Текст книги "Современная психология труда"

7.7. Парадигмы психологии труда

Исторически изменяются содержание труда человека и характер нагрузки на разные функциональные системы человека. Можно обозначить вектор кардинальных изменений в минувшее столетие: «насыщение труда новыми смыслами и его восприятие как формы личностной самореализации – усложнение технологий профессионального труда». Это путь восхождения человека от состояния индивида, борющегося за свое физическое существование и желаемый социальный статус в жестко заданных физических и социальных условиях, к состоянию человека как активного субъекта своей жизнедеятельности. Это путь его восхождения от работника-исполнителя к состоянию специалиста, далее – профессионала и далее – Мастера и Творца.

Но очевидно, что такое восхождение субъекта труда не может быть достигнуто лишь в пространстве деятельности. Началом такого восхождения, видимо, может быть изменение пространства личности и ее новообразований (самоактуализация, самоэффективность, самореализация, активность человека как субъекта своей жизнедеятельности, надситуативная активность, состояние «акме» и др.), органично сочетаемого с «пространством деятельности».

Исторические изменения организации и содержания труда, образа жизни людей, траекторий профессиональной карьеры открывают перед психологией труда как научной дисциплиной новые и сравнительно малоизученные области – информационные и эмоциональные перегрузки, высокий темп, непривычный ритм, изменения часовых поясов, климатических условий, корпоративной культуры и многое другое.

Основная тенденция развития научных дисциплин о труде на рубеже XX–XXI вв. – расширение традиционного предмета, включение в предмет исследования новых реалий, переход к целостному изучению феноменов, выход в междисциплинарные области. Такие тенденции характерны и для всех психологических дисциплин (см. гл. 3). Они присущи и социологии, и физиологии. «…Общая тенденция развития физиологии труда – расширение ее задач, переход от изучения рабочих операций и их сочетаний к общей характеристике физиологического состояния человека……Включение в орбиту внимания. не только рабочего дня, но и периода отдыха, изучение всего жизненного стереотипа человека» [231, с. 22].

Вопросы и задания для самопроверки

1. Раскройте содержание феномена «стресс» в контексте практических задач, решаемых психологией труда.

2. Раскройте содержание феномена «работоспособность» в контексте практических задач, решаемых психологией труда.

3. Раскройте содержание феномена «функциональные состояния» в контексте практических задач, решаемых психологией труда.

4. Раскройте содержание феномена «акмеологические инварианты профессионализма».

5. В чем заключаются сходство и различие акмеологического и традиционных психологических подходов к проблеме успешности трудовой деятельности субъекта?

6. Приведите примеры специфических акмеологических инвариантов профессионализма в профессиях типа «человек – знак», «человек – образ», «человек – природа», «человек – техника».

7. Выделите и опишите особые и экстремальные условия деятельности психолога в организации (внутреннего консультанта).

8. Разработайте варианты оптимальной тактики поведения и деятельности психолога в разных условиях труда.

Глава 8. Адаптация человека к профессиональной деятельности

Человек – мера всех вещей.

Протагор

8.1. Психологические механизмы адаптации деятельности человека в организации

По мнению Е. А. Климова, основная задача психологии труда состоит в том, чтобы исследовать и помогать человеку строить оптимальную по мотивации и содержанию профессиональную деятельность [126, с. 13]. Н. С. Пряжников общим методом дисциплины считает исследование и развитие субъекта труда [210, с. 7]. Изучение психологических механизмов адаптации человека к профессиональной деятельности на протяжении всей профессиональной карьеры (то есть в данной организации, на конкретном рабочем месте) отвечает вышеназванным ключевым задачам дисциплины.

Те или иные аспекты адаптации человека как субъекта к условиям социальной среды традиционно рассматриваются в разных психологических дисциплинах (психологии труда, психологии личности, социальной, психологии развития и акмеологии, дифференциальной психологии и психофизиологии, социологии и др.). Такое разделение «предмета исследования» приводит к неизбежной потере для научного изучения некоторых из системных свойств целостного феномена.

В 1950-1970-х гг. в отечественной психологии было убедительно доказано, что индивидуальность человека во многом предопределяет своеобразие оптимальных для него способов адаптации, стилей деятельности, адекватность разных режимов работы, обучения и пр. [50, 122, 160, 264, 266].

Учет индивидуальных особенностей человека способствует быстрому освоению профессии, стабильной работе, более высоким профессиональным достижениям. Однако эти ресурсы адаптации пока еще недооцениваются ни в организационной психологии, изучающей совокупность процессов «организационного поведения» человека, ни в других смежных с психологией дисциплинах.

