Текст книги "Мобильность и стабильность на российском рынке труда"

Приложение П7

Таблица П7-1. Описание выборки

Примечания. Д1 – первый дециль, Д10 – десятый дециль. Для каждого года выборка ограничена респондентами, сообщившими свои заработные платы в текущем и следующем году (для 2013 г. – в текущем и предшествующем году). Остальные ограничения – см. в тексте. Средняя заработная плата – в ценах 2003 г. с корректировкой на межрегиональные различия в уровне цен по стоимости фиксированного набора товаров и услуг.

Таблица П7-2а. Детерминанты абсолютной мобильности (2003–2013 гг.)

Примечания. Зависимая переменная – прирост логарифма заработной платы за один год. Процентильный ранг рассчитан по совмещенным выборкам. Стандартные ошибки скорректированы на кластеризацию на индивидуальном уровне и гетероскедастичность. – р < 0,01; – р < 0,05; – р < 0,1.

Таблица П7-2б.

Детерминанты абсолютной мобильности (2005–2013 гг.)

Примечание, см. примечание к табл. П7-2а.

Таблица П7-3б. Относительная мобильность (2003–2007 гг.)

Примечание, рассчитано по совмещенным выборкам (N = 2133).

Таблица П7–3б. Относительная мобильность (2003–2007 гг.)

Примечание: рассчитано по совмещенным выборкам (N = 5638).

Таблица П7–4. Относительная мобильность (2007–2009 гг.)

Примечание, рассчитано по совмещенным выборкам (N = 3273).

Таблица П7-5. Относительная мобильность (2009–2013 гг.)

Примечание: рассчитано по совмещенным выборкам (N = 2519).

Таблица П7–6. Относительная мобильность: годовые интервалы

Примечание, рассчитано по совмещенным выборкам.

Таблица П7-7. Относительная мобильность: индекс Диккенса, годовые интервалы

Примечание: рассчитано по совмещенным выборкам.

Таблица П7-8. Индекс Шоррокса, годовые интервалы

Примечание: рассчитано по совмещенным выборкам.

Таблица П7-9. Индекс Шоррокса: суммарные заработки, сбалансированные панели

Индекс Шоррокса: суммарные заработки, скользящие сбалансированные панели

Таблица П7-10. Индекc Шоррокса: суммарные заработки, скользящие сбаланcированные панели

Примечание: рассчитано по совмещенным выборкам.

Рис. П7-1. Динамика средней заработной платы

Примечание: рассчитано по совмещенным выборкам.

Рис. П7–2. Рост заработной платы

А. Средние приросты заработной платы

Б. Доля работников с положительным приростом заработной платы

Примечание: рассчитано по совмещенным выборкам.

Рис. П7–3. Приросты заработной платы по квартилям распределения

Примечание: рассчитано по совмещенным выборкам.

Рис. П7-4. Динамика абсолютных значений приростов заработной платы (в логарифмах)

Рис. П7–5. Неравенство заработных плат

Литература

Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Российская модель рынка труда: испытание кризисом // Журнал Новой экономической ассоциации. 2015. № 2. С. 249–254.

Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реконструкции. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2001.

Лукьянова А.Л. Дифференциация заработной платы и феномен работающих бедных в России // Изучение проблем бедности в России. Избранные материалы победителей конкурса научных работ: сборник статей по результатам конкурса Всемирного банка. М.: Алекс, 2005.

Лукьянова А.Л. Чьи заработки растут быстрее: мобильность по относительным заработным платам в России (2000–2005 гг.) // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2009. Т. 13. № 2. С. 217–242.

Bayaz-Ozturk G., Burkhauser R., Couch R. Consolidating the Evidence on Income Mobility in the Western States of Germany and the U.S. from 1984–2006: NBER Working Paper, № 18618. 2012.

Bowlus A., Robin J. An International Comparison Of Lifetime Inequality: How Continental Europe Resembles North America // Journal of the European Economic Association. 2012. Vol. 10. № 6. Р. 1236–1262.

Buchinsky M., Hunt J. Wage Mobility in the United States // Review of Economics and Statistics. 1999. Vol. 81. № 3. Р. 351–368.

