Текст книги "Мобильность и стабильность на российском рынке труда"

Приложение П4

Таблица П4-1

Дескриптивный анализ данных, 2000–2012 гг., %

Таблица П4-2

Демографический состав потоков, средние значения, 2000–2012 гг., %

Таблица П4-3

Декомпозиция потоков, средние значения, 2000–2012 гг., в % от населения в соответствующей группе

Таблица П4-4

Усредненные оценки, 2000–2012 гг., %

Примечание: в каждой ячейке верхнее значение соответствует вероятности перехода, нижнее – проценту от населения в рассматриваемом возрасте.

Таблица П4-5

Индексы Шоррокса, 2000–2012 гг.

Таблица П4-6

Мультиномиальная логит-регрессия, симулированные условные вероятности, 2001–2012 гг. (зависимая переменная: статус занятости)

В регрессиях дополнительно контролировались годовые дамми и дамми для федеральных округов. При использовании мультиноминальной логит-регрессии стандартные ошибки оценивались как робастные и кластеризованные по индивидам. При расчете предельных эффектов стандартные ошибки рассчитывались дельта-методом.

Таблица П4-7

Матрица предсказанных вероятностей переходов, построенная на основе симуляций, 2001–2012 гг.

Таблица П4-8

Мультиномиальная логит-регрессия, симулированные условные вероятности, 2001–2012 гг. (зависимая переменная: статус занятости)

В регрессиях дополнительно контролировались годовые дамми и дамми для федеральных округов. При использовании мультиномиальной логит-регрессии строились робастные и кластеризованные по индивидам стандартные ошибки. При расчете предельных эффектов стандартные ошибки рассчитывались дельта-методом.

Таблица П4-9. Матрица предсказанных вероятностей переходов, построенная на основе симуляций, 2001–2012 гг.

Таблица П4-10

Вклад входящего потока в изменение уровня безработицы

Источник. Россия – расчеты авторов, другие страны – [Petrongolo, Pissarides, 2008].

Таблица П4-11

Вклад потоков в динамику уровня безработицы

Источник. Россия – расчеты авторов, другие страны – [Petrongolo, Pissarides, 2008].

Рис. П4-1. Усредненные ежегодные потоки на российском рынке труда, вероятности перехода, 2000–2012 гг.

Рис. П4-2. Усредненные ежегодные потоки на российском рынке труда, в % от населения, 2000–2012 гг.

Рис. П4-3. Потоки, 2000–2012 гг.

Обозначения: З – занятость, Б – безработица, НА – неактивность.

Рис. П4-4. Безработица: вход и выход

Литература

В тени регулирования: неформальность на российском рынке труда / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова. М.: Изд. дом ВШЭ, 2014.

Заработная плата в России: эволюция и дифференциация / под ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007.

Гимпельсон В., Жихарева О., Капелюшников Р. Движение рабочих мест: что говорит российская статистика // Вопросы экономики. 2014. № 7. С. 144–160.

Гимпельсон В., Капелюшников Р., Рыжикова З. Движение рабочих мест в российской экономике: в поисках «созидательного разрушения» // Экономическая политика. 2012. № 4. С. 5–21.

Мальцева И. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2009. Т. 13. № 2. С. 243–278.

Сабирьянова К. Микроэкономический анализ динамических изменений на российском рынке труда // Вопросы экономики. 1998. № 1. C. 42–58.

Труд и занятость в России, 2013. М.: Росстат, 2013.

Шарунина А. Является ли российский «бюджетник» «неудачником»? Анализ межсекторных различий в оплате труда // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2013. Т. 17. № 1. С. 75–107.

Blanchard O., Diamond P. The Cyclical Behaviour of the Gross Flows of US Workers // Brookings Papers on Economic Activity. 1990. № 2. P. 85–143.

Blanchard O., Diamond P. The Flow Approach to Labor Markets // The American Economic Review. 1992. Vol. 82. № 2. Papers and Proceedings of the Hundred and Fourth Annual Meeting of the American Economic Association. May, 1992. P. 354–359.

