Текст книги "Мобильность и стабильность на российском рынке труда"

Приложение П5

Рис. П5-1. Динамика показателей внешней и внутренней мобильности, 2006–2013 гг., %

Таблица П5-1.

Матрица переходов между состояниями иммобильности, внутренней и внешней мобильности, 2006–2013 гг.(усредненные показатели), %

Таблица П5-2.

Матрица переходов между состояниями иммобильности, внутренней мобильности, внешней мобильности и незанятости,2006–2013 гг. (усредненные показатели), %

* Группа незанятых в корпоративном секторе, включающая безработных, неактивных и самозанятых.

Таблица П5-3. Показатели трудовой мобильности по социально-демографическим группам, 2006–2013 гг. (усредненные показатели), %

Таблица П5-4. Показатели трудовой мобильности по специальному стажу на момент обследования, 2006–2013 гг. (усредненные показатели), %

Таблица П5-5. Показатели трудовой мобильности по специальному стажу на момент предыдущего обследования, 2006–2013 гг. (усредненные показатели), %

Таблица П5-6. Мультиномиальная логит-регрессия, симулированные условные вероятности, 2006–2013 гг. Зависимая переменная – мобильность (3 состояния)

Примечания. Все коэффициенты значимы на однопроцентном уровне (р < 0,01). В регрессиях дополнительно контролировались регион проживания (федеральный округ) и год обследования.

Таблица П5-7. Мультиномиальная логит-регрессия, симулированные условные вероятности, 2006–2013 гг. Зависимая переменная – мобильность (4 состояния)

Примечания. Все коэффициенты значимы на однопроцентном уровне (р < 0,01). В регрессиях дополнительно контролировались регион проживания (федеральный округ) и год обследования. Группа незанятых в корпоративном секторе включает безработных, неактивных и самозанятых.

Таблица П5-8. Мультиномиальная логит-регрессия, симулированные условные вероятности, 2006–2013 гг. Зависимая переменная – мобильность (3 состояния)

Примечания. Все коэффициенты значимы на однопроцентном уровне (р < 0,01). В регрессиях дополнительно контролировались пол, возраст, образование, тип поселения, семейное положение, наличие подчиненных, регион (федеральные округа), размер предприятия, вид деятельности, профессиональная принадлежность, ДПО, тип собственности предприятия, год.

Таблица П5-9. Усредненные показатели реальной заработной платы по группам внутренне мобильных, внешне мобильных и иммобильных работников, тыс. руб. (индекс потребительских цен в 2005 г. = 100 %)

Таблица П5-10.

Темпы прироста реальной заработной платы по группам внутренне мобильных, внешне мобильных и иммобильных работников, 2006–2013 гг.*, %

* Оценки с усечением 5 % наблюдений с самыми низкими и самыми высокими значениями.

Таблица П5-11. Оценка уравнения для логарифма реальной заработной платы, 2006–2013 гг.

Примечания. *** – p < 0,01, ** – p < 0,05, * – p < 0,1. Стандартные ошибки робастные и кластеризованы по индивидам. Для экономии места приводятся результаты оценивания только для переменных внешней и внутренней мобильности. В регрессиях дополнительно контролировались пол, возраст, образование, тип поселения, семейное положение, наличие подчиненных, регион (федеральные округа), размер предприятия, вид деятельности, профессиональная принадлежность, тип собственности предприятия, год и продолжительность рабочей недели (логарифм).

Таблица П5-12. Оценка уравнения для логарифма реальной заработной платы по полу с использованием МНК, 2006–2013 гг.

Примечания. – p < 0,01, – p < 0,05, – p < 0,1. Стандартные ошибки робастные и кластеризованы по индивидам. Для экономии места приводятся результаты оценивания только для переменных внешней и внутренней мобильности. В регрессиях дополнительно контролировались возраст, образование, тип поселения, семейное положение, наличие подчиненных, регион (федеральные округа), размер предприятия, вид деятельности, профессиональная принадлежность, тип собственности предприятия, год и продолжительность рабочей недели (логарифм).

Таблица П5-13. Оценка уравнения для логарифма реальной заработной платы через год и через два года после перемещения с использованием МНК, 2006–2013 гг.

Примечания, см. примечания к табл. П5-11.