Burkhauser R., Holtz-Eakin D., Rhody S. Labor Earnings Mobility and Inequality in the United States and Germany during the Growth of the 1980s // International Economic Review. 1997. Vol. 38. Р. 775–794.

Cardoso A. Wage Mobility: Do Institutions Make a Difference? // Labour Economics. 2006. Vol. 13. Р. 387–404.

Cardoso A., Neuman S., Ziderman A. Wage Mobility in Israel: The Effect of Sectoral Concentration // Journal of Labor Research. 2010. Vol. 31. Р. 146–161.

Denisova I. Entry to And Exit from Poverty in Russia: Evidence from Longitudinal Data: CEFIR/NES Working Paper 98. Moscow, 2007.

Dickens R. Caught in a Trap? Wage Mobility in Great Britain: 1975–1994 // Economica. 2000. Vol. 67. Р. 477–498.

Duesenberry J. Income, Saving and the Theory of Consumer Behavior. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1967.

Easterlin R. Does Economic Growth Improve the Human Lot? // M. Reder (ed.) Nations and Households in Economic Growth: Essays in Honor of Moses Abramovitz. New York, 1974.

Gorodnichenko Y., Sabirianova Peter K., Stolyarov D. A Bumpy Ride Along the Kuznets Curve: Consumption and Income Inequality Dynamics in Russia. 2008. Mimeo.

GottschalkP. Inequality, Income Growth and Mobility: The Basic Facts // Journal of Economic Perspectives. 1997. Vol. 11. Р. 21–40.

Hirsch F. Social Limits to Growth. London: Routledge, 1995.

Hirschman A., Rothschild M. The Changing Tolerance for Income Inequality in the Course of Economic Development // Quarterly Journal of Economics. 1973. Vol. 87. № 4. Р. 544–566.

HoferH., Weber A. Wage Mobility in Austria: 1986–1996 // Labour Economics. 2002. Vol. 9. Р. 563–572.

Jantti M., Jenkins S. Income Mobility. Ch. 10 // A. Atkinson, F. Bourguignon (eds.) Handbook of Income Distribution. 2015. Vol. 2. Р. 807–935.

Jovanovic B. Russian Roulette – Expenditure Inequality and Instability in Russia, 1994–1998. William Davidson Institute Working Paper 358. Ann Arbor, MI, 2000.

Lukiyanova A., Oshchepkov A. Income Mobility in Russia (2000–2005) // Economic Systems. 2012. Vol. 36. Р. 46–64.

Luttmer E. Inequality and Poverty Dynamics in Transition Economies: Disentangling Real Events from Noisy Data. Washington, DC: World Bank, 2000. Mimeo.

OECD. Earnings Mobility: Taking a Longer Run View. Ch. 2 // Employment Outlook – 1997. Paris: OECD, 1997.

OECD. The Quality of Working Lives: Earnings Mobility, Labour Market Risk and Longterm Inequality. Ch. 4 // Employment Outlook – 2015. Paris: OECD, 2015.

Runciman W. Relative Deprivation And Social Justice. London: Routledge and Kegan Paul, 1966.

Raferzeder T., Winter-Ebmer R. Who Is on the Rise in Austria: Wage Mobility and Mobility Risk // Journal of Economic Inequality. 2007. Vol. 5. Р. 39–51.

Shorrocks A. Income Inequality and Income Mobility // Journal of Economic Theory. 1978. Vol. 19. Р. 376–393.

Trede M. The Age Profile of Mobility Measures: An Application to Earnings in West Germany // Journal of Applied Econometrics. 1998. Vol. 13. Р. 397–409.

Глава 8
«Новички» и «старожилы»: что говорят показатели специального стажа

8.1. Введение

Среди характеристик трудовой мобильности особое место занимает показатель специального стажа, который отражает длительность трудовых отношений работника с одним и тем же работодателем, на одной и той же фирме. Распределение работников по группам с различным специальным стажем – «стажевая» структура – позволяет судить о том, каково соотношение между «новичками» и «старожилами» в составе занятых[99]99
  Имеются в виду «новички» и «старожилы» в своих компаниях, а не на рынке труда в целом. В нашем случае это деление не связано жестко с возрастом.


