Текст книги "Мобильность и стабильность на российском рынке труда"

Статус-кво был подорван шоками переходного периода. Они привели, во-первых, к резкому сдвигу стажевой структуры занятости влево, в пользу групп с наименьшей продолжительностью пребывания на одном и том же месте работы и, во-вторых, к девальвации многих знаний и навыков, которые были получены при прежней системе и имели ценность только в ее рамках.

Важнейшим фактором стало формирование нового частного сектора, состоящего из «созданных с нуля» предприятий, на которых специальный стаж работников по определению мог быть только самым минимальным. Но и на предприятиях традиционного сектора (государственных и приватизированных) доля «новичков» резко возросла. Во-первых, потому, что им приходилось компенсировать отток кадров в новый частный сектор. Во-вторых, потому, что в условиях переходного кризиса они оказались погружены в крайне волатильную экономическую среду. Многие шоки затрагивали отдельные предприятия в разное время и с разной силой, что порождало на них огромную дифференциацию в условиях занятости и оплате труда, причем эта дифференциация отличалась крайней неустойчивостью во времени. Отсюда – масштабная межфирменная реаллокация рабочей силы, нередко вращавшейся по кругу между одними и теми же предприятиями в зависимости от изменений в их экономическом положении [Обзор занятости в России, 2002]. Вызванная этим активизация наймов и увольнений неизбежно вела к снижению показателей специального стажа.

Этот процесс мог быть приостановлен или даже обращен вспять при двух условиях: во-первых, при достижении относительного равновесия между занятостью в новом частном и традиционном секторах и, во-вторых, при стабилизации общей экономической ситуации. В российской экономике эти условия были обеспечены примерно в середине 2000-х годов; начиная лишь с этого момента понижательная фаза в динамике специального стажа могла смениться повышательной.

В условиях переходной экономики была нарушена и связь между заработной платой и специальным стажем. Значительная часть знаний и навыков, полученных работниками непосредственно на рабочих местах, подверглась частичному или полному обесценению, оказавшись в новых, рыночных, условиях фактически бесполезной. Обесценение затронуло как общий (измеряемый продолжительностью общего стажа), так и специфический (измеряемый продолжительностью специального стажа) человеческий капитал, создаваемый по ходу трудовой деятельности работников [Российский работник… 2011]. Как отмечают Г. Кертес и Я. Колло, при плановой системе «значительная часть того, что рабочие и менеджеры узнавали на опыте, сводилось к тому, как справляться с дефицитом ресурсов, как управлять в условиях несогласованности плановых заданий, как проводить сделки на рынке продавца, – навыки, которые утратили ценность, когда экономика стала открытой и когда заработали силы рынка» [Kertes, Kollo, 2002, p. 236].

Хотя обесценение старого опыта, знаний и навыков – это естественный процесс [De Grip, van Loo, 2002], в стабильных экономиках он обычно идет достаточно постепенно, тогда как при переходе к рыночным отношениям это произошло практически одномоментно. В таком случае оказывается, что за длинным специальным стажем работников, который тянется еще из плановой экономики, не стоит «полезного» в условиях рыночной экономики опыта, и потому работники с таким стажем не должны иметь преимущества в производительности труда и заработной плате. При этом естественно ожидать, что «старый» человеческий капитал стал бесполезен или даже вреден прежде всего в нарождающемся частном секторе, функционирующем в новых рыночных условиях, тогда как в государственном секторе он вполне мог продолжить приносить своим обладателям пользу.

Однако параллельно стал разворачиваться процесс накопления уже «рыночного» опыта – опыта, который был адекватен изменившимся условиям и поэтому мог представлять экономическую ценность. Отсюда следует, что работники с более длительным стажем, полученным уже в новых рыночных условиях, должны были иметь преимущество перед недавно нанятыми работниками с коротким стажем.

