Текст книги "Мобильность и стабильность на российском рынке труда"

Кроме того, как отмечалось в разделе 8.2, степень обесценения «нерыночного» специфического человеческого капитала в частном и государственном секторах могла быть разной. Для тех, кто оставался в государственном секторе (образовании, здравоохранении, государственном управлении), «старые» знания и навыки, накопленные при прежней системе, могли сохранять ценность (во всяком случае – частично). У тех, кто стал работать в частном секторе, обесценение «нерыночного» капитала могло быть гораздо сильнее. (Отметим, что хотя за рассматриваемый период доля занятых в государственном секторе респондентов РМЭЗ ВШЭ резко снизилась – с 95 % в 1994 г. до 42 % в 2014 г., она все равно остается огромной (табл. П8-2).) Поэтому в отличие от сложившейся исследовательской традиции, согласно которой отдачу от специального стажа принято оценивать только для работников частного сектора, мы оцениваем ее также для работников государственного сектора[110]110
  Разделение респондентов на занятых в частном и государственном секторах мы проводили с помощью двух вопросов. Первый: «Являются ли владельцами или совладельцами вашего предприятия, организации иностранные фирмы или иностранные частные лица?» (код вопроса J24 в анкете РМЭЗ ВШЭ). Второй: «Являются ли владельцами или совладельцами вашего предприятия, организации или какие-либо российские частные лица, коллектив предприятия или российские частные фирмы?» (код вопроса J25). При ответе «нет» на оба вопроса респондент относился к государственному сектору, в противном случае – к частному.


[Закрыть].

Результаты оценивания. На первом шаге, следуя за всеми предшествующими работами по России, мы оценили уравнение (8–8) простым МНК отдельно для каждого года за период 1994–2014 гг. Согласно сложившейся в эмпирической литературе традиции [Topel, 1991; Altonji, Williams, 2005; Williams, 2009] мы оценивали его только для мужчин, занятых в частном секторе, дополнительно контролируя их семейный статус, количество отработанных часов, потенциальную продолжительность общего трудового стажа и регион проживания[111]111
  В уравнение (8–8) мы включали с первой по четвертую степени специального и общего стажа. Более поздние исследования, проведенные после [Mincer, 1972], показали, что на американских данных полином четвертой степени стажа лучше отражает связь между заработной платой и стажем, чем полином второй степени [Lemieux, 2006]. Согласно нашим оценкам, то же самое справедливо и для российского случая. Другие исследования, в которых бы анализировался этот аспект на примере какой-либо страны с переходной экономикой, включая Россию, нам неизвестны. В качестве прокси для общего трудового стажа мы использовали показатель потенциального стажа, который вычислялся: возраст – 7 лет – число лет формального обучения.


[Закрыть]. Однако для сравнения мы приводим аналогичные оценки также и для мужчин, занятых в государственном секторе, исходя из предположения о том, что в нем «старый» стаж может иметь большую ценность, чем в частном секторе[112]112
  Аналогичные расчеты производились и для женщин (также с учетом сектора занятости). См. таблицы П8-7-П8-9 Приложения.


[Закрыть]. Это отличает наш подход от предыдущих исследований на российских данных, где различие между секторами занятости не проводилось.

Результаты представлены в табл. 8–2. Во-первых, мы видим, что отсутствие значимости или даже отрицательные коэффициенты перед переменной специального стажа в предшествующих работах были во многом связаны с тем, что в них частный и государственный сектора не разделялись. Оказывается, что при их разделении для частного сектора значимая отдача появляется в начале 2000-х годов, а для государственного она вообще оказывается значимой практически все годы. Это согласуется с нашей гипотезой о том, что в государственном секторе «старый» специфический человеческий капитал во многом сохранял свою полезность в отличие от частного. Во-вторых, почти во все годы размер отдачи в государственном секторе был выше, чем в частном. На наш взгляд, это может быть связано с тем, что в государственном секторе во многих случаях существует эксплицитная привязка оплаты труда к «выслуге лет» в виде специальных надбавок к заработной плате.

