Текст книги "Современная психология труда"

2.3. История авиационной психологии

Рассмотрим историю становления авиационной психологии в России, одной из дочерних отраслей психологии труда.

В 1909 г., анализируя обстоятельства гибели летчика, Совет всероссийского аэроклуба впервые в мире поставил вопрос о специальном отборе воздухоплавателей. Созданные в 1910 г. Гатчинская и Качинская авиашколы становятся центрами изучения и разработки вопросов профессиональной успешности и методик обучения пилотов. В 1909–1912 гг. в Военно-медицинской академии, в клинике В. М. Бехтерева, В. В. Абрамов начал проводить клинико-психологическое обследование летчиков с применением психологических методик. Конструктор и ведущий теоретик авиации Н. Е. Жуковский одним из первых обращает внимание на роль психологических факторов, ограничивающих профессиональную пригодность кандидата, среди которых он выделил «большое внимание, согласие всех движений, находчивость и хладнокровие».

В 1917 г. в Петрограде создается специальная комиссия для изучения деятельности пилотов и методического обеспечения психологического отбора в авиацию. На основании трехлетних исследований авиационный врач С. Е. Минц приходит к выводу о необходимости обязательного отбора кандидатов «путем психотехнических испытаний». В 1923 г. психолог А. П. Нечаев публикует статью о результатах комплексного изучения курсантов Московской авиашколы, проводимого с 1919 г. Совпадение диагностических данных с последующими оценками инструкторов и командиров позволило ученому вычислить «коэффициент авиационных способностей», который определялся на основе семи качеств: «адаптации и объема внимания, эмоциональности, внушаемости, разницы в прямом и обратном счете, средней скорости написания чисел и средней скорости работы в спокойном состоянии и при действии внешних раздражителей» [34, 199].

В начале 1920-х, наряду с созданием отраслевых психотехнических подразделений: Центральной психофизиологической лаборатории на транспорте, Центральной психотехнической лаборатории почты и телеграфа, создается Центральная психофизиологическая лаборатория Рабоче-крестьянской Красной Армии и другие. Авторитетные военачальники активно поддерживают инициативы психотехников. При Малом академическом совете Реввоенсовета республики создается секция психофизиологии, в ведение которой входит руководство соответствующей деятельностью. В том же 1924 г. создается и другое подразделение – Центральная комиссия по организации психофизиологических испытаний в Красной Армии.

«.В вооруженных силах исследовательские и практические работы по психологическому тестированию проводились особенно интенсивно в связи, во-первых, с наличием высоких требований к военным специалистам, и их психическим и психофизиологическим качествам, определяемым большой сложностью, опасностью и ответственностью профдеятельности; во-вторых, массовым характером набора и распределения специалистов, необходимостью в формирования сплоченных, психологически устойчивых воинских коллективов (экипажи, группы, расчеты) и, в третьих, – с тем, что идею диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности поддерживали крупные и авторитетные военачальники – М. В. Фрунзе, С. Н. Тухачевский, И. Э. Якир и др. „Наибольшее развитие пс. диагностики и прогнозирование профпригодности получили в авиации“ [34, с. 51].

В 1931 г. выходит в свет «Руководство по проведению психофизиологических испытаний в школах ВВС», в 1932-м – первый крупный обобщающий методический документ – «Инструкция о проведении психотехнических испытаний в военно-учебных заведениях и красноармейских частях». В критерии психологического отбора в авиационные школы входят: логичность мышления, быстрота реакции, распределение, объем и устойчивость внимания, глазомер, настойчивость, смелость, ловкость и другие качества. В 1932 г. организована Центральная научная психофизиологическая лаборатория гражданского воздушного флота, которая в 1935 г. вошла в состав созданного Института авиационной медицины. В 1936 г. его филиал развернут в Качинской авиашколе [34, 199].

Постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов» 1936 г. надолго прерывает исследовательскую и практическую работу по изучению и оценке психологических факторов профессиональной успешности, летчиков в том числе. Возобновляется изучение факторов летной успешности и разрабатываются практические рекомендации уже после окончания Великой Отечественной войны.

В 1946 г., анализируя накопленный опыт определения профессиональной пригодности, С. Г. Геллерштейн выделяет два генеральных направления: синтетическое и аналитическое. Методы первого направления предполагают использование разных тренажеров, методы второго ориентированы на поиск отдельных референтных показателей летной успешности и подбор соответствующих методик их оценки. В русле второго направления К. К. Платонов с 1947 г. проводит изучение индивидуальных особенностей успешных и неуспешных летчиков, успевающих и неуспевающих курсантов. Полученные учеными убедительные данные позволяют в последующем разработать «Методические указания по изучению индивидуально-психологических качеств курсантов и летчиков», изданные в 1951 г.

