Текст книги "Человекомерность социальных систем"

Рис. 10.1. Существенные особенности организации

Но какую бы из выделенных и охарактеризованных особенностей организации мы ни рассматривали, необходимо четко представлять, что ключевой элемент этой специфической социальной общности – не определенные наборы структурных компонентов и функций, а работающие в них люди. Ведь любая организация создается людьми и их отношениями друг с другом как целостная и скоординированная система действий, предназначенных для достижения определенной цели. Современные тенденции в развитии организаций заключаются в возрастающей значимости человеческой деятельности и эффективности использования интеллектуального, профессионального, духовно-нравственного и социального потенциала каждого работника и объединении их труда ради решения общих задач и достижения намеченной цели.

Одним из решающих условий успешного функционирования организации является хорошо налаженная система коммуникации между ее членами и связанное с этим упорядочение потоков информации, циркулирующей между различными звеньями данной организации, без чего невозможно эффективное управление организацией и рациональная координация деятельности людей, в нее включенных. Другим важным условием эффективного функционирования организации является создание реальных условий для служебного продвижения ее работников по иерархической лестнице должностей, так называемая «вертикальная мобильность» статусов и ролей в пределах данной организации. Третье существенное условие успешного функционирования организации составляет формирование и целенаправленное осуществление в ней системы социального контроля, представляющего собой совокупность вознаграждений и санкций, применяемых за добросовестное и эффективное выполнение должностных обязанностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела.

Формальная организация обладает характерными чертами (особенностями). Суть их состоит в том, что она: а) рациональна, т. е. формируется и действует в соответствии с принципами целесообразности, рациональности, сознательного движения к цели; б) безличностна, т. е. нейтральна к индивидуальным личностным особенностям своих членов, поскольку рассчитана на их взаимоотношения, устанавливаемые по составленной программе (например, отношения между солдатами и офицерами в армии, между директором, инженерами, бухгалтерами, рабочими на заводе и т. д.); в) предусматривает и регулирует только служебные отношения; г) подчинена в своей деятельности и во взаимодействии с внешним миром, а также во взаимодействии своих членов функциональным целям; д) обладает (в большинстве случаев) административным персоналом, ответственным за поддержание устойчивости организации, координацию взаимодействий ее членов и эффективность ее деятельности как социального целого.

Важное значение имеет типология организаций. Можно выделить следующие, наиболее часто встречающиеся типы организаций: 1) добровольные ассоциации; 2) производственно-хозяйственные; 3) кредитно-финансовые; 4) образовательные 5) научно-исследовательские; 6) учреждения здравоохранения и социального обеспечения; 7) учреждения культуры и досугового обслуживания населения; 8) учреждения правоохранительных органов; 9) организации вооруженных сил; 10) административно-управленческие организации.

Если все приведенные характеристики свести в единую целостную картину, то можно сделать такой вывод: социальная организация в своей сущности представляет собой специфическую, организованную общность людей, объединенных общими ценностями, целями и задачами, а в человекомерном измерении социальная организация действует как более или менее четко организованный коллектив совместно работающих людей и в этом смысле она имеет глубокие корни в народных традициях.

Белорусскому народу на протяжении веков присуще стремление сообща, коллективно, «талакой» решать все важнейшие жизненные проблемы: строительство дома – всей деревней, сыграть свадьбу – всей деревней, похоронить умершего – всей деревней. Так в народе закладывалось то, что мы сегодня называем коллективом, коллективизмом, что отличает наш образ жизни от немцев или французов, то, что составляет наше кровное, родное достояние, что потерять мы не должны. Ведь коллектив – это не просто большая или маленькая группа. Коллектив в своей сущности представляет собой специфическую, организованную общность людей, объединенных в рамках определенной организации общей деятельностью, ее целями и задачами, складывающимися в процессе этой деятельности отношениями сотрудничества, взаимопомощи (либо соперничества), а также общими интересами, ценностными ориентациями, социально-психологическими установками. Коллектив можно также определить как многоструктурную социальную систему, состоящую из ряда взаимодействующих подструктур – функциональной, профессионально-квалификационной, социальной, демографической, административно-организационной.