Таблица П5-14. Оценка уравнения для разностей логарифмов реальной заработной платы, 2005–2013 гг.

Примечания. Все коэффициенты значимы на однопроцентном уровне (р < 0,01). Стандартные ошибки робастные и кластеризованы по индивидам. Для экономии места приводятся результаты оценивания только для переменных внешней и внутренней мобильности. В регрессиях дополнительно контролировались пол, возраст, образование, тип поселения, семейное положение, наличие подчиненных, регион (федеральные округа), размер предприятия, вид деятельности, профессиональная принадлежность, тип собственности предприятия, год и продолжительность рабочей недели (разность логарифмов).

Таблица П5-15. Оценка уравнения для разностей логарифмов реальной заработной платы по полу, 2005–2013 гг.

Примечания. *** – p < 0,01, ** – p < 0,05, * – p < 0,1. Стандартные ошибки робастные и кластеризованы по индивидам. Для экономии места приводятся результаты оценивания только для переменных внешней и внутренней мобильности. В регрессиях дополнительно контролировались возраст, образование, тип поселения, семейное положение, наличие подчиненных, регион (федеральные округа), размер предприятия, вид деятельности, профессиональная принадлежность, тип собственности предприятия, год и продолжительность рабочей недели (разность логарифмов).

Таблица П5-16. Оценки уравнения для разностей логарифмов реальной заработной платы с использованием МНК по двухгодичным панелям, 2005–2013 гг.

Примечания. *** – p < 0,01, ** – p < 0,05, * – p < 0,1. Для экономии места приводятся результаты оценивания только для переменных внешней и внутренней мобильности. В регрессиях дополнительно контролировались пол, возраст, образование, тип поселения, семейное положение, наличие подчиненных, регион (федеральные округа), размер предприятия, вид деятельности, профессиональная принадлежность, тип собственности предприятия, год и продолжительность рабочей недели (разность логарифмов).

Литература

В тени регулирования: неформальность на российском рынке труда / под общ. ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова. М.: Изд. дом НИУ ВШЭ, 2014.

Российский работник: образование, профессия, квалификация / под общ. ред. В. Гимпельсона, Р. Капелюшникова. М.: Изд. дом НИУ ВШЭ, 2011.

Гимпельсон В., Капелюшников Р. Перестройка на рынке труда: можно ли считать Россию особым случаем? // Экономика России. Оксфордский сборник / пер. с англ. Кн. 1. М.: Институт экономической политики им. Е.Т. Гайдара, 2015. С. 1173–1225.

Мальцева И. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России? // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2009. Т. 13. № 2. С. 243–278.

Рощин С., Слесарева А. Межфирменная мобильность молодых работников на российском рынке труда: Препринт WP15/2012/03. М.: Изд. дом ВШЭ, 2012.

Becker G. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. New York: National Bureau of Economic Research, 1964.

Bidwell M. Paying More to Get Less: Specific Skills, Incomplete Information and the Effects of External Hiring versus Internal Mobility. 2011. (Draft)

Da Silva A.D., van der Klaauw B. Wage Dynamics and Promotions inside and between Firms // Journal of Population Economics. 2011. Vol. 24. № 6. P. 1513–1548.

Doeringer P., Piore M. Internal Labor Markets and Manpower Analysis. Lexington: D.C. Heath and Company, 1971.

Drewes T. Internal and External Labour Mobility in Canada // Applied Economics. 1993. Vol. 25. P. 1355–1363.

Ferreira P. The Determinants of Promotions and Firm Separations: ISER Working Paper № 2009-11. Essex: University of Essex, Institute for Social and Economic Research, 2009a.

Ferreira P. Returns to Job Mobility: The Role of Observed and Unobserved Factors: ISER Working Paper № 2009-12. Essex: University of Essex, Institute for Social and Economic Research, 2009b.

Francesconi M. Determinants and Consequences of Promotions in Britain // Oxford Bulletin of Economics and Statistics. 2001. Vol. 63. № 3. P. 279–310.

Frederiksen A., Halliday T., Koch A. Within and Cross-Firm Mobility and Earnings Growth // Industrial and Labor Relations Review. 2016. Vol. 69. № 2. P. 320–353.

