Текст книги "Современная психология труда"

Вопросы и задания для самопроверки

1. Дайте определение и сравните содержание понятий «профессиограмма» и «психограмма».

2. Раскройте содержание понятия «профессиональная пригодность».

3. Сравните содержание понятий «профессионально важные качества» и «способности».

4. Дайте определения и раскройте содержание понятий «профессионализм» и «модель специалиста».

5. Разработайте систему профессиографии с учетом уровня квалификации субъектов: а) для работников умственного труда; б) механизированного труда; в) автоматизированного труда; г) для управленцев.

6. Сравните профессиограммы содержательно близких профессий (автослесарь/автомеханик; бухгалтер/экономист и т. п.), профессиограммы профессий и отдельных специализаций (юрист/адвокат, врач/хирург и т. п.) [220]. Сделайте выводы о «чувствительности» современной профессиографии к специфике труда и о дифференцирующей силе предлагаемых учеными разных форм профессиограмм.

Глава 10. Профессиональный отбор персонала организаций

«Прапорщику нужно бесстрашие, поручику – отвага, капитану – смелость, майору – решительность, полковнику – твердость, генералу – осмотрительность, фельдмаршалу осторожность необходима.

А. В. Суворов

Ум и характер должны соотноситься как стороны квадрата.

Наполеон Бонапарт

10.1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора – создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяются следующие этапы работы с персоналом:

• прием – изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией, с ее культурой;

• начальная профессиональная подготовка – вводный курс, стажировка;

• психологическое сопровождение – поддержка в кризисные периоды адаптации;

• мотивирование и стимулирование – создание условий для самореализации и «отдачи» работника;

• профессиональная подготовка и переподготовка – обучение, ротация, перемещение, продвижение по должностным позициям;

• профессиональная реабилитация – профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

• оценка – определение уровня развития ПВК, оценка работы;

• увольнение – ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения [99, 157, 182, 252, 259].

Вышеназванные этапы можно интегрировать в кадровую триаду: распределение (планирование, подбор, расстановка, перемещение, ротация, увольнение) – активация (подготовка, мотивирование, реабилитация) – оценка (наем, отбор, аттестация, оценка работы, ассессмент-центр).

Профессиональный отбор эффективен, если соблюдены следующие условия:

1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, интегрированных в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

2) наличие количественных критериев отбора и критериальных факторов (шкал с минимальным разбросом статистик). Отбор без объективных критериев профпригодности невозможен;

3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности, прогностичности методик);

4) определение психометрических норм отбора (соотношения «кандидаты/принятые», статистических алгоритмов и др.);

5) адаптация тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест, контингента испытуемых;

6) периодическая проверка и коррекция выделенных норм отбора с учетом временной динамики личностных особенностей специалистов, представителей эталонных выборок.

Периодически следует уточнять эталонные выборки профессионалов (лучших, худших, отличающихся по поведению и пр.), на основании которых выносятся суждения о критериях профотбора, о выборке «гомогенность/гетерогенность» (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции), о кандидате.

При подборе адекватных – надежных и валидных – тестов обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистик) и факторы с широкой вариацией показателей. Кроме того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику, зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. Анализируются не отдельные факторы, а их совокупность – симптомокомплекс, паттерн личностных качеств. Большое значение имеют характеристики эталонной выборки профессионалов, на основании диагностики которых выносятся суждения о критериях профотбора. Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (выявляют оценки психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом, нередко для этого привлекают экспертов). В отдельных случаях можно ограничиться объективными показателями деятельности. (Например, в табл. 10.1 объединены сведения о водителях и машинистах локомотивов, не менее 5 лет работающих безаварийно, оцениваемых руководством как надежные профессионалы.)

Необходимо учитывать онтогенез, то есть особенности развития и жизненного пути человека. Крайне желательно знание условий воспитания и обучения кандидатов на работу. Всегда желательно ориентироваться и на социальный портрет успешного работника на разных стадиях развития организации.

