Текст книги "Современная психология труда"

11.3. Обучение и переподготовка персонала организации

Последовательность шагов по подготовке и повышению квалификации персонала при корпоративном обучении выглядит следующим образом.

1. Стратегическое планирование обучения и переподготовки (содержание, объем, сроки, средства, ответственные лица).

2. Организация работы учебного центра (штатное расписание, функциональные обязанности и др.).

3. Обустройство учебного центра (подбор помещений, оборудования, разработка учебных пособий).

4. Обеспечение контроля качества подготовки специалистов (выборочные проверки на рабочих местах, тестирование, опросы сотрудников и др.).

5. Организация стажировок обучаемых.

6. Организация контроля деятельности всей сферы профессиональной подготовки и переподготовки специалистов.

Система корпоративного обучения способна решать задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом. Для этого используемые средства должны быть гибким и многофункциональным инструментом, ориентированным на решение задач разного масштаба. Обучение может иметь поддерживающий характер, когда организация функционирует стабильно. В условиях организационных изменений корпоративное обучение может быть инструментом преобразования, обеспечивающим управление изменениями и носящим инновационный характер. При сопротивлении изменениям, «двоевластии» и пр. тренинги могут быть средством разрешения конфликта [78, 123, 160 и др.].

В основе практической работы с персоналом должны лежать анализ действительных потребностей организации и подбор адекватных средств. Один из вариантов изучения – выход эксперта-консультанта на рабочие места (аналог «трудового метода» И. Н. Шпильрейна). Экспертиза состояния организации должна завершаться написанием отчета, включающего описание целей и задач, а также определение ответственности заказчика и исполнителей. При планировании обучения следует ориентироваться на особенности обучения взрослых (развернутое обоснование целей обучения, выделение «зоны самостоятельности», актуализация и опора на жизненный опыт людей, актуализация и «маркирование» реальных проблем организации и ситуаций профессиональной деятельности обучаемых, практическая направленность – постоянное включение обучения в рабочие контексты, расширение целей – актуализация смысловой реальности: карьера, самоактуализация, смыслы жизни, миссия и др.).

Планирование карьеры сотрудников – актуальный вопрос работы с персоналом на современных предприятиях. Строго говоря, все вопросы обучения, переподготовки и планирования карьеры должны рассматриваться с учетом закономерностей становления человека как профессионала, стадий и критериев профессионализма, особенностей профессиональных деструкций и профессиональных кризисов [97, 99, 102, 162, 189]. К сожалению, эти вопросы чаще рассматриваются раздельно – обучение как обсуждение и изложение технологий; деструкции – как статистика, как реальность; эффекты обучения, тренинга – как эмоциональные реакции участников на ситуацию «в круге»[12]12
  Наиболее часто используемый метод в обучении персонала – тренинги. Согласно некоторым данным, не более 10–20 % содержания обучения, представленного в форме тренингов, переносится в профессиональную зону людей и используется на рабочем месте [194].


[Закрыть].

В начале 1990-х гг. практической работой с персоналом в России часто занимались лица, не имеющие базового психологического образования и не обременяющие себя эмпирической оценкой процессов, ими «фасилитируемых». Поэтому их богатый опыт остается лишь их опытом или профессиональной позицией.

В отечественной психологии исследования Б. Г. Ананьева [10, 11] остаются едва ли не единственным опытом масштабного лонгитюдного изучения возрастной эволюции психических функций (табл. 11.3). Целью нашего исследования было изучение хронологических границ и динамики эволюции/ инволюции психологических систем субъектов квалифицированного труда. Нами моделировались фрагменты исследований Б. Г. Ананьева [254] с использованием другого методического подхода – квазидиагностики.

Таблица 11.3

Соотношение моментов развития в различные периоды зрелости (Б. Г. Ананьев [11])

В серии независимых исследований периода 1999–2005 гг. были выявлены феномены нелинейного развития сложных психологических систем, не получающие удовлетворительного объяснения в рамках существующих парадигм и «классических» теорий. Рассмотрим особенности эволюции психологических систем в подгруппах специалистов (199 человек) и руководителей – лиц, занимающих должности от начальника отдела до начальника департамента (28 человек), в подгруппах мужчин (132 человека) и женщин (95 человек). Выборку государственных служащих (227 человек) в возрасте 30–54 лет (х = 40,4), занимающих должности от специалиста до начальника департамента, имеющих стаж от 2 до 37 лет (х = 18,2), семейный стаж от 0 до 34 лет (х = 15,6), имеющих детей (х = 1,6), можно считать гомогенной и представительной [161].