На следующем шаге мы оценили то же самое уравнение на пуле данных за весь рассматриваемый период (опять-таки с учетом сектора занятости). Оценки коэффициентов при показателях специального стажа, а также получаемые на их основе накопленные премии за 5, 10, 15 и 20 лет непрерывной работы на одном и том же месте представлены в табл. 8–3.

Таблица 8–2. Годовые оценки отдачи от специального стажа, МНК, мужчины, частный сектор и государственный сектор, 1994–2014 гг.

Примечания. *** – значимость на однопроцентном уровне; ** – значимость на пятипроцентном уровне; * – значимость на десятипроцентном уровне. Контролируются: потенциальный трудовой стаж (1–4 степени), уровень образования, семейный статус, часы работы (лог), регион проживания (уровень psu). Регрессии оцениваются с учетом выборочных весов, поставляемых вместе с данными РМЭЗ ВШЭ. Стандартные ошибки оцениваются с учетом гетероскедастичности.

Таблица 8–3. Кумулятивные премии за специальный стаж в частном и государственном секторах, оценки МНК на данных РМЭЗ ВШЭ, 1994–2014 гг.

Примечания. *** – значимость на однопроцентном уровне; ** – значимость на пятипроцентном уровне; * – значимость на десятипроцентном уровне. Контролируются: потенциальный трудовой стаж (1–4 степени), уровень образования, семейный статус, часы работы, регион проживания (уровень psu). Стандартные ошибки оцениваются с учетом гетероскедастичности и кластеризации, кластером выступает индивид.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что премия за первый год специального стажа в частном секторе составляет примерно 4,7 %. Это полностью совпадает с премией за первый год работы в государственном секторе. Однако за исключением этой начальной точки профили накопленной премии за стаж заметно различаются по секторам. Во-первых, профиль в государственном секторе лежит выше, чем профиль в частном. Так, например, в государственном секторе 10 лет работы на одном и том же месте дает работнику преимущество в заработной плате размером в 25 % от заработной платы тех, кто был нанят менее года назад, тогда как в частном секторе это преимущество составляет 20 %. Этот межсекторальный разрыв растет вместе с величиной стажа. Например, 20 лет работы на одном и том же месте в государственном секторе дает премию размером уже 27 %, а в частном – только 15,6 %. Во-вторых, в частном секторе премия достигает своего пика через 911 лет после прихода на предприятие, затем начинает снижаться и к 20 годам опускается до уровня, меньшего, чем при пятилетнем стаже. В государственном же секторе премия достигает своего пика только после 15 лет специального стажа и при этом не снижается при дальнейшем его увеличении, удерживаясь на стабильном уровне. Эти различия между секторами хорошо согласуются с предположением о том, что человеческий капитал, накопленный в плановой экономике, оказался по большей части бесполезным в появившемся частном/рыночном секторе экономики, однако во многом сохранил свою ценность в государственном секторе[113]113
  Мы не обсуждаем оценки для других переменных помимо специального стажа, поскольку они согласуются с теоретическими ожиданиями, а также с результатами предшествующих исследований, оценивавших уравнение заработной платы на данных РМЭЗ ВШЭ (полностью эти оценки приведены в Приложении в табл. П8-6).


[Закрыть].

Затем мы проанализировали, как меняется отдача от специального стажа при учете неоднородности человеческого капитала, накопленного на рабочих местах. Включение в оцениваемое уравнение дамми-переменной, указывающей на отсутствие «старого» стажа (способ 1), оказывает заметное влияние на профиль кумулятивной премии в частном секторе (табл. 8–4). Хотя его форма почти не меняется, он сдвигается сильно вверх: например, стаж работы на одном и том же месте в течение 15 лет начинает давать уже премию в 21 против 18,5 % в базовой спецификации. При этом сдвигается вправо и точка, в которой премия достигает своего пика, – до 12 лет. В то же время влияние этой корректировки на профиль кумулятивной премии в государственном секторе практически незаметно. Отметим также, что сама дамми-переменная положительна и значима для частного сектора, но незначима для государственного. Другими словами, если в частном секторе наличие «старого» стажа «тянет» заработную плату вниз, то в государственном секторе такого эффекта «старого» стажа не наблюдается. Все это опять же согласуется с предположением, что в государственном секторе, в отличие от частного, «старый» человеческий капитал во многом сохранил свою ценность. Похожие результаты дает и учет неоднородности человеческого капитала через включение в уравнение доли «нового» стажа в общей продолжительности специального стажа работника (способ 2).