Первая из них – функциональная – представляет собой совокупность связей и взаимодействий между отдельными работниками и их группами, обусловленных технологией производства (или научной деятельностью, культурным творчеством, спецификой того или иного вида спорта, службы в армии, учебы в вузе и т. п.), системой рабочих мест, должностными обязанностями работников, характером и содержанием их труда, связями между индивидами и их группами по обмену деятельностью. Профессионально-квалификационная структура коллектива – это совокупность связей между отдельными работниками и их группами, выделенными по признаку профессии, квалификации и особенностей рабочего места. Социальная структура представляет собой совокупность связей и взаимодействий в коллективе между представителями различных социально-структурных слоев и групп – рабочими, инженерно-технической либо гуманитарной интеллигенцией, служащими, вспомогательным персоналом (лаборантами, учетчиками и т. п.). Административно-организационная структура – это система вертикальных (власть – подчинение) и горизонтальных (взаимодействие, сотрудничество) связей между должностными лицами и структурными подразделениями коллектива. Эти особенности можно схематично представить на рис. 10.2.

Рис. 10.2. Структурное строение коллектива организации

В социально-психологическом смысле любой коллектив (производственный, учебный, армейский, спортивный, политический, большой или малый и т. п.) предстает в своем функционировании как группа людей, в которой межличностные и внутригрупповые взаимодействия опосредованы общественно значимым и личностно ценным содержанием совместной деятельности, т. е. общими целями, задачами, интересами и ценностными ориентациями людей, их предпочтениями и стремлениями.

Столь многогранная структурная архитектоника коллектива означает, что коллектив – это не просто группа заинтересованных друг в друге и в достижении общих целей индивидов, но и группа людей, представляющих собой вполне определенную организацию – производственную, учебную, политическую, военную и т. п. Следовательно, обладая характерными особенностями социальной группы, коллектив одновременно имеет специфические особенности социальной организации. Выступая в роли социальной организации, коллектив действует как специфическая социальная общность людей, объединенная: 1) общими целями; 2) общими интересами; 3) общими ценностями; 4) общими нормами; 5) совместной деятельностью.

Основной функцией такой организации является достижение поставленной цели путем повышения упорядоченности и эффективности действий ее членов в жизненно важных для индивидов или общества в целом сферах жизнедеятельности. Одним из решающих условий успешного функционирования коллектива является хорошо налаженная система коммуникации между его членами и связанное с этим упорядочение потоков информации, циркулирующей между различными звеньями данного коллектива, без чего невозможно эффективное управление коллективом и рациональная координация деятельности людей, в него включенных.

Другим важным условием эффективного функционирования коллектива является создание реальных возможностей для служебного продвижения его работников по иерархической лестнице должностей, так называемая «вертикальная мобильность» статусов и ролей в пределах данного коллектива. Третье существенное условие успешного функционирования коллектива составляет формирование и целенаправленное осуществление в нем системы социального контроля, представляющего собой совокупность вознаграждений и санкций, применяемых за добросовестное и эффективное выполнение должностных обязанностей либо, наоборот, за неточное, безответственное выполнение порученного дела.

Повседневная деятельность работников в коллективе может быть представлена из сопоставления двух позиций: 1) с позиций ожиданий и требований человека к коллективу (в таком случае в центре структурной модели находится человек); 2) с позиций требований коллектива к своим работникам (в таком случае в центре структурно-логической модели находится коллектив (см. рис. 10.3).

Рис. 10.3. Взаимные ожидания и требования индивида к коллективу организации и коллектива к индивиду

Суть основных ожиданий и требований к организации, предъявляемых индивидом, состоит в следующем: 1) интересное содержание, высокий смысл и значимость работы; 2) престижность и статусность работы; 3) степень независимости и подчиненности на работе; 3) степень ответственности и риска; 5) степень безопасности и комфортности рабочего места; 6) уровень заработной платы и других материальных вознаграждений (премий, льгот и т. п.); 7) уровень социальной защиты и других социальных благ, предоставляемых коллективом; 8) возможности самоутверждения индивида в обществе как члена данного коллектива; 9) обеспечение коллективом условий для саморазвития индивида как личности.