Первые после 1936 г. комплексные исследования возможности применения психологических методик для отбора курсантов в летные училища проведены в 1958 г. под руководством К. К. Платонова [34]. В 1961 г. успешно реализуется масштабная экспериментальная программа по отбору кандидатов в летные училища, в структуру которой входят 12 психометрических тестов. Этот опыт и накопленный за послевоенные годы эмпирический материал позволили определить основные критерии и процедуры обязательного профессионального отбора курсантов авиационных училищ ВВС, которые были официально введены в практику в мае 1964 г. Первоначально технологии отбора были разработаны для истребительной авиации, затем для бомбардировочной, для транспортной авиации, для вертолетных и штурманских училищ. За последующие 30 лет психологическую диагностику прошли около 140 000 кандидатов [34, с. 55; 201, с. 100].

В 1970-80-х гг. изучение проблемы профессиональной пригодности в авиации активизируется и расширяется. В 1982 г. психологический отбор распространяется на диспетчерские специальности. Накопленный положительный опыт служит основанием для формулирования ряда идей теории и методологии профессиональной пригодности субъекта. Разрабатываются стандарты профотбора. Так, например, один из подходов предполагает использование комплекса медицинских средств (ЭЭГ, КГР и др.), стандартных методов (16PF, MMPI), проективных тестов (тест Роршаха, ТАТ Х. Хекхаузена), когнитивных (тест Уиткина) и профессионально специфических методик. Значительный вес в программах отбора заняла диагностика основных психических функций: памяти, внимания, мышления, пространственного воображения [34, 199, 200, 201].

Введение психологического отбора в училища ВВС позволило выявлять до 12–15 % кандидатов, пригодных по здоровью и успешно сдающих экзамены, но профессионально непригодных для авиации; снизить отчисления по летной неуспеваемости на 25 % и отчисления в целом на 8-10 %; повысить общую успеваемость курсантов при обучении на 0,5–1 балл [34, с. 55].

Дифференцированная оценка кандидатов, курсантов и действующих летчиков – распределение на четыре группы лиц, различающихся по профессиональной пригодности, – показала высокую прогностичность психодиагностических критериев по всем ключевым факторам профессиональной успешности: успеваемости, отчислениям из училища, летным происшествиям, ошибочным действиям, летной мотивации и др. Надежность отечественных алгоритмов соответствовала зарубежным разработкам [34, 200].

Положительный опыт позволяет быстро развернуть аналогичную работу в частях ВМФ, ПВО страны, в сухопутных и ракетных войсках. Комплексные исследования проводятся под руководством В. А. Бодрова, Б. В. Кулагина, В. А. Пухова и др. «Отличительной чертой этих исследований… явилась разработка рекомендаций по отбору не только курсантов вузов, но и младших специалистов (водителей, связистов, операторов и т. п.)» [34, с. 56].

В этот же период начинается психологическое изучение целостной деятельности летчика. Активно разрабатываются:

• проблема образа в регуляции деятельности [88, 89];

• теоретико-методологические основы профессиональной пригодности [34, 35, 200];

• методология эргономического проектирования [60, 61, 200];

• проблема надежности деятельности летчиков, штурманов, операторов наземных служб [34, 239];

• изучение возможностей автоматизации управления [60, 61];

• компьютеризация процедур диагностики, совершенствование методов клинико-психологической экспертизы, роли высших личностных образований в структуре профессионализма и др. [34, 35, 200, 239];

• решение задач подбора летных экипажей [34, 239] и др.

За короткий период плодотворного развития в границах авиационной психологии зарождаются самостоятельные направления, намечается появление новых интегральных научных дисциплин, что наглядно представлено в табличной форме К. К. Платоновым (табл. 2.1) [199, с. 15].

В триаде научно-практических задач данной отрасли прослеживается историческая тенденция: профессиональный отбор (с 1920-х гг.), профессиональная подготовка (с 1960-х гг.), психологическое сопровождение (с 1970-х гг.).

К сожалению, 1990-е гг. отмечены очередным кризисом. Реорганизация государства и армии, кардинальное изменение системы государственного управления, экономических механизмов разрушают ранее слаженную систему обучения курсантов, летной подготовки летчиков и психологического сопровождения их деятельности.

В этот же период наблюдается заметное уменьшение профессионального долголетия, во многом вызванное нестабильностью социального положения военнослужащих. В 1980-1990-х гг. последовательно уменьшается доля кандидатов в авиационные училища, имеющих отличные и хорошие способности [34, 35, 200]. После восстановления нормальных условий научного обеспечения авиации психология должна будет приступить к решению ее типичных задач, а также новых проблем, накопленных за текущий неблагоприятный период.