Elsby M., Smith J.,Wadsworth J. The Role of Worker Flows in the Dynamics of UK Unemployment // Oxford Review of Economic Policy. 2011. Vol. 27. № 2. P. 338–363.

Fujita S., Ramey G. The Cyclicality of Separation and Job Finding Rates: Federal Reserve Bank of Philadelphia Working Paper. № 07–19. 2007.

Friebel G., Guriev S. Attaching Workers Though Inkind Payments: Theory and Evidence from Russia // World Bank Economic Review. 2005. Vol. 19. № 2. P. 175–202.

Foley M. Labor Market Dynamics in Russia. 1995. (Mimeo.)

Gimpelson V., Kapeliushnikov R., Lukiyanova A. Stuck between Surplus and Shortage: Demand for Skills in Russian Industry // Labour. 2010. Vol. 24. № 3(09). P. 311–332.

Lehmann H., Wadsworth J. Tenures that Shook the World: Worker Turnover in Russia, Poland, and Britain // Journal of Comparative Economics. 2000. Vol. 28. № 4. P. 639–664.

OECD. OECD Reviews of Labour Market and Social Policies: Russian Federation, 2011. OECD Publishing, 2011.

Petrangolo B., Pissarides C. The Ins and Outs of European Unemployment // American Economic Review Papers and Proceedings. 2008. № 98. P. 256–262.

ShorrocksA. The Measurement of Mobility // Economertica. 1978. Vol. 79. № 5. P. 1013–1024.

Shimer R. Reassessing the Ins and Outs of Unemployment: NBER Working Paper. № 13421.2007.

SlonimczykF., Gimpelson V. Informality and Mobility: Evidence from Russian Panel Data // Economics of Transition. 2015. № 23(2). P. 299–341.

The Oxford Handbook of Russian Economy / ed. by M. Alexeev, S. Weber. Oxford University Press, 2013. P. 693–724.

Ward-Warmedinger M., Macchiarelli C. Transitions in Labour Market Statusin the EU: IZA Discussion Paper. № 7814. 2013.

Глава 5
«Дороги, которые мы выбираем»: перемещения на внешнем и внутреннем рынках труда

5.1. Введение

Для описания различных перемещений на рынке труда мы используем обобщающее понятие трудовой мобильности. Каждый индивид постоянно находится перед выбором: сохранить статус-кво, который у него сложился, или что-то изменить в своей трудовой жизни. Изменения могут быть разными и по направлению, и по природе: внутри фирм (организаций) или связанные с их сменой, сохраняющие занятость или ведущие в незанятость, добровольные или вынужденные. Хотя любые трудовые биографии всегда индивидуальны (как индивидуальны их субъекты) и движимы специфическим сочетанием разнообразных обстоятельств, все они могут быть типологизированы с точки зрения того, куда направлены наблюдаемые перемещения. Во-первых, это могут быть внутрифирменные перемещения (т. е. осуществляемые на внутреннем рынке труда), во-вторых, перемещения связанные с выходом из организации (т. е. с уходом на внешний рынок труда). Соответственно, первую группу перемещений мы называем внутренними, а вторую – внешними. Мы также исходим из того, что, принимая решение о перемещениях, индивиды соотносят ожидаемые ими выгоды с возможными издержками, которые могут сопровождать такую мобильность.

Вопрос, который мы ставим в этой главе, звучит следующим образом: как соотносятся между собой разные виды мобильности и что определяет выбор между ними?

Почему ответ на этот вопрос может представлять научный интерес?

Российский рынок труда известен значительной интенсивностью внешней мобильности, которая проявляется в высоких показателях оборота рабочей силы (коэффициенты найма и увольнений) и низких показателях специального стажа. Накопление внутрифирменного человеческого капитала идет плохо, отдача то него низкая, объем производственного обучения невелик и т. д. [Российский работник… 2011]. Это позволяет предположить действие факторов, дестимулирующих внутрифирменные перемещения и ограничивающих отдачу от специфического человеческого капитала. В то же время альтернативная внешняя мобильность не сталкивается с жесткими барьерами. Действующая конфигурация стимулов и ограничений, формирующая мобильность на рынке труда, может негативно сказываться на конкурентоспособности российских предприятий.