В свою очередь, коллектив для успешности своей деятельности предъявляет к индивиду определенный набор требований. Они таковы: 1) наличие определенных знаний и квалификации; 2) активная и эффективная деятельности, направленная на достижение цели, стоящей перед коллективом; 3) наличие у индивида, вступающего в организацию или уже работающего в ней, определенных личных и моральных качеств; 4) способность индивида налаживать, поддерживать и развивать хорошие отношения и взаимодействия с коллегами по работе; 5) способность и готовность индивида разделять ценности и нормы, которыми руководствуется коллектив; 6) требования коллектива к индивидам, сформулированные безотносительно к их личностным особенностям, т. е. безличностные (сборочный цех предприятия, например, предъявляет требования к работникам, независимо от особенностей личности каждого из них); 7) требования к индивидам как представителям определенной профессионально-квалификационной группы – к инженерам, конструкторам, бухгалтерам и т. п.; 8) требования к работникам развивать в себе лояльность к данной организации, преданность ей.

От взаимодействия и взаимоудовлетворения этих взаимных требований зависит устойчивость данного коллектива, его динамика и эффективность деятельности этой организации.

Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что коллектив – это такая группа людей, такая их общность, которая спаяна единством интересов и целей, единством представлений о должном и необходимом, о честном и бесчестном, о справедливом и несправедливом. Исключительно велика поэтому роль социальной организации в формировании и сплочении коллектива, в его превращении в единую, эффективно действующую команду, в идейном воспитании, в формировании личности, в ее духовно-нравственном и социальном возвышении, в становлении и практической реализации поставленных целей и успешном решении вытекающих из них задач.

Важнейшая характерная черта социальной организации, раскрывающаяся в ее деятельности и содействующая повышению ее эффективности, состоит в том, что она не остается раз и навсегда данной структурой, а обладает динамической изменчивостью, чутко воспринимает происходящее в ней самой, в осуществляемых ею способах действий, а также в окружающей социальной среде перемен. Эта особенность приобретает приоритетную значимость в условиях становления и развития основных тенденций постиндустриальной информационной эпохи. Современная социальная реальность – экономика, политика, культура, привычки, взгляды, жизненные позиции человека – чаще всего утрачивают черты прежнего, линейно развивающегося, предсказуемого процесса, вес более активно насыщаются элементами нелинейности, непредсказуемости, поливероятности. Поэтому наряду со структурным подходом, исследующим преимущественно статику организаций, ворастающее значение приобретает поведенческий подход, ориентированный на выявление динамики организации. Решающее значение здесь придается действующему в организации человеку (множеству людей), их профессиональной подготовленности и компетентности, способностям, мотивации к труду, к достижению поставленных целей. В этих динамично трансформирующихся условиях резко возрастает роль человекоориентированности социальной организации.

Если впитавшая в себя особенности индустриального общества рационалистически действовавшая социальная организация в своем отношении к сотрудникам исходила из принципа: человек работает в организации, то в условиях становления постиндустриального, информационного общества, основанного на экономике знаний, главным объектом заботы социальной организации и ее руководства становятся интересы, запросы, стремления человека, который не только работает, но и живет в организации. Чтобы быть успешной и эффективной, социальная организация должна стать гуманистически ориентированной, принимать во внимание, что человек, проводящий значительное по продолжительности и продуктивно используемое время, употребляет его не только для зарабатывания денег, но и стремится получить возможность саморазвития. Важнейшим мотиватором повышения эффективности трудовой деятельности в организации становится удовлетворенность человека содержанием и условиями труда, которая пролегает через духовный мир человека, через его чувства, сознание, волю, мировоззренческие установки, убеждения, его гражданскую позицию.

Конкретные пути такой переориентации в деятельности социальной организации реализуются посредством взаимодействия ряда человекоориентированных процессов. Одним из них является принятие и осуществление коллективных решений. Когда решение принимается руководителем или группой управленцев организации, то за правильность его осуществления отвечает тот, кто его принимал. Если же решение принимается коллегиально, то оно более продуманно и эффективно в своей выполнимости, так как несколько людей, принимающих решение, знают больше, чем один, располагают гораздо большим опытом, а следовательно, и гораздо большим творческим потенциалом и исполнительским мастерством.

Второй путь усиления человекоориентированности социальной организации составляет делегирование полномочий от руководителя к подчиненным. Такой путь оказывается эффективным в том случае, если исполнители достаточно профессиональны, а отдельные процессы в организации – автономны. В процессе делегирования полномочий исполнители получают определенную степень свободы, ощущают себя ответственными за выполнение полученной работы, принимают самостоятельные решения и вследствие этого отвечают не только за собственный результат, но и за результат, достигаемый всей организацией.

