Текст книги "Человекомерность социальных систем"

Оптимальное соотношение рассмотренных функций управленческой деятельности предполагает их интеграцию на основе использования возможностей и пределов каждого из них, их непротиворечивого сочетания и взаимодействия. Например, руководитель любой организации – завода, вуза, банка, торговой фирмы и т. п. – заинтересован в том, чтобы как можно больший объем управленческих решений (распоряжений, заданий, указаний и т. д.) перевести из формы разовых воздействий в форму оптимально действующей системы в соответствии с целями, стоящими перед данной организацией.

Сложная совокупность функций деятельности управляющей подсистемы в любой социальной системе образует своеобразный «управленческой веер», который структурно можно представить в форме (рис. 15.6).

Рис. 15.6. Структурная модель «управленческого веера»

Каждая из охарактеризованных управленческих функций, а так же их интеграционное единение в управленческой деятельности способны привести к желаемому эффекту только в том случае, если в центре внимания этой деятельности находится человек, выступающий в своей работе в качестве субъекта и объекта управления[290]290
  Бабосов Е. М. Социология управления / пособие для студентов вузов. 6-е изд., перераб. и доп. Минск: ТетраСистемс, 2010.


[Закрыть].

Рассматривая социоструктурную динамику управления с социологических позиций, нельзя оставить без внимания одну очень примечательную тенденцию. На рубеже XIX–XX столетий лидирующие позиции в мировой экономике зависели преимущественно от лидерства в технике. Германия, мировой лидер конца прошлого века, была обязана своими успехами и позициями научным открытиям и их практическим применениям в области химии, оптики, использованию электрической энергии. США, сменившие Германию в качестве мирового экономического лидера в начале XX века, сначала лидировали в автомобилестроении, агротехнике, авиации, затем, – уже во второй половине столетия – в области компьютерной техники и средств телекоммуникаций. Но одна из самых мощных в экономическом отношении держав современного мира – Япония не была пионером или лидером ни в одной области науки или техники, не добилась решающего превосходства ни в одной производственной сфере, за исключением, быть может, радиоэлектроники, о чем свидетельствуют всемирно признанные успехи корпорации «Панасоник». Своими внушающими уважение достижениями на рубеже XXI века Япония обязана главным образом успехами в одной, но в очень важной сфере деятельности – в области управления. Ее менеджеры быстрее и лучше всех усвоили, что главное в управленческой деятельности – относиться к персоналу, к людям как к главному ресурсу успеха, как к наиболее ценному капиталу, который надлежит поддерживать и пестовать. Япония лучше других стран научилась впитывать последние достижения управленческой теории и с успехом использовать их практически.

Нельзя упускать из виду и предупреждение одного из патриархов управленческой мысли, американского социолога и экономиста П. Друкера: «Успех любого предприятия сегодня зависит не от имеющихся в его распоряжении ресурсов, не от объема денежных средств и даже не от благоприятной хозяйственной среды, а от управления, его качества и эффективности»[291]291
  Друкер П. Практика менеджмента / М., Спб., Киев: Вильяме, 2000. С. 206.


[Закрыть]. Поэтому в структуре социологического знания на рубеже XXI века возрастает значимость и роль социологии управления.

В последние годы в мировой экономической и социологической литературе стали все шире распространяться утверждения о необходимости разработки и практической реализации «новой парадигмы» управленческой деятельности. П. Ф. Друкер в своей широкоизвестной во многих странах книге «Энциклопедии менеджмента» шестую главу так и назвал «Новая парадигма менеджмента». Теоретико-методологической основой разработанной им новой парадигмы является так называемая «политическая экология», которая рассматривает человека как органическое единство социальных, экономических и политических отношений, образующих в совокупности его общественную природу, его цели, ценности, социальный статус и роли.

Исходным принципом новой управленческой парадигмы, согласно П. Друкеру, должно стать претворение в жизнь требования состоящего в том, что «менеджмент нельзя отделить от культуры общества», а это означает, что «одна из важнейших проблем, с которыми сталкиваются менеджеры в любой стране, заключается в том, чтобы выявить элементы собственной традиции, истории и культуры, которую можно использовать в менеджменте». Но практическая реализация данного принципа неотрывна от понимания того, что «менеджмент тесно связан с моральными проблемами, с природой человека, понятиями добра и зла и прочими этическими категориями[292]292
  Друкер П. Энциклопедия менеджмента. М., СПб., Киев: Вильяме, 2004. С. 29, 31.


