мере уменьшения размеров населенных пунктов, где проживают работники. (При отсутствии контроля за характеристиками рабочих мест (правая панель табл. П5-6) эти контрасты оказываются выражены еще резче.)

Среди федеральных округов относительно более высокая мобильность наблюдается в Уральском, Сибирском и Дальневосточном ФО, относительно более низкая – в Центральном и Приволжском ФО. Такие различия прослеживаются по большей части как для внутренней, так и для внешней мобильности.

Со стороны такого фактора, как размер предприятия, мы не обнаруживаем какой-либо однозначной связи с мобильностью. Так, например, внутренняя мобильность оказывается максимальной, а внешняя минимальной для занятых на предприятиях среднего размера.

Лидерами по интенсивности как внутренней, так и внешней мобильности выступают предприятия с иностранной собственностью. Если же сравнивать государственные и частные российские предприятия, то первые оказываются впереди по вероятности перемещений на внутреннем, тогда как вторые – по вероятности перемещений на внешнем рынке труда.

Как и можно было бы ожидать, чаще всего на внешний рынок труда выходят неквалифицированные синие воротнички, а реже всего – квалифицированные белые воротнички. В то же время частота перемещений в пределах внутреннего рынка труда у белых воротничков оказывается заметно выше, чем у синих воротничков.

Среди отраслей наиболее высокая внешняя мобильность наблюдается в строительстве (следом идут рыночные услуги), наиболее низкая – в сельском хозяйстве. Что касается показателей внутренней мобильности, то в большинстве отраслей они удерживаются в очень узком диапазоне – 5,5–6%. Единственной отраслью, где они выходят за эти границы, и то незначительно, является промышленность.

Занятые на «неначальственных» должностях намного чаще выходят на внешний рынок труда, тогда как занятые на «начальственных» намного чаще (в три раза!) перемещаются в пределах внутреннего рынка труда.

Как показывают вероятности для календарных дат проведения обследований, со временем как внутренняя, та и внешняя мобильность на российском рынке труда постепенно ослабевали. Этот процесс несколько затормозился в годы, последовавшие за кризисом 2008–2009 гг., но в 2013 г. он, похоже, возобновился. В итоге, при прочих равных условиях, в начале рассматриваемого нами периода вероятность внутренних перемещений достигала 7,5 %, а внешних – 17,7 %, тогда как в конце аналогичные показатели составляли соответственно 4,9 и 14,3 %.

Дополнительно мы оценили спецификацию с включением переменной мобильности в предыдущем периоде (три значения – стабильность, внешняя мобильность, внутренняя мобильность). Как показывают полученные оценки, мобильность является во многом «инерционным» процессом: опыт внешней мобильности в прошлом году повышает ее вероятность в нынешнем году – точно так же, как опыт внутренней мобильности в прошлом году повышает ее вероятность в нынешнем году (табл. П5-8). Этот результат согласуется

с эмпирическими наблюдениями по многим другим странам, показывающими, что интенсивность как межфирменных, так и внутрифирменных перемещений затухает по мере увеличения специального стажа (см. раздел 5.2). В то же время связь между альтернативными формами мобильности оказывается достаточно слабой (внешне мобильные и иммобильные работники в период t – 1 почти не отличаются по интенсивности внутренней мобильности в период t, точно так же как внутренне мобильные и иммобильные работники в период t – 1 почти не отличаются по интенсивности внешней мобильности в период t).

В целом наш анализ свидетельствует, что в России на межфирменную и внутрифирменную мобильность влияют те же факторы, что и в большинстве других стран мира, по которым имеются данные, и что, как правило, их действие является сходным. В этом смысле можно говорить о «нормальности» процессов трудовой мобильности в условиях российского рынка труда.

5.7. Мобильность и заработная плата

Как было сказано выше, исследования в разных странах фиксируют связь между мобильностью и заработной платой, хотя вопрос о причинности (мобильность «толкает» вверх заработную плату или более высокая оплата «вытягивает» работников на новые рабочие места?) остается без ответа. В этой работе мы также не претендуем на то, что можем определить направление влияния.