Разделение «старого» и «нового» специального стажа (способ 3) подтверждает гипотезу о том, что это два разных по своему содержанию типа трудового опыта, генерирующие разные профили кумулятивной премии. В частном секторе профиль для «нового» стажа лежит заметно выше, чем для «старого» (см. табл. 8–5). Премия за первый год «нового» стажа составляет 8,7 % и уже на третий год достигает уровня, характерного для пика «усредненного» профиля (когда «старый» и «новый» стажи не разделяются). Пик премии приходится примерно на шестой-седьмой годы, когда она достигает 25 %; затем в течение примерно 10 лет премия находится на стабильном уровне, но начинает вновь подрастать после шестнадцатого года. В свою очередь, профиль премии для «старого» стажа полностью находится в области отрицательных значений. Это указывает на то, что обладание «старым» стажем не «премирует», а, наоборот, «штрафует». Однако так как коэффициенты при показателях «старого» стажа незначимы, то все же более корректно сказать, что «старый» стаж никак не связан с заработной платой работника. (Незначимость коэффициентов при «старом» стаже, скорее всего, объясняется относительно небольшой вариацией в его длительности[114]114
  Так, у «старого» стажа оказывается мало наблюдений с короткими сроками, а, например, наблюдения со стажем от нуля до трех лет вообще отсутствуют полностью, поскольку первая волна РМЭЗ ВШЭ датируется 1994 г. Но с точки зрения накопления опыта именно самые первые годы являются наиболее продуктивными. Поэтому не исключено, что представленные оценки для «старого» стажа могут быть заниженными.


[Закрыть].)

Таблица 8–4. Кумулятивные премии за специальный стаж, мужчины, занятые в частном и государственном секторах, при различных способах учета неоднородности человеческого капитала, оценки МНК на данных РМЭЗ ВШЭ, 1994–2014 гг.

Примечания. *** – значимость на однопроцентном уровне; ** – значимость на пятипроцентном уровне; * – значимость на десятипроцентном уровне. Контролируются: потенциальный трудовой стаж (1–4 степени), уровень образования, семейный статус, часы работы, регион проживания (уровень psu). Стандартные ошибки оцениваются с учетом гетероскедастичности и кластеризации, кластером выступает индивид.

Кумулятивные премии за «старый» и «новый» специальный стажи, мужчины, занятые в частном и государственном секторах, оценки МНК на данных РМЭЗ ВШЭ, 1994–2014 гг.

Таблица 8–5. Кумулятивные премии за «старый» и «новый» специальный стажи, мужчины, занятые в частном и государственном секторах, оценки МНК на данных РМЭЗ ВШЭ, 1994–2014 гг.

Примечания. *** – значимость на однопроцентном уровне; ** – значимость на пятипроцентном уровне; * – значимость на десятипроцентном уровне. Контролируются: потенциальный трудовой стаж (1–4 степени), уровень образования, семейный статус, часы работы, регион проживания (уровень psu). Стандартные ошибки оцениваются с учетом гетероскедастичности и кластеризации, кластером выступает индивид.

Результаты, полученные для государственного сектора, качественно похожи. Профиль премий для «нового» стажа лежит заметно выше, чем для «старого», причем ее значения находятся в области отрицательных значений. Тем не менее можно отметить, что в отличие от частного сектора, в государственном секторе «старый» стаж все же приносит некоторую положительную премию, если его продолжительность превышает 12 лет. Премия за 20-летний стаж достигает уже восьмипроцентного уровня. Однако так как коэффициенты при показателях «старого» стажа незначимы, то к этим выводам следует относиться с большой осторожностью.

Оценивание уравнения (8–8) для работников, имеющих только «новый» стаж (способ 4), дает результаты, похожие на результаты для «нового» стажа при использовании способа 3 (см. табл. 8–6).