Внутренняя неоднородность специфического человеческого капитала, характерная для переходных экономик, вызывалась несколькими причинами. Во-первых, тем, что у старших когорт специальный стаж оказывался частично «нерыночным» и частично «рыночным». Во-вторых, тем, что все большее место на рынке труда начали занимать молодые когорты, у которых он являлся полностью «рыночным». В-третьих, тем, что «нерыночный» опыт старших когорт мог мешать приобретению ими «рыночного» опыта (из-за этого его накопление могло идти у них менее успешно, чем у молодых когорт, не обремененных грузом прошлого). Неоднородность специфического человеческого капитала (неизбежную в условиях переходных экономик) важно принимать во внимание, поскольку вследствие этого отдача от него на более ранних и более поздних этапах транзита, а также от его «нерыночных» и «рыночных» форм могла заметно отличаться.

Что касается «рыночной» составляющей специального стажа, то естественно ожидать, что по отношению к ней должны были действовать хорошо известные из теории стандартные механизмы. Этого нельзя сказать о его «нерыночной» составляющей. В новой экономической среде «старые» внутрифирменные подготовка и опыт во многих случаях переставали давать значимый выигрыш в производительности из-за обесценения связанных с ними знаний и навыков (см. выше). В условиях, когда появился огромный массив новых рабочих мест и резко изменилась структура спроса на рабочую силу, множество «старых» мэтчингов, унаследованных от прежней эпохи, также подверглись моральному «износу» и стали неэффективными. При практически повсеместной потере соответствия между старым человеческим капиталом работников и новыми требованиями рынка скорее короткий, чем длинный специальный стаж, стал служить индикатором лучшего соответствия. В возникшей высоковолатильной экономической среде имплицитные контракты с отложенным вознаграждением утратили смысл, поскольку предприятия сами очень плохо представляли свое собственное будущее. Наиболее уязвимыми перед шоками переходного периода оказались «старожилы» с меньшими адаптивными способностями и с большей склонностью к избеганию риска, что должно было лишать их преимуществ в торге с работодателями по сравнению с «новичками»[100]100
  Во многом иной характер могла приобрести и связь специального стажа с ненаблюдаемыми индивидуальными характеристиками работников. В стабильных экономиках эта связь является положительной: фирмы заинтересованы в том, чтобы как можно дольше удерживать у себя работников с лучшими способностями. Однако в нестабильных переходных экономиках более производительные индивиды с лучшим адаптивным потенциалом первыми реагировали на новые благоприятные возможности, открывавшиеся на рынке труда (например, переходя в новый частный сектор). Поэтому корреляция специального стажа с ненаблюдаемыми способностями работников могла поменять знак, став из положительной отрицательной.


[Закрыть].

Неудивительно, что в подобных условиях «премия» за специальный стаж в постсоциалистических странах могла снизиться до нуля или даже стать отрицательной, особенно на ранних этапах транзита. «Нормализации» профилей заработков в зависимости от специального стажа естественно было ожидать на более поздних этапах – по мере ухода с рынка труда старших поколений работников, вступивших на него при прежней системе, а также по мере приобретения общей экономической средой большей стабильности и предсказуемости [Российский работник… 2011].

Результаты эмпирических исследований, выполненные по постсоциалистическим странам, в общем, согласуются с этими теоретическими ожиданиями. Все известные нам работы показывают относительно низкий (и даже иногда отрицательный) уровень отдачи от специального стажа в первые годы переходного периода и ее постепенный рост в последующие годы [Bird et al., 1994; Orlowski, Riphahn, 2009]. В российском случае результаты были качественно похожи: в 1990-е годы отдача от специального стажа не обнаруживалась вовсе, либо оказывалась отрицательной [Нестерова, Сабирьянова, 1998; Lehmann, Wadsworth, 2000; Мальцева, 2009; Российский работник. 2011]. Первые признаки появления положительной отдачи стали прослеживаться лишь с конца 2000-х годов. Например, Р. Капелюшников [Российский работник. 2011] на данных РМЭЗ ВШЭ обнаруживает статистически значимую положительную отдачу в целом по выборке в 2009 г., а для мужчин – еще раньше в 2008 г.

Наш анализ продолжает эту линию исследований, учитывая специфику переходного периода, а также используя более поздние данные и более продвинутые эконометрические методы анализа.