[Закрыть].

Необходимость органической взаимосвязи управленческой деятельности с использованием во всех звеньях и направлениях деятельности той или иной фирмы, организации, компании, по убеждению П. Друкера, должна быть тесно увязана с определением миссии данной организации. «Миссия организации, – утверждает он, – должна быть сформулирована достаточно четко и понятно. Кроме того, она должна быть достаточно емкой, обеспечивая единство цели и представлений о своем представлении у всех работников». Цели, воплощающие эту миссию, должны быть понятными, открытыми и властными, кроме того их нужно постоянно утверждать, а это означает, что «предприятие не достигнет успеха, если все его работники не будут стремиться к общим целям и разделять общие ценности».

Из этой сентенции вполне логичным становится переход к следующему принципу современной управленческой деятельности. Он гласит: «Менеджмент должен давать возможность роста и развития как предприятию в целом, так и каждому его работнику в отдельности по мере изменения потребностей и появления новых возможностей»[293]293
  Там же. С. 29.


[Закрыть]. Реализация этого принципа, согласно П. Друкеру, означает, что каждое предприятие должно стать такой организацией, где работники всех уровней знаний и должностей обучают и обучаются, а сам процесс обучения и развития должен стать непрерывным.

Организация непрерывного обучения и развития персонала неотрывна от того, чтобы менеджеры впитывали в себя и применяли на практике все знания и выводы, выработанные не только в естественных, но и гуманитарных и социальных науках (психологии, философии, истории, этике и т. д.). Важнейшая задача управленческой деятельности заключается в том, чтобы «сфокусировать эти знания на повышении эффективности и достижении требуемых результатов»[294]294
  Там же. С. 31.


[Закрыть].

На многоаспектном взаимопересечении трех основных принципов формируются ингредиенты еще одного управленческого принципа – «необходимость исключительной компетентности в инновационной деятельности и в оценке результатов инновационной деятельности»[295]295
  Там же. С. 136.


[Закрыть].

Чтобы желаемые результаты стали достижимыми, управленец-инноватор должен быть готов «к мобилизации всех наличных ресурсов на достижение поставленной цели. И здесь открывается еще один, весьма существенный аспект инновационности… После того как инновация найдет свое практическое применение и будет получен желаемый результат, бюджет на выполнение научно-исследовательских работ придется удвоить, если не утроить. Придется искать новые области, новые способы использования инновационного продукта».

Все охарактеризованные принципы, по убеждению П. Друкера, должны быть органично увязаны с миссией данной организации. При этом, утверждает он, «миссия организации определяет стратегию, а стратегия определяет организационную структуру».

Следует принимать во внимание, что управление сетью розничных магазинов отличается от управления католической епархией, руководство авиабазой, больницей или компанией, занимающейся разработкой программного обеспечения. Поэтому важный принцип, которым надлежит руководствоваться и который должен «составить основу управления, обеспечивая эффективность его изучения и практического использования», позволяет сформулировать следующее определение: «менеджмент – это специфическая и определяющая структура каждой организации». Еще одним важным принципом успешного управления должно стать, по утверждению Друкера, понимание того, что важнейшим способом создания благополучия должна стать своевременная и достоверная информация. А на достижение намеченной цели «необходимо четыре набора диагностического инструментария: базовая финансовая информация, информация о производительности, информация о ключевых знаниях, информация о распределении ресурсов»[296]296
  Друкер П. Энциклопедия менеджмента. М., СПб., Киев: Вильяме, 2004. С. 132.


[Закрыть]. Эти четыре вида информации создают картину текущего положения компании и определяют ее тактику, что же касается стратегии, то здесь необходима систематизированная информация о внешней среде, о рынках, потребителях, о технологиях в своей и других областях, о мировых финансах и об изменениях мировой экономики.