Взаимодействия компонентов разных подструктур организации (институциональной, технологической, формальной, неформальной, внеформальной) далеко не всегда синергичны, что также приводит к потере потенциальных ресурсов. Множество социально-психологических феноменов (групповых норм, корпоративной культуры и др.) не всегда способствуют, а нередко даже препятствуют эффективной деятельности лучших специалистов, их полноценной самореализации как личности и индивидуальности. Очевидно, что всегда есть пути, средства, формы оптимальной интеграции основных составляющих социальной и биологической активности человека и деятельности организации, в отличие от стихийно складывающихся. Адаптацию человека к работе в организации можно рассматривать как динамический процесс постоянного порождения и разрушения ресурсов взаимодействующих субъектов; в масштабе жизнедеятельности отдельного человека – процесс как порождения (профессионализм, мастерство, мудрость, самоактуализация, самоэффективность), так и параллельного разрушения его ресурсов (профессиональная деформация личности, физические и психические заболевания).

Состояние вопроса механизмов адаптации человека к труду в организации в современной научной литературе можно свести к следующим положениям.

1. Адаптация есть перманентный процесс активного согласования человеком своих индивидуальных особенностей (индивидных, личностных) с условиями внешней среды (требованиями рабочего места, особенностями партнеров, социальных групп, организационной культуры и др.), обеспечивающих успешность его профессиональной деятельности и полноценную личностную самореализацию во всех сферах жизнедеятельности.

2. Адаптация человека к труду есть совокупность психологических механизмов, проявляющихся в успешности его профессиональной деятельности, удовлетворенности своим трудом, оптимальной психической и физиологической «цене» результата, согласованности с нормативами деятельности, групповыми нормами, требованиями организационной культуры, взаимодействий с партнерами, проявляющихся как оптимальная профессиональная карьера, в целом отражающая качество согласования «внешних» и «внутренних» условий субъекта, его полноценную самореализацию в разных сферах жизнедеятельности.

3. Адаптация являет собой фазовый процесс периодических изменений ее форм, обусловленных динамикой совокупности биологических, личностных, профессиональных особенностей человека как субъекта деятельности, проявляющихся в периодических изменениях структуры ПВК, в периодизации профессиональной карьеры (служебные перемещения, кризисы и др.), в периодах большей и меньшей эффективности его как субъекта труда, в периодах большего или меньшего социального благополучия, в общей динамике жизненных кризисов и возможностей максимальной самореализации – в стадиях «акме», «плато» и «спады». 4. Адаптация имеет место на протяжении всей профессиональной карьеры [256].

Можно выделить пять уровней отношений человека как субъекта деятельности и организации в системе «человек – организация» и адекватных им «единиц» анализа:

1) «человек – профессия» (рабочее место, трудовой пост, подразделение) – «профессионально важные качества» (ПВК), «индивидуальный стиль деятельности»;

2) «человек – человек» (как субъекты совместной деятельности) – «профессионально важные качества», «социальные роли», «стили профессиональной деятельности»;

3) «человек – социальная группа» (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе) – ПВК, «социальные роли», «стили профессиональной деятельности»;

4) «человек – организация» (профессиональные и межличностные взаимоотношения в контексте корпоративной культуры) – «социальные роли», «стили профессиональной деятельности»;

5) «человек – социум» (совокупность политических, социально-экономических условий исторической эпохи) – «социальные роли», «стили жизни» [253].

Обобщая, можно выделить три основные «единицы» анализа: профессионально важные качества – роли – стили.

Едва ли не все стороны отношений людей в иерархической системе «человек – профессия» могут компенсироваться и замещаться другими. Например, недостатки ПВК отдельного субъекта легко компенсируются перераспределением трудовых функций в группе. В рабочей группе субъективное восприятие ПВК партнеров может быть более весомым, чем реальное развитие этих качеств. Феномен индивидуального стиля деятельности и его индивидуально-психологические детерминанты в совместном труде «снимаются» закономерностями стилей профессиональной деятельности, где интегрированы стили и индивидуальности всех взаимодействующих партнеров. В феномене стиля (деятельности, руководства, общения) особенно ярко проявляется возможная вариативность взаимодействия людей в зависимости от их индивидуальности даже в нормативно заданном диапазоне содержания их труда, от структурированности производственных задач и социальных норм [251].