Профессиональный отбор всегда проводится в отношении не обезличенной профессии, а относительно конкретного рабочего места и корпоративной культуры компании. Другими словами, важно и то, с кем вместе будет работать человек, какое отношение к делу поощряется руководством на деле, а не на словах, каковы реальные перспективы его профессионального роста, сколько времени в среднем работают люди в компании и т. п.

Некоторые вопросы психологического отбора мы проиллюстрируем на примере личностных психологических профилей специалистов. В обсуждении ПВК представителей разных профессий мы ограничимся анализом средневыборочных данных. В качестве ПВК будут подразумеваться личностные особенности специалистов, оцениваемых по тесту Р. Б. Кеттелла. Примеры здесь даются в учебно-методических целях. Широкое освещение проблемы профотбора можно найти в монографиях признанных специалистов в этой области [32, 34, 131, 133 и др.]. К тому же отметим, что выбор 16PF связан, в первую очередь, с тем, что он является стандартным тестом, универсален, «прозрачен» в своей методологической и методической основе, добротно разработан, хорошо описан в отечественной литературе. Кроме того, в научной литературе можно найти множество ссылок на данные диагностики по тесту Р. Б. Кеттелла, что позволяет сопоставлять эмпирический и литературный материал. Не менее важно и то, что автор располагает собственной базой данных и позитивным опытом использования теста.

С середины 1990-х гг. специалисты отмечают факты намеренного искажения тестируемыми данных диагностики (саботаж, агравация и пр.), связанные с публикацией в открытой печати тестов и ключей, использованием в разных организациях одних и тех же методик. Но все возможные искажения можно учитывать.

Таблица 10.1

Профессии типа «человек – техника»: личностные профили успешных

профессионалов

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта, путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста и рабочего места. Он целесообразен тогда, когда он объективно необходим. Следует учитывать также, что идеология и стандарты отбора, по существу, складывались в узкой сфере профессиональной деятельности – в профессиях типа «человек – техника». Многообразие мира профессий, роль социально-психологических факторов в успешности деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.

10.2. Особенности деятельности в системах «человек – техника»

Именно проблемы адаптации людей к профессиям этого типа послужили серьезной причиной признания необходимости профессионального отбора. Уже в начале ХХ в. было замечено, что не все люди способны эффективно выполнять определенный круг профессиональных задач в производстве и на транспорте. Ранее уже отмечалось, что в 1950-1960-х гг. «человеческий фактор» был выделен как основная причина надежности функционирования технических систем. Постепенное усложнение профессиональных задач управленцев разных категорий (руководителей, менеджеров) способствовало применению психологического отбора и в этой сфере труда.

По оценкам зарубежных экспертов, после введения предварительного тестирования людей брак на производстве снижается на 25–40 %, аварийность в промышленности и на транспорте – на 40–70 %, надежность систем управления повышается на 20–25 %, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30–40 %. И хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, всегда достигался значительный выигрыш материальных средств и времени, а также сохранение здоровья и жизни людей [35, 69, 75, 139].

Задачи психологического отбора в профессиях типа «человек – техника» успешно решаются при использовании сравнительно простых алгоритмов. Их применение определяется рядом условий. При инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой деятельности оператора закладываются стандарты, определяющие объем и время для переключения внимания, время принятия решения, колебаний работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позволяют определять необходимый уровень развития профессионально важных качеств субъекта и опираться в последующем на уже известные при конструировании техники количественные параметры его профессиональной пригодности.

Эргономический подход в аспекте адаптации технических средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизации режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и – как его развитие – активного субъекта деятельности позволяют несколько снизить жесткость требований к профессиональной пригодности работника. Исключением пока остаются «особые» профессии, или профессии первого типа, по К. М. Гуревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными условиями [35, 69, 75, 139, 199, 200].