Для осуществления эффективного управления требуется не только информация о распределении ресурсов, еще более важно уметь в таком распределении выявлять приоритеты. Такой подход неизбежно приводит, по мнению П. Друкера, к пониманию того, что «самым ограниченным и ценным ресурсом для организации были и есть работающие в ней люди»[297]297
  Там же. С. 137–138.


[Закрыть].

Появление нового типа экономики – экономики инноваций и перемен, утверждает П. Друкер, «порождает у руководителей повышенную потребность во времени[298]298
  Там же. С. 280, 290, 328.


[Закрыть]. По своей важности эффективное использование времени становится в один ряд с таким ценным ресурсом, каковым являются работающие в организации люди. Поэтому необходимы точная оценка времени, затрачиваемого на выполнение различных видов деятельности, резкое сокращение непроизводительных затрат времени на «бесчисленные речи, официальные обмены, совещания, отнимающие уйму драгоценного времени». Проанализировав различные способы производительного и непроизводительного использования времени, П. Друкер делает четкий и жесткий вывод, адресованный управленцам: «Время – самый дефицитный ресурс, и если вы не научитесь управлять своим временем, значит вы вообще не умеете руководить». Существует еще один очень важный для специалиста в сфере управления вывод, сделанный Друкером: эффективно действующий руководитель не боится «окружать себя талантливыми, независимыми, уверенными в себе сотрудниками».

Если синтезировать все изложенное в единую панорамную картину, то мы неизбежно придем к выводу: П. Друкер создал теоретически хорошо обоснованную и практически эффективно применимую в различных сферах управленческой деятельности энциклопедию современного менеджмента.

П. Друкер говорит и пишет не только о том, каким управление было сто лет назад, каким оно стало сегодня, но и размышляет о том, как оно будет изменяться в ближайшей и более отдаленной перспективе. О перспективах такой деятельности он опубликовал целый ряд работ: «Задачи менеджмента в XXI веке», «Управление в обществе будущего», «Бизнес и инновации», «Эпоха разрыва. Ориентиры для нашего меняющегося общества». Он убежден: для того, чтобы управленческая деятельность приводила к желаемому успеху, «предприниматель должен будет научиться понимать динамику технологий и предугадывать направление и скорость технологических изменений. Если мы говорим, что развитая экономика должна быстро реагировать на нововведения и изменения, значит, предприниматель должен уметь предвосхищать научно-технический процесс и не упускать тех возможностей, которых он пред ними открывает»[299]299
  Друкер П. Эпоха разрыва. Ориентиры для нашего меняющегося общества. М., СПб., Киев: Вильямс, 2007. С. 46.


[Закрыть]. Такая ориентированность детерминируется тем, что изобретения определенного типа способны оказать влияние не только на повышение доходности предприятия, но и «будет обладать потенциалом для превращения в новую отрасль промышленности, а не просто в новый товар, новую технологию, новый инструмент или метод производства. В эпоху быстрых перемен технологическая стратегия нужна не только для процветания, но и для самого выживания предприятия, и, возможно, даже целой промышленно развитой нации»[300]300
  Там же С. 50.


[Закрыть].

А отсюда следует вывод, что людям, занимающимся управленческой деятельностью, необходимо вплотную заняться развитием новых информационных отраслей производства. «Сегодня перед нами, – пишет Друкер, – стоит вопрос, как превратить период резких технологических перемен… в период экономического роста, социальной справедливости и материального благополучия для каждого отдельного человека»[301]301
  Там же. С. 71.


[Закрыть].

Широко известный в деловом мире автор теории руководства личной эффективности управленца и межличностных отношений Стивен Кови, много лет консультировавший руководящие кадры знаменитой компании «Ай-Би-Эм», утверждает, что смысл управленческой деятельности состоит в том, чтобы помочь отдельным личностям и коллективам значительно повысить продуктивность и достичь достойных целей благодаря творческому, принципиальному руководству. Важнейшую роль достижения этих целей он отводит осуществлению основополагающих этических принципов, среди которых приоритетную значимость имеют принципы справедливости, честности, доверия, человеческого достоинства, долга, добродетели, терпения, заботы и поощрения. Эти принципы, считает он, позволяют специалисту в сфере управления «соотносить свое поведение с непреходящими ценностями».