Таблица 8–6. Кумулятивные премии за «новый» специальный стаж, мужчины, занятые в частном и государственном секторах, оценки МНК на данных РМЭЗ ВШЭ, 1994–2014 гг.

Примечания. *** – значимость на однопроцентном уровне; ** – значимость на пятипроцентном уровне; * – значимость на десятипроцентном уровне. Контролируются: потенциальный трудовой стаж (1–4 степени), уровень образования, семейный статус, часы работы, регион проживания (уровень psu). Стандартные ошибки оцениваются с учетом гетероскедастичности и кластеризации, кластером выступает индивид.

Далее мы переходим к оценкам уравнения (8–8), полученным с помощью методов Топеля и Алтонжи – Шакотко. В данном случае, как это принято в литературе, мы ограничились подвыборкой занятых только в частном секторе. Сначала мы применяем эти методы, не разделяя специальный стаж на «новый» и «старый», т. е. исходя из предположения, что он является однородным. Кумулятивные премии за специальный стаж, полученные этими методами, представлены в сравнении с оценками МНК в табл. 8–7.

Таблица 8–7. Кумулятивные премии за специальный стаж для мужчин, занятых в частном секторе, оценки по методу Топеля (2SFD) и Алтонжи – Шакотко (IV1 и IV2) в сравнении с оценками МНК, на данных РМЭЗ ВШЭ, 1994–2014 гг.

Примечания. *** – значимость на однопроцентном уровне; ** – значимость на пятипроцентном уровне; * – значимость на десятипроцентном уровне. Контролируются: потенциальный трудовой стаж (1–4 степени), уровень образования, семейный статус, часы работы, регион проживания (уровень psu). Стандартные ошибки оцениваются с учетом гетероскедастичности и кластеризации, кластером выступает индивид.

Оба метода борьбы с эндогенностью дают профиль премий, который лежит заметно ниже, чем профиль премий по МНК. По Топелю, отдача на первый год стажа составляет примерно 2,5 %, что почти в 2 раза меньше, чем по МНК. При этом пик премии приходится на пятый год работы на одном и том же месте, когда она достигает лишь 6 %, тогда как пик премии по МНК наблюдается на десятый-одиннадцатый годы, когда она превышает 20 %. По Топелю, премия полностью исчезает примерно на одиннадцатый год стажа и затем превращается в «штраф», который к двадцатому году достигает -15 %. Профиль премий по методу Алтонжи – Шакотко как с инструментированием, так и без инструментирования общего трудового стажа лежит еще ниже профиля по Топелю. Но так как оба метода инструментирования дают незначимые коэффициенты при переменных стажа, мы оставляем эти результаты без обсуждения. Таким образом, полученные оценки указывают на то, что МНК завышает отдачи от специфического человеческого капитала в частном секторе в России. Такой результат, а также незначимость отдачи от стажа при ее инструментировании по методу Алтонжи – Шакотко качественно совпадают с результатами, полученными в работе [Orlowski, Riphahn, 2009] для Восточной Германии.

Как меняются эти результаты, если мы учтем неоднородность специального стажа? Применение способов 1 и 2 качественно ничего не меняет: оба метода инструментирования все также дают незначимые оценки отдач. Так как в случае способа 3 – при выделении «старого» и «нового» стажа в одном уравнении – использование методов Топеля и Алтонжи – Шакотко оказывается технически затруднено (из-за недостатка вариации в «старом» стаже), мы ограничились их применением на подвыборке работников, имеющих только «новый» стаж (способ 4). Результаты представлены в табл. 8–8 в сравнении с оценками МНК.

Таблица 8–8. Кумулятивные премии за «новый» специальный стаж для мужчин, занятых в частном секторе, оценки по методу Топеля (2SFD) и Алтонжи – Шакотко (IV1 и IV2) в сравнении с оценками МНК, на данных РМЭЗ ВШЭ, 1994–2014 гг.