GibbsM., Ierulli K., Meyersson M.E. Careers in Firm and Occupational Labor Markets. 2003. (Draft)

Jaeger D., Dohmen T., Falk A., Huffman D., Sunde U., Bonin H. Direct Evidence on Risk Attitudes and Migration // The Review of Economics and Statistics. 2010. 92. 3. Р. 684–689.

Jovanovic B. Job Matching and the Theory of Turnover // Journal of Political Economy. 1979. Vol. 87. № 5. P. 972–990.

Jovanovic B. Matching, Turnover, and Unemployment // Journal of Political Economy. 1984. Vol. 92. № 1. P. 108–122.

Lazear E.P., Oyer P. Internal and External Labor Markets: A Personnel Economics Approach: NBER Working Paper 10192. Cambridge, MA: NBER, 2003.

Lehmann H., Wadsworth J. Tenures That Shook the World: Worker Turnover in Russia, Poland, and Britain // Journal of Comparative Economics. 2000. Vol. 28. № 4. P. 639–664.

Lindbeck A., Snower D.J. Insiders versus Outsiders // Journal of Economic Perspectives. 2001. Vol. 15. № 1. Р. 165–188.

McCue K. Promotions and Wage Growth // Journal ofLabor Economics. 1996. Vol. 14. № 2. P. 175–209.

Mortensen D.T. Specific Capital and Labor Turnover // Bell Journal of Economics. 1978. Vol. 9. № 2. P. 572–586.

Mortensen D.T. Job Search and Labor Market Analysis // O. Ashenfelter, R. Layard (eds.) Handbook of Labor Economics. Vol. 2. Amsterdam: North-Holland, 1986.

Petrongolo B., Pissarides Ch. Looking into the Black Box: A Survey of the Matching Function // Journal of Economic Literature. 2001. Vol. 39. № 2. P. 390–431.

Pfeifer Ch. Determinants of Promotions in an Internal Labour Market // Schmalenbach Business Review (SBR). 2010. Vol. 62. P. 342–358.

Pfeifer Ch., Janssen S., Yang Ph., Backes-Gellner U. Effects of Training on Employee Suggestions and Promotions in an Internal Labor Market: IZA Discussion Paper № 5671. Bonn: IZA, 2011.

Pissarides C. Equilibrium Unemployment Theory. Cambridge, MA: MIT Press, 2000.

Глава 6
Мобильность и идентичность руководителей
российских промышленных предприятий

6.1. Введение

Настоящая глава[84]84
  В главе использованы данные опроса предприятий проекта «Факторы глобальной конкурентоспособности российских предприятий», выполненного в рамках Программы фундаментальных исследований НИУ ВШЭ в 2014 г.


[Закрыть] посвящена особенностям формирования директорского корпуса на современном этапе развития российской экономики. В ее фокусе – два взаимосвязанных процесса: во-первых, ротации руководителей российских промышленных предприятий и, во-вторых, передачи управления от собственников к наемным менеджерам. Первый связан с теоретической проблемой «окапывания» менеджмента компаний, второй – с теоретической проблемой отделения собственности от контроля. Для идентификации случаев «окапывания» мы будем использовать данные о сменяемости руководителей предприятий; для обнаружения случаев отделения собственности от контроля – факт наличия/отсутствия у генерального директора пакета акций, обеспечивающего ему контроль над предприятием.

Однако содержательная интерпретация этих показателей становится возможна только при их рассмотрении в связке с показателями экономической эффективности. Если при прочих равных условиях обновление руководства предприятий ведет к улучшению результатов их экономической деятельности, то, значит, проблема «окапывания» эффективно решается за счет обновления директорского корпуса; если такая связь отсутствует, то, возможно, российские предприятия страдают не столько от «засиживания» директоров на одном и том же месте, сколько от излишне высокой текучести, не позволяющей им накапливать оптимальные объемы специфического человеческого капитала. Если при прочих равных условиях предприятия, возглавляемые собственниками, проигрывают по эффективности предприятиям, возглавляемым наемными менеджерами, то, значит, в российской экономике издержки, связанные с совмещением функций владения и управления, превосходят издержки, связанные с разделением этих функций, и, соответственно, наоборот в противном случае.