Наша общая гипотеза заключается в том, что внешняя мобильность доминирует (по сравнению с внутренней) и носит во многом компенсационный характер, будучи реакцией на имеющиеся ограничения для внутреннего продвижения.

Вакансии открываются непрерывно: либо создаются новые рабочие места, либо они освобождаются уходящими работниками. Их замещение возможно как продвижением «своих» – «инсайдеров», так и привлечением работников со стороны – «аутсайдеров» [Lindbeck, Snower, 2001]. С точки зрения фирм внутренняя и внешняя мобильность как альтернативные способы рекрутирования работников обладают как плюсами, так и минусами. Инсайдеры располагают большими запасами накопленного специфического человеческого капитала и демонстрируют по отношению к фирмам большую лояльность. Со своей стороны фирмы обладают более полной информацией о способностях и мотивации таких работников (и в конечном счете об их производительности), что открывает возможности для более точного мэтчинга. Кроме того, перспектива будущего возможного продвижения по службе стимулирует работников трудиться с большей отдачей на занимаемых ими (на данный момент) более низких позициях. Повышение в должности также служит эффективным средством удержания наиболее ценных кадров. В то же время на внешнем рынке труда пул потенциальных кандидатов значительно шире, чем на внутреннем; среди них могут встречаться работники с лучшими способностями, чем те, кто уже давно трудится в фирме. Аутсайдеры могут приносить новые компетенции и новые идеи, которые отсутствуют у «старожилов» компании. Привлечение работников с внешнего рынка труда может обеспечивать экономию издержек на рабочую силу, если резервируемая заработная плата у них ниже, чем у инсайдеров. Внешний наем уменьшает также риск «сговора» (фаворитизма) между начальниками и подчиненными, которым чреваты внутренние назначения. Взвешивая эти «за» и «против», любая фирма пытается отыскать оптимальное для себя сочетание внутренних перемещений и внешних наймов.

С точки зрения работников, внутренние вертикальные перемещения имеют то преимущество, что им не нужно нести издержек, связанных с поиском и накоплением специфического человеческого капитала. Кроме того, в этом случае они располагают намного большей информацией о своих новых рабочих местах, чем при внешних перемещениях. В то же время возможности для получения привлекательных рабочих мест на внутреннем рынке труда достаточно ограничены, что может побуждать их начинать поиск на внешнем рынке труда.

В настоящей главе мы пытаемся ответить на несколько взаимосвязанных вопросов: какова динамика и каковы детерминанты (кто и как мобилен?) мобильности; есть ли связь между накоплением человеческого капитала и направлением мобильности; ведет ли мобильность к росту заработков и если да, то в большей мере которая из двух – внутренняя или внешняя?

Если внешняя мобильность на российском рынке труда уже привлекала внимание исследователей [Lehmann, Wadsworth, 2000; Мальцева, 2009; Рощин, Слесарева, 2012], то внутренняя, насколько нам известно, до сих пор не становилась предметом детального обсуждения. Исследования по этой теме и в мире в целом малочисленны. Хотя существует значительная литература, посвященная либо внешней, либо (намного реже) внутренней мобильности, попытки рассматривать их как взаимосвязанные опции одного выбора единичны. Но и в них анализ чаще всего ведется с точки зрения фирм (на данных по отдельным компаниям), а не с точки зрения работников (на данных обследований домохозяйств).