Еще один путь усиления человековекоориентированности социальной организации в постиндустриальном информационном обществе выявляется в процессе развития организационных сетей. В таком случае вместо традиционных пирамидальных структур внутри социальной организации начинают создаваться так называемые «холмообразные» структуры. Такая управленческая конфигурация подразумевает наличие в социальной организации небольших самоуправляемых коллективов, представляющих собой хорошо сработавшиеся и сплоченные команды, способные принимать на себя дополнительную ответственность за детализацию и реализацию заданий. Поступающие от руководителя задания распределяются между членами команды и тем самым создаются условия для осознания выдвигаемых целей каждым работником, что важно для его более четкой ориентации на конечный результат совместной деятельности[194]194
  Барков С. А. Социология организаций. М.: Изд. МГУ, 2004. С. 81–84.


[Закрыть].

Широкое распространение сетевых структур в решающей степени обусловлено тем, что личные неформальные связи между работниками фирмы подчас в развитии организации (промышленной, торговой, консалтинговой и т. п.) играют более важную роль, чем формальные отношения[195]195
  Барков С. А. Социология организаций. М.: Изд. МГУ, 2004. С. 63–70.


[Закрыть].

Четвертый путь расширения пространства человекоориентированности социальной организации, прежде всего в сфере промышленного производства, составляет вовлечение персонала учавствовать в создании и получении прибыли предприятий, фирмы, концерна и т. п. Формы участия сотрудников в прибылях достаточно разнообразны. К ним относятся личное приобретение акций предприятия, создающее индивидуальную заинтересованность работника в прибылях данной организации. В том же направлении действует включение работников в фондовые опционы, т. е. возможность приобретения акций на льготных условиях, подразумевающая заинтересованность в увеличении их стоимости. В обоих этих случаях создаются дополнительные стимулы, способствующие внедрению в производство новой техники и технологии, повышении эффективности производства и связанного с этим возрастания доходов работников предприятия, их личной заинтересованности в достижении конечной цели.

Пятый путь совершенствования деятельности социальной организации открывается в более целенаправленном придании всем типам социальных отношений, существующих в ней – межличностных, внутригрупповых, межгрупповых, неофициальных, официальных, формализованных, субординационных, сотрудничествующих, соперничающих и т. п. – более четкой ориентированности на получение возможно более качественного конечного результата совместной деятельности. Для заводских организаций это высокое качество выпускаемой продукции: станка, автомобиля, трактора, стиральной машины и т. п. Для университетской организации – высокое качество выпускника, без особых затруднений находящего себе профессиональную работу на рынке труда, для театра – высокое качество спектакля, вызывающего заинтересованный, живой отклик у зрителя и надолго запоминающегося ему.

Шестой путь повышения масштабов человекомерности социальной организации и качества результатов совместной деятельности сотрудничающих в ней людей состоит в формировании у ее работников корпоративной культуры. Она включает в себя осознанные и неосознаваемые представления сотрудников организации о групповых нормах поведения, способах деятельности, ожиданиях, поощрениях, запретах, об обязанностях к персоналу, к акционерам, конкурентам. Корпоративная культура оказывает существенное влияние на выбор человеком приемлемых способов действия, принятия и реализации решения.

В деятельности социальной организации множество взаимодействий ее сотрудников соединяется с организационной культурой. Основные особенности ее проявляются в том, что она формируется по функциям и четко очерченным обязанностям подразделений и отдельных работников (производства, отделы конструкторов, технологов, маркетологов, финансового учета и т. п.). Все это тесно увязывается с предоставлением возмжности работникам в совместной деятельности достигать не только коллективных, но и личных целей. Поэтому власть управленца определяется его служебным положением и занимаемой должностью (организационной ролью).

Источником влияния (власти) в организации являются опыт, творческое мышление и действие, инициативность, профессионализм и компетентность руководителя. Отбор персонала им осуществляется по критерию профессионализма человека, претендующего на определенную должность (рабочее место). Управление организацией осуществляется путем координации деятельности сотрудников на основе общего согласия и взаимного доверия и предполагает в качестве важного своего компонента формирование организационной культуры у ее сотрудников.