Анализ связи мобильности и заработной платы мы начинаем с обсуждения различий в средних показателях.

Как показывает табл. П5-9, в среднем за 2006–2013 гг. внутренне мобильные работники зарабатывали примерно на четверть больше, чем внешне мобильные, а внешне мобильные работники – примерно на 5 % больше, чем иммобильные. Таким образом, самой высокооплачиваемой группой были работники, перемещавшиеся по должностной лестнице внутри фирм, самыми низкооплачиваемыми – работники, остававшиеся на том же месте, где были и год назад. (Если для внутренне мобильных работников мы различаем направление мобильности (вверх или вниз), то тогда самой низкооплачиваемой группой вполне предсказуемо оказываются работники, испытавшие понижение в должности.)

Однако приведенные оценки относятся к показателям заработной платы, фиксировавшимся после того, как происходили перемещения. Не меньший интерес представляет вопрос, как они соотносились до этого[81]81
  Здесь и далее мы используем данные РМЭЗ ВШЭ за 2005–2013 гг.


[Закрыть]. Как видно из табл. П5-9, в этом случае расположение групп по уровню заработной платы остается тем же: впереди – внутренне мобильные, затем – внешне мобильные, в конце – иммобильные работники. Однако межгрупповые различия оказываются тогда заметно меньше. Это предполагает, что, во-первых, мобильность (особенно – внутренняя) чаще затрагивает высокооплачиваемые категории персонала, и что, во-вторых, она, как правило, сопровождается достаточно сильным приростом заработной платы, так что после перемещения превосходство мобильных работников над иммобильными возрастает.

В то же время, если говорить о темпах прироста заработной платы, то здесь лидерами выступают внешне мобильные, за ними следуют внутренне мобильные и замыкают ряд иммобильные работники (табл. П5-10). У первых среднегодовые темпы прироста реальной заработной платы в период 2005–2013 гг. достигали 23 %, у вторых составляли 19 %, у третьих приближались к 10 %. С этой точки зрения стратегия внешней мобильности предстает как экономически наиболее привлекательная. При этом наибольшую отдачу такая стратегия обеспечивала до кризиса 2008–2009 гг.; в последние же годы она практически перестала давать видимые преимущества по сравнению с альтернативной стратегией внутренней мобильности.

Эконометрический анализ связи между мобильностью и заработной платой мы начинаем с оценивания стандартного уравнения Минцера с помощью МНК (табл. П5-11). Оцениваемое уравнение имеет вид

Зависимой переменной является натуральный логарифм денежной заработной платы ln (Wage_i), полученной респондентом за месяц (в ценах 2005 г.). Вектор Хвключает все контролируемые характеристики индивида i (пол, возраст, образование, тип поселения, семейное положение, наличие подчиненных, федеральные округа, размер предприятия, вид деятельности, профессиональная принадлежность, тип собственности предприятия, год); D_i – переменная, отвечающая за мобильность индивида; ε_ί – независимые и одинаково распределенные по индивидам остатки.

Полученные оценки показывают, как при прочих равных условиях соотносились уровни реальной заработной платы мобильных и иммобильных работников. Как можно заключить из табл. П5-11, между иммобильными и внешне мобильными работниками, обладающими сходными характеристиками, серьезных различий не наблюдается. Иными словами, они оплачиваются практически одинаково. В то же время внутренне мобильные работники зарабатывали в среднем примерно на 7 % больше, чем иммобильные. Другими словами, заработки двух работников, имеющих идентичные наблюдаемые характеристики, но различающиеся фактом продвижения в текущем году (один работник был повышен, а положение другого не изменилось), будут различаться на указанную величину.