А из этой сентенции он делает важный вывод, согласно которому сформулированные им принципы «глубоко укореняются в человеческой природе и фокусируются на таких чертах личности, как честность, скромность, верность, смелость, справедливость, терпение, трудолюбие, простота». Эти черты характера для достижения успеха должны во все большей мере превращаться в функцию личности, в ее установки, поведение и навыки, в повседневную технику человеческих и общественных отношений, т. е. в этику личности, «в ее позитивную психологическую установку».

Чтобы достичь желаемых результатов на этом пути, считает С. Кови, нужно проактивное руководство, обеспечивающее «переориентацию ресурсов в нужном направлении[302]302
  Друкер П. Эпоха разрыва. Ориентиры для нашего меняющегося общества. М., СПб., Киев: Вильяме, 2007. С. 147.


[Закрыть]. Такой вывод требует четкого разграничения проактивности и реактивности в управленческой деятельности. Характерная особенность реактивного человека – его зависимость от физического и социального окружения. Поэтому «реактивные люди строят свою эмоциональную жизнь вокруг поведения других людей, позволяя их недостаткам влиять на свое моральное самочувствие», они «руководствуются своими эмоциями, действуют под влиянием окружающей среды, тогда как поступками проактивных людей движет цель – сознательно избранная, тщательно выверенная, ставшая жизненной потребностью». Из этой констатации вытекает следующий вывод: «Проактивные люди сами несут ответственность за все, что с ними происходит. Их поведение является продуктом сознательного выбора, основанным на ценностях, а не продиктованным обстоятельствами, базирующимися на чувствах». Поэтому, считает С. Кови, человек должен развивать в себе проактивность, тогда его деятельность станет гораздо более плодотворной и будет руководствоваться основным приоритетом – «в первую очередь сосредоточить внимание на отношениях с людьми и конечных результатах. Здесь приоритетную значимость приобретает принцип, «который констатирует, что люди важнее вещей». Становясь проактивным, человек, занимающийся управленческой деятельностью, обретает способность быть «верным высшим нравственным ценностям» и «строить насыщенные, надежные, высокопродуктивные отношения с другими людьми».

Эффективный менеджер, пишет С. Кови, в условиях быстроизменяющейся окружающей среды должен стремиться к обновлению в соответствии с происходящими переменами. «Обновления – это принцип (и процесс), позволяющий нам двигаться по восходящей спирали роста и самосовершенствования… Чтобы двигаться вверх по спирали, необходимо все время узнавать новое, ставить перед собой цель и действовать на более высоком витке спирали. Движение по восходящей спирали требует от нас: учитесь, обязуйтесь, действуйте. Чтобы постоянно двигать вперед, нам необходимо учиться брать обязательства и действовать – и снова учиться, брать обязательства и действовать – и опять учиться, брать обязательства и действовать»[303]303
  Кови, С. Р. 7 привычек высокоэффективных людей. Минск: Попурри, 2004. С. 398.


[Закрыть].

Значительное количество новых подходов к осуществлению процессов управления предлагает всемирно известный эксперт в области менеджмента, основатель и директор Adizes Institute в Лос-Анджелесе (США) Ицхак Кальдерон Адизес. Он убежден, что в условиях современного быстроизменяющегося мира, в котором возрастает уровень неопределенности, в управленческой деятельности «смена парадигмы актуальна как никогда»[304]304
  Адизес И. К. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует. Новый взгляд на менеджмент. М.: АЛЫШНА ПАБЛИШЕР, 2013. С. 35


[Закрыть]. Развивая эту идею, он пишет: «необходима новая парадигма теории управления, универсальная теория… Если она будет социальной и станет способствовать демократическим процессам, это приведет к превосходным экономическим результатам»[305]305
  Адизес И. Политическое озарение. М.: Рид Групп, 2012. С. 53.


[Закрыть]. По его утверждению, важнейшая задача современного управления заключается в том, что надо решать не только сегодняшние проблемы, но и «готовиться к завтрашним. А это означает управление изменениями»[306]306
  Адизес И. К. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует. Новый взгляд на менеджмент. М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2013. С. 17


[Закрыть]. Но все изменения, которые происходят с окружающей действительностю, в первую очередь в управленческой деятельности, осуществляются людьми, поэтому необходимо отдавать себе отчет в том, что «работа менеджера – это, прежде всего, управление людьми»[307]307
  Там же. С. 33.