8.3. Данные, общие тренды и межстрановые сопоставления

Данные. Для России существуют три источника, позволяющие оценивать показатели специального стажа: Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ ВШЭ), Обследование населения по проблемам занятости Росстата (ОНПЗ) и Обследование профессий по заработной плате Росстата (ОЗПП). (Подробное описание этих баз данных дано во Введении к книге.) Данные РМЭЗ доступны с 1994 г., ОНПЗ – с 2009 г., ОЗПП – тоже с 2009 г.

Анкета РМЭЗ не включает прямого вопроса о специальном стаже, но содержит информацию о дате начала работы у текущего работодателя. Соответствующий вопрос формулируется следующим образом: «Скажите, пожалуйста, с какого года и месяца вы работаете на этом предприятии, на этой работе? Если вы увольнялись и снова возвращались на это же предприятие, на эту работу, то назовите дату последнего возвращения». Отсюда можно рассчитать длительность специального стажа как разницу между календарной датой обследования и датой начала трудовой деятельности на текущем месте работы.

В ОНПЗ вопрос о специальном стаже имеет стандартную для обследований рабочей силы формулировку: «Как давно вы работаете на основной работе (в данной организации), о которой мы говорим?». Те, кто работает менее 1 года, должен выбрать из трех предлагаемых вариантов ответа: 1) менее 1 месяца; 2) от 1 месяца до 6 месяцев; 3) от 6 месяцев до 1 года. Тем, кто работает 1 год и больше, предлагается указать целое число лет стажа.

Дополнительным источником информации о специальном стаже, но уже в рамках статистики предприятий служат ОЗПП. По своей сути, они не являются обследованием, а представляют собой выборку наблюдений из отчетности предприятий. Среди прочей информации попавшие в выборку предприятия предоставляют данные о распределении занятых на них работников по специальному стажу (измеряемому в годах, целые числа).

Каждый из этих источников имеет достоинства и недостатки.

Данные ОЗПП, являясь, по сути, данными статистики предприятий, содержат меньше неточностей, чем данные обследований населения. Однако они покрывают только крупные и средние предприятия (КиСП), занятость на которых составляет не более половины от общей численности занятых в российской экономике, вообще не охватывают три крупных сектора (государственное управление, финансовые услуги и сельское хозяйство) и проводятся один раз в два года. Микроданные ОЗПП не находятся в открытом доступе, публикуются лишь отдельные агрегированные показатели.

ОНПЗ является наиболее масштабным из всех обследований. Его данные покрывают всю занятость, включая неформальную, они репрезентативны для отдельных регионов и для страны в целом. Из всех обследований частота поведения ОНПЗ – ежемесячная – является самой высокой, что позволяет отслеживать краткосрочные колебания в индикаторах рынка труда. Их важнейший пробел – отсутствие информации о заработной плате респондентов. Микроданные ОНПЗ открыты для публичного доступа, но только начиная с 2010 г. Серьезное ограничение и ОНПЗ, и ОЗПП для анализа показателей специального стажа связано с тем, что они охватывают очень ограниченный период времени (не ранее второй половины 2000-х годов).

На этом фоне серьезными сравнительными преимуществами обладает РМЭЗ ВШЭ. Во-первых, его микроданные находятся в открытом доступе, что позволяет анализировать показатели специального стажа в связке с характеристиками работников и рабочих мест. Во-вторых, панельный характер РМЭЗ ВШЭ позволяет отслеживать динамику специального стажа у одних и тех же индивидов во времени и благодаря этому использовать более сложные и продвинутые методы анализа. В-третьих, в отличие от ОНПЗ и ОЗПП эти обследования охватывают почти двадцатилетний период, начиная с первой половины 1990-х годов. Отдельные волны РМЭЗ ВШЭ использовались во многих предшествующих работах о мобильности и стабильности занятости в России [Lehmann, Wadsworth, 2000; Sabirianova, 2002; Мальцева, 2005, 2009; Мальцева, Рощин, 2006]. Ограничениями РМЭЗ являются относительно небольшой размер выборки (поэтому анализ в разрезе отдельных подгрупп занятых часто наталкивается на недостаток наблюдений), нерепрезентативность для отдельных регионов, а также то, что обследования проводятся только один раз в год.

Общие тренды. Что же говорят нам различные источники данных о показателях специального стажа и их динамике во времени в России?