Организационная культура воплощается в комплексе правил, ценностей, ритуалов, символов, которыми руководствуются люди, работающие в организации, в их самоопределении и саморазвитии, в ориентации на потребности клиентов и, в конечном счете, на результат – повышении эффективности производства и конкурентоспособности создаваемых продукции и услуг. Она закладывает предпосылки идентифицированности работников организации, генерирует приверженность к ее целям, служит контролирующим социальным механизмом, который формирует поведение людей, способствует мобилизации их усилий на воплощение в жизнь ценностей и целей данной общности[196]196
  Мильнер Б. 3. Теория организации; изд.4-е. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 171–175.


[Закрыть]. Важнейшее предназначение организационной культуры проявляется в ее способности придать определенный смысл деятельности человека в организации, наполнить его жизнь и трудовые действия интересным содержанием, стимулировать его новаторство и активность, формировать креативность его мышления и деятельности.

В крупных многофункциональных организациях существует сложноиерархизированная структура. Ее типовую матрицу можно визуализировать в виде рис. 10.4.

Чтобы крупная, сложная иерархизированная социальная организация, действующая в современном обществе, базирующемся на экономике знаний и на информационных технологиях, достигала намеченных целей и успешного решения вытекающих из них конкретных задач, она нуждается в хорошо налаженной и эффективной управленческой деятельности. Такая деятельность должна быть целенаправленной, системной и ориентированной на получение высокого конечного результата. Она включает в себя процесс формирования целей и социальных механизмов целедостижения, регулирование и саморегулирование производственно-трудовой деятельности, административно-регуляционное воздействие на обеспечение социально-организованного порядка в соответствии с принятыми нормами и правилами, выделение и эффективное разрешение возникающих в организации и в отношениях ее с внешней средой социально-экономических, социально-психологических, кадровых и финансовых проблем.

Рис. 10.4. Структурная архитектоника крупной организации

В эффективном разрешении всех названных и иных проблем, возникающих в деятельности социальных организаций, в современном информационном обществе, базирующемся на экономике знаний и новейших технологиях, возрастающую значимость приобретает управление знаниями в условиях все более масштабной технологизации и насыщения новыми знаниями (через их материализацию в деятельности работников) производственных процессов и реализации произведенной продукции на внутренних и внешних рынках, большую роль выполняют нематериальные активы, прежде всего, новые идеи и знания. Эти идеи и знания, воплощаясь в «человеческих ресурсах» и в «интеллектуальном капитале» организации становятся самым востребованным капиталом в стремлениях повысить эффективность производства и привлекательность создаваемой продукции для потенциальных потребителей. Жизненной потребностью оказывается расширение масштабов «интеллектуального труда». «знаниевых форм» и «организационные культуры»[197]197
  Олвессон М., Карреман Д. Странная парочка или что скрывается за любопытным понятием «управление знаниями»// Управление знаниями. Хрестоматия. Спб.: Высшая школа менеджмента, 2010. С. 459, 460.


[Закрыть]. Причем специалисты, действующие в этой специфической сфере менеджмента, подчеркивают, что управление знаниями можно рассматривать как зонтичный термин для широкого спектра научных направлений. В их числе – информационные системы и организационное научение, а также стратегическое управление и инновации[198]198
  Там же. С. 488–489.


[Закрыть].

Из этого следует, что управление знаниями, организационное научение работников данной организации и управление в ней частично пересекаются друг с другом. Вследствие этого формированию более современного эпистемологического взгляда на управление знаниями может способствовать понимание знания не как объективного факта или причинного объяснения, а как совокупности значений, имеющих смысл в определенных условиях и для определенного сообщества. В таких условиях становятся вполне оправданным высказанные известным специалистом в знаниевой стратегии М. X. Заком суждения: «если согласиться с утверждением, что знания – это самый стратегически важный (или один из них) ресурс фирмы, бизнес-стратегия фирмы должна отражать роль знаний в повышении ее конкурентоспособности»[199]199
  Зак М. X. Разработка знаниевой стратегии. Эпилог // Управление знаниями. Хрестоматия. Спб.: Высшая школа менеджмента, 2010. С. 202.


[Закрыть].