[Закрыть]. В отличие от многих других индикаторов трудовой мобильности, которые представляют собой показатели потоков и измеряют интенсивность тех или иных процессов в течение определенного периода времени, специальный стаж является показателем запасов и отражает результаты этих процессов по состоянию на определенный момент времени. В этом смысле его удобно рассматривать как меру стабильности трудовых отношений (хотя понятно, что поскольку термины «мобильность» и «стабильность» – антонимы, они могут использоваться как взаимозаменяемые).

Специальный стаж – это относительно легко измеримый и интерпретируемый показатель, что облегчает и его включение в теоретические конструкции, и проведение межстрановых и межгрупповых сопоставлений. Альтернативные показатели мобильности – данные статистики предприятий по наймам и выбытиям – во многих странах не собираются централизованно, а если и собираются, то относятся лишь к отдельным сегментам рабочей силы. В любом случае показатели потоков не заменяют показатели запасов. И если первые больше говорят об интенсивности мобильности, то параметры стажевой структуры (например, доля работников с продолжительным специальным стажем) характеризуют также стабильность.

На динамику стажевой структуры могут влиять разные факторы: распространение новых технологий, возникновение новых форм организации бизнеса (ведущих, например, к увеличению или уменьшению размеров фирм), изменения в структуре рабочей силы, институциональные сдвиги и т. д. Все, что влияет на интенсивность наймов и увольнений, рано или поздно отражается и на распределении рабочей силы по специальному стажу. Стажевая структура подвержена также выраженным циклическим колебаниям: если доля «новичков» (работников с коротким стажем) имеет тенденцию меняться проциклически, то доля «старожилов» (с длинным стажем) – контрциклически. В периоды кризисов интенсивность наймов снижается, а при увольнениях, интенсивность которых в периоды кризисов возрастает, большинство фирм склонно придерживаться правила старшинства – «последним нанят, первым уволен» (last in, first out – LIFO). Многие из этих факторов в современной экономике могут действовать одновременно, и установление точных причин, вызвавших те или иные подвижки в стажевой структуре, как правило, является непростой задачей.

Стабильность рабочих мест выступает ключевым признаком их защищенности. Глобализация, информационно-компьютерные технологии, а также структурные сдвиги в пользу сферы услуг могут подрывать стабильность трудовых отношений. Вследствие этого рабочие места становятся все менее защищенными: практика пожизненного найма уходит в прошлое, долгосрочные трудовые контракты вытесняются краткосрочными, работники вынуждены действовать во все более волатильной среде, их уверенность в завтрашнем дне резко снижается. Во многих странах профсоюзы, а также правительства стали считать одной из важнейшей задач борьбу с растущей незащищенностью рабочих мест, в частности – с их растущей нестабильностью.

Однако такой односторонний взгляд неявно предполагает, что в стабильности трудовых отношений заинтересованы работники, в то время как работодателям выгодна их нестабильность. Конечно, это сильное упрощение. Во многих случаях как раз работники предпочитают избегать длительных отношений с нанявшими их фирмами, тогда как фирмы стремятся удерживать у себя принятых работников как можно дольше. С теоретической точки зрения естественно предполагать, что как те, так и другие заинтересованы в оптимальной продолжительности специального стажа и что для разных групп фирм и разных групп работников эта оптимальная величина может варьироваться в широких пределах. Неоднозначным является и вопрос о ее эволюции во времени.

Переходные экономики, к которым относится и Россия, могут иметь значительную специфику. Она проявляется и в ускоренных структурных сдвигах, обеспечивающих конвергенцию с более развитыми странами, и в институциональных изменениях, разрушающих унаследованные от социализма нормы, гарантирующие стабильность трудовых отношений любой ценой. Еще одним «переходным» фактором является то, что внутрифирменный человеческий капитал может обесцениваться даже у тех, кто находится в середине распределения по специальному стажу, приводя к разрыву трудовых отношений. Эта точка разрыва может сдвигаться во времени по мере того, как специфический человеческий капитал, сформированный в дореформенный период, замещается специфическим человеческим капиталом, приспособленным к реалиям рынка [Lehmann, Wadsworth, 2000].