Показатели специального стажа на данных РМЭЗ можно измерять несколькими альтернативными способами [Ощепков, 2016]. В частности, они могут рассчитываться либо на репрезентативной, либо на полной выборке[101]101
  Как известно из официальных рекомендаций РМЭЗ ВШЭ, для анализа за какой-либо отдельный год следует использовать репрезентативную выборку, тогда как полной выборкой следует оперировать при анализе тех же самых индивидов во времени.


[Закрыть]. Но поскольку, как показывают наши оценки, использование полной выборки вместо репрезентативной слабо влияет на получаемые результаты, мы ограничились наиболее простым вариантом расчета, базирующемся на полной выборке[102]102
  Одна из проблем при работе с данными РМЭЗ – это отсутствие у некоторых респондентов информации о дате начала работы у текущего работодателя. Если неизвестен год начала работы, то таких респондентов приходится исключать из анализа. Если известен год, но неизвестен месяц, то, следуя общей рекомендации из работы А. Ощепкова, мы вменяем таким индивидам в качестве месяца начала работы июнь соответствующего года. Отметим также, что при измерении специального стажа на данных РМЭЗ может возникнуть соблазн измерять его в целых годах и вообще никак не использовать ответы на вопрос о месяце начала работы, независимо от того, известен он или нет. Однако это упрощение существенно занижает долю «новичков» со специальным стажем менее одного года [Ощепков, 2016].


[Закрыть].

Динамика продолжительности специального стажа (средняя и медиана), а также динамика доли занятых со стажем менее одного года за два десятилетия 1994–2014 гг. представлены на рис. П8-1 и П8-2 Приложения. Мы видим, что средний стаж снижался до начала кризиса 2008–2009 гг., упав с 8,5 года в 1994 г. до 7,3 года в 2007 г. (траектория изменения медианной величины была сходной). Хотя затем начался обратный процесс (прирост примерно на 0,5 п.п.), в 2014 г. он оставался все еще значительно ниже, чем в исходном 1994 г.

Что касается доли «новичков» с коротким стажем, то с 17–18 % в 1990-е годы она выросла до 22–23 % в 2000-е годы. В 2000–2007 гг. экономика быстро росла, генерируя новые рабочие места и стимулируя реаллокацию между уже существующими рабочими местами, что тянуло долю «новичков» среди всех занятых вверх. Максимального значения этот показатель достиг в 2002–2003 гг., превысив отметку 23 %. Перелом тренда также оказывается связан с кризисом 2008–2009 гг., когда доля работников с коротким стажем начала снижаться, причем наиболее заметное падение (более чем на 2 п.п.) отмечалось в кризисном 2008 г. Как уже упоминалось, в кризис с наибольшей вероятностью теряют работу «новички», лишь недавно принятые на работу. Кроме того, в «плохие времена» резко снижается интенсивность найма. В 2012 г. доля работников с коротким стажем немного «подросла» (на 1 п.п.), что, по-видимому, было связано с послекризисным восстановлением экономики, но затем в 2012–2014 гг. тенденция к ее сокращению возобновилась на фоне экономической стагнации, переходящей в новый кризис. К настоящему времени она практически вернулась на исходную отметку (18 %), на которой находилась в начале рассматриваемого периода.

Рисунок П8-3 Приложения дает представление о том, как менялась «стажевая» структура занятости (по данным РМЭЗ ВШЭ). Из него видно, что на российском рынке труда, как и на любом другом, высокая мобильность одних групп работников сочетается со стабильностью занятости других. Несмотря на уже упоминавшийся рост в 2000-е годы представительства «новичков» с коротким стажем (менее года), группа «старожилов» с длинным стажем (10 лет и более) всегда оставалась самой многочисленной. Заметен также постепенный рост занятости в промежуточных группах, особенно в группе от 5 до 10 лет, наблюдавшийся несколько последних лет. Результаты для посткризисного периода 20102014 гг. позволяют говорить о новой тенденции – росте доли «старожилов» со стажем более 10 лет на фоне сокращения доли «новичков» со стажем менее одного года. (Наличие этих тенденций мы проверяем позднее с помощью регрессионного анализа, позволяющего контролировать изменения в структуре занятости.)