Данная глава представляет эмпирические свидетельства распространенности обеих форм мобильности на российском рынке труда и оценки сопутствующего мобильности роста заработной платы. Полученные результаты подтверждают вывод о высокой интенсивности мобильности, хотя она снижалась со временем. При этом межфирменные потоки значительно превышают внутрифирменные, а частота восходящих внутренних перемещений – частоту нисходящих. Наше исследование фиксирует тесную и положительную связь с динамикой заработной платы, хотя и не отвечает на вопрос о том, что является причиной, а что следствием. По итогам перемещений внешне мобильные работники «догоняют» по зарплате иммобильных работников, выходя на уровень рыночных ставок, а внутренне мобильные – уходят вперед по отношению к ним.

Глава состоит из 7 разделов и заключения. В разделе 5.2 мы описываем проблему выбора, которая стоит перед индивидом на рынке труда, и формулируем основную гипотезу исследования. Здесь мы также обсуждаем основные теоретические представления, через призму которых исследуем проблему мобильности, и приводим обзор имеющихся эмпирических исследований. Раздел 5.3 посвящен описанию используемых данных. В разделе 5.4 приводятся оценки масштаба и динамики рассматриваемых потоков, а в разделе 5.5 – оценки межгрупповой вариации. Раздел 5.6 в рамках мультиномиальной логит-модели анализирует факторы, влияющие на мобильность. Связь с динамикой заработной платы является предметом раздела 5.7. Заключение подводит итоги.

5.2. Пути перемещений: взаимоотношения между внутренним и внешним рынками труда

Общие представления. У работников в организациях есть несколько основных опций, связанных с мобильностью. Во-первых, они могут сохранять статус-кво, не меняя работодателя и не перемещаясь по вертикали. Во-вторых, они могут двигаться внутри организаций по вертикали, т. е. на внутреннем рынке труда[68]68
  В экономической литературе понятие «внутреннего рынка труда» используется в двух разных смысловых значениях. Одно – более раннее и более узкое – апеллирует к теории сегментированных рынков труда и делает упор на определенные институционализированные практики найма и продвижения внутри фирм [Doeringer, Piore, 1971], второе – более позднее и более широкое – относится к любым внутрифирменным перемещениям рабочей силы, которые анализируются через призму стандартной экономической теории и с помощью современного эконометрического аппарата [Lazear, Oyer, 2003]. В данной работе мы придерживаемся второй трактовки.


[Закрыть]. Как правило, такие перемещения предполагают продвижение вверх по иерархической лестнице и обычно сопровождаются ростом заработной платы (но, конечно, не исключены и перемещения вниз, ведущие к ее снижению). И, наконец, в-третьих, работники могут сменить работодателя и найти себе лучшую (с точки зрения оплаты и условий труда) альтернативу на внешнем рынке труда. Каждая из этих опций имеет свои выгоды и ограничения. Различаются и причины, по которым работник делает тот или иной выбор. Мы исходим из того, что, решая «уйти или остаться», работник максимизирует ожидаемую полезность от работы. Эта полезность определяется величиной заработной платы, но не исчерпывается ею и может включать различные неденежные характеристики (содержание работы, наличие профессиональных перспектив, хороший коллектив, близость к дому и т. п.).

Проблема мобильности на рынке труда может рассматриваться с разных теоретических позиций. Наиболее очевидные – это теория человеческого капитала [Becker, 1964; Mortensen, 1978], теория мэтчинга [Jovanovic, 1979; 1984; Petrongolo, Pissarides, 2001] и теория поиска работы [Mortensen, 1986; Pissarides, 2000]. В первом случае речь идет о том, как накопление знаний и профессиональных навыков влияют на предлагаемую заработную плату (внутри предприятия и вне его). Мобильность проявляется как ответ на соответствующие ожидания: если человеческий капитал данного качества выше оценивается на стороне, то внешняя мобильность (с учетом связанных с ней издержек) может стать приоритетной стратегией. Во втором случае речь идет о наиболее эффективном соединении (мэтчинге) работников и рабочих мест. Как работники, так и рабочие места различаются по своим характеристикам. В общем случае можно ожидать, что работники будут перемещаться с рабочих мест, которым они подходят хуже (где их производительность ниже) на рабочие места, которым они подходят лучше (где их производительность выше). Третья теория рассматривает поиск как двусторонний динамический процесс, делая упор на связанные с ним издержки. И хотя она больше относится к безработным, но и поиск при наличии работы также не бесплатен, поскольку требует времени и может быть сопряжен со снижением производительности (и соответственно, заработной платы) на данном месте. Наличие заработной платы снижает общие издержки поиска для работника, но повышает резервируемую зарплату при поиске новой работы. С другой стороны, сам факт наличия работы является сигналом потенциальному новому работодателю, снижающим его затраты на скрининг.