В целом, разные уровни отношений отражают не только различия составляющих системы «человек – профессия», но и области ресурсов компенсации возможных недостатков и ограничений отдельных субъектов, участников совместной профессиональной деятельности.

8.2. Профессиональная пригодность как «идеальный теоретический объект»

В разделе 4.1 отмечалось, что, исследуя сложные социально-психологические феномены, ученые не могут не абстрагироваться от одних и не акцентировать значение других признаков, которые обозначают или отражают целостность и основное содержание изучаемого объекта. В психологии труда феномены «профессия», «трудовой пост», «рабочее место» выступают как эмпирические теоретические объекты, сущность которых лучше всего отражается посредством выделения совокупности их атрибутивных признаков. Эти атрибуты как объекты науки являются идеальными объектами, или научными абстракциями. Но каждая конкретная профессия или трудовой пост описываются именно посредством выделенных в теоретическом анализе таких абстрактных признаков – атрибутов профессии и трудового поста.

И профессии, и трудовые посты реально существуют в более или менее развитой форме и поэтому могут с большей или меньшей полнотой отражаться посредством атрибутивных признаков профессии или трудового поста. Они имеют свое конкретное воплощение. Например, в конкретной профессии учителя, слесаря, инженера-технолога и в соответствующих специализациях (учитель географии, слесарь-сборщик и т. п.) и на конкретных рабочих местах (учитель географии средней школы № 454 г. Москвы, слесарь-сборщик цеха шоферских инструментов завода ТДиН г. Волгограда).

Но совершенно в другом статусе в структуре психологической науки представлен другой тип объектов. Ни в сфере физических, ни в сфере социальных реалий нет непосредственного воплощения, например, «профессиональной пригодности», «профессионально важных качеств», «компетенции», «компетентности» и т. п. Эти понятия и отображаемые ими отношения реальных объектов существуют исключительно как научные абстракции и представляют собой идеальные теоретические объекты. Они существуют как необходимые элементы научного знания и несут важные функции познания, но только в логических операциях, только в структуре какой-либо научной теории, теоретической схемы. Они наполняются тем или иным смыслом только в контексте соответствующей теоретической конструкции. Именно поэтому в объяснении таких понятий нет единства среди ученых. В научной литературе мы часто видим хаос и отсутствие четких определений идеальных теоретических объектов, критериев и параметров их оценки. Для этого ученым необходимо осуществить серьезную работу по рефлексии соответствующих явлений и понятий, их отражающих. Поскольку наука сама есть развивающаяся реальность, в ней всегда есть более и менее «зрелые» компоненты, и по мере ее развития концептуально выверенных компонентов становится больше, а сама она приобретает более стройный вид.

Итак, будем рассматривать профессиональную пригодность как идеальный теоретический объект.

8.3. Психологическая пригодность и адаптация человека к требованиям профессии

Привлечение возможностей психологической науки к решению практических задач определялось, в частности, тем, что разные люди с разной успешностью овладевали и справлялись с требованиями профессии. Уже в начале ХХ в. обнаружилась неспособность некоторых лиц успешно справляться с заданными профессиональными задачами, что приводило к авариям и травматизму на производстве и транспорте. Развитие профессиографии способствовало пониманию объективных и субъективных оснований этих явлений. Как отмечал К. М. Гуревич: «Любой человек способен овладеть любой профессией. Все дело в том, сколько на это потребуется сил и времени» [69, с. 5].

Другими словами, вопрос овладения профессией человеком имеет свою абсолютную и относительную «цену». Это вопрос о том, как долго будет продолжаться профессиональное обучение, пока у субъекта не сформируются необходимые качества для успешного – высокоэффективного и безаварийного – выполнения требований трудовой деятельности. Время пребывания человека в стадии ученичества также имеет объективную стоимость – как материальные затраты на обучение (с позиции государства, организации или частных лиц), и субъективную – как самооценка человеком своей личностной и профессиональной состоятельности, как время жизни, ушедшее на апробации и адаптацию к профессии. Оптимальная организация и разумное распределение людей по трудовым постам, позволяющие им максимально использовать свои природные склонности и задатки к определенному типу профессий, равны в интересах и государства, и предприятия, и самого человека.

Основными путями адаптации как активного приспособления человека к требованиям деятельности в научной литературе 1960-80-х гг. считают обучение и воспитание, привыкание (тренировка), отбор и формирование индивидуального стиля деятельности [34, 51, 69, 111, 114, 125, 170, 295].