Рассмотрим профессиографию и профпригодность с позиции личностных профилей, полученных с помощью теста 16PF Р. Б. Кеттелла у успешных работников – инженеров, представителей разных специальностей (табл. 10.2). Разнообразие трудовых функций инженера и опосредующая роль техники выражаются в широком диапазоне желательных личностных качеств. Требования профессий этого типа к коммуникативным умениям и навыкам субъектов, согласно данным диагностики, не всегда имеют доминирующее значение. Для профессий типа «человек – техника» к ПВК можно относить интеллект (причем более высокие показатели отмечаются в более технологичных профессиях – у инженеров-электриков и полиграфистов), ответственность и осмотрительность, самоконтроль эмоций и поведения – факторы В, F, G, Q₃ (см. табл. 10.2).

Поскольку должность «инженер» предполагает выполнение определенных управленческих функций, ПВК субъектов должны как-то отражать типовые личностные профили как вышестоящих руководителей, так и подчиненных. Очевидно, что личностные особенности, профессиональная квалификация, образование типичных подчиненных инженера-электрика, инженера-полиграфиста и инженера-строителя отличаются, что и находит свое отражение в личностных профилях рассматриваемых специалистов. С учетом складывающихся норм поведения, корпоративной культуры вследствие «естественного отбора» инженеров-строителей их личностные особенности представляются вполне логичными (сравнительно невысокий интеллект, ответственность, совестливость).

Xарактер профессиональной ментальности, межличностных взаимодействий в трудовом коллективе, безусловно, сказывается в любой профессиональной деятельности. Рассмотрим эти отношения на примере профессий, связанных с физическим механизированным трудом (см. табл. 10.1). В четырех профессиональных группах основные трудовые функции субъектов связаны с управлением транспортом. Но в отличие от водителей грузовых машин машинист и водитель-инкассатор осуществляют их в составе бригады. Роль бригадной формы труда предполагает активную коммуникацию и выраженность соответствующих личностных качеств людей (общительность, доминирование, самоконтроль и др. – факторы А, Е, Q₃), большую прагматичность, консервативность, склонность к регламентированному поведению (факторы М, Q₁).

Согласно полученным личностным профилям (см. табл. 10.1) видно, что успешный водитель грузового транспорта может не оказаться таковым за рулем автомобиля инкассации. Эта деятельность осуществляется в составе бригады, где более высока вероятность возникновения стрессовых и экстремальных ситуаций. Она предъявляет более высокие требования к самоконтролю и согласованности действий группы людей, к психологической компетентности и эмоциональной устойчивости субъектов труда. Более высокая «цена» профессиональной ответственности машиниста локомотива, чем у водителя грузового транспорта, также наглядно отражается в более высоких тестовых показателях соответствующих личностных качеств (см. табл. 10.1).

Сравним особенности разных рабочих мест. Водители грузового транспорта – представители индивидуальной трудовой деятельности. Они имеют наибольшую «степень свободы» по сравнению с другими рассматриваемыми профессиональными группами: сравнительно гибкий рабочий график, маршруты движения, свободу парковки, использование автотранспорта в личных целях и др.

Деятельность водителей администрации губернатора во многом характеризуется противоположными условиями. Особые требования к ПВК определяет класс пассажиров, сидящих рядом, и особенности общения с ними – первыми лицами региона, длительные и неопределенные по времени командировки, ограничения на общение с друзьями, родственниками и т. д. Автомобиль постоянно сопровождает охрана, маршруты контролируются МВД, ФСБ. Водителям нужно ладить и подчиняться нескольким руководителям (прямому и непосредственному, начальнику службы безопасности, губернатору или его заместителю, а в экстремальной ситуации – даже рядовому сотруднику личной охраны).

Работа водителя автомобиля инкассации жестко регламентирована и формализована во всех отношениях (время движения с точностью до минуты, четко очерченные маршруты, периодические выходы на радиосвязь с оперативным дежурным и др.). Вероятно появление экстремальных ситуаций. Ношение табельного оружия, необходимость систематических тренировок в спортивном зале, в тире и т. п. обуславливают специфические требования к человеку.

Представленный эмпирический материал (см. табл. 10.1 и 10.2) показывает, что именно рабочее место является «концентрацией» интеграции условий и требований деятельности к ПВК субъекта.