Эти перспективы не исключают, а взаимодополняют друг друга. Например, недостаток информации о производительности при найме новых работников может стимулировать завышение фирмами требований к наблюдаемым характеристикам человеческого капитала, и наоборот. Кроме того, вероятность вертикального продвижения положительно связана с прохождением подготовки на рабочем месте (инвестициями в специфический человеческий капитал), отбор для которой осуществляется на основе предварительной информации о работнике [Pfeifer et al., 2011].

Казалось бы, выгоды от длительной работы у одного работодателя очевидны. Оставаясь внутри организации продолжительное время, работник накапливает свой специфический человеческий капитал в виде опыта и внутрифирменных компетенций, которые теряют свою ценность при переходе в другую организацию. Это создает для него определенные преференции, особенно если издержки мобильности (включая поиск новой работы) значительны. Он может ожидать, что его человеческий капитал здесь в конечном счете будет вознагражден лучше, чем у альтернативного работодателя, и предпочтет дожидаться своей премии (в виде продвижения или просто повышения оплаты). Как следствие, он рассчитывает на отложенный выигрыш, и тогда в текущем периоде мы не увидим проявлений мобильности. Возможен и другой вариант, когда альтернативные опции отсутствуют или неблагоприятны, а работник защищен законодательством от увольнения. В таком случае он может предпочесть статус-кво как «синицу в руке», особенно если страх безработицы силен.

Однако потенциальные выгоды для работника от накопленного им специфического человеческого капитала реализуются далеко не всегда. Дело в том, что более длительный специальный стаж не обязательно ведет к соответствующему росту оплаты. В отсутствие дополнительного производственного обучения и переобучения длительный стаж может не коррелировать с накоплением требуемых навыков, в результате чего относительная ценность работника для данной организации снижается, а ожидаемые выгоды от его замены на кандидатов с внешнего рынка увеличиваются. Если текучесть кадров велика (а это реальность российского рынка труда), то может складываться замкнутый круг: она препятствует инвестициям в обучение, а отсутствие таковых еще более стимулирует текучесть.

Во многих простых профессиях опыт повышает производительность труда только на начальном этапе работы в организации, а в дальнейшем она практически не возрастает. В малых организациях (где карьерная лестница по объективным причинам коротка) возможности продвижения ограничены, в результате чего работник быстро достигает своего профессионального (карьерно-должностного) потолка. Кроме того, у работодателя могут быть свои причины (как связанные с финансовым состоянием организации, так и с оценкой им производительных характеристик работника) для того, чтобы не повышать данного работника в должности и в оплате.

Ограниченные возможности реализации собственного производительного потенциала при наличии альтернатив на внешнем рынке труда подталкивают к смене работодателя. Работник принимает решение о переходе исходя из ожидаемых от этого денежных и неденежных выгод на новом месте работы с учетом неизбежных издержек мобильности. Учитывая эти издержки, новый работодатель должен предлагать значительную премию, которая компенсировала бы потери. Конечно, информация о характеристиках новой работы, которой располагает работник (и информация о работнике, которой располагает работодатель!), неполна и качество нового соединения работника с рабочим местом далеко не гарантировано. Если соединение (match) оказывается неудачным, то это ведет к новому акту мобильности. В условиях низких пособий по безработице вероятность плохого соединения возрастает, так как издержки поиска быстро растут и в итоге безработные начинают хвататься за первую попавшуюся работу, прерывая дальнейший поиск. Очень частая смена работы становится негативным сигналом для будущего трудоустройства.