Профессиональное обучение и воспитание являются неотъемлемыми условиями овладения тем или иным видом деятельности. Если деятельность достаточно сложная, то необходим особый этап приспособления субъекта к ее специфическим требованиям. Такой этап становления профессионализма субъекта может быть стажировкой, ученичеством. В личном, субъективном плане он характеризуется нестабильностью профессиональных навыков работника, неуверенностью в своих силах, переживанием дискомфорта, потребностью в советах более опытных коллег, в их эмоциональной поддержке [34, 69, 283].

Однако не всегда полученных знаний и опыта достаточно для надежного выполнения работником требований деятельности в любых условиях, в том числе сложных и экстремальных. В этом случае решающую роль может играть не опыт, не стаж работы, а наличие или отсутствие определенных психологических качеств. Чаще всего таковыми выступают эмоциональная устойчивость, объем и переключаемость внимания и др., то есть качества, обеспечивающие стабильность и надежность деятельности субъекта при резких изменениях факторов внешней и внутренней среды. Профессиональный отбор претендентов, наиболее пригодных для данной работы, обычно используется там, где есть избыток кандидатов или же существуют высокие требования к определенным психологическим особенностям человека (способность противостоять действию стрессогенных факторов, оперативно принимать ответственные решения и т. п.) [34, 75, 183].

Во многих случаях, когда деятельность достаточно сложна, эффективным путем приспособления человека к ее требованиям может стать формирование индивидуального стиля деятельности (ИСД). Под ним понимают индивидуально-своеобразную систему психологических средств, которые использует человек для наилучшего согласования своей индивидуальности с объективными требованиями выполняемой работы [125]. Внешне индивидуальный стиль проявляется в своеобразии приемов и способов работы, в предпочтительном темпе и режиме, в особенностях планирования и прогнозирования развития событий, в характере привлечения других лиц и перераспределения между ними некоторых трудовых функций и т. д. [51, 111, 114, 170, 248].

В отечественной психологии труда есть два содержательно разных объяснения сущности профессиональной пригодности, которые дали

К. М. Гуревич в 1970 г. и В. А. Бодров в 2001 г. Их монографии имеют одинаковое название, и мы можем две научные концепции рассматривать как хронотопы.

К. М. Гуревич выделяет два типа профессиональной пригодности: абсолютную и относительную [69].

В профессиях первого типа (связанных с высокой ответственностью за принимаемые решения, стрессовыми ситуациями и т. п.) успешными могут быть лишь лица без специфических психофизиологических ограничений. Психофизиологическими ограничениями могут быть слабость и инертность нервных процессов, эмоциональная неустойчивость, слабое распределение и переключение внимания и др. По мнению К. М. Гуревича, к профессиям первого типа относится деятельность летчика, оператора АЭС и т. п.

В профессиях второго типа успешными могут быть люди с разными природными задатками благодаря эффективному обучению, адаптации к требованиям и условиям рабочего места, развитию ПВК и взаимной компенсации психических функций.

В. А. Бодров вводит важное условие в понимание сущности профессиональной пригодности, объясняя ее как метасистему – «систему субъект – профессия», как интегральное системное качество, образуемое взаимодействием этих двух «начал». Другими словами, о профессиональной пригодности мы можем судить только с учетом организации деятельности в целом, профессиональной подготовки к ней, актуальной готовности человека и других условий, прямо и косвенно влияющих на успешность работника.

Для сравнения напомним, что в концепции К. М. Гуревича проблема понималась проще:

1) есть два типа профессий;

2) есть биологически обусловленные (врожденные, неизменяемые) качества человека как потенциального субъекта.

Пригодность человека определяется просто – сочетанием этих условий:

• профессия требует соответствующих психофизиологических особенностей и других констант – они есть у человека (следовательно, он будет профессионально пригоден);

• профессия не требует выраженных психофизиологических особенностей и других констант – но они есть у человека (следовательно, он будет профессионально пригоден);

• профессия требует соответствующих психофизиологических особенностей и других констант – они не выражены у человека (следовательно, он будет профессионально непригоден);

• профессия не требует соответствующих психофизиологических особенностей и других констант – они не выражены у человека (следовательно, вопрос о профессиональной пригодности остается открытым, в частности, он может быть решен положительно посредством формирования соответствующего индивидуального стиля деятельности) [69].