Таблица 10.2

Профессии типа «человек – техника»: личностные профили успешных профессионалов

10.3. Особенности деятельности в системах «человек – природа», «человек – знак», «человек – художественный образ»

Рассмотрим возможность формализации критериев отбора в профессиях типа «человек – природа», «человек – знак», «человек – художественный образ». Согласимся, что с ростом профессионализма и сложности профессии вступают в действие факторы творчества, формирования индивидуального стиля, распределения функций в совместной деятельности и социально-психологические феномены жизни организации в той или иной фазе ее развития [35, 93, 204]. Например, если сравнительно несложно выделить ПВК бухгалтера и корректора, то много сложнее посредством стандартных психологических тестов диагностировать ПВК главного бухгалтера, начальника отдела издательства или заведующего редакцией.

Согласно данным диагностики, у представителей типов профессий «человек – знак» сравнительно с другими наиболее низкие показатели общительности, эмоциональной устойчивости, смелости в социальных контактах, самоконтроля эмоций и поведения – факторы А, С, Е, Q₃ (см. табл. 10.2 и 10.3). В таких профессиях коммуникативные составляющие ПВК более выражены у редакторов сравнительно с программистами (факторы А, Е, L, N), то есть у тех, кому приходится активно общаться в рамках должностных обязанностей, находить взаимопонимание с авторами рукописей. Очевидно также, что работа программиста предъявляет более высокие требования к интеллекту, планомерности, точности, регламентированности поведения (факторы В, F, M).

Так же наглядно специфика трудовых постов отражается в тестовых данных представителей профессий типа «человек – художественный образ» (архитекторы, журналисты) и «человек – природа» (научные сотрудники научно-исследовательского института – зоотехники, практические работники сельского хозяйства; см. табл. 10.3).

В профессиях типа «человек – знак» и «человек – художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря специализации в границах профессии, использованию разных операциональных средств, формированию индивидуального стиля деятельности, взаимной компенсации психических функций.

10.4. Особенности деятельности в системах «человек – человек»

Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек – человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Социально-психологические условия деятельности людей сложно предусмотреть и количественно оценить в силу динамичности социально-психологических феноменов. Условия работы представителей этих профессий во многом определяются формальной структурой организации (числом уровней управления, жесткостью регламентации аспектов деятельности и поведения – доступа в базы данных, контроля общения и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой и др. В профессиях типа «человек – человек» ощутимо воздействие факторов социальной среды: социальной и экономической политики государства, роли различных феноменов общественной жизни и пр.

Успешность профессиональной деятельности субъекта в профессиях типа «человек – человек», как правило, не может быть сведена лишь к эффективности (продуктивности, результативности, надежности). Она является интегральным феноменом множества количественных и качественных показателей, психофизиологических затрат, удовлетворенности трудом, сработанности, совместимости с коллегами, взаимоотношениями с руководителями, клиентами, партнерами и др. По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек – техника», могут быть неэффективны. Стандартные методики чаще отражают незначительные различия у разных категорий специалистов (см. табл. 10.3).

Таблица 10.3

Тип профессий по признаку предмета труда: личностные профили успешных профессионалов

10.5. Парадигмы психологии труда

Возрастающая специализация в профессиональном труде, с одной стороны, ведет к специфичности требований деятельности к ПВК субъекта. С другой стороны, со второй половины ХХ в. активно ведется поиск путей, средств и методов приспособления техники к человеку, его индивидуальным особенностям. Вторая тенденция смягчает остроту первой.

На протяжении прошлого века усиливалось внимание ученых к прямым и косвенным межличностным взаимодействиям в рабочих группах.

Усиливается тенденция опосредствования разных видов трудовой деятельности техническими средствами коммуникации, возможностями оргтехники, компьютерной графики и т. п.

Возрастает роль субъективно предпочитаемых ПВК партнера в восприятии субъектами других членов контактных рабочих групп.

Логика и технологии профессионального отбора, первоначально сформированные в профессиях типа «человек – техника», обнаруживают свою ограниченность при решении практических задач в сфере профессий других типов.