Примечания. *** – значимость на однопроцентном уровне; ** – значимость на пятипроцентном уровне; * – значимость на десятипроцентном уровне. Контролируются: потенциальный трудовой стаж (1–4 степени), уровень образования, семейный статус, часы работы, регион проживания (уровень psu). Стандартные ошибки оцениваются с учетом гетероскедастичности и кластеризации, кластером выступает индивид.

Первое, на что стоит обратить внимание, это то, что все оценки оказываются значимыми. Естественно предположить, что незначимость результатов, полученных при использовании обоих методов борьбы с эндогенностью на общей выборке, связана с тем, что специальный стаж не был разделен на «новый» и «старый». Оценки, полученные с использованием методов Топеля и Алтонжи – Шакотко, опять дают гораздо более низкие профили накопленных премий, чем оценки МНК. Например, если МНК предполагает, что работник с двадцатилетним «новым» специальным стажем будет иметь 34-процентную премию по сравнению с работником, нанятым менее года назад, то, согласно методам Топеля и Алтонжи – Шакотко, его премия не превысит 2 %. Это указывает на то, что МНК-оценки отдачи от «нового» специального стажа (в частном секторе) могут быть сильно смещены вверх[115]115
  Для полноты картины все представленные выше модели мы оценили также для женщин. В целом полученные для них результаты качественно похожи на результаты, полученные для мужчин. Во-первых, значимая отдача от специального стажа в частном секторе начала появляться гораздо позже, чем в государственном секторе (табл. П8-7). Во-вторых, за исключением начальной точки (премия за первый год работы) профиль кумулятивной премии в государственном секторе лежит заметно выше, чем в частном. В-третьих, если в частном секторе отсутствие «старого» стажа является преимуществом, которое дает положительную прибавку к заработной плате, то в государственном секторе отсутствие «старого» стажа является недостатком, связанным со «штрафом» (табл. П8-8). Мы не обнаруживаем такого «штрафа» в случае мужчин, и это отличие может быть связано с тем, что женщины в большей мере, чем мужчины, представлены на тех рабочих местах, где ценится наличие «старого», «советского» опыта работы (например, это воспитатели в детских садах или учителя в школах). В-четвертых, полученные результаты подтверждают тезис о том, что «старый» и «новый» являются разными по своему наполнению и потому генерируют разные профили кумулятивной премии. Как и в случае мужчин, у женщин профиль премии для «старого» стажа лежит заметно ниже профиля для «нового». При этом в частном секторе профиль для «старого» стажа находится в отрицательной области (табл. П8-9). Наконец, применение методов Топеля и Алтонжи – Шакотко дает качественно схожие результаты. Как с учетом, так и без учета неоднородности специального стажа профили кумулятивных премий, получаемые этими методами, лежат ниже, чем профиль МНК. Это указывает на то, что, как и в случае мужчин, оценки МНК завышают отдачу от специального стажа.


[Закрыть].

Результаты для специального стажа интересно сравнить с результатами для общего стажа (табл. П8-10). Во-первых, согласно МНК-оценкам, пик кумулятивной отдачи от общего стажа наблюдается на пятнадцатом году трудовой деятельности работника (что примерно соответствует возрастному интервалу 30–35 лет), когда она достигает 22 %; затем начинается ее снижение. В большинстве развитых стран отдача от общего опыта значительно выше и пика она достигает значительно позже – как правило, в предпенсионном возрасте [Российский работник… 2011]. Несмотря на это, как показывает сравнение соответствующих оценок, на российском рынке труда общий опыт ценится все же выше, чем специфический (внутрифирменный). Во-вторых, при использовании методов Топеля и Алтонжи – Шакотко кумулятивная отдача от общего стажа всегда остается положительной и достаточно значительной. Более того, при применении метода Алтонжи – Шакотко она не только не снижается по сравнению с МНК-оценками (как это происходит в случае специального стажа), а, наоборот, возрастает, достигая 30 %. В-третьих, при инструментировании самого общего стажа (метод IV2) пик отдачи от него сдвигается вверх до отметки 20 лет, что примерно соответствует возрастному интервалу 35–40 лет. Однако при этом коэффициенты при показателях общего стажа становятся незначимыми, что ограничивает нашу возможность делать какие-либо содержательные выводы.