Результаты исследования отражают периодические изменения структуры психологических систем, когда в качестве базовой, несущей, доминирующей составляющей профессионализма попеременно выступают разные компоненты. Психологические системы не являют собой застывшую волну успеха и благополучия человека, профессионализма субъекта, самоактуализации личности и т. п. Здесь имеют место такие же структурные и функциональные отношения частей целого, какие присущи организации отдельных двигательных актов – кольцевому принципу управления движениями на основе сенсорных коррекций Н. А. Бернштейна. Сложные психологические системы являются не «динамическими стереотипами», а постоянно реорганизуемыми, вновь воссоздаваемыми функциональными образованиями.

Гетерохронность в развитии разных функций сочетается с «критическими возрастными зонами» для каждой из них, определяющими области кардинального изменения динамики, сенситивности, потенциальных возможностей становления разных траекторий последующего развития (аттракторов, на языке синергетики).

Разные критерии оценки эволюции психологических систем (табл. 11.4 и 11.5) эквивалентно отражают гетерохронность и общую динамику эволюции/инволюции систем, однако выделяют разные ее аспекты. Полученные данные свидетельствуют о неидентичности созревания и угасания разных проявлений (проявлений) системы. Одни параметры системы могут достигать наибольшей зрелости раньше, другие – позже, одни быстро инволюционируют, другие – сохраняют стабильность. Можно говорить о многогранности эволюционных процессов каждой системы при их очевидной неконгруэнтности друг другу, неидентичности составляющих системы в своей динамике.

Таблица 11.4

Возрастная динамика составляющих профессионализма государственных служащих-специалистов (n = 199 чел.)

Таблица 11.5

Возрастная динамика составляющих профессионализма государственных служащих-руководителей (n = 28 чел.)

Примечание. % – «средние» статистики по выборке; 8 – средние квадратические отклонения; ДИО – диапазон индивидуальных оценок; – «дельта генеза»; N₁N₂ – «синхронизация систем»: число интеркорреляций разных систем в диапазоне от 25 до 55 лет (r > [0,33] и r > [0,50]). Шрифтом выделены зоны перелома в развитии психологических систем, их эволюции/инволюции (сдвоенность некоторых числовых значений отражает, видимо, то, что перелом в эволюции приходится где-то на середину двух 5-летних интервалов).

В русле системного подхода остаются наименее изученными вопросы хронологии функционирования психологическим систем [110, 254]. Среди хронологических критериев эволюции психологических систем можно выделить точки Max, XX, NN.

Точка Max отражает наивысшую стадию развития системы (например, креативность – 6,51 балла у мужчин в 35 лет и 7,11 балла у женщин в 40 лет).

XX – момент «пересечения» систем, то есть сравнительное угасание одной и более активное развитие другой системы, занимающей в данный момент доминирующую позицию (например, превалирование профессионализма над креативностью у мужчин в 37,5 и у женщин – в 42,5).

NN – переходы системы в «негативную» стадию, в состояние «нуль» и «минус», то есть в состояние выраженного регресса (например, креативность у мужчин в 40 и у женщин в 44 года; креативность у специалистов в 42 и у руководителей в 45 лет; профессионализм специалистов в 49 и руководителей в 53 года; см. рис. 11.2 и 11.3, табл. 11.4 и 11.5).

Динамика эволюции сложных психологических систем может служить одним из базовых оснований для периодизации развития человека. Первоначально и до 35–40 лет межиндивидуальная вариативность динамики развития сравнительно высока у всех обследуемых – обусловлена биологически. В интервале 35–45 лет она стабилизируется и имеет наименьшие величины. Это и есть срединный возраст человека. Именно в этот период отмечена наибольшая хронологическая «инвариантность» психологических систем, их наибольшая согласованность со всей эволюцией до и после данного возрастного этапа. После 45 лет межиндивидуальная вариативность опять усиливается и последующие процессы эволюции/инволюции систем уже во многом определяются как социальными условиями, так и особенностями самого человека – как личности, как субъекта, как активного субъекта своей жизнедеятельности.