На внешнюю мобильность также может влиять межфирменная дифференциация в заработных платах, если она формируется за счет переменного компонента, связанного с финансовыми результатами (возможностями) организации. Привязка индивидуальных зарплат к (групповым) результатам через введение значительной премиально-бонусной составляющей означает, что одна и та же индивидуальная производительность оплачивается разными работодателями очень по-разному, что не может не подстегивать мобильность между ними [Гимпельсон, Капелюшников, 2015]. Каждый акт перехода порождает целую цепочку вакансий, стимулирующих перемещения.

Многое также зависит от особенностей организации внутрифирменного рынка труда. (По-видимому, имеет место значительная вариация в типах его организации; здесь имеют значение отрасль, размер и возраст фирмы, технологические особенности, интенсивность конкуренции в данном виде деятельности.) Если он имеет мало входных портов – наймы с внешнего рынка идут только на самые низкие этажи должностной иерархии, а позиции на более высоких этажах оказываются изолированными от внешнего рынка труда и заполняются исключительно путем внутренних восходящих перемещений, то мы вправе ожидать относительно более сильную внутреннюю мобильность. Внешняя мобильность при этом будет относительно слабой и ограничиваться нижними этажами квалификационной лестницы. Напротив, если входные порты существуют на всех ступенях должностной иерархии, так что наймы извне осуществляются и на низкие, и на высокие позиции, то это будет подрывать внутреннюю мобильность и подстегивать внешнюю. Хотя об организации внутреннего рынка труда российских предприятий известно мало, наблюдения за их поведением заставляют предполагать, что большинство из них даже высокие должностные позиции держат открытыми для внешних наймов. В условиях высокой текучести кадров это отчасти оказывается вынужденным решением.

Эмпирические свидетельства. Эмпирические исследования мобильности обычно анализируют либо внутрифирменную, либо межфирменную мобильность, хотя важность их рассмотрения во взаимосвязи не вызывает сомнений [Frederiksen et al., 2016, p. 348]. Относительно надежные свидетельства о том, как соотносятся показатели внешней и внутренней мобильности, существуют для очень незначительного набора стран. При этом прямые межстрановые сопоставления затруднены и институциональными различиями, и различиями в методологии исследований. Доступные оценки сильно варьируются, но говорят о том, что интенсивность внешней – межфирменной – мобильности, как правило, значительно выше, чем внутренней. В более либеральных экономиках это превышение оказывается больше, чем в тех странах, где рынки труда регулируются сильнее. Например, отмечается, что в Канаде в 1980-е годы внешняя мобильность в десять раз превосходила внутреннюю: 15 против 1,5 % [Drewes, 1993]; в США в 1970-1980-е годы примерно втрое: 11 против 4 % [McCue, 1996]. В Великобритании интенсивность межфирменной мобильности в 1991–1995 гг. достигала 15 %, а внутрифирменной – 9 % [Francesconi, 1991]. Однако, согласно М. Гиббсу с соавторами [Gibbs et al., 2003], в Швеции в 1970-1990-е годы среднегодовые темпы мобильности работников беловоротничковых профессий частного сектора составили 6,1 % для межфирменных перемещений, 5,8 % для повышений по службе и 1,2 % для понижений по службе[69]69
  Чрезвычайно низкие показатели внешней мобильности объясняются, по-видимому, особенностями шведского рынка труда. Однако использование данных по всем работникам (т. е. как белых, так и синих воротничков) повышает показатель доли внешне мобильных работников до 12,5 % [Lazear, Oyer, 2003].


[Закрыть] [Gibbs et al., 2003].