В настоящей главе мы анализируем процессы, связанные с мобильностью и стабильностью на российском рынке труда, через призму показателей специального стажа. В разделе 8.2 мы показываем, как показатели стажа интерпретируются в разных теоретических парадигмах, рассматриваем факторы их динамики и обсуждаем специфику переходных экономик. В разделе 8.3 описываются используемые нами эмпирические данные и особенности измерения специального стажа; здесь же прослеживаются общие тренды в динамике специального стажа для России и показывается, как российский опыт выглядит в свете межстрановых сопоставлений. В разделе 8.4 анализируется вариация в показателях специального стажа между группами работников, отличающимися по своим социально-демографическим характеристикам. Раздел 8.5 посвящен анализу влияния специального стажа на заработную плату и поиску ответа на вопрос о том, выгодно ли быть «старожилом». В заключении сформулированы основные выводы работы.

8.2. Общие представления

В данном разделе мы обсудим три общих вопроса: во-первых, об экономической природе специального стажа; во-вторых, о факторах, которые могут вызывать его изменения во времени; в-третьих, о специфической ситуации, сформировавшейся в переходных экономиках, включая российскую.

Теоретические аспекты: что стоит за показателями специального стажа? В современной экономической теории продолжительность специального стажа интерпретируется как прокси нескольких непосредственно не наблюдаемых и, следовательно, не поддающихся прямому измерению феноменов. В теории человеческого капитала она выступает как показатель объема накопленного работниками специфического человеческого капитала [Becker, 1964], в теории мэтчинга – как индикатор качества соединения работников и рабочих мест [Jovanovic, 1979], в теории агентских отношений – как отражение существующих между фирмами и работникам имплицитных контрактов об отложенном вознаграждении [Lazear, 1979; 1981], в теории торга – как свидетельство разной переговорной силы, имеющейся у «новичков» и «старожилов» [Buhai et al., 2008].

Две универсальные эмпирические закономерности прослеживаются в экономиках любого типа. Первая – это снижение показателей выбытия по мере увеличения специального стажа: чем дольше работник остается на одном и том же месте, тем ниже вероятность, что он его покинет (анализ этой зависимости на российских данных см. в главе 7). Вторая – это рост заработной платы по мере увеличения специального стажа: чем больше срок пребывания работника на данной фирме, тем выше, при прочих равных условиях, его оплата (отсюда – положительный наклон профилей заработков в зависимости от специального стажа). Разные теоретические подходы дают разные объяснения этим эмпирическим закономерностям.

Согласно теории человеческого капитала, работники с более длительным специальным стажем обладают более значительными инвестициями в специфический человеческий капитал – не только за счет формальной подготовки на рабочих местах (on-the-job-training), но также за счет накопления опыта и перенимания навыков у коллег по работе. Увольнение означает утрату этих инвестиций, которые, как показывает теория человеческого капитала, должны, исходя из обоюдной заинтересованности, финансироваться совместно работниками и фирмами. Отсюда – резкое ослабление стимулов к разрыву отношений как по инициативе первых (добровольные увольнения), так и по инициативе вторых (вынужденные увольнения).

Из теории мэтчинга следует, что при высоком качестве соединения работников с рабочими местами специальный стаж будет иметь тенденцию к увеличению. Чем эффективнее мэтчинг, тем слабее стимулы как у работников, так и у фирм к «расставанию», поскольку первым оказывается труднее отыскать на рынке более подходящее рабочее место, а вторым – более подходящего работника.

² Отметим, что специальный стаж, по всей видимости, является далеко не идеальной мерой для специфического внутрифирменного человеческого капитала. Во-первых, в ней специфический капитал смешивается с общим капиталом, а во-вторых, интенсивность накопления специфического капитала непропорционально связана с длительностью работы.

Теория агентских отношений исходит из предположения, что работники склонны к недобросовестному исполнению своих обязанностей (отлыниванию), а надежный контроль за их поведением невозможен из-за высоких издержек по организации мониторинга. Для решения этой проблемы многие фирмы прибегают к имплицитным контрактам с отложенным вознаграждением, которые служат действенным средством дисциплинирования персонала. В рамках такого контракта фирмы откладывают часть вознаграждения на будущее, недоплачивая работникам в начальный период и переплачивая в более поздний. Такая система оплаты должна создавать у работников заинтересованность, во-первых, в том, чтобы, не поддаваться искушению отлынивания (если они будут уличены в недобросовестности, то лишатся отложенного вознаграждения), а во-вторых, в том, чтобы как можно дольше удерживаться на одном и том же месте (ради получения отложенного вознаграждения). В подобных условиях увольнения (как добровольные, так и вынужденные) будут в основном затрагивать работников с коротким и почти не касаться работников с продолжительным специальным стажем.