Согласно ОНПЗ, в 2009–2014 гг. средняя величина специального стажа колебалась вокруг отметки 8,5 года, а доля работников со стажем менее одного года составляла лишь 10–12 % (рис. П8-1-П8-2). Таким образом, эти данные свидетельствуют о гораздо более высокой стабильности занятости на российском рынке труда, чем данные РМЭ ВШЭ.

Согласно ОЗПП, в 2009–2013 гг. средний специальный стаж работников КиСП составлял около 10 лет, а доля занятых с коротким стажем менее года колебалась в диапазоне 1113 % (рис. П8-1-П8-2)[103]103
  Данные ОЗПП о доле работников с коротким стажем до одного года (показатель запасов) интересно сопоставить с данными отчетности предприятий о найме и выбытии рабочей силы (показатели потоков), которые также относятся только к сектору крупных и средних предприятий. Согласно официальной статистике, в период 2009–2013 гг. коэффициент найма в этом секторе колебался в пределах 25–30 %. Сравнив этот показатель с показателем доли работников с коротким стажем по ОЗПП (11–13 %), можно сделать вывод, что из каждых двух новых работников, нанятых в течение года, к его концу на предприятиях оставался только один. Это свидетельствует о крайне низкой степени закрепляемости «новичков» на предоставленных им рабочих местах.


[Закрыть]. Вторая из этих оценок практически совпадает с оценками, получаемыми на данных ОНПЗ, но заметно ниже оценок на данных РМЭЗ ВШЭ [104]104
  Расхождения между данными РМЭЗ ВШЭ, с одной стороны, и ОНПЗ и ОЗПП, с другой, отмечались ранее в работе [Российский работник… 2011].


[Закрыть].

На рисунке П8-4 представлена стажевая структура занятости в 2013 г. по данным РМЭЗ, ОНПЗ и ОЗПП. Относительно высокая доля «новичков» в данных РМЭЗ ВШЭ сочетается с относительно малой долей «старожилов», тогда как на данных ОНПЗ и ОЗПП наблюдается обратное соотношение. Несмотря на это, данные ОНПЗ в целом подтверждают тенденцию к сокращению в последние годы доли «новичков», которую фиксируют данные РМЭЗ ВШЭ. (Эта тенденция не просматривается в данных ОЗПП, что связано, по-видимому, с негативной динамикой занятости в секторе крупных и средних предприятий.)

Международные сопоставления. На рисунках П8-5 и П8-6 приведены показатели среднего стажа, а также доли занятых со стажем менее одного года в странах-членах ОЭСР в 2014 г. Согласно этим оценкам, средняя продолжительность специального стажа колебалась в данной группе стран от 7 до 13 лет. Максимальные значения отмечались в странах Южной Европы (Греции, Португалии, Италии), за ними следовали страны континентальной Европы (Франция, Бельгия, Германия), еще ниже располагались Великобритания и Скандинавские страны. Оценки для постсоциалистических стран варьировались в очень широком диапазоне. На одном полюсе находились Словения и Хорватия, где средний стаж «зашкаливал» за 12 лет (что было, по-видимому, следствием унаследованной от прежней системы практики широкого участия работников во владении предприятиями), на другом – страны Балтии, где он едва превышал 7 лет.

В среднем в странах, охватываемых статистикой ОЭСР, доля работников с коротким стажем равнялась 17 % при достаточно большом разбросе значений. Лидерами по доле «новичков» традиционно выступали страны Южной Америки (Чили – 28 %, Колумбия – 36 %, Мексика – 21 %), за которыми следовали Скандинавские страны (Дания, Швеция, Финляндия, хотя Норвегия находилась ниже среднего показателя для ОЭСР). Почти не уступали им англосаксонские страны (Австралия, Великобритания, Канада) – 16–19 %. Аутсайдером являлась Словения – 9,1 % (еще ниже оценка для Румынии – 5,1 %). Большинство постсоциалистических стран имели более низкую долю «новичков» с коротким стажем, чем развитые страны; ближе всего к среднему показателю для всех рассматриваемых стран подходили страны Балтии (около 15 %).