Рис. 11.2. Возрастная динамика составляющих профессионализма государственных служащих

Данные квазидиагностики обнаруживают несколько парадоксов «несогласованности» динамики психологических систем и социальных позиций субъекта:

1) около 55 лет – в период, предшествующий выходу на пенсию, инволюция всех психологических систем у женщин выражена интенсивнее, чем у мужчин того же возраста, притом что у женщин продолжительность жизни больше и после выхода на пенсию они чаще ведут более социально активный образ жизни, нежели мужчины;

2) у руководителей процессы эволюции/инволюции протекают более благоприятно в сравнении со специалистами, хотя именно руководящая работа считается более стрессогенной, более напряженной (синдром эмоционального выгорания, профессиональные деформации личности и т. п.);

3) у руководителей в меньшей степени выражена индивидуальная вариативность процессов эволюции/инволюции в сравнении со специалистами, хотя первые занимают более благоприятную социальную позицию, предоставляющую большие возможности для самореализации и развития личности, а весомый социальный потенциал и реальный административный ресурс фактически исчерпываются 5-летним «управленческим лагом» (замедлением на 5 лет инволюции).

Рис. 11.3. Относительная эволюция составляющих профессионализма государственных служащих

11.4. Парадигмы психологии труда

«Вначале было слово». Идеи гуманистической психологии, провозглашенные А. Маслоу и К. Роджерсом еще в 1950 г., в конце ХХ в. стали технологиями практической работы с персоналом организаций. Выделим основные тенденции изменения деятельности подразделений по работе с персоналом на крупных предприятиях:

• от требования безусловного соответствия индивида-работника технологии и условиям рабочего места в первой половине ХХ в. – к согласованию переменных системы «человек – машина – среда» в 1960-1970-х гг. – к развитию персонала, построению профессиональной карьеры и развитию личности сотрудника организации в 1980-90-х гг.;

• от требований оценки эффективности деятельности отдельного работника в начале ХХ в. (Ф. Тейлор, А. Файоль, А. К. Гастев и др.) – к оценке успешности специалиста в 1970-х гг. (эффективности труда с учетом психофизиологических затрат – «цены» труда и удовлетворенности человека работой) – к учету социально-психологических детерминант успешности труда профессионала в конце ХХ в. (эффективности, удовлетворенности, «цены», многообразия форм вознаграждения за труд, субъективной оценки работников этого вознаграждения, его отношения с коллективом и руководителями). Происходит переход от задачи получить «абсолютную и окончательную» оценку пригодности человека к труду к относительной оценке, информативной при сложившихся организационных условиях, в структуре конкретного рабочего места и трудовых функций – «компетенций»;

• от идеологии профессионального отбора как начального, предваряющего испытания – к комплексной системе оценки и обучения персонала. Процедуры оценки работника со временем становятся, с одной стороны, более жесткими и многоэтапными, с другой – более гибкими, учитывающими специфику организации. Шаг за шагом происходит переход к оценкам все более сложных психологических образований (опыт, компетентность) к пониманию ПВК как формируемых в самой деятельности и в высшей степени индивидуально специфичных функциональных систем [7, 25, 34, 283, 284, 295 и др. ];

• в качестве важных и обретающих самостоятельные технологические формы в конце ХХ в. выступают практически все этапы движения персонала в организации: подбор – отбор – наем – подготовка – профессиональное и служебное продвижение – переподготовка – продвижение – увольнение;

• изменяется характер деятельности подразделений по работе с персоналом: от учета кадров – к развитию персонала и управлению человеческими ресурсами, то есть всеми людьми, которые так или иначе, реально или потенциально могут сотрудничать с организацией. Управление человеческими ресурсами предполагает использование всех мыслимых способов и форм социальной активности людей (гибкие рабочие графики, виртуальные рабочие места, виртуальные работники и пр.). В конце ХХ в. изменились многие особенности становления и развития организаций: возросли динамичность смены стадий их развития, число малых предприятий, мера интеграции трудовых функций на многих рабочих местах; прогрессивно возрастает роль информационных технологий в производстве и изменении содержания самого труда, роль управленческих команд и других групповых форм в организации труда. Множество технологических цепочек общественного производства все более опосредствуется межличностными отношениями субъектов даже в системах «субъект – объект»;