Наконец, в том же направлении могут действовать и институциональные механизмы. Как правило, трудовое законодательство и профсоюзы гораздо больше озабочены защитой «старожилов», давно работающих на предприятиях, чем «новичков», лишь недавно принятых на работу (вспомним уже упоминавшийся принцип «последним нанят, первым уволен»). Результатом такой асимметрии в социальной защищенности становится высокая текучесть среди тех, у кого специальный стаж невелик, и низкая – среди тех, у кого он значителен. Конечно, перечисленные механизмы не обязательно исключают друг друга и могут действовать одновременно, ведя к постепенному затуханию интенсивности выбытия по мере увеличения специального стажа.

Сразу несколько влиятельных теорий предсказывают, что чем дольше человек работает на одном и том же месте, тем выше, при прочих равных, должна быть его заработная плата. В теории человеческого капитала эта закономерность объясняется более высокой производительностью работников, располагающих большими объемами специфического человеческого капитала (т. е. приобретенными ими за время пребывания на фирме знаниями и навыками, имеющими ценность именно для нее). В теории мэтчинга более длинный специальный стаж указывает на лучшее соответствие (match) между характеристиками работника и требованиями рабочего места, и именно это, а не накопленный человеческий капитал, делает работников более производительными. При этом она допускает повышение качества мэтчинга с течением времени по мере того, как обе стороны – работник и работодатель – узнают друг друга лучше. Как следствие, если в теории человеческого капитала больший специальный стаж выступает причиной более высокой производительности, то в теории мэтчинга – ее следствием. Однако в обоих случаях выигрыш в заработной плате работников с более продолжительным специальным стажем оказывается связан с их превосходством в производительности.

Иной подход представлен в теории агентских отношений. В рамках имплицитных контрактов с отложенным вознаграждением на начальных этапах пребывания в фирме работники получают оплату ниже, а на более поздних – выше своего предельного продукта. Это создает положительную связь между заработной платой и стажем, в то время как уровень производительности труда работника может не меняться во времени, оставаясь одним и тем же на протяжении всего срока службы. Теория торга также не предполагает обязательной положительной связи между оплатой работников и их производительностью. Неодинаковая социальная защищенность опытных и неопытных работников (см. выше) ведет к неравенству их переговорных позиций. «Старожилы», обладая большей переговорной силой, чем «новички», имеют возможность «выторговывать» у работодателей более высокую оплату, что означает преимущество в заработной плате работников с длинным специальным стажем, опять же необязательно порождаемое различиями в производительности.

Несмотря на различия в объяснении того, как специальный стаж связан с заработной платой, все теоретические подходы предсказывают существование определенной «премии» за его накопление. Многочисленные эмпирические исследования, выполненные по развитым странам, подтверждают это общее теоретическое ожидание – заработная плата, действительно, растет с длительностью трудовых отношений. В то же время эти исследования показывают, что разделить предсказания различных теорий и сказать, какая из них более, а какая менее релевантна, чрезвычайно трудно.

Факторы динамики. Можно выделить два подхода к анализу факторов, определяющих динамику показателей специального стажа.

Первый исходит из того самоочевидного факта, что специальный стаж естественным образом связан с процессами найма и выбытия. Акт найма обозначает начало периода пребывания работника в данной фирме, акт увольнения – его окончание. Можно поэтому сказать, что стажевая структура рабочей силы аккумулирует в себе результаты решений о наймах и увольнениях, имевших место в прошлые периоды. Эта связь может быть продемонстрирована формально [Neumark, Polsky, Hansen, 1999].