[Закрыть].

Последовательное применение такого именно – человекоориентированного – подхода делает понятным, что для достижения эффективного управления необходимо выполнить четыре взаимосвязанных функции. Первая из них заключается в успешном производстве результатов, ради которых существует данная организация. Чтобы быть эффективной, она должна подчиняться определенному виду правил, быть структурированной и систематизированной. В обустраивании процесса функционирования деятельности организации состоит вторая административная функция. Чтобы становиться результативной в долгосрочной перспективе, организация должна быть проактивной. Необходимо предвосхищать перспективные потребности своих существующих и будущих клиентов и быть готовыми эти потребности удовлетворять. В этом заключается третья функция – предпринимательство, с помощью которого происходит управление изменениями. Наконец, «организация не должна зависеть от одного человека, кем бы он ни был. Организация должна быть сплочена. И это еще одна функция – интеграционная. Интегратор создает ценности внутри компании, объединяет людей и «заставляет их действовать сообща и согласованно, он сосредоточен на человеческом факторе: как люди работают и почему»[308]308
  Адизес И. Политическое озарение. М.: Рид Групп, 2012. С. 55.


[Закрыть].

Успешное выполнение названных функций, утверждает И. Адизес, приводит к выводу, что «успешное управление никто не может осуществлять и не осуществляет в единственном числе – это командный процесс». Следовательно, для успешного управления «нужно готовить взаимодополняющих членов управленческих команд[309]309
  Там же. С. 56–57.


[Закрыть].

Чтобы успешно реагировать на перемены, следует «применять сознательное управление… и сознательно, намеренно планировать время для созидательной работы», а для этого, делает он вывод, необходимо осуществлять личностный рост сотрудников организации[310]310
  Адизес И. Личностный рост. М.: Рид Групп, 2012. С. 105–109.


[Закрыть].

Все изложенное подводит И. Адизеса к выводу, согласно которому «процесс управления определяется как культурно обусловленный и несущий ценностную нагрузку»[311]311
  Адизес И. К. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует. Новый взгляд на менеджмент. М.: АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР, 2013. С. 21.


[Закрыть]. В таком контексте социальное управление предстает как целостная система деятельности, направленная на обеспечение развития человека и общества, на разработку и практическое разрешение возникающих в социальных общностях (производственных, образовательных, социокультурных и иных) проблем.

Преуспевающий американский предприниматель, специалист в области маркетинга и консалтинга Дэн Кеннеди, занимающийся разработкой стратегии бизнеса предпринимательской деятельности, утверждает, что существует восемь наиболее эффективных путей «высокой вероятности предпринимательского успеха». Главным же средством такого успеха он считает нахождение и претворение в жизнь новой идеи, способной открыть новые подходы, позволяющие «превратить заурядный бизнес в машину по получению небывалой прибыли», для чего необходимо «свести к минимуму все обстоятельства, не поддающиеся вашему контролю».

Но наиболее эффективным путем получения сверхприбыли в современную информационную эпоху, считает Д. Кеннеди, является изготовление и широкое распространение информационной продукции. Такой вывод он основывает на трех доводах: 1) ценность точной направленности на конкретный специализированный рынок и создание новой информационной продукции представляет большой интерес; 2) стоимость производства и хранения информационной продукции не оказывает никакого влияния на ее цену; 3) можно выпускать подобную продукцию по мере необходимости, не тратя ни цента на «вложения» производства, и соответственно все свободные финансовые ресурсы употреблять на маркетинг, где они могут найти себе наилучшие применения.

Сам Д. Кеннеди, по его признанию, пускает в оборот двадцать разновидностей информационной продукции, включая аудиокассеты, видеокассеты, издание ежемесячного делового бюллетеня и рекламного бюллетеня и агентства путешествий. В результате продуктивной рекламы маркетинга и продажи этот предприимчивый менеджер получает ежемесячный доход в двадцать миллионов долларов.

Чтобы добиться сходных результатов в бизнесе, он призывает действующих и потенциальных предпринимателей мыслить объемно, широко, использовать синергетически различные рычаги для реализации своих новаторских идей.