В. А. Бодров и ряд других ученых под пригодностью подразумевают не только факт определенной подготовленности, обученности, но и способность человека быстро и субъективно легко овладевать профессией и успешно справляться с широким кругом профессиональных задач при минимальных психофизиологических затратах. Другими словами, пригодность рассматривается:

• во-первых, как совокупность качеств человека, предопределяющих успешность ее формирования в отношении конкретной деятельности;

• во-вторых, как совокупность наличных, сформированных профессиональных знаний, навыков, умений, а также психологических и физиологических качеств и свойств, определяющих эффективное выполнение широкого круга профессиональных задач [34];

• в-третьих, как взаимосвязи качеств и свойств человека, определяющих как его возможности, так и уровень сформированных качеств (знаний, умений, физиологических функций), отражающих уровень профессионализма.

Поэтому с точки зрения социальной оценки можно различать две взаимосвязанные технологии:

1) процессы определения профессиональной пригодности, оценки ее меры, контроля ее состояния и прогноза;

2) процессы формирования, развития и поддержки пригодности субъекта [34, 82].

Предложим наше определение понятия.

Профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время.

Рассмотрим возможные случаи. Человек может стать потенциально успешным работником, но лишь при условии значительных затрат сил, средств и времени на его профессиональную подготовку. Работник может временно утратить некоторые важные качества субъекта труда по тем или иным причинам (невроз и фобии вследствие пережитого чрезвычайного происшествия, временная непригодность по состоянию здоровья, функциональные расстройства в силу глубокого утомления, перенапряжения некоторых физиологических функций, состояния стресса и пр.). Например, строитель-каменщик упал с лесов, певец или учитель «сорвал голос», артист балета получил травму ноги или позвоночника, у летчика при допуске к полетам обнаружили отклонения в деятельности сердечно-сосудистой системы.

Эмиль Крепелин (1856–1926) – немецкий психиатр, создатель современной классификации психических болезней, построенной по нозологическому принципу, в далеко не старческом возрасте неожиданно оставил почти все свои посты. Одному из коллег он так объяснил свой поступок: «Во мне происходят изменения, которые замечаю я и которые не видят другие. Через некоторое время их будут видеть другие, но не буду замечать я».

В одних случаях трудоспособность работника сравнительно быстро восстанавливается, в других – подобная временная нетрудоспособность может привести к серьезным психическим и физическим деформациям, хроническим заболеваниям, сопряженным с неспособностью человека качественно выполнять широкий круг профессиональных задач. Значение имеют как мера дефекта психических и физиологических функций, так и возможность их компенсаций другими, возможность изменения условий на рабочем месте, перераспределения трудовых функций в группе и т. д.

Итак, профессиональную пригодность В. А. Бодров рассматривает как свойство метасистемы «человек – профессия». Профессиональная пригодность есть двуединый феномен, одна часть которого определяется возможностями людей, а вторая зависит от технологической оснащенности рабочего места [34]. Ресурсами полюса «человек» являются:

• адекватный выбор деятельности, наиболее соответствующий склонностям, способностям и возможностям человека;

• удовлетворенность интересов к выбранной профессии, процессами труда и его результатами;

• мера эффективности, надежности и безопасности выполнения человеком трудовых функций, индивидуальная мера продуктивности его труда в социально значимых аспектах (например, в одних случаях важнее надежность работы, в других – количество продукта, в третьих – качество и т. д.);

• возможности социального самоопределения личности, полнота ее самореализации, физическое, психическое и духовное благополучие [34, 51, 170, 210].

Из воспоминаний летчика-испытателя, Героя Советского Союза В. П. Коккинаки: ««Как-то, сидя на берегу Черного моря с трижды Героем Советского Союза, великолепным бойцом последней войны А. И. Покрышкиным и наблюдая за пролетавшим рейсовым самолетом, я сказал: «А знаешь, Саша, наверное, летчик этого самолета сильнее нас как рейсовый пилот». Он согласился. Я и Покрышкин наверняка были бы слабее неизвестного нам пилота в рейсовых самолетах, так же как тот пилот или я не заменили бы Покрышкина во время войны. И, пожалуй, Покрышкин и транспортный летчик не были бы равны мне при испытаниях самолета. А ведь ни одному нельзя отказать ни в быстрой реакции, ни в хладнокровии, ни в умении в минимум времени среагировать на происходящее в данный момент в воздухе и принять единственно правильное решение» [69, с. 139].