Очевидно, что проблемы «окапывания» и отделения собственности от контроля взаимосвязаны. С одной стороны, совмещение функций владения и управления должно тормозить процесс обновления директорского корпуса, поскольку в этих условиях для смены генерального директора недостаточно простого решения о его увольнении, но нужно также преодолеть его сопротивление в качестве одного из крупных собственников (скажем, выкупить его долю акций). Говоря иначе, участие собственников в управлении служит фактором, способствующим более глубокому «окапыванию» генеральных директоров, когда они остаются на своих постах даже при очень значительном ухудшении дел на возглавляемых ими предприятиях. С другой стороны, мы вправе ожидать, что чем активнее идет обновление директорского корпуса, тем чаще вместо собственников в кресле генеральных директоров будут появляться наемные менеджеры.

Тем не менее на начальном этапе становления рыночной экономики действующие в России предприятия отличались, во-первых, высокой ротацией директорского корпуса и, во-вторых, повсеместным «склеиванием» собственности и контроля. Главными причинами того и другого являлись тотальная реструктуризация предприятий, вызванная необходимостью их перевода из режима плановой в режим рыночной экономики, а также чрезвычайно низкая защищенность прав собственности, связанная со слабостью институтов государства. (К этому добавлялся и такой важный фактор, как масштабность и «инсайдерский» характер российской приватизации, благодаря чему директора множества приватизированных предприятий становились держателями крупных – нередко контрольных – пакетов их акций.) Однако с течением времени по мере того, как осуществлялась реструктуризация (в частности, отходило от дел поколение «красных директоров») и повышалась степень защищенности прав собственности, можно было бы ожидать, что «текучесть кадров» среди директорского корпуса будет снижаться, а собственность будет все больше отделяться от контроля. Эмпирическая проверка этих предположений – одна из главных задач нашего анализа.

Используя микроданные недавнего репрезентативного опроса предприятий российской обрабатывающей промышленности, проведенного в 2014 г., мы пытаемся, во-первых, выяснить, какие факторы влияют на ротацию генеральных директоров и на отделение собственности от контроля, и во-вторых, понять, как в российских условиях смена руководителей и их принадлежность к собственникам либо к наемным менеджерам отражаются на результатах экономической деятельности – способствуют они их улучшению или ухудшению.

Наш основной вклад в существующую литературу о формировании директорского корпуса российских предприятий состоит в том, что мы рассматриваем процессы мобильности топ-менеджеров и отделения собственности от контроля в единой связке, учитываем большее число факторов и строим свой анализ на базе более поздних данных, относящихся к 2010-м годам.

Структура главы такова. Сначала исходя из общетеоретических соображений мы формулируем гипотезы о связи мобильности и идентичности топ-менеджеров с различными аспектами экономической деятельности предприятий, а затем описываем эмпирические данные. Далее мы последовательно рассматриваем факторы, влияющие в российских условиях на мобильность и идентичность генеральных директоров, а после этого задаемся вопросом о том, как различия в экономической эффективности связаны со сменой руководителей предприятий и их принадлежностью к группам собственников либо наемных менеджеров. В заключении подводятся итоги проделанного исследования.

6.2. Общие представления

Современная «зрелая» корпорация предполагает «распыление» акций между множеством мелких акционеров и отделение собственности от контроля, что обеспечивает целый ряд преимуществ [Berle, Means, 1932]. Однако эти преимущества достаются не даром. Одновременно подобная форма организации бизнеса способна порождать множество трудно разрешимых проблем и отрицательно сказываться на экономической эффективности, в частности – вести к «окапыванию» наемных менеджеров, которые в условиях распыленной собственности получают возможность оставаться у власти, несмотря на низкое качество управления и связанное с этим ухудшение показателей экономической деятельности [Jensen, Meckling, 1976].

Существует множество механизмов, которые, несмотря на отделение собственности от контроля, могут тем не менее дисциплинировать поведение наемных менеджеров в интересах собственников. Среди прочего они способствуют поддержанию ротации среди топ-менеджеров на высоком уровне, позволяя достаточно быстро отстранять недобросовестных или некомпетентных руководителей еще до того, как они успевают нанести серьезный ущерб. Но хотя различные дисциплинирующие механизмы могут значительно снижать риск менеджериального оппортунизма, они неспособны устранить его полностью, поскольку их использование в свою очередь сопряжено с немалыми издержками [Shleifer, Vishny, 1997].