Эти рисунки мы дополнили нашими оценками по России. И данные РМЭЗ ВШЭ, и данные ОНПЗ свидетельствуют, что по международным меркам средняя величина специального стажа в России является низкой или даже очень низкой (на уровне стран Балтии). Однако для доли «новичков» эти источники рисуют противоречивую картину. Так, если оперировать данными ОНПЗ, то на фоне стран – членов ОЭСР она оказывается относительно низкой – примерно на уровне Греции и близко к показателям для других постсоциалистических стран (Чехии, Словении или Словакии). Если же брать за основу данные РМЭЗ ВШЭ, то ситуация меняется. В этом случае в России доля работников с коротким стажем оказывается выше, чем в среднем по ОЭСР, примерно соответствуя показателям для Скандинавских стран, таких как Швеция или Дания.

К сожалению, мы вынуждены констатировать, что на данный момент на основе существующих данных невозможно сказать, какая из этих альтернативных картин ближе к реальности. Косвенные свидетельства также мало помогают прояснить ситуацию. В пользу вывода о высокой стабильности занятости говорят отсутствие массовых увольнений на российском рынке труда, поддержание высокой численности занятых в бюджетном секторе, сильный страх безработицы и готовность мириться с низкой оплатой труда [Gimpelson, Oshchepkov, 2012]. В то же время в пользу вывода о низкой стабильности занятости свидетельствуют перманентное сокращение численности занятых в корпоративном секторе, значительный рост удельного веса сектора услуг и экспансия неформальной занятости [В тени регулирования… 2014][105]105
  Как уже отмечалось, оценки доли «новичков» с коротким стажем по данным ОНПЗ и ОЗПП практически совпадают. Это странно, так как данные ОНПЗ – в отличие от ОЗПП – покрывают не только сектор крупных и средних предприятий, но также сектор малого предпринимательства и неформальный сектор с крайне неустойчивой занятостью. Вследствие этого следовало бы ожидать, что оценки по ОНПЗ будут намного ниже оценок по ОЗПП. Отсутствие между ними заметной разницы заставляет с большой осторожностью отнестись к ОНПЗ как источнику данных о специальном стаже.


[Закрыть].

Однако, учитывая методологические преимущества микроданных РМЭЗ ВШЭ, о чем говорилось выше, для целей эмпирического анализа мы используем именно их.

8.4. У кого стабильность занятости выше: эмпирический анализ

В данном разделе мы обсуждаем стабильность занятости у различных групп работников на российском рынке труда, используя четыре показателя специального стажа: его среднюю продолжительность, долю занятых с коротким стажем (менее 1 года), долю занятых со стажем 10 лет и более, а также долю занятых со стажем 20 лет и более. Далее мы проводим многомерный регрессионный анализ того, какие характеристики работников и рабочих мест и как связаны с длительностью трудовых отношений. Мы также исследуем вопрос о том, в какой мере изменения в длительности трудовых отношений, имевшие место в последние два десятилетия, были вызваны сдвигами в структуре занятости, и какие из этих сдвигов играли здесь главную роль.

Дескриптивный анализ. Средние значения интересующих нас показателей стажа в различных подгруппах занятых представлены в табл. П8-1. Ключевой социально-демографической характеристикой, связанной с длительностью специального стажа, несомненно, является возраст работника. Возраст – это необходимое, хотя и недостаточное условие длительного специального стажа. Так, работник в 30 лет по определению не может обладать 20-летним стажем, а работник в 60 лет вполне может. Однако положительная связь специального стажа с возрастом вызывается и более содержательными причинами, о которых, в частности, шла речь в разделе 8.2.

С одной стороны, работники младших возрастов находятся в поиске «оптимального соответствия» между их индивидуальными предпочтениями и характеристиками и требованиями и характеристиками рабочего места. Этот поиск часто идет методом проб и ошибок. Индивид как бы «примеряет на себе» разные места работы и «возвращает в магазин» те, что ему не подходят (отсюда термин «job shopping»). С возрастом и ростом числа таких «примерок» вероятность нахождения оптимального соответствия растет, и поэтому у более старших работников стабильность рабочего места в среднем выше [Jovanovic, 1979]. С другой стороны, люди старших возрастов (и с более длинным специальным стажем) могут занимать принципиально иные рабочие места. В этом случае различия в стаже будут отражать различия в типах рабочих мест (например, промышленность и бюджетный сектор против сектора услуг), занимаемых разными возрастными когортами.