Другая важная эмпирическая закономерность, которую можно вывести из имеющихся исследований, заключается в том, что в последние десятилетия (начиная с 1980-х годов) интенсивность внешней мобильности повсеместно возрастала. Этому способствовали несколько глубинных факторов, действовавших взаимосвязанно: повышение внешней гибкости рынка труда, структурный сдвиг в пользу сектора услуг и глобальное усиление конкуренции. В итоге крупные компании стали отходить от модели пожизненного найма и внутренней мобильности в пользу альтернативной модели, предполагающей активный найм на внешнем рынке труда на всех этажах должностной иерархии. Отметим, что наиболее выпукло этот сдвиг проявился в 2000-е годы, т. е. в более поздний период, чем тот, который охвачен процитированными обследованиями.

Естественно ожидать, что соотношение между показателями внутренней и внешней мобильности будет сильно варьироваться по различным группам работников и различным типам фирм. Эмпирические исследования подтверждают эти ожидания.

Практически все исследователи констатируют, что внешняя мобильность – привилегия мужчин, а внутрифирменная больше распространена среди женщин, хотя величина гендерных различий между странами различается [Drewes, 1993; McCue, 1996; Francesconi, 2001; Fereira, 2009].

Наиболее интенсивный поиск работы, сопровождающийся множественной сменой работодателей, происходит в младших возрастных группах, а затем по мере накопления специфического опыта активизируются внутрифирменные продвижения. Это означает, что с возрастом внешняя мобильность, как правило, ослабевает, а внутренняя, наоборот, усиливается, но затем также затухает [Gibbs et al., 2003]. Влияние образования на обе формы мобильности в одних странах положительно [Fereira, 2009], однако в некоторых других незначимо [Drewes, 1993].

Выбор формы мобильности зависит также от структурных характеристик исходного рабочего места. Авторы не приходят к полному консенсусу по поводу того, что движет перемещениями и какими – как. Факторы различаются по странам, периодам и зависят от используемых данных. Тем не менее отмечается, что внутренние перемещения более вероятны на крупных и юнионизированных предприятиях, чем на мелких и неюнионизированных [Drewes, 1993; Francesconi, 2001; Gibbs et al., 2003]; в промышленности, чем в сфере услуг и строительстве [Drewes, 1993; McCue, 1996]. При этом шансы на внутреннюю мобильность в виде продвижения растут с уровнем квалификации. Все это вполне соответствует теоретическим ожиданиям.

Одной из наиболее тщательно исследованных стран является Швеция, хотя ее институты рынка труда и соответственно масштабы мобильности могут отличаться от большинства других экономик. Как показали Э. Лэзир и П. Ойер на шведских данных, соотношение между внутренним и внешним рекрутированием сильно варьируется по уровням должностной пирамиды. Так, для самых верхних этажей иерархии доля работников, пришедших с внутреннего рынка труда, может превышать 80 %, тогда как для более низких составляет не более 30 % [Lazear, Oyer, 2003]. М. Гиббс с соавторами [Gibbs et al., 2003] анализируют профессиональную, внутрифирменную и межфирменную мобильность на панельных данных за 1970-1990-е годы. Прошлый опыт внутренней мобильности положительно влияет на вероятности как последующего повышения по службе, как и последующего перехода на другую фирму.

Исследуя факторы внутрифирменной мобильности на примере одной крупной германской компании, К. Пфайфер [Pfeifer, 2010] обнаружила, что шансы на получение более высоких должностей выше у работников, отличающихся меньшей склонностью к абсентеизму, работающих сверхурочно и занятых по длительным контрактам. Высокое образование также этому способствует. Во внутренние перемещения чаще оказываются вовлечены высокооплачиваемые работники фирм с более высокой средней заработной платой, тогда как внешние перемещения обычно затрагивают низкооплачиваемых работников, причем «пунктами прибытия» выступают фирмы с более низкой средней заработной платой [Fereira, 2009b].

Один из ключевых вопросов в изучении механизмов и последствий выбора «пути» связан с анализом различий в заработной плате. По-видимому, при наличии добровольного выбора работники будут отдавать предпочтение тому решению, которое сулит большую прибавку. Конечно, если перемещение вынужденное, то результат может быть любым. Изучение связи перемещений с ростом заработной платы осложняется целым рядом проблем, среди которых и сложность точной идентификации обоих событий, и их глубокая эндогенность, которая связана как с неоднозначной направленностью влияния, так и с эффектами шоков дохода [Frederiksen et al., 2016[, сопутствующих мобильности.