Многие видные историки склонны в победах Наполеона Бонапарта отводить важную роль начальнику его штаба в 1799–1807 гг. маршалу Луи Бертье, который был не только практиком, но и теоретиком военного дела. Он разработал основы штабной службы, в последующем использованные во многих европейских армиях. «Прирожденный штабист», он обладал рядом уникальных профессионально важных качеств и в этом отношении признан как вьщающийся военачальник. Но как вьщающийся профессионал Л. Бертье мог состояться только в своей уникальной роли и едва ли мог сделать хорошую карьеру как типичный линейный командир в условиях своей исторической эпохи. Обратим внимание на один фрагмент характеристики, данной Наполеоном своему подчиненному: ««Он обладал большой энергией, следовал за главнокомандующим во всех разведках и объездах войск, не замедляя этим нисколько своей штабной работы. Характер имел нерешительный, мало пригодный для командования армией, но обладал всеми качествами начальника штаба. Он хорошо знал карту, очень разумно вел разведывательную часть, лично заботился о рассылке приказаний, умел сложные движения армии представлять в докладах ясно и просто. Вначале хотели навлечь на него немилость главнокомандующего, говоря, что Бертье его наставляет, что именно он руководит операциями. «Бертье предпринимал все от него зависящее, чтобы покончить с этими слухами„» [37, с. 92].

Опираясь на периодизацию Е. А. Климова, В. А. Бодров выделяет следующие этапы процесса формирования профессиональной пригодности субъекта:

1) трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии);

2) профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: просвещение, консультация, коррекция профессиональных планов, оптация – обретение минимального опыта в конкретной работе и др.);

3) профессиональный отбор (определение степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту);

4) профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программ обучения, методик, средств и др.);

5) профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности субъекта, выявление критических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом – психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его профессиональной карьеры);

6) профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных деловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма, эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.);

7) профессиональная аттестация (периодическая оценка квалификации в целях обоснования рекомендаций по должностным перемещениям, оплате труда, переподготовке и др.);

8) профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния здоровья и психики) [34].

Согласно такому пониманию, становление профессиональной пригодности есть процесс формирования иерархической, многоуровневой системы. Образно говоря, она представляет собой «многослойный пирог», первые пласты которого закладываются еще в раннем детстве, а последние – на завершающих стадиях профессиональной карьеры.

Ребенок видит своих родителей-тружеников, как и свойственно детям, подражает разным элементам их поведения, имитирует разные моменты их трудового поведения и социальных ролей взрослых – играет в пожарника, врача, учителя, милиционера, военного и т. п. Он как губка впитывает ценности, доминирующие в семье, в ближайшем окружении, в обществе, – уважение к труду, к человеку труда, к умению работать добросовестно и качественно, к способности достигать высших результатов в труде и т. п. Именно это и есть первые вклады в его будущую пригодность в широком смысле.

Профессиональная ориентация понимается как совокупность педагогических и психологических мер и разной информации, помогающих человеку принять обоснованное и оптимальное решение о приобретении профессии. Ориентация есть процесс сбалансирования интересов самого человека, государства и организаций, нуждающихся в соответствующих профессиях. Примечательно, что ориентация есть не краткий этап в биографии молодого человека, а периодически необходимая деятельность, поддерживающая работника на всем протяжении его профессиональной карьеры [34, 72, 99].

Четвертый уровень системы – профессиональная подготовка – должен строиться с учетом интеграции интересов молодого человека, образовательных учреждений и социального заказчика (министерства, ведомства, компании).

Пятый «слой» становящейся пригодности предполагает продуманную последовательность ввода человека в профессию. Его обязательно должен курировать более опытный и доброжелательный работник организации. Новичку первоначально предлагаются более простые задачи в облегченных условиях, предполагающие использование ограниченного репертуара средств. Новичок должен знать, к кому он может обратиться в случаях затруднения и т. п.

Содержание четвертого, шестого и седьмого «слоев» отдельно рассматриваются нами в последующих главах книги.

Смысл восьмого слоя состоит в периодических мероприятиях по физической и психологической «разгрузке» работника, в периодических мероприятиях по устранению отрицательных последствий неизбежно накапливающихся напряжений в работе – стрессов. Их профилактика и периодические оздоровительные мероприятия требуют несопоставимо меньше средств и времени, чем лечение или вывод работника из кризисного состояния. Совокупность таких мероприятий и определяет в итоге надежность и стабильность, качество работы и профессиональное долголетие человека. Преждевременное профессиональное старение, оборванная или несостоявшаяся карьера – это серьезная проблема и для человека, и для организации, и для государства.