Общетеоретические представления хорошо согласуются с данными (табл. П8-1). Если в группе занятых в возрасте 15–24 лет средний специальный стаж составляет всего 2,4 года, то в группе 25–39 – уже более 7 лет, в группе 40–59 – 12 лет, а среди тех, кому за 60 лет, он превышает 15 лет. Все другие показатели стажа, представленные в табл. П8-1, также согласуются с этим ранжированием: с возрастом доля «старожилов» растет. Еще нагляднее положительную зависимость между специальным стажем и возрастом иллюстрирует рис. П8-7. Такая связь наблюдалась как в самом начале анализируемого периода – в 1994 г., так и в самом конце – в 2014 г. Отметим при этом, что на всем протяжении возрастной шкалы линия для 2014 г. проходит ниже линии для 1994 г., что означает снижение длительности трудовых отношений у работников всех возрастов. Это указывает на то, что помимо старения населения существовали и другие факторы, которые влияли на стабильность занятости, причем их влияние было понижающим и обратным влиянию старения. (Более подробно мы обсудим этот вопрос в следующем подразделе по результатам регрессионного анализа.)

Рисунок П8-8 представляет долю «новичков» с коротким стажем по четырем выбранным возрастным группам в динамике. Относительное положение групп по этому показателю было достаточно стабильным во времени: максимальная доля работников с коротким стажем всегда наблюдалась в самой молодой из них (15–29 лет), тогда как минимальная – в самой пожилой (60+). В период быстрого экономического роста 2000–2007 гг. во всех группах доля работников с коротким стажем была выше, чем до этого и после. (Доля «новичков» в группе 60+ отличалась большими погодовыми колебаниями в связи с ее относительно небольшой численностью.) Сильнее всего этот показатель сократился среди молодежи: с 42 % в 2004 г. он упал до 31 % в 2014 г. Помимо кризисных явлений в экономике дополнительную роль здесь, возможно, сыграли резкие повышения минимальной заработной платы, имевшие место в течение этого периода, что могло отрицательно повлиять на привлекательность молодых работников для работодателей [Muravyev, Oshchepkov, 2016]. Еще один возможный фактор – это увеличение среди молодежи представительства выпускников вузов, поскольку обладатели высшего образования отличаются в среднем более высокой стабильностью занятости.

Другой эмпирический факт состоит в том, что в России стабильность трудовых отношений у мужчин заметно ниже, чем у женщин. В среднем за рассматриваемый период длительность специального стажа среди женщин составляла примерно 8,4 года, тогда как у мужчин – чуть менее 7 лет. Эта гендерная асимметрия прослеживается и по другим показателям – долям «новичков» и «старожилов». Например, доля занятых с коротким стажем среди женщин составляла 18 %, а среди мужчин – 23 %. В среднем за рассматриваемый период разница достигала примерно 5,5 п.п., а в отдельные годы превышала 7,5 п.п.

Теория не дает однозначного предсказания, у какой из гендерных групп средний специальный стаж должен быть больше (например, в США стабильность занятости у мужчин выше, чем у женщин). Традиционная гендерная роль мужчин состоит в финансовом обеспечении семьи, а смена места работы является важным способом увеличения трудовых доходов. Дополнительным фактором является большая склонность к риску и, следовательно, готовность к смене работы у мужчин в сравнении с женщинами [Dohmen et al., 2011]. В то же время у многих женщин наблюдается «прерывный» трудовой стаж, связанный с появлением детей. И хотя во время отпуска по уходу за ребенком (в России – до трех лет) женщина сохраняет право на рабочее место и числится в штате предприятия, благодаря чему формального перерыва в специальном стаже не возникает, во многих случаях после выхода из отпуска по уходу за ребенком она (вынужденно или добровольно) меняет место работы или уходит в незанятость. В российском случае асимметрия в пользу женщин, скорее всего, связана с тем, что они составляют большую часть занятых в бюджетном секторе, где стабильность выше. Наоборот, мужчины шире представлены в секторах, которые либо были больше подвержены реструктуризации (как промышленность), либо нестабильной конъюнктуре (как строительство).