Однако связь между мобильностью и заработной платой в такой спецификации не является причинной. Переменная D,· – индикатор мобильности – не является экзогенной. Она может коррелировать с ненаблюдаемыми характеристиками индивидов (аккумулированными в остатке ε), которые при этом прямо влияют на зарплату. (Например, способности, которые определяют производительность и через нее и мобильность, и заработную плату.) В этом смысле мобильность осуществляет лишь трансмиссию прочих эффектов. Кроме того, связь может быть и обратной: от заработной платы к мобильности. В этом случае именно более высокая заработная плата на стороне является спусковым механизмом мобильности. Такой вариант также кажется вполне вероятным[82]82
  Многое здесь зависит от того, являются ли увольнения работников с прежнего места работы вынужденными или добровольными. В случаях, когда работники оказываются уволенными по инициативе фирм, мобильность выступает как причина, а заработная плата на новом месте работы – как следствие. Напротив, при увольнениях по инициативе самих работников более привлекательная заработная плата на новом месте работы служит триггером мобильности. (На самом деле ситуация сложнее, поскольку и в этом случае мобильность все равно оказывается необходимым предварительным условием для получения доступа к более высокой заработной плате.) Однако нас в данной работе интересует не столько вопрос о возможных причинно-следственных связях (ответ на него заслуживает специальной работы), сколько о том, сопровождается ли мобильность приростом заработной платы, независимо от того, что выступает в роли причины, а что в роли следствия.


[Закрыть].

Мы можем воспользоваться панельной природой наших данных для того, чтобы ослабить эндогенность мобильности по отношению к заработной плате. Оценка моделей с фиксированными и случайными эффектами (табл. П5-11), позволяющих частично решать эту проблему (в части влияния ненаблюдаемой неоднородности), приводит к сходным результатам: коэффициенты для внешней мобильности остаются статистически незначимыми, тогда как для внутренней – значимыми и положительными (правда, выигрыш от нее в этих спецификациях снижается примерно вдвое – до 3–4%).

Как показывают оценки отдельно для мужчин и женщин, ситуация для гендерных групп выглядит неодинаково (табл. П5-12). Если при прочих равных условиях внешне мобильные женщины оплачиваются примерно так же, как иммобильные, то внешне мобильные мужчины по заработкам немного проигрывают иммобильным. Если внутренне мобильные мужчины зарабатывают примерно столько же, сколько иммобильные, то внутренне мобильные женщины – на 5-10 % больше, чем иммобильные. Похоже, что женщины выигрывают от перемещений как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда больше мужчин.

Насколько устойчивыми являются эффекты мобильности? Нельзя исключить, что выигрыш от нее является краткосрочным и что он наблюдается только непосредственно после перемещения на новое место, а в последующие годы «уходит в песок», так что различия в заработках между мобильными и иммобильными работниками исчезают. Возможен, естественно, и обратный вариант, когда со временем эти различия, наоборот, нарастают. Чтобы выяснить это, мы оценивали также минцеровское уравнение для заработной платы не в том же году, в котором имело место перемещение, как в табл. П5-12, а для заработной платы год или два года спустя после того, как оно состоялось. Иными словами, мы сравнивали заработную плату в году t + 1 у работников, бывших мобильными в году t и немобильными в году t + 1, с заработной платой в году t + 1 у работников, бывших немобильными оба года, либо заработную плату в году t + 2 у работников, бывших мобильными в году t и немобильными в году t + 1 и в году t + 2, с заработной платой в году t + 2 у работников, бывших немобильными все три года. Результаты представлены в табл. П5-13. Мы видим, что в обеих спецификациях они практически не отличаются от результатов оценивания нашего базового уравнения для заработной платы в году t. Между внешне мобильными и иммобильными работниками различия отсутствуют (коэффициенты при соответствующей переменной являются статистически незначимыми), а заработная плата внутренне мобильных работников через один-два года продолжает превышать заработную плату иммобильных работников на 6,5–7,5 %. Иными словами, тот разрыв в заработках между мобильными и иммобильными работниками, который наблюдается сразу после перемещения, затем практически не меняется – со временем он не убывает и не возрастает.

На следующем шаге мы оценивали модель, где в качестве зависимой переменной использовалась разность в логарифмах реальной заработной платы между текущим и прошлым годами. Эти оценки показывают, как, при прочих равных условиях, соотносятся темпы прироста реальной заработной платы у мобильных и иммобильных работников. Как следует из табл. П5-14, у внешне мобильных работников в среднем она повышалась за год на 5 % быстрее, а у внутренне мобильных работников – на 6 % быстрее, чем у иммобильных. В этом смысле как внешняя, так и внутренняя мобильность обеспечивали заметную премию и являлись достаточно хорошо окупаемыми инвестиционными стратегиями. Оценивание моделей со случайными и фиксированными эффектами дает практически те же результаты. Повторим, отсюда не следует, что именно мобильность движет вверх заработную плату, но связь между этими явлениями подтверждается.