Таблица 2.1

Основные направления авиационной психологии (по К. К. Платонову)

2.4. Тенденции развития общества, общественного производства и представлений о субъекте труда

В XV–XVII вв. в Европе формировался тип социального развития, обусловленный становлением техногенных обществ, их последующей экспансией и изменением под их влиянием традиционных обществ остального мира. Если традиционные общества характеризуются замедленными темпами социальных изменений, то техногенные (западные) цивилизации (В. С. Степин), которые в зрелом виде оформились около 300 лет назад, отличаются нарастающим темпом социальных изменений, экстенсивное развитие истории здесь заменяется интенсивным [224, 238 и др.].

Техногенные цивилизации проходят три стадии: прединдустриальную, индустриальную и постиндустриальную. Важнейшей основой их культурной матрицы становится развитие техники и технологий. Развитие идет не только путем инноваций в сфере непосредственного производства. Происходит генерализация все новых научных знаний и их внедрение в технико-технологические процессы, в сферу образования и пр. Это общества, постоянно изменяющие свои основания. Согласно их мировоззренческой доминанте, человек есть активный субъект, находящийся в деятельном отношении к миру, преобразующий и переделывающий его. Техногенные цивилизации динамичны, подвижны и агрессивны. Они подавляют, подчиняют себе и поглощают традиционные цивилизации их культуры [238, с. 18–21].

На рубеже второго и третьего тысячелетий обнаружились глобальные кризисы ценности научно-технического прогресса, само развитие техногенных цивилизаций, подошло к критическим рубежам, где уже отчетливо видны границы этого типа цивилизационного роста. Одной из глобальных проблем ученые считают проблему сохранения человеческой личности, человека как биосоциальной структуры в условиях растущих и всесторонних процессов отчуждения [224, 238].

«…Ускоренное развитие… делает весьма сложной проблему социализации и формирования личности. Постоянно изменяющийся мир обрывает многие корни, традиции, заставляя человека одновременно жить в разных традициях, приспосабливаться к разным постоянно обновляющимся обществам. Связи человека делаются спорадическими. Они, с одной стороны, стягивают всех индивидов в единое человечество, с другой – изолируют, атомизируют людей. Впервые в истории человечества возникает реальная опасность разрушения той биогенетической основы, которая является предпосылкой индивидуального бытия человека и формирования его как личности, основы, с которой в процессе социализации соединяются разнообразные программы социального поведения и ценностные ориентации, хранящиеся и вырабатываемые в культуре» [238, с. 32].

Рассматривая исторические тенденции в масштабе отдельных организаций на протяжении XX в., ученые и практики выделяют несколько основ успешной деятельности современных предприятий.

1. Ориентация всех частей предприятий на рыночное поведение (технологии, дизайн продукции, подбор и наем работников, использование инициативы и идей сотрудников в текущей практике и др.).

2. Построение партнерских отношений и баланс интересов (с сотрудниками, с клиентами, со смежниками, с другими организациями).

3. Создание условий повышения эффективности совместной и индивидуальной деятельности сотрудников (персональные компьютеры, ноутбуки, автомобили, гибкие графики работы и др.).

4. Децентрализация управления, расширение управленческих полномочий для все большего числа работающих [120, 121, 157, 182, 315].

Реализация этих «основ» в русле кадровой политики предполагает: особое отношение к подбору и найму, обучению и оценке сотрудников;

• заключение обоюдовыгодного трудового соглашения;

• права на адекватное взаимное информирование о характере предстоящей деятельности, о перспективах карьерного роста, об индивидуальных предпочтениях и пожеланиях работника.

В этой сфере появляются новые понятия, отражающие новую философию организации совместного труда, и, соответственно, – новые технологии работы с персоналом. Поэтому целесообразно подойти к рассмотрению этих процессов с их естественного начала – с первых шагов человека в организации, с первых ступеней его профессиональной карьеры – актуальной и прогнозируемой.

В соответствии с историческими тенденциями развития общественного производства изменяются все его составляющие. Так, на протяжении ХХ в. принципиально изменялись и доминанты общественного производства, государственного и частного, общие тенденции которых выстраиваются в вектор: «получение прибыли – насыщение рынка – захват сегмента рынка – ориентация на типичного потребителя – создание имиджа (товара, услуги) – учет и формирование субъективных ожиданий потребителя».

В более локальном масштабе – в сфере производства товаров и услуг – также происходит существенное изменение идеологии. В частности, намечается переход от утилитарного, прагматичного использования доценностного отношения к наемному работнику как к человеку и как к личности. В процессе исторического развития наука не просто безропотно принимает социальный заказ общества, но фактически и формирует его, создавая определенные представления и в целом картину мира современников, выделяя новые ценности и оформляя смыслы той или иной деятельности, определяя направления общественного движения и его новые цели.

Последовательное развитие психологии в ХХ в. предопределило, в частности, становление целого класