Текст книги "Современная психология труда"

12.2. Становление профессионального самосознания

Становления субъекта труда как профессионала в российской субкультуре обстоятельно рассматриваются в монографиях В. А. Бодрова, Е. Ф. Зеера, Е. А. Климова, А. К. Марковой, Н. С. Пряжникова и др. Важнейшей составляющей и важнейшим регулятором трудовой деятельности является «образ мира» профессионалов. Он характеризуется своеобразным генезисом и различается у представителей разных профессий. «Образ мира» влияет на мироощущение профессионалов, на их оценку своего места в мире, значимые ценности, смысловую сферу. Эти вопросы обстоятельно рассматриваются в работах Е. А. Климова [129, 130 и др.].

Другим важнейшим условием становления профессионала является направленность личности, включающая следующие аналогичные компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональную позицию, профессиональное самоопределение. На разных этапах генезиса субъекта труда эти компоненты имеют различное психологическое содержание [99, с. 36].

A. К. Маркова выделяет следующие критерии профессионализма:

• стремление развивать себя как профессионала;

• внутренний локус профессионального контроля;

• объем осознаваемых признаков профессионала;

• целостный образ себя как профессионала; способность к саморазвитию средствами профессии, к компенсации недостающих качеств и др. [162, с. 40–41].

B. Вундт, Е. А. Климов, Д. Б. Эльконин и многие другие ученые выделяют роль социокультурных традиций формирования профессионалов, которые по-разному проявляются в разные исторические эпохи и у разных народов.

«„Возникновение культовых ритуалов закрепляло именно те постепенно найденные формы воздействия на людей, которые позволяли более эффективно создавать у них восприимчивое состояние сознания, управлять их памятью и вниманием, направленно воспитывать в людях требуемые полезные для коллективной жизни в условиях постоянной борьбы со стихией личные качества… магический танец оказывался средством общественного воспитания всех участников – воспитания физического, профессионального и эстетического“ [128, с. 25].

Понятно, что общественная организация и разделение труда предполагали приобщение человека не только к конкретному виду деятельности, но и к данному сообществу, создавали его статус как полноценного члена сообщества. С развитием общества ритуалы посвящения все больше специализировались и демократизировались. По многим профессиям посвящение проводилось не только в профессионалы, но и в ученики.

Важную роль в понимании профессионального самосознания играет профессиональная идеология – «система утверждений, находящихся вне категорий истины и направленных на обоснование общественного положения, статуса, профессиональной или внутрипрофессиональной группировки или даже отдельного лица» [126, с. 119].

Исследователи различают соотнесенность субъекта с представителями конкретной профессии и соотнесенность с данной социально-профессиональной группой. Последнее предполагает видение себя в качестве носителя определенных ценностей и образа жизни, не всегда связанных с самой профессиональной деятельностью, с соответствующими следствиями (ориентация на престижность профессии, организации и пр.).

Актуальным вопросом формирования профессионального самосознания является баланс предшествующего обучения и особенностей самой работы, определяющий социальную позицию субъекта (например, «бывший студент», «вечный» в душе студент, «бывший отличник» учебы, выполняемая в настоящем профессиональная роль и т. п.).

Профессиональное самосознание связано с профессионализмом субъекта. Критериями позитивного становления профессионализма выступают готовность к дифференцированной оценке достигнутого уровня, адекватная самооценка, адекватные представления человека о своей профессии, о критериях оценки профессии и профессионализма в ней [162, с. 254].

Актуальным является вопрос противоречий становления профессионализма субъекта труда:

• противоречие между саморазвитием и самосохранением в профессии;

• противостояние ориентации на результаты и на процессы труда;

• несовпадение предметных, социальных эталонов, норм труда с индивидуальными нормами и критериями;

• несогласованность становления различных видов компетентности (специальной, социальной, личностной, индивидуальной);

• рассогласование темпов развития мотивационной и операциональной сфер профессиональной деятельности;

• несогласованность роли и степени выраженности процессов развития и компенсации у разных людей, а также у одного человека на разных этапах развития;

• неравномерность освоения отдельных действий и целостной структуры профессиональной деятельности;

• противоречие в сознании человека между стремлением к узкой специализации и потребностью в широкой компетентности, в знаниях о смежных профессиях, в желании быть «универсалом»;

• несогласованность «ценностного отношения к себе в труде и к труду в себе» (например, «любить искусство в себе или себя в искусстве»);

• расхождение между усиливающейся конкуренцией на рынке труда, безработицей и умением делать самостоятельный выбор в профессиональной сфере, быть готовым к ошибкам и др. [162, с. 262].

Итак, в психологии труда исследователи выделяют различные механизмы и условия, способствующие или осложняющие полноценное формирование и развитие самосознания субъекта. Нужно признать, что проблема профессионального самосознания является комплексной, многоаспектной, что исключает возможность ее полноценной разработки вне анализа других проблем, связанных с развитием субъекта труда.

12.3. Мотивация

В отечественной психологии мотивы рассматриваются в связи с изучением структуры человеческой деятельности и сознания [15, 38, 47, 167]. Показано, что в мотивах конкретизируются потребности и приобретает свое «предметное» выражение то, на что конкретно направлена активность человека. Первичной формой существования мотивов являются вещественные предметы, отвечающие физическим потребностям человека (воздух, вода, пища, одежда, жилище и пр.). В последующем в качестве мотивов могут выступать и идеальные объекты, так или иначе стимулирующие и направляющие активность человека (например, общественное признание, успех, результат, совершенство, гармония и т. д.). Деятельность человека обычно побуждается несколькими одновременно действующими мотивами, один из которых становится ведущим, придающим деятельности особый личностный смысл [145, с. 199]. Под мотивацией понимают побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность, механизмы и причины.

По своим проявлениям и функциям в регуляции поведения мотивирующие факторы можно разделить на три класса: а) потребности и инстинкты как источники активности; б) мотивы как причины, определяющие выбор тех или иных актов поведения; в) эмоции, субъективные переживания, установки как механизмы регуляции динамики поведения [213, с. 219–220].

По мнению А. Н. Леонтьева [145], функцию мотива могут обретать даже промежуточные средства. Один из таких феноменов – «сдвиг мотива на цель». Пример – карьера как самоцель. Возможен и обратный процесс генерализации мотивирующих факторов [47]: на основе ценностной причастности к каким-либо событиям или сопереживания другим людям мотивационное значение и высокую личностную значимость могут приобретать обобщенные социальные ценности, системы убеждений и нравственных норм, а также события, прямого отношения к жизни человека не имеющие. Б. С. Братусь [38] выделяет три уровня:

1) личностный (личностно-смысловой) как производство смысловых ориентаций, определение общего смысла жизни, отношения к себе и другим людям, понимание своей человеческой сущности и назначения;

2) индивидуально-исполнительский (индивидуально-психологический уровень реализации) как направленность на нахождение и способы реализации смысловых образований в конкретных сложившихся условиях («здесь и теперь»);

3) психофизиологический как выражение роли биологической, нейрофизиологической базы актуализации потребностей человека, характеризующий особенности строения и динамики функционирования психических процессов.

Итак, под мотивами подразумевают три взаимосвязанные стороны одного явления:

• внутренние побуждения, связанные с необходимостью удовлетворения физических, социальных и духовных потребностей человека;

• их конкретное «предметное» воплощение (то, что именно воспринимается человеком как необходимое или желанное);

• осознание человеком причины своей целенаправленной активности.

Мотивацией называют процессы «действия», реализации этих мотивов, ту активность человека, которая направляется и регулируется мотивами. Мотивы при этом выступают как причины, мотивация – как следствие, как процесс активности человека, его деятельности или поведения.

Проблема мотивации активно изучается в разных научных школах. Так, например, в бихевиоризме мотивами считают любые внешние или внутренние стимулы, которые так или иначе влияют на поведение человека. В психоанализе мотивами считают бессознательные биологические инстинкты и влечения, определяющие психодинамику, которые, сталкиваясь с социальными условностями, преобразуются в разные формы психологической защиты (рационализацию, вытеснение, проекцию, регрессию, сублимацию). Исходные мотивы могут быть более или менее доступны для осознания. Конфликт неосознаваемых мотивов с действительностью порождает неврозы. В теории «поля» К. Левина рассматриваются причины и «побудительные силы» разных предметов – их «валентность».

В плане решения практических задач управления персоналом в зарубежной психологии различают две группы теорий мотивации:

1) содержательные (теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда и др.);

2) процессуальные (Виктора Врума, Дж. Стейси Адамса, Лаймана Портера и Эдварда Лоулера и др.).

В содержательных теориях мотивации выделяют внутренние и внешние побуждения (связанные с естественными и социальными потребностями) человека к определенному поведению. В процессуальных теориях рассматриваются временная динамика активности человека, распределение им усилий для достижения конкретных целей, причины и условия выбора путей достижения. Методологическими основаниями первых чаще выступают положения гуманистической, экзистенциальной психологии. Во второй группе теорий содержание и процессы мотивации экспериментально и более строго рассматриваются в русле гештальтпсихологии, бихевиоризма и когнитивной психологии.

Мотивирующее воздействие со стороны руководства может быть прямым и косвенным и не всегда осознаваться сотрудниками организации. Существенно различаются факторы производительности в случаях «простого» и «сложного» труда. В последнем случае велика роль заинтересованности человека не только в конечном результате, но и в процессуальных аспектах его деятельности. В самой же профессиональной деятельности людей различают две группы критериев: производительность (узкий подход, объективные результаты) и удовлетворенность (широкий контекст проблемы деятельности субъекта и психологической оценки им своей деятельности). Специалисты выделяют факторы содержательного и эмоционального наполнения, или насыщения, труда. Нередко имеют место сложные зависимости между факторами производительности и удовлетворенности. Одни из них могут вызывать краткосрочные, другие – отдаленные по времени эффекты. Они могут по-разному сказываться на производительности и эффективности деятельности людей в стандартных и нестандартных ситуациях. В случаях «простого» труда адекватным выступает понятие «субъект деятельности». При оценке «сложного» труда в развитом демократичном обществе необходимо привлечение и других характеристик человека – «личность», «субъект своей жизнедеятельности».

В качестве примера приведем данные классической работы Ф. Герцберга [171] (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Факторы производительности и удовлетворенности трудом

Примечание. Частота упоминания фактора (в процентах) приводится согласно результатам социологических опросов работников-исполнителей [171]; * – факторы, повышающие интенсивность труда; ** – факторы, повышающие его привлекательность.

Среди мотивационных факторов, эмпирически выделенных исследователями при опросе служащих (см. табл. 12.1), есть факторы, прямо и непосредственно влияющие, по мнению работников, на продуктивность их деятельности, и факторы, косвенно детерминирующие успешность работы через мотивы удовлетворенности трудом и межличностным взаимодействием с коллегами. Первые названы Ф. Герцбергом «мотиваторы», а вторые – «гигиенические факторы». Первые и вторые находятся в обратной зависимости (р = -0,82). Мотиваторы (перспектива продвижения, оплата, развитие способностей и т. п.) определяют эффективность труда работников и на первый взгляд мало связаны с удовлетворенностью трудом. Гигиенические факторы (отношения с руководителями и коллегами, стрессы, информация о жизни фирмы, гибкость графика и др.) кажутся малозначимыми в аспекте эффективности деятельности персонала.

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы:

• мотивы трудовой деятельности;

• мотивы выбора профессии;

• мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности.

Среди мотивов трудовой деятельности выделяют:

• побуждения общественного характера;

• потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи;

• удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть:

• общественный престиж;

• интерес к профессии;

• возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются:

• оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством);

• оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.) [113].

Выделяют три наиболее существенных параметра удовлетворенности человека трудом.

Во-первых, удовлетворенность как эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию.

Во-вторых, удовлетворенность как соответствие результатов труда ожиданиям работника, его субъективным реакциям на оценки своего труда руководством и коллегами.

В-третьих, удовлетворенность как проявление в труде других установок человека [157].

В качестве конкретных факторов удовлетворенности трудом выделяют:

1) собственно работу (содержание, автономность ее выполнения, оптимальная сложность, интерес к работе, социальный статус работника);

2) оплату. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы;

3) продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются многогранным мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями;

4) уровень вознаграждений, например, за выслугу;

5) руководство. В этом важном факторе выделяются два основных параметра: а) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии; б) вовлеченность или влияние – возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда и т. д.;

6) рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом;

7) условия работы. Их роль менее однозначна. В широком диапазоне «средних» они явно не сказываются на результативности и удовлетворенности. Более определенными мотиваторами условия работы выступают, когда они явно «плохие» или «хорошие» [56, 113, 157, 182].

Удовлетворенность трудом зависит от множества переменных: возраста и стажа работников, уровня занимаемой должности, размеров организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения, но она стабилизируется более осязаемыми перспективами выхода на пенсию. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом, так как получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих способностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом [182]. Удовлетворенность трудом связана с политической стабильностью и уровнем демократии в обществе. Так, в США удовлетворенность трудом длительное время находится на относительно высоком уровне. Такая ситуация характерна и для других экономически развитых стран: в среднем от 80 до 90 % работников при опросах утверждают, что «как минимум удовлетворены работой» [157, 182].

Удовлетворенность более связана напрямую не с результативностью труда, а с текучестью кадров. Последняя снижается или стабилизируется, если удается повысить субъективную удовлетворенность трудом. Неудовлетворенность тесно коррелирует с прогулами и опозданиями, с особенностями использования рабочего времени и ресурсов, с производственным травматизмом, с хищениями на производстве, насилием и другими формами агрессии. Удовлетворенные работники характеризуются лучшим физическим и душевным здоровьем, быстрее овладевают профессиональными умениями и навыками, чаще демонстрируют образцы активного социального, гражданского поведения, реже обращаются с жалобами [78, 157, 182].

Одним из направлений реализации идеи обогащения труда Ф. Герцберга и методом трудовой мотивации является проектирование рабочего места. Ричард Хэкман и Грег Олахэм разработали признанную модель характеристик работы, влияющих на мотивацию работников к профессиональному росту и эффективность труда:

1) разнообразие навыков и требуемых способностей;

2) однозначность рабочего задания (фиксируемые начало и конец, завершенность модуля и др.);

3) значимость рабочего задания (для интересов организации и как отражение профессионализма работника);

4) автономность, выражающаяся в степени независимости (свобода, которой обладают служащие при формировании своего рабочего графика, выборе способов решения задач и др.);

5) обратная связь, которая относится к объективной информации о ходе и успешности работы.

Оптимальная организация рабочего места, приводящая к формированию ожидаемых состояний, имеет соответствующие личностные и трудовые результаты: высокую внутреннюю мотивацию к работе, высококачественный труд, высокую удовлетворенность трудом, низкую текучесть кадров и высокую дисциплину [56, 157, 182]. Основные характеристики рабочего места, порождающие соответствующие психологические состояния:

• осмысленность, значимость – отражают степень восприятия работником своего труда как общественно ценного и важного;

• ответственность – уровень личной ответственности за проделанную работу, переживаемые чувства;

• понимание результатов – понимание и принятие человеком объективных критериев выполненной работы.

В плане управления мотивацией персонала большое значение имеет баланс поощрений и наказаний [15]. Характер труда (творческий или рутинный) и зрелость коллектива предопределяют эффективность разных средств воздействия. При творческой, субъективно интересной работе активность людей, их способность делать что-то сверх нормы предпочтительнее поощрять. В ситуациях низкой квалификации, когда работник не имеет права работать ниже нормы, делать меньше (например, на некоторых видах конвейеров), достаточно эффективны наказания. Оптимальный баланс поощрений и наказаний зависит от жесткости норм труда. Мотивирующая сила поощрений и наказаний может снижаться при следующих условиях:

• односторонне положительные или односторонне отрицательные действия руководства по отношению к работникам;

• ослабление стимулов вследствие их длительного использования или неупотребления;

• субъективные восприятия работником позитивных или негативных стимулов по отношению к более редким или более частым поступкам (поощрение, равно как и наказание по отношению к более редким положительным или отрицательным поступкам, воспринимается как более высокозначимое);

• субъективная значимость положительных и отрицательных поступков (события, субъективно малозначимые для человека, воспринимаются им как «обыкновенные», даже если они редки. В этих случаях люди оказываются нечувствительными по отношению к поощрению и наказанию).

Наряду с удовлетворенностью большое значение имеет такая характеристика, как вовлеченность в процесс труда, то есть степень, в которой люди отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни, как сферу самореализации. Другой важной характеристикой является лояльность работника – степень, в которой он идентифицирует себя с организацией и стремится к активному участию в ее деятельности. Большей лояльностью отличаются работники с большим стажем, приверженные политике фирмы, разделяющие ее корпоративную культуру. Улучшение результатов работы обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Но такое вознаграждение должно соответствовать достигнутым человеком показателям, его физическим и психическим затратам и должно субъективно восприниматься работниками как справедливое. Здесь имеет место постоянно возобновляющийся цикл: результаты труда – удовлетворение – усилия [182].

М. Джахода [310], оперируя понятиями З. Фрейда, исследовала скрытые функции труда, которые становятся очевидными в нетипичных обстоятельствах, например в случае увольнения работника. Ее исследования показали, что работа и занятость имеют скрытое значение для индивидов по пяти аспектам: а) позволяют вести активный образ жизни (человек не может ничем не заниматься долгое время); б) структурируют время (работа должна быть выполнена в срок); в) включают человека в социальное окружение (совместная профессиональная деятельность); г) заставляют служить общим целям (он не может быть озабоченным только своей жизнью); д) служат показателем социального статуса и выразителем индивидуальности человека.

Мотивация трудовой деятельности людей зависит от этапов становления организации. Первые стадии развития организации характеризуются естественным стремлением людей овладеть секретами новой профессии, их стремлением к самосовершенствованию и самореализации, то есть перфекционистскими мотивами. На стадии формализации управления все более значимыми становятся материальные факторы (оплата труда, режим работы и т. п.) [252]. Всегда существуют индивидуальные предпочтения субъектов – то, что важно для одного работника, может быть неактуально для другого, но выделяются социально-типичные характеристики: образование, стаж работы в организации, семейный стаж, критерии успешности деятельности, нормы референтных групп, кадровая политика руководства, господствующие в обществе ценности, стереотипы поведения, установки.