Как можно интерпретировать полученные результаты? Они предполагают, что ситуации, в которых находятся внешне и внутренне мобильные работники, развиваются по разным сценариям. Как правило, до перемещения внешне мобильные работники оплачиваются по ставкам ниже рыночных[83]83
  Под рыночной ставкой мы понимаем альтернативную заработную плату, доступную работнику с данными характеристиками на внешнем рынке труда в текущих условиях. С учетом особенностей российского зарплатообразования [Гимпельсон, Капелюшников, 2015] рыночная ставка может лежать в достаточно широком интервале. Но это означает, что при данном уровне оплаты труда всегда велика вероятность существования вакансий с более высокой ставкой, стимулирующей текучесть.


[Закрыть], что и становится для них стимулом для перехода на другие предприятия. После перемещения они начинают оплачиваться по рыночным ставкам (о чем свидетельствует отсутствие различий в уровнях заработной платы по сравнению с иммобильными работниками). В отличие от этого внутренне мобильные работники до повышения получают примерно такую же заработную плату, как иммобильные, но после перемещения начинают зарабатывать больше, чем они.

Оценки отдельно для мужчин и для женщин подтверждают наше предположение, что в относительных терминах мобильность (причем как внутренняя, так и внешняя) является более выигрышной стратегией для женщин. При перемещениях заработная плата возрастает у них в среднем примерно на 8 %, тогда как у мужчин – только на 3 % (табл. П5-15).

Расчет по двухгодичным панелям (табл. П5-16) дает основания полагать, что отдача от внешней мобильности была максимальной в период до кризиса 2008–2009 гг., резко упала в кризис и затем восстановилась, хотя и не до исходной высокой отметки. В отличие от этого в оценках отдачи от внутренней мобильности никакой явно выраженной динамики не обнаруживается, в конце рассматриваемого периода она оставалась примерно на том же уровне, что и в его начале.

Полученные нами оценки отдачи от мобильности фактически говорят о том, как меняется заработная плата в случае межфирменных или внутрифирменных перемещений работников при условии идентичности их отраслевой и профессиональной принадлежности. Очевидно, однако, что смена места работы очень часто сопровождается одновременной сменой отрасли и/или профессии. Естественно при этом полагать, что, как правило, потоки на рынке труда будут направляться из хуже оплачиваемых профессий и отраслей в лучше оплачиваемые. Как следствие, «валовой» эффект трудовой мобильности может превышать оценки ее «чистого» эффекта. Однако, как показывают наши расчеты, оценки без контроля отраслевой и профессиональной принадлежности работников оказываются не намного выше оценок с их контролем. Иными словами, «валовой» эффект трудовой мобильности почти не отличается от «чистого».

5.8. Заключение

В данной главе мы обсуждаем две взаимосвязанные формы трудовой мобильности: вертикальное движение работников по внутрифирменной лестнице рабочих мест и горизонтальное перемещение между работодателями (вне связи с вертикальным движением). В ходе своей трудовой жизни индивиды периодически оказываются на развилке: «двигаться» или нет, а если да, то куда. Делая свой выбор, индивид руководствуется ожидаемой выгодой с учетом всех прогнозируемых им издержек.

Здесь возникает целая цепочка взаимосвязанных вопросов о том, какова динамика и детерминанты мобильности, как последняя связана с накоплением и использованием человеческого капитала, какие выгоды (или потери?) она сулит в терминах заработной платы. Мы констатируем, что убедительные ответы на эти «простые» вопросы пока отсутствуют. Но если внешняя мобильность на российском рынке труда все же уже привлекала внимание исследователей, то внутренняя до сих пор оставалась вне анализа и обсуждения. Тем более редки случаи их рассмотрения как взаимосвязанных опций одного выбора.