• постоянно расширяется понимание широкого диапазона и роли оценок субъекта труда. Например, аттестация персонала – это уже не столько итоговая оценка труда человека за определенный период времени, сколько инструмент управления человеческими ресурсами: специфическая обратная связь, позволяющая работнику узнать мнение руководителей о его работе, и обратная – суждения работника о начальнике, это основание для принятия решений – об обучении, переобучении, выдвижении в резерв, изменении категории;

• постепенно расширяются возможности эффективного использования потенциала отдельного субъекта: посредством гибкого графика, ротации, за счет организации его взаимодействий с партнерами (феномены «управленческой команды», «проектной группы» и т. п.);

• развиваются технологии обучения персонала. С середины ХХ в. необходимой для успешного выполнения работы становится способность быстро обучаться. Возрастает значимость мотивации, саморегуляции и морально-волевых, нравственных качеств. В данной области пока налицо явная диспропорция. Есть множество работ, посвященных технологии обучения персонала, и практически отсутствуют работы, в которых анализировались бы реальныеэффекты целенаправленного формирования ПВК работников. Соотношение между позитивными результатами и декларациями о «намерениях» и готовности обучающих их изменять пока сохраняется в пользу деклараций и рекомендуемых технологий.

Вопросы и задания для самопроверки

1. Раскрыть содержание различий между понятиями «штаты», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы».

2. Раскрыть содержание различий между понятиями «отбор», «подбор», «наем», «управление персоналом».

3. В чем заключается принципиальное различие содержания деятельности по учету кадров и управлению человеческими ресурсами?

4. Каковы типичные достоинства и недостатки основных методов оценки персонала, используемых в работе?

5. Каковы преимущества и недостатки внутрифирменной подготовки персонала?

6. Разработать систему подбора персонала небольшой (70–80 человек) коммерческой организации, объединяющей три подразделения: производство (пошив верхней женской одежды), систему магазинов, управленческий аппарат.

7. Разработать систему подбора персонала рекрутинговой компании, специализирующейся на поиске управленцев высшего звена и редких специалистов (Executive Search).

Глава 12. Профессиональное самоопределение, профессиональная карьера, социальная среда: содержание, динамика, альтернативы

«Безвременность» науки… неестественна… Это происходит оттого, что наука занимается самыми простыми задачами. И стоит только задачам усложниться – она обязательно столкнется с временной проблематикой.

И. Пригожин

12.1. Профессиональное самоопределение субъекта

В отечественной литературе вопросы профессионального самоопределения субъекта наиболее последовательно и разносторонне рассматриваются в работах Э. Ф. Зеера, Е. А. Климова, Н. С. Пряжникова [99, 101, 129, 130, 209, 210 и др.].

Е. А. Климов понимает профессиональное самоопределение как одно из важнейших проявлений психического развития человека, как процесс его становления в качестве полноценного участника сообщества профессионалов и – более широко – социального сообщества в целом. Выполнение социально значимой деятельности, направленной на производство социальноценного продукта, является критерием смысловых и мотивационных поисков и решений человека. В этих решениях кристаллизованы сознательные и подсознательные аспекты, а в самом решении интегрируются предшествующий опыт и цели в будущем.

Последовательно в течение жизни у человека складывается определенное отношение к различным областям труда, формируется представление о профессиях, о своих возможностях, выделяются предпочтения в социально-экономических факторах оценки труда, в большей или меньшей степени определяется спектр возможных выборов. Нередко такие решения осуществляются по формуле «мгновение плюс вся предшествующая жизнь» [130, с. 40].

Важнейшая составляющая самоопределения – профессиональное самосознание, общая структура которого такова:

1) осознание своей принадлежности к определенной профессиональной общности («мы – токари», «мы – металлисты», «мы – рабочие»);

2) знание и оценки своего соответствия профессиональным эталонам и своего места в сообществе согласно системе социальных ролей («новичок», «один из лучших специалистов»);

3) знание человека о степени его признания в социальной группе («меня считают хорошим специалистом»);

4) знание о своих сильных и слабых сторонах, путях самосовершенствования, вероятных зонах успеха и неудач («здесь требуется терпение»), о своих индивидуальных способах успешного действия, о своем индивидуальном стиле деятельности;

5) представление о себе и своей работе в будущем.

Другая важнейшая составляющая профессионального самоопределения – профессиональная пригодность, условия и пути ее формирования.

Можно выделить два уровня профессионального самоопределения: а) гностический (перестройка сознания и самосознания); б) практический (реальные изменения социального статуса человека) [129, 130].

Э. Ф. Зеер рассматривает вопросы профессионального самоопределения личности в контексте психологии профессий [99]. Соответственно, значительно расширяется область обсуждаемых условий становления человека как профессионала. Важнейшим из них выступает проблема личностного смысла в профессиональном труде. В течение жизни личность изменяется. На разных стадиях развития (детство, подростковый возраст, ранняя юность и др.) одни и те же задачи профессионального самоопределения могут решаться по-разному. В целом, самоопределение есть не просто выбор профессии из альтернатив, а творческий процесс развития личности.

Основные моменты процесса профессионального самоопределения таковы (по Э. Ф. Зееру):

• избирательность отношения человека к миру профессий;

• осуществление выбора с учетом индивидуальных особенностей человека, требований профессии и социально-экономических условий;

• постоянное самоопределение в течение всей жизни, постоянное рефлексирование своего профессионального бытия и самоутверждения в профессии;

• инициирование и актуализация процесса другими событиями (окончание обучения, изменение места жительства и др.);

• восприятие самоопределения как самореализации и самоактуализации, как проявления социальной зрелости личности [99, с. 105].

Процессы самоопределения инициируются как внешней экономической ситуацией в регионе, так и самим личностным развитием человека. Так, в частности, для многих молодых людей к 30 годам вопросы профессионального самоопределения вновь становятся актуальными. В зрелости, наряду с позитивными процессами формирования профессионально важных качеств, интеграции работника в профессиональную культуру и среду, нередко происходят и деструктивные изменения. Часть работников, не удовлетворенная своим профессиональным и должностным статусом, проводит ревизию своей трудовой жизни. При этом груз положительного опыта и достижений может снижать профессиональную мобильность, затруднять профессиональную миграцию. Компенсацией сужения профессионального пространства может быть стремление к приобретению разного рода формальных критериев профессионализма – «добывание» наград, должностей, званий.

В пожилом возрасте у человека нередко появляются сомнения в целесообразности выхода на пенсию, так как он чувствует, что не исчерпал свой профессиональный потенциал, несмотря на профессиональную усталость. Его опыт и профессионально важные качества могут становиться все более социально невостребованными или восприниматься как таковые. Эти негативные моменты ускоряют социальное старение. Позитивный вариант развития профессиональной карьеры – мониторинг (наставничество, разные формы передачи профессионального опыта). На этом этапе вновь возникает проблема самоопределения, но уже более актуальная не в узко профессиональной, а в широкой социальной, общественно-полезной деятельности.

Профессиональное самоопределение, по Э. Ф. Зееру, есть утверждение собственной позиции в проблемной ситуации, сопровождающееся конфликтами внутриличностного характера. Факторами, обусловливающими эти конфликты, выступают:

• рассогласования составляющих направленности личности (мотивы, самооценки, ценностные ориентации);

• несовпадение характера профессиональной деятельности и уровня профессиональной компетентности;

• противоречия между направленностью личности на достижение успеха, материальных благ, на карьеру и уровнем развития профессионально важных качеств;

• несоответствие представлений о своих профессионально важных качествах и реальных профессиональных возможностей;

• противоречия между профессиональными возможностями, потенциалом и социальными ограничениями, обусловленными полом, возрастом, этнической принадлежностью, внешностью [99, с. 118].

Проявляясь как процесс эмоционально окрашенного отношения личности к своему месту в мире профессий, профессиональное самоопределение детерминируется социально-экономическими условиями, межличностными отношениями в коллективе, возрастными и иными кризисами. Но ведущая роль принадлежит активности личности, ответственности человека за свое становление. Профессиональное самоопределение является важным фактором самореализации личности в конкретной профессии и культуре вообще [99].

Н. С. Пряжников рассматривает обсуждаемую проблему в ряду других смежных проблем. Так, если профориентация предполагает «широкий, выходящий за рамки педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи в выборе профессии», то профессиональное самоопределение соотносится с «самоориентированием» человека, выступающего в роли субъекта самоопределения [210, с. 328].