В рассматриваемом контексте существенное значение приобретает создание и функционирование научающей организации, осуществляющей на основе имеющихся знаний процесс организационного научения работающего в данной организации персонала. Это обычно выполняется посредством перекрывающих друг друга этапов. Первый из них – когнитивный, когда сотрудники организаций испытывают влияние преподносимых им новых идей, обогащают свои знания и начинают думать иначе. Второй – поведенческий, когда сотрудники понемногу усваивают новые идеи и знания, изменяют вследствие этого свое поведении. Третий этап проявляется в повышении эффективности деятельности организации, когда изменения в поведении приводят к измеряемому улучшению результатов: повышению качества труда и создаваемой продукции, усилению конкурентоспособности организации на рынках, общему повышению эффективности ее деятельности[200]200
  Гарвин Д. А. Создание научающей организации // Управление знаниями. Хрестоматия. Спб.: Высшая школа менеджмента, 2010. С. 129.


[Закрыть].

Самое основное в управлении знаниями в конкретной организации, особенно крупной и активно использующей новейшие технологии, заключается в понимании того, что во всей этой многогранной деятельности системообразующим центром являются не технологии, а человек, использующий эти технологии в высокопроизводительном труде. Международные эксперты отмечают, что одной из пяти кампаний, добившихся наивысшего признания за успех и управление знаниями, является всемирно известная организация Xerox, которая в своей системе управления знаниями на 80 % опирается на людей, но лишь 20 % в ее впечатляющих результатах составляют современные технологии[201]201
  Хастед К., Михайлова С. Диагностика и преодоление враждебности к распространению знаний // Управление знаниями. Хрестоматия. Спб.: Высшая школа менеджмента, 2010. С. 202, 363.


[Закрыть].

Обобщая размышление специалистов в области управления знаниями отметим, что квинтэссенцией всей этой многогранной управленческой деятельности в организации является человек, его профессиональное, интеллектуальное, гражданское развитие и возвышение. Ее системную конфигурацию можно представить в визуальной матрице, изображенной на рис. 10.5.

Рис. 10.5. Управленческая система крупной организации

В условиях постиндустриального информационного развития общества, базирующегося на экономике знаний и высоких технологий, возрастающую роль призваны выполнять руководители организаций. В своем послании белорусскому народу и Национальному собранию 29 апреля 2015 года Президент Республики Беларусь в ряду основных задач по повышению эффективности экономической системы и других сфер жизнедеятельности страны на приоритетное место выдвинул именно управление различными организациями, отраслями народного хозяйства и регионами. Глава государства обосновал необходимость разработки пакета нормативных документов о системе управления предприятиями с учетом мирового опыта, имея в виду, что «директор – главное лицо, которое отвечает за предприятие». Он подчеркнул, что всем управленческим структурам и должностным лицам, начиная с премьер-министра, необходимо «понимать, какие процессы происходят в трудовых коллективах» эффективно использовать «все современные механизмы управления», прежде всего «ускорение информатизации экономики» и «современные информационные технологии». Во всей этой многогранной деятельности необходимо отдавать себе отчет, что «конкурентоспособность предприятия определяется эффективностью управления этим предприятием»[202]202
  Мир и развитие. Послание Президента Республики Беларусь А. Г. Лукашенко белорусскому народу и Национальному собранию // Информационный бюллетень Администрации Президента Республики Беларусь. 2015. № 5. С. 5–6.


[Закрыть].

Эффективное управление становится мощным стратегическим ресурсом, используя который социальная организация, прежде всего производственная, может создавать новые виды производственно-трудовой деятельности на том же самом предприятии и с тем же самым трудовым коллективом. Все это будет стабилизировать обстановку и в трудовом коллективе и в стране в целом, а социальная организация станет более человекоориентированной.

Все изложенное позволяет сформулировать вывод, согласно которому социальная организация представляет собой сложноструктурированную и динамично развивающуюся систему, в которой взаимосвязаны интересы личности и группы, жесткая технология и инновации, твердая дисциплина и свободотворчество. Она формирует целенаправленно действующую мотивацию человеческой деятельности, позволяет конкретно представить место и ведущую роль человека в различных социальных системах. Тем самым создаются реальные предпосылки и условия для усиления человекосоотнесенности системы социальной организации.