Эмпирической базой нашего анализа являлись данные РМЭЗ ВШЭ за 2006–2013 гг. Они позволяют не только измерять интенсивность внешней и внутренней мобильности, но и анализировать, от каких факторов зависят внешние и внутренние перемещения и как они влияют на заработную плату работников.

Российский рынок труда «славится» высокой интенсивностью внешней мобильности. Результаты нашего исследования подтверждают этот вывод. В течение наблюдаемого периода ежегодно примерно каждый пятый работник (22 %) менял работу либо перемещался на внутреннем рынке труда. При этом интенсивность внешней мобильности была почти втрое выше внутренней, а частота восходящих внутренних перемещений намного превышала частоту нисходящих. Однако наше исходное предположение о том, что российский рынок труда отличается низкой внутренней мобильностью, не подтвердилось. При сравнении с аналогичными оценками, доступными по другим странам, мы видим, что в российских условиях внутренние перемещения происходят примерно с той же частотой, что и в странах с наиболее мобильными внутренними рынками труда. Можно предположить, что высокая внешняя мобильность, характерная для российского рынка труда, приводит к «оголению» большого числа рабочих мест, и поскольку многие из них начинают заполняться «инсайдерами», это способствует поддержанию внутренней мобильности также на достаточно высокой отметке. В этом смысле внешняя мобильность выступает катализатором внутренней.

По данным РМЭЗ ВШЭ, постепенно (в рамках наблюдаемого нами временного периода) мобильность ослабевала, причем это касалось как внешних, так и внутренних перемещений. Это может объясняться как возросшим качеством мэтчинга, так и сокращением возможностей (вакансий) для «хорошей» мобильности. В пользу второго объяснения говорит то, что значительная часть внешних перемещений шла на неустойчивые рабочие места, тем самым предопределяя новые перемещения в будущем.

За средними цифрами мобильности скрывается значительная межгрупповая вариация. Мужчины в целом динамичнее женщин, молодежь мобильнее пожилых, а работники с высшим образованием «стабильнее», чем не имеющие оного. С увеличением размера предприятий увеличиваются шансы на внутреннее продвижение и снижается вероятность внешних перемещений, но эта связь является нелинейной. На самых крупных предприятиях внутренняя мобильность оказывается ниже, а внешняя выше, чем на предприятиях среднего размера. Доступ к производственному обучению за счет работодателя стимулирует перемещения на внутреннем, тогда как доступ к производственному обучению за счет работника – на внешнем рынке труда.

Очень часто мобильность не ограничивается одним календарным годом, а строится как цепочка последовательных перемещений: переход на другое предприятие в данном году повышает вероятность такого перехода в следующем, точно так же как продвижение по службе в данном году повышает вероятность дальнейшего продвижения в следующем. Можно говорить о существовании группы «летунов» (работников, постоянно меняющих место работы») и группы «карьеристов» (работников, из года в год продвигающихся вверх по карьерной лестнице).

Мобильность на рынке труда тесно и положительно связана с динамикой заработной платы, хотя что здесь является причиной, а что следствием, не столь очевидно. Перемещения могут вести к более высокой оплате, но стремление к ней может нарушать стабильность трудовых отношений. Но если до перемещения внешне мобильные работники получают в среднем заработную плату несколько ниже «рыночной», то внешне мобильные – примерно на «рыночном» уровне. Иначе говоря, если первые всего лишь «догоняют» иммобильных работников, то вторые – начинают их опережать.

Данные о динамике показателей мобильности хорошо согласуются с данными о динамике отдачи от нее. Мы видим, что отдача от внешней мобильности постепенно снижалась (это снижение оказывается еще сильнее, если сравнивать с оценками И. Мальцевой для более раннего периода), что, по-видимому, в значительной мере подрывало стимулы к межфирменным перемещениям.

В любом случае, как показывают наши результаты, мобильность в условиях российского рынка труда – как внешняя, так и внутренняя – является разумной и неплохо окупаемой стратегией. Она выступает важнейшим механизмом, обеспечивающим приведение оплаты труда работников в соответствие с их производительностью.