Все виды мобильности обеспечивают более быстрый прирост заработной платы по сравнению с иммобильными работниками [Frederiksen et al., 2016; Gibbs et al., 2003]. Согласно Маккью, при прочих равных условиях, внутренне мобильные работники оплачиваются выше, но прирост заработной платы после перехода на новое место больше у внешне мобильных работников [McCue, 1996]. Иными словами, у внутренне мобильных работников долговременные профили заработков располагаются выше, чем у внешне мобильных, однако наклон этих кривых у вторых оказывается круче, чем у первых. При этом внутрифирменные перемещения объясняют примерно 10 % роста заработной платы в течение первых десяти лет трудовой жизни индивида, тогда как внешние – примерно 24 %. По оценкам М. Францескони [Francesconi, 2001], продвижение вверх по карьерной лестнице внутри компании обеспечивало прирост заработной платы на 7 % у мужчин и на 4 % у женщин. Максимальный прирост наблюдался при этом у работников, принадлежащих к нижним квинтилям по заработной плате среди мужчин, но к верхним квинтилям – среди женщин. Кроме того, внутрифирменная мобильность значительно увеличивала удовлетворенность индивидов работой (особенно – заработной платой). В Португалии внутрифирменная мобильность обеспечивает прирост заработной платы на 3 % у мужчин и на 2 % у женщин, тогда как межфирменная мобильность сопровождалась нулевой или даже отрицательной отдачей [Fereira, 2009b]. Однако, по другим данным, в Португалии и внешняя, и внутренняя мобильность обеспечивают непосредственный прирост в заработной плате в размере 5 % [Da Silva, van der Klaauw, 2011].

У пришедших извне работников отсутствует специфический (для фирмы) человеческий капитал, что делает их менее производительными – по крайней мере, в начальный период – по сравнению с назначенцами-инсайдерами. На ликвидацию этого отставания в производительности, по оценкам М. Бидуэлла [Bidwell, 2011], уходит в среднем два года. Кроме того, фирмы не располагают информацией о ненаблюдаемых способностях вновь нанятых работников, которая имеется у них в отношении инсайдеров. Нехватка этой информации компенсируется завышенными требованиями к наблюдаемым характеристикам рекрутируемых на внешнем рынке работников. В результате внешне мобильные работники чаще оказываются и более образованными, и более опытными, следствием чего становится их более высокая оплата по сравнению с внутренне мобильными работниками. Одновременно работники-новички сталкиваются с большим риском, чем работники-инсайдеры, поскольку обладают менее полной информацией о характеристиках рабочих мест, которые им предстоит занять. Компенсация за риск служит еще одним фактором, обеспечивающим им более высокую заработную плату. Двусторонняя информационная асимметрия приводит также к тому, что вариация в ненаблюдаемых способностях у пришедших извне работников оказывается выше, чем у внутренних назначенцев (среди них шире представлены индивиды как с худшими, так и с лучшими способностями). В результате для них оказываются характерны более высокие показатели как выбытия, так и дальнейшего продвижения по службе: фирмы избавляются от тех, чья производительность оказывается недостаточной, и продвигают тех, чья производительность превысила ожидания. Добровольные увольнения среди приходящих извне работников также должны быть выше, чем среди внутренних назначенцев, поскольку многие из них (из-за нехватки начальной информации) разочаровываются в полученных рабочих местах. Важно отметить, что отмеченные Бидуэллом закономерности относятся к работникам, находящимся на одном и том же уровне служебной иерархии, и сформулированы на материале одной крупной американской инвестиционной компании. Не очевидно, что они должны сохранять силу применительно ко всему массиву мобильных работников, работающих в разных фирмах и в разных отраслях.