Легко видеть, что численность работников со специальным стажем к в период времени t равна числу работников, нанятых в период t – к и не покинувших своих рабочих мест во все последующие периоды от t – к до t. В результате распределение занятых по величине специального стажа оказывается производным, во-первых, от общих коэффициентов найма и, во-вторых, от коэффициентов увольнения, специфических для различных стажевых групп, в тот или иной период времени. Так, в период времени t доля работников со специальным стажем от нуля до единицы (в зависимости от доступности данных его продолжительность может измеряться в днях, неделях, месяцах, кварталах, годах) будет представлять собой произведение коэффициента найма H в период t и доли вновь нанятых работников, которые не покинули свои рабочие места сразу в течение того же периода:

 (8–1)

где s⁰_t – коэффициент увольнения в период t для группы работников со специальным стажем менее единицы. Соответственно для следующей группы со специальным стажем от единицы до двух имеем

 (8–2)

где H_t-1 – коэффициент найма в период t – 1; s⁰_t-1 – коэффициент увольнения для группы работников со специальным стажем менее единицы в период t – 1; s¹_t – коэффициент увольнения для группы работников со специальным стажем от единицы до двух в период t; – соотношение между численностью занятых в периоды t-1 и t (необходимость введения этого множителя связана с тем, что коэффициент найма H_t-1 рассчитывается по отношению к численности занятых в период t – 1, а не в период t).

Аналогично для группы со специальным стажем от двух до трех получаем

(8–3)

И так далее для всех последующих групп. Отсюда следует, что средняя продолжительность специального стажа будет тем меньше, чем выше были наблюдавшиеся в прошлые периоды коэффициенты найма и выбытия, и, наоборот, она будет тем больше, чем они были ниже. Такой же отрицательной зависимостью с процессами найма и выбытия связана и доля «старожилов», долго остающихся на одном и том же месте. Напротив, доля «новичков» с коротким стажем по мере активизации найма и выбытия будет увеличиваться.

Здесь стоит сделать небольшое отступление, касающееся связи между показателями мобильности в формате потоков и в формате запасов. Если предположить, что в нашем распоряжении имеются данные по очень коротким временным интервалам, то тогда коэффициент выбытия для группы со специальным стажем менее единицы мог бы быть приравнен к нулю. Очевидно, что увольнения почти никогда не происходят в первый же день, первую неделю или даже первый месяц после приема на работу. В таком случае показатели запаса (доля группы со специальным стажем менее единицы) и потока (коэффициент найма) совпадут:

 (8–4)

Поскольку же прирост занятости по определению представляет собой разность между числом наймов и числом увольнений, то, воспользовавшись данными об общей динамике численности занятых, легко получить оценку общего коэффициента выбытия:

 (8–5)

Из-за того, что в большинстве стран статистические службы не собирают прямой информации об обороте рабочей силы, стандартной практикой среди исследователей стало реконструирование показателей потоков (коэффициентов найма и выбытия) исходя из показателей запасов (доли работников со стажем менее единицы) в соответствии с уравнением (8–5). Именно на таких «реконструированных» оценках строятся практически все имеющиеся межстрановые сопоставления по данной проблеме. Однако, как отмечалось выше, примерное равенство показателей запасов и потоков будет наблюдаться только для очень коротких временных интервалов (дня, недели, месяца). На практике же исследователям чаще всего приходится иметь дело с данными, где единицей наблюдения является год. Но на протяжении календарного года многие из вновь нанятых работников успевают уже уволиться. Так, для США коэффициент увольнений по группе «новичков» со специальным стажем не более одного года оценивается в 30–35 % [Hyatt, Spletzer, 2016]. Примерно такая же низкая готовность к закреплению на полученном рабочем месте характерна для «новичков» на рынке труда России. Поэтому показатели потоков, реконструируемые из показателей запасов, могут вести к очень значительной недооценке действительных масштабов движения рабочей силы, причем для разных стран величина этой недооценки может быть различной.

Отправной точкой для второго (более традиционного) подхода к анализу динамики показателей специального стажа служит их вариация по группам работников с различающимися социально-демографическими характеристиками. С учетом этой вариации естественно ожидать, что стажевая структура занятости будет меняться вслед за изменениями в ее социально-демографической структуре: средние показатели специального стажа будут увеличиваться, когда возрастает представительство групп, отличающихся большей стабильностью трудовых отношений (например, пожилых), и уменьшаться, когда возрастает представительство групп, отличающихся меньшей стабильностью трудовых отношений (например, молодежи). Прослеживая эти структурные изменения, мы получаем возможность оценить, каков вклад различных факторов в динамику показателей специального стажа.