В результате в зависимости от характеристик институциональной среды преимущества, которые дает отделение собственности от контроля, могут как перевешивать связанные с этим издержки, так и оказываться значительно ниже них. Как показывают имеющиеся исследования, первый сценарий характерен для развитых стран с эффективно работающими механизмами корпоративного управления, второй – для развивающихся стран и стран с переходной экономикой. Многие важнейшие институты, необходимые для успешного функционирования рыночной системы (включая институты корпоративного управления), находятся в этих странах в зачаточном состоянии или вообще отсутствуют. В подобных условиях соединение собственности и контроля становится компенсаторным механизмом, восполняющим многочисленные институциональные пустоты. При низком уровне доверия, слабой контрактной дисциплине, ограниченности и непрозрачности экономической информации, отсутствии независимых судов, ненадежности механизмов инфорсмента, высокой коррупции и т. д. издержки, связанные с совмещением функций владения и управления, могут оказываться меньше издержек, связанных с их разделением. В силу этого в странах с малоэффективной экономикой и несовершенными институтами естественно ожидать доминирования компаний, руководителями которых выступают их собственники [Капелюшников, 2006]. Одним из следствий подобной практики неизбежно оказывается более низкий уровень сменяемости топ-менеджеров.

Естественно, корпоративный ландшафт любой страны неоднороден и в любой стране можно встретить компании разного типа, размера, степени успешности, как с эффективно, так и с неэффективно работающими механизмами корпоративного управления, как с высокой, так и с низкой ротацией менеджмента. Это открывает возможности для сравнительного анализа и выявления факторов, влияющих на обновление первых лиц компаний и их идентичность (т. е. их принадлежность к категории собственников либо категории наемных менеджеров).

В первом приближении можно выделить несколько групп таких факторов: 1) структурные характеристики предприятий (размер, возраст, юридический статус, структура рынка и т. д.); 2) характеристики структуры собственности (степень ее концентрации, тип доминирующих собственников, участие в бизнес-группах и т. д.); 3) характеристики бизнес-климата (отношения с государством, уровень коррупции, состояние правовой системы и т. д.); 4) показатели экономической деятельности (курс акций, рентабельность, динамика продаж, производительность труда и т. д.). Сначала мы обсудим возможное влияние этих групп факторов на сменяемость руководителей предприятий, затем – на возможности передачи управления от собственников к наемным менеджерам.

Размер предприятий может оказывать неоднозначное воздействие на мобильность директорского корпуса. С одной стороны, чем они крупнее, тем с большими трудностями будут сталкиваться попытки их поглощения. С другой стороны, чем они крупнее, тем выше цена ошибок топ-менеджеров и тем сильнее стимулы к их отстранению от занимаемой должности. Кроме того, у больших компаний степень «публичности» в среднем выше, чем у небольших, что создает благоприятные условия для более быстрой ротации их руководства.

Давно существующие предприятия с большей вероятностью будут возглавлять представители «старых» поколений директорского корпуса; отсюда – потребность в их замене более молодыми, более современными менеджерами. Кроме того, для таких предприятий, как правило, выше потребность в реструктуризации. В то же время для старых компаний, по-видимому, выше риск «окапывания» менеджеров, поскольку в их распоряжении оказывается больше времени для того, чтобы оградить себя с помощью различных защитных мер от угрозы отстранения от власти. Поэтому эффект возраста так же, как и эффект размера предприятий, представляется априори неочевидным.

Чем более «открытой» рынку (более публичной) является форма организации бизнеса, тем активнее, как можно ожидать, должно обновляться его руководство. (Например, для открытых корпораций мы вправе ожидать более высокой сменяемости топ-менеджеров, чем для закрытых.) Точно так же естественно предполагать, что сменяемость генеральных директоров будет выше в тех случаях, когда предприятиям приходится действовать в более конкурентной рыночной среде.