Профессиональное самоопределение, более конкретное, отражаемое формально (дипломы и т. п.), отличается от личностного самоопределения как более сложного явления. Первое больше зависит от внешних условий, а второе – от самого человека. Понятие «карьера» в американской традиции близко к «жизненному самоопределению» в отечественной. Профессиональный выбор, в отличие от профессионального самоопределения, можно рассматривать как решение, ориентированное лишь на ближайшую перспективу человека.

Самоопределение соотносится с такими понятиями, как самоактуализация, самореализация, самоосуществление, самотрансценденция, самосознание. Сущность профессионального самоопределения состоит в поиске и нахождении личностного смысла в выбираемой, осваиваемой и выполняемой трудовой деятельности, а также – в нахождении смысла в самом процессе самоопределения [210, с. 330]. Его обобщенный смысл можно также сформулировать как «поиск такой работы, которая давала бы возможность получать заработок (общественную оценку труда) по справедливости (в соответствии с затрачиваемыми усилиями и вкладом человека в общество)» [210, с. 331].

Применительно к деятельности психолога-консультанта можно различать несколько основных групп задач профессионального самоопределения:

1) информационно-справочные, просветительские;

2) диагностические;

3) морально-эмоциональная поддержка клиента;

4) помощь в выборе, в принятии решения.

Главная (идеальная) цель такого процесса – постепенное формирование у человека внутренней готовности самостоятельно и осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (профессионального, жизненного, личностного), другими словами – помогать человеку расширять свои возможности в рамках определенного времени, пространства и смысла и претворять их в жизнь.

В качестве ориентиров «психологического пространства профессионального и личностного самоопределения» могут выступать жизненные сценарии и жизненные стратегии (Э. Берн), социальная роль (Д. Мид), социальный стереотип (У. Липман), образ жизни, стиль жизни и др. Можно различать также уровни самоопределения:

1) агрессивное неприятие деятельности;

2) молчаливое избегание деятельности;

3) реализация стереотипов (деятельности и поведения);

4) стремление усовершенствовать отдельные элементы деятельности;

5) стремление существенно усовершенствовать свою деятельность в целом.

Параллельно это может выражаться и в поиске человеком принципиально новых подходов к решению важных жизненных проблем [209, 210].

Обобщим имеющийся литературный материал и дадим определения ряду взаимосвязанных понятий, отражающих процессы поиска человеком как субъектом труда смыслов своей жизни в предоставленных ему обществом исторических условиях.

Профессиональное самоопределение человека как субъекта труда есть процесс его активной ориентации в мире профессий, сопряженный с поиском смысла трудовой деятельности, с внутренними и внешними конфликтами, профессиональными и жизненными кризисами; это – процесс периодически повторяющихся выборов на протяжении всей профессиональной карьеры человека.

Выбор профессии есть определяющий акт, ключевой момент профессионального самоопределения субъекта, конкретизирующий его цели, смыслы бытия, предпочтения, отражающий формы социальной активности человека. Выбор профессии – это, с одной стороны, акт распредмечивания социально-культурной и исторической практики человечества, а с другой – акт опредмечивания целей отдельного человека как потенциального субъекта труда, выражающийся в выборе содержания будущей трудовой деятельности.

Профессиональная идентичность – это процесс и результат оптимального и адекватного согласования «внутренних и внешних условий» личности субъекта труда; это процесс преломления «внешних условий через внутренние», проявляющийся в принятии решений, выборах, практических действиях, поступках человека, связанных с его профессиональным и личностным самоопределением как субъекта труда, с социализацией – его становлением как личности, как профессионала, с интеграцией индивидуальных особенностей человека, актуализированных его целями и обстоятельствами среды жизнедеятельности. Также это процесс становления «интегральной индивидуальности» (по В. С. Мерлину), стиля жизни, формирования личностных новообразований (самоактуализации, самоэффективности и др.), предполагающих оптимальные согласования множества актуальных и потенциально значимых социальных ролей. По своему содержанию «профессиональная идентичность» близка пониманию «идентичности» Э. Эриксоном, «идентификации» Р. Хейвигхерстом [299, 309] и ряду других концептов.