Резюмируя описанные выше эконометрические результаты, можно сказать следующее. При использовании МНК мы получаем ощутимую зарплатную премию на специальный стаж. Например, в частном секторе заработная плата работников, проработавших непрерывно 10 лет у того же самого работодателя, оказывается на 20 % выше, чем у тех, кто был нанят менее года назад. В государственном секторе эта премия еще больше. Наблюдаемую премию во многом обеспечивает «новый» стаж, который начался в рыночных условиях, тогда как «старый» стаж, который восходит ко времени плановой экономики, «тянет» заработную плату вниз. Однако такой подход с использованием МНК дает завышенную оценку отдачи от специфического человеческого капитала, смешивая ее с другими эффектами – влиянием ненаблюдаемых качества мэтчинга и способностей работников. Учет последних ведет к оценкам, свидетельствующим о низком уровне или даже полном отсутствии отдачи от специфического капитала. Это согласуется с небольшими по международным меркам масштабами формального обучения и подготовки на рабочих местах, которые осуществляют российские предприятия [Российский работник… 2011].

8.6. Заключение

Данная глава анализирует трудовую мобильность и стабильность на российском рынке труда в период с 1994 по 2014 гг., используя для этого данные о специальном стаже работников. Эта метрика отражает длительность трудовых отношений с одним и тем же работодателем и тем самым позволяет судить о том, сколько наймов происходит в течение года, насколько они устойчивы и каково соотношение между «новичками» и «старожилами» в составе занятых. Чем ниже величина среднего стажа и чем выше доля «новичков» (работников с коротким специальным стажем), тем выше мобильность рабочей силы, и, наоборот, чем больше средний стаж и выше доля «старожилов» (работников с длительным специальным стажем), тем выше стабильность занятости. Важным показателем при этом является размер зарплатной «премии» за специальный стаж. Если эта «премия» высока, то работники, при прочих равных, менее склонны менять работодателя, а если эта «премия» мала или вовсе отсутствует, то это мотивирует работников чаще менять работу.

Несмотря на то, что разные источники данных дают достаточно разные оценки средней продолжительности специального стажа и соотношения «новичков» и «старожилов», наш общий вывод состоит все же в том, что на российском рынке труда наблюдается высокий уровень трудовой мобильности. Российская рабочая сила отличается от многих развитых стран сравнительно невысоким средним специальным стажем и значительной долей «новичков».

Другой вывод, тем не менее, состоит в том, что на российском рынке труда (впрочем, как и на рынке труда любой другой страны) высокая мобильность одних групп работников всегда сочеталась и сочетается со стабильностью занятости других. Несмотря на относительно высокую долю «новичков», доля «старожилов» (со стажем 10 лет и более) всегда оставалась в структуре российской рабочей силы самой многочисленной. Это предполагает, что мобильность и стабильность сосуществуют, а длительные трудовые отношения, несмотря на шоки переходного периода, никуда не исчезли. Не менее важно, что средний стаж и стажевая структура занятости сильно различаются по секторам и отраслям экономики.

Выполненный анализ указывает также на определенный тренд в интенсивности трудовой мобильности в рассматриваемый период. По всей видимости, ее уровень рос с начала 1990-х, достиг своего пика в первой половине 2000-х годов, затем начал постепенно сокращаться и к 2014 г. фактически скатился обратно на уровень 1994 г. Более высокая трудовая мобильность на старте переходного периода была, по-видимому, связана с резко активизировавшимися процессами реаллокации занятости – между секторами, отраслями, отдельными предприятиями. Наши расчеты показывают, что если бы не значительные изменения в структуре рабочих мест (прежде всего, рост частного сектора и сокращение занятости на крупных предприятиях в пользу более мелких), то средний специальный стаж в 2014 г. был бы заметно выше, а доля «новичков» была бы заметно ниже того, что наблюдалось в 1994 г.