Американские специалисты в области управления Дж. Г. Бойетт и Дж. Т. Бойетт опубликовали антологию ключевых идей, выдвинутых наиболее влиятельными в мире экспертами в области менеджмента – П. Друкером, С. Кови, П. Сенге, Т. Питерсом, М. Хаммером и др., назвав эту книгу привлекательным заглавием «Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления». Поскольку наиболее интересные концепции названных мировых гуру по теории и практике управления нами уже изложены, приведем, не повторяясь, только некоторые суждения из данной антологии. Выделим, в частности, рассуждения Томаса Ф. Гилберта о важности компетенции в осуществлении управленческой и производственной деятельности. Такая компетентность проявляется в том, что каждый человек приносит на свое рабочее место свой собственный поведенческий репертуар, состоящий из трех элементов – знания, способности и мотивы. Но чтобы эти внутриличностные характеристики получили желаемую результативность, они должны быть дополнены и взаимоувязаны с активной поддержкой со стороны окружающей среды, проявляющейся в информации, инструментах и стимулах.

Создатели характеризуемой антологии, опираясь на работы П. Друкера, подчеркивают, что в условиях современной информационной экономики нематериальные активы вроде лояльности потребителей и навыков работников имеют такое же, если не большее, значение, как материальные ресурсы. Такой подход к решению задач управления должен наиболее широко и активно применяться управляющими высшего ранга.

В данной антологии со ссылками на работу Т. Фланери, Д. Хофрихтера и П. Платитена обращается серьезное внимание на понимание роли оплаты эффективного труда преимущественно с точки зрения человеческих отношений, включая сюда проблему мотивации людей, их мнения и перенацеливания их деятельности принятие ими новых ценностей. При этом регулирование оплаты труда должно обеспечивать поддержку видению, ценностям и бизнес-стратегии данным организациям, одновременно вопросы вознаграждения органически соединять с культурой, прежде всего с культурой труда, существующей в данной организации[312]312
  Дж. Г. Бойетт и Дж. Т. Бойетт Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. М.: Олимт-бизнес, 2001.


[Закрыть].

Существенное значение в развитии современной теории управления и ее практической реализации имеет введенное в социологию П. Бергером и Т. Лукманом понятие «социальное конструирование реальности». Эти два автора утверждают, что «социология имеет дело с человеком как человеком» и понимают человеческую реальность как реальность социально сконструированную»[313]313
  Бергер П., Лукман Т. Социальное структурирование реальности. М.: Медиум, 1995. С. 87–88.


[Закрыть]. В их истолковании именно в процессе управления социальными процессами осуществляется их конструирование, вследствие чего конструирование реальности составляет квинтэссенцию, системообразующее ядро управленческой деятельности.

Весьма важный теоретический и эмпирически-прикладной вклад в теорию управления осуществил один из наиболее авторитетных и цитируемых современных социологов – директор Высшей школы экономики в Лондоне Энтони Гидденс. Он глубоко обеспокоен тем, что мир, в котором мы живем, сегодня в условиях углубляющейся и расширяющейся глобализации, «не только не стал более «управляемым», но, судя по всему, вовсе вышел из-под контроля – мир ускользает из рук».

Чтобы изменить эту ситуацию к лучшему, убежден он, необходимо активное действие не только государств и международных организаций, но прежде всего, большинства граждан разных стран. Очень востребованным становится «возрождение и развитие гражданской культуры» и «равновесие между государством, экономикой и гражданским обществом». Именно это, считает Гидденс, поможет «найти способ «поймать» наш ускользающий мир»[314]314
  Там же. С. 92.


[Закрыть] и «сделать его более управляемым. А это становится жизненно важным, потому что нашему ускользающему миру нужно больше, а не меньше управляемости. А обеспечить ее могут только демократические институты»[315]315
  Гидденс Э. Ускользающий мир. Как глобализация меняет нашу жизнь. М.: Весь мир, 2004. С. 95.


[Закрыть].

Важнейшим социальным механизмом осуществления этой глобальной задачи может стать развиваемая им социологическая теория структурации. Согласно Э. Гидденсу, именно в процессе целенаправленной деятельности конкретного человека осуществляется процесс структурации, т. е. структурного изменения социальной системы. «Деятельность, в его истолковании – логически подразумевает власть, понимаемую, как способность к преобразованиям»[316]316
  Гидденс Э. Устроение общества. Очерк теории структурации. М.: Академический проект, 2005. С. 14.