Что касается различных характеристик структуры собственности, то положительно с ротацией директорского корпуса предположительно должны быть связаны: смена основных собственников компании (новые собственники, как правило, приводят с собой новую менеджерскую команду); присутствие среди собственников иностранных инвесторов (иностранные инвесторы, как можно ожидать, должны более оперативно реагировать на любые провалы в деятельности руководства предприятий); присутствие среди собственников государства (благодаря возможности отстранения генеральных директоров государственных компаний административным путем, а также благодаря естественному «взаимообмену» кадрами между такими компаниями и органами государственной власти); вхождение предприятий в холдинговые структуры в статусе дочерних (благодаря возможности отстранения генеральных директоров таких предприятий по решению руководства материнских компаний); процессы слияния и поглощения (причем как в том случае, когда предприятие само поглощает другие компании, так и в том случае, когда оно становится объектом поглощения со стороны других компаний). Неоднозначным представляется эффект присутствия среди акционеров крупных собственников: с одной стороны, это должно облегчать задачу отстранения генерального директора от власти; с другой, крупный собственник может быть заинтересован в сохранении «своей» менеджерской команды.

Наличие у предприятий симбиотических связей с государством может способствовать как ускорению, так и замедлению ротации директорского корпуса. С одной стороны, это создает благоприятные условия для перехода генеральных директоров таких предприятий на государственную службу. С другой, тесные контакты с государством могут способствовать их более глубокому «окапыванию». Еще одна важнейшая характеристика бизнес-климата – уровень коррупции. Казалось бы, чем коррумпированнее среда, в которой протекает деятельность предприятия, тем неустойчивее положение генерального директора и тем выше риск потери им своего поста. Однако низкая коррупция предполагает существование эффективных механизмов корпоративного управления, что повышает шансы на более быстрое отстранение от власти некомпетентных и недобросовестных руководителей.

Если говорить о показателях экономической деятельности (производительности, рентабельности, вложениях в основной капитал, НИОКР, экспортной активности и т. д.), то «нормой» можно считать существование у них отрицательной связи со сменяемостью генеральных директоров: чем они хуже, тем предположительно выше должна быть интенсивность обновления руководства предприятий. Наличие подобной отрицательной связи, как мы уже отмечали, свидетельствует о том, что механизмы корпоративного управления действуют в правильном направлении. Однако ее существование не гарантировано, и при определенных условиях она может меняться на положительную, когда, например, наиболее успешные и привлекательные предприятия оказываются легкой добычей для захвата. Еще один важный фактор – привлечение внешних источников финансирования. Чем больше долговое бремя, лежащее на предприятии, тем неустойчивее положение генеральных директоров и тем выше для них риск отстранения под давлением кредиторов (в первую очередь – банков).

Сильное влияние перечисленные факторы могут оказывать и на возможности передачи управления от собственников к наемным менеджерам.

Чем крупнее предприятие, тем выше, при прочих равных условиях, вероятность, что его будет возглавлять наемный менеджер. Во-первых, многие небольшие бизнесы изначально создаются как индивидуальные предприятия, так что функции владения и управления оказываются сосредоточены в одних руках. Во-вторых, удержание контроля над небольшими компаниями требует от собственников меньших затрат (скажем, плата за получение крупных пакетов акций таких компаний ниже) и оно бывает сопряжено с меньшими рисками. В-третьих, увеличение масштабов деятельности предприятия с определенного момента начинает требовать привлечения финансовых ресурсов на рынке, что предполагает постепенную деконцентрацию структуры собственности.

Вероятность обнаружить в кресле генерального директора наемного менеджера выше также для «старых» предприятий, у которых было больше времени, чтобы в ходе жизненного цикла успеть достичь фазы «зрелой корпорации» с отделением собственности от контроля. Кроме того, такие предприятия по размеру в среднем больше, чем «новые», созданные лишь недавно.

Чем более «публичной» по своему юридическому статусу является компания, тем больше шансов, что она будет управляться не собственником, а наемным менеджером. (Так, в российских условиях для ОАО эти шансы должны быть предположительно выше, чем для ЗАО или ООО[85]85
  В опросе RUFIGE использовалась «старая», ныне уже не действующая классификация юридических форм предприятий. Поэтому в данном случае мы также ссылаемся на нее.


[Закрыть].)

Влияние конкуренции на идентичность первых лиц компаний является неопределенным. Тем не менее скорее можно ожидать, что предприятия, действующие в условиях высокой конкуренции, будут чаще управляться собственниками (хотя бы потому, что предприятия, сталкивающиеся с острой конкуренцией, в среднем меньше по размерам).