Представление о том, каковы основные движущие силы, определяющие эволюцию специального стажа в современных экономиках, дает опыт США. Долговременная траектория изменения показателей специального стажа в США была очень неустойчивой [Copeland, 2015; Hyatt, Spletzer, 2016]. В начале 1950-х годов его медианная величина составляла 3,4 года, в середине 1960-х годов она вышла на исторический пик в 4,6 года, вернулась на исходную низкую отметку к началу 1980-х годов, а затем оставалась практически неизменной вплоть до конца 1990-х годов, колеблясь вокруг уровня 3,5 года. Но за последние полтора десятка лет (1998–2014 гг.) она резко увеличилась до 4,6 года, практически вернувшись к историческому максимуму. Доля работников с коротким стажем (один год и менее) упала в США с 30 % в середине 1980-х годов до примерно 20 % в настоящее время, тогда как доля работников с продолжительным стажем (более пяти лет) увеличилась с 44 до 51 %. Подобные изменения в стажевой структуре занятости явно расходятся с господствующими алармистскими представлениями о неизбежном росте нестабильности рабочих мест в современных экономиках.

Изменения в возрастной структуре занятости, связанные со старением, объясняют примерно половину всех изменений в стажевой структуре [Hyatt, Spletzer, 2016]. Вторым по значимости фактором было резкое уменьшение доли работников, занятых на «молодых», недавно созданных фирмах. В противоположном направлении действовали сдвиги в отраслевой структуре занятости: из промышленности, где стабильность трудовых отношений выше, рабочая сила перетекала в сферу услуг, где она ниже. Влияние таких переменных, как гендер, образование, этническая и профессиональная принадлежность работников, было близким к нулю. Изменения в распределении работников по фирмам разного размера также почти не отразились на стажевой структуре занятости.

Сравнение относительного вклада процессов найма и выбытия в динамику показателей специального стажа показывает, что она практически полностью определялась резким падением коэффициентов найма, в то время как коэффициенты увольнения, специфические для различных стажевых групп, хотя тоже упали, но далеко не так сильно [Hyatt, Spletzer, 2016]. При наступлении экономических кризисов интенсивность найма снижалась и затем не восстанавливалась после их окончания. Казалось бы, возросшая стабильность трудовых отношений может свидетельствовать об улучшении качества мэтчинга работников и рабочих мест. Но в таком случае либо должна была бы возрасти заработная плата «новичков» с нулевым специальным стажем, либо должен был бы ускориться рост заработной платы в первые годы пребывания работников на нанявших их фирмах. Ни того, ни другого в экономике США не наблюдалось.

Таким образом, рост стабильности рабочих мест в США происходил под воздействием не столько позитивных, сколько негативных факторов: старения населения и падения «предпринимательского духа», выразившегося в снижении показателей наймов и выбытия, а также затухания активности при создании новых фирм.

Переходная специфика. Ситуация, сформировавшаяся в постсоциалистических странах, во многом не вписывается в стандартную картину, известную из опыта стабильных экономик. Связано это с мощнейшим институциональным шоком, которым сопровождался переход от плановой системы к рыночной. Рынок труда начал функционировать по совершенно иным законам, причем произошло это практически мгновенно. Шок такой силы не мог не отразиться на стажевой структуре занятости, а также на экономической ценности специального стажа.

Известно, что плановая экономика была ориентирована на обеспечение как можно более длительной (в идеале – пожизненной) привязки работников к рабочим местам – велась жесткая борьба с «летунами», объем социальных льгот и гарантий, предоставлявшихся каждым предприятием, впрямую зависел от того, как долго человек на нем поработал, и т. д. [Российский работник… 2011]. Все это способствовало и поддержанию высоких показателей специального стажа. Хотя предприятия не могли самостоятельно устанавливать заработную плату, ее дифференциация в зависимости от продолжительности специального стажа («выслуги лет») была одним из важнейших элементов действовавшей при социализме системы оплаты труда. Как следствие, в плановых экономиках, как и в рыночных, между заработной платой и продолжительностью специального стажа существовала устойчивая положительная связь, хотя в ее основе лежали не всегда одни и те же механизмы.