Наконец, мы получаем целый ряд новых результатов относительно «премии» за специальный стаж. Предшествующие работы по России показывали, что на ранних этапах переходного периода специальный стаж приносил нулевую или даже отрицательную отдачу, но примерно с конца 2000-х годов у него стала обнаруживаться положительная зарплатная премия. Доминирующее в литературе теоретическое объяснение такой динамики находится в русле теории человеческого капитала: в новых условиях «старый», «нерыночный» специфический человеческий капитал, накопленный в условиях плановой экономики, потерял свою ценность, а запас «нового», «рыночного» человеческого капитала еще не достиг уровня, способного генерировать положительную премию. Но как только запас «нового» внутрифирменного опыта стал достаточно внушительным, специальный стаж начал приносить положительную отдачу. Наши результаты свидетельствуют о том, что эти представления нуждаются в серьезной корректировке.

Во-первых, мы показываем, что принципиальное значение имеет разделение на частный и государственный сектора. Хотя человеческий капитал, накопленный в плановой экономике, оказался действительно по большей части бесполезным в появившемся частном/ рыночном секторе, он во многом сохранил свою ценность в государственном секторе, принципы работы которого во многом не изменились. В соответствии с этим мы обнаруживаем, что в государственном секторе премия за специальный стаж была положительной и значимой практически на всем периоде наблюдений. В частном же секторе отдача от специального стажа была действительно незначима в 1990-е годы, но стала значимой и положительной уже с начала 2000-х годов – несколько раньше, чем указывали другие работы.

Во-вторых, мы эксплицитно и несколькими альтернативными способами вводим в эконометрический анализ разделение на «старый», «нерыночный», и «новый», «рыночный», специальный стаж. Мы находим, что наличие у работника «старого» специального стажа – периода занятости на данном предприятии до начала рыночных реформ – связано с примерно шестипроцентным «штрафом» в оплате труда, при этом такой «штраф» присутствует только в частном секторе. Кроме того, оценивание «премии» отдельно для «нерыночного» и «рыночного» опыта показывает, что профили заработной платы для «нового» специального стажа лежат заметно выше, чем для «старого», причем если у первого они находятся полностью в области положительных, то у второго – преимущественно в области отрицательных значений.

В-третьих, мы получаем результаты, свидетельствующие о том, что положительная связь между заработной платой и специальным стажем на российском рынке труда по большей части не имеет отношения к накоплению специфического человеческого капитала. Оценивание минцеровского уравнения на пуле данных за период 1994–2014 гг. с помощью МНК показывает, что у «старожилов», проработавших на одном и том же месте 15–20 лет, заработная плата (при прочих равных условиях) на 20–25 % выше, чем у «новичков», только что принятых на работу. Однако применение стандартных для западной литературы методов борьбы с эндогенностью – Топеля и Алтонжи – Шакотко – приводит к тому, что эта премия в лучшем случае составит 2–4% (для «нового» стажа), а то и вовсе является незначимой или отрицательной. Из полученных нами оценок следует, что в российских условиях период роста заработной платы по мере накопления специфического человеческого капитала значительно короче, а отдача от инвестиций в него значительно меньше, чем в большинстве других стран. Это едва ли удивительно, если вспомнить, как мало и неохотно российские предприятия инвестируют во внутрифирменное обучение работников.

В связи с этим можно предположить, что наблюдаемая премия за «новый» специальный стаж связана с лучшим мэтчингом «старожилов» по сравнению с «новичками», а постепенное повышение качества мэтчинга могло стать тем фактором, который вызвал появление положительной отдачи от специального стажа в 2000-е годы. Появление такой премии, в свою очередь, могло отрицательно повлиять на интенсивность межфирменной трудовой мобильности, о чем свидетельствуют увеличение средней продолжительности специального стажа и уменьшение доли «новичков» с коротким стажем.

Впрочем, нельзя исключить, что со временем ослабление межфирменной мобильности, которое наблюдается все последние годы, заставит участников рынка труда внести определенные коррективы в свое поведение. В изменившихся условиях и работникам, и предприятиям может стать выгоднее инвестировать в специфический человеческий капитал, так что и отдача от него, возможно, начнет возрастать. Проверка этого предположения – задача будущих исследований.