Положительно на передачу управления наемным менеджерам должны влиять следующие характеристики структуры собственности: смена основного собственника; присутствие среди собственников иностранных инвесторов (иностранные инвесторы приносят с собой принятые за рубежом «стандартные» управленческие практики, предполагающие среди прочего отделение собственности от контроля); присутствие среди собственников государства (так, полностью государственные компании по определению могут управляться только наемными менеджерами); участие предприятий в холдинговых структурах в статусе дочерних (в таких случаях выше вероятность того, что на пост генерального директора по решению руководства «вышестоящей» материнской компании будет назначен наемный менеджер); процессы слияния и поглощения (после реорганизации руководителями предприятий относительно чаще, как можно предполагать, должны становиться наемные менеджеры); смена генерального директора. Напротив, совмещение функций владения и управления вероятнее в тех случаях, когда у предприятия имеются крупные собственники (тогда кто-то из них может счесть необходимым самому занять пост генерального директора).

Если предприятия, возглавляемые наемными менеджерами, в среднем крупнее, чем предприятия, возглавляемые собственниками, то можно ожидать, что первые будут иметь более тесные связи с государством, чем вторые: они чаще будут оказывать формальную и неформальную поддержку органам власти и чаще добиваться от них льгот и привилегий. Что касается уровня коррупции, то он, по-видимому, должен быть выше для предприятий с генеральными директорами-собственниками, поскольку деятельность предприятий с генеральными директорами – наемными менеджерами чаще регулируется более транспарентными механизмами корпоративного управления, снижающими вероятность коррупционных сделок. Кроме того, как отмечается в литературе, в коррумпированной среде собственники должны опасаться сообщать наемным менеджерам секретную информацию, связанную с нелегальными схемами, а в случае передачи им исполнительной власти вынуждены нести дополнительные издержки по налаживанию эффективного мониторинга за их деятельностью [Широкова, Шаталов, Кнатько, 2009].

Показатели экономической эффективности (рентабельность, производительность, инвестиции в основной капитал, НИОКР, экспортная активность и др.) могут быть связаны с передачей управления в руки наемных менеджеров как положительно, так и отрицательно. Все зависит от того, какие издержки в данных институциональных условиях выше – связанные с совмещением или с разделением функций владения и управления. В то же время естественно предполагать, что предприятия, прибегающие к внешнему финансированию, с большей вероятностью будут возглавляться наемными менеджерами.

Приведенные соображения, строящиеся исходя из общеэкономической логики, можно рассматривать в качестве наших гипотез, подлежащих эмпирической проверке в ходе дескриптивного и эконометрического анализа.

Анализу мобильности генеральных директоров (chief executive officers) посвящена необозримая исследовательская литература, фокусирующаяся на вопросе о влиянии на ротацию топ-менеджеров результатов экономической деятельности возглавляемых ими компаний. (См., например, недавний обзор: [Kaplan, Minton, 2012]; среди новейших работ можно выделить статью [Jenter, Kanaan, 2015].) Исследования по этой теме на материале российских данных также достаточно многочисленны: недавний обзор Н. Абе и И. Ивасаки включил два с половиной десятка работ [Abe, Iwasaki, 2010]. Интенсивность оборота российских генеральных директоров в 1990 – первой половине 2000-х годов оценивалась в этих работах на уровне 10–11 %, что было сопоставимо с аналогичными показателями по США или Японии [Муравьев, 2003; Iwasaki, 2007]. Среди основных детерминантов оборота были выявлены следующие: 1) в российских условиях ротацию высших менеджеров ускоряет присутствие в составе собственников внешних акционеров (в частности – иностранных инвесторов или государства); 2) она оказывается выше в тех случаях, когда происходит смена основных собственников предприятий; 3) более высокой мобильности способствует также концентрация собственности (наличие среди акционеров доминирующих собственников) [Abe, Iwasaki, 2010]. Однако по ключевому вопросу – о влиянии характеристик экономической деятельности на сменяемость генеральных директоров – результаты расходятся: одни исследования обнаруживают между ними значимую отрицательную связь (чем хуже результаты экономической деятельности, тем выше вероятность отстранения генерального директора, что интерпретируется как свидетельство достаточно эффективной работы российской системы корпоративного управления) [Muravyev, 2003; Капелюшников, Демина, 2005], другие не обнаруживают никакой видимой связи – ни отрицательной, ни положительной [Бикбов, 2001; Гольцман, 2000; Долгопятова, Кузнецов, 2004; Капелюшников, 2001; Rachinsky, 2002].