Как можно заметить из табл. П8-1, стабильность занятости растет с уровнем образования. Среди наиболее образованных групп работников – имеющих высшее или среднее профессиональное образование – средний специальный стаж составляет примерно 8,3 года, тогда как во всех других группах он не достигает 7 лет. Эта разница заметна также в разрезе других показателей специального стажа, приведенных в табл. П8-1. В определенной мере образование и специальный стаж связаны через возраст: для получения образования, как и для накопления внутрифирменного стажа, нужно время. Однако два основных содержательных объяснения связаны, по-видимому, с тем, что более образованные работники быстрее находят «оптимальное» соответствие и с большей вероятностью попадают на рабочие места, требующие накопления специфического человеческого капитала, что «задерживает» их на полученном месте работы. Тем не менее нельзя сказать, что зависимость между уровнем образования и стабильностью рабочего места является абсолютно монотонной. Из общего ряда выбиваются работники, закончившие ПТУ на базе полного среднего образования. Более тщательный анализ связи между специальным стажем и образованием требует, по-видимому, учета влияния третьих факторов (см. подраздел с результатами регрессионного анализа).

Различия в стабильности занятости между основными профессионально-квалификационными группами также, в общем, согласуются с предсказаниями экономической теории. Самый низкий средний стаж (а также самая низкая доля «новичков» и самая высокая доля «старожилов») ожидаемо наблюдается среди неквалифицированных рабочих, где он составляет примерно 5 лет. С небольшим отрывом от них идет группа торговых работников со средним стажем примерно 5,2 года. На следующей «ступеньке» располагаются специалисты среднего уровня квалификации, служащие, занимающиеся обработкой информации, и квалифицированные рабочие, у которых он приближается к 7,5 года. Далее идет группа руководителей, квалифицированных работников сельского хозяйства и полуквалифицированных рабочих, использующих «инструментальный труд» (машинисты и аппаратчики), которые трудятся в среднем в одном месте около 8,5 года. Наиболее высокий средний стаж наблюдается в группе специалистов высшего уровня квалификации – примерно 10,5 года. Среди них же наблюдается самая высокая доля «старожилов» со специальным стажем от 10 лет до 20 лет и со стажем 20 лет и более, а также одна из самых низких долей «новичков» со стажем менее одного года. Трудовая деятельность этой группы (куда входят, например, врачи, инженеры и преподаватели вузов) требует большого объема специальных знаний и навыков, другими словами – высокого уровня специфического человеческого капитала.

Каковы различия в стабильности занятости по отраслям экономики? Как показывает табл. П8-1, наиболее высокий средний стаж и максимальная доля «старожилов» со стажем более 20 лет наблюдаются в сельском хозяйстве и в общественном секторе экономики (куда мы включаем образование, науку, культуру, здравоохранение, органы управления, армию и МВД). Средний стаж в обоих случаях приближается к 10 годам, но в сельском хозяйстве доля работников с длительным стажем 20 лет и выше составляла 19 % (это максимум среди всех отраслей), а в общественном секторе только 15 %.

Высокие показатели среднего стажа в общественном секторе можно объяснить специфической структурой занятости, смещенной в пользу профессий, требующих накопления специфического человеческого капитала (прежде всего, это специалисты высшего уровня квалификации), а также в пользу женщин и более пожилых работников. Кроме того, более стабильной занятость в этом секторе делают более строгое выполнение трудового законодательства и более слабая связь увольнений с показателями производительности труда по сравнению с частным сектором. В случае сельского хозяйства причины могут быть несколько иными, связанными, прежде всего, с локализацией большей части этой отрасли в сельской местности, в отдаленных и относительно небольших населенных пунктах. Из-за «узости» рынка труда в этих населенных пунктах смена места работы чаще всего предполагает необходимость переезда, что резко повышает издержки и препятствует трудовой мобильности. Кроме того, в сельском хозяйстве отмечается самая высокая концентрация работников пожилого возраста.