[Закрыть]. Именно поэтому он выделяет в качестве неотъемлемого элемента структурации «условия, контролирующие целостность или изменение структур, а следовательно, управляющие воспроизводством социальных систем. Само же управление несет в себе трансформирующий потенциал (власть) и его воплощение в господстве и санкциях», в процессе реализации которых «акторы опираются на модальность структурации, воссоздавая таким образом их структуральные свойства». Все это происходит «благодаря всепроникающему влиянию власти в социальной жизни». Но какими бы конкретными проявлениями ни характеризовались структуральные свойства развивающихся социальных систем, подчеркивает Гидденс, «они порождаются и воспроизводятся посредством человеческой деятельности»[317]317
  Гидденс Э. Устроение общества. Очерк теории структурации. М.: Академический проект, 2005. С. 74, 76, 392.


[Закрыть].

На основе синергетического осмысления и критического усвоения достижений мировой управленческой мысли, тщательного учета исторического опыта и традиции своего народа, четвертьвековой практики созидания и развития независимого и суверенного белорусского государства сформировалась и успешно функционирует белорусская модель государственного управления. Основу эффективности реализации данной модели составляет краеугольный принцип: в Беларуси реализуется теоретическая и практически ориентированная доктрина «Государство для народа». Национальная модель в государственном управлении успешно реализуется, потому что она оказалась «в состоянии обеспечивать длительное и устойчивое развитие страны, быстро и адекватно реагировать на вновь появляющиеся вызовы, находя пути выхода из кризисных ситуаций»[318]318
  Жилинский М. Г. Наша модель управления // Беларусь сегодня. 18 августа. 2015.


[Закрыть].

Причем – и это самое важное – назревшие проблемы внутреннего развития страны, быстро изменяющаяся мировая политическая, экономическая и финансовая среда, системные обновления образования, здравоохранения, науки и культуры требуют внесения обусловленных современными потребностями и коренными интересами народа изменений в государственную систему управления и ее адаптации к происходящим в стране и мире переменам. На это неоднократно, в том числе и в Послании белорусскому народу и Национальному собранию 29 апреля 2015 года, обращал внимание Президент Республики Беларусь А. Г. Лукашенко[319]319
  Мир и развитие. Послание Президента Республики Беларусь А. Г. Лукашенко белорусскому народу и Национальному собранию 29 апреля 2015 г. // Информационный бюллетень Администрации Президента Республики Беларусь. 2015. № 5.


[Закрыть].

В условиях возрастающей информационной насыщенности современного производства, быстро изменяющейся информационной ситуации и конъюнктуры рынка все более важную роль выполняет управление в сфере работы с персоналом, которая рассматривается как приоритетное направление управления людьми в практической реализации их знаний и профессиональных навыков. В органической взаимосвязи с этим выявляются особенности инновационного менеджмента как специфического способа управленческой деятельности, ориентированной на интеграцию научных идей и научно-технических разработок, их реализацию в трудовой деятельности, в новых видах продукции и услуг, обеспечение их конкурентных преимуществ и повышение благодаря этому эффективности производства.

Управление персоналом заключается в формировании системы целенаправленного влияния на работников, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала, выявлении потребности в персонале, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом.

Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие:

1) социально-психологическая диагностика состояния персонала организации;

2) анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации;

3) изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации;

4) управление занятостью;

5) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

6) анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах;

7) профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

8) психофизиология, экономика, социология и эстетика труда;

9) управление трудовой мотивацией;

10) планирование и контроль деловой карьеры;

11) правовые вопросы трудовых отношений;

12) информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.

Обширный перечень управленческих задач в области работы с персоналом, многообразие и направленность их содержания свидетельствуют, что процесс управления персоналом включает в себя ряд важных этапов. Управленческие задачи в работе с персоналом представлены на рис 15.7.

Рис. 15.7. Управленческие задачи в работе с персоналом

Наиболее существенные из них заключаются в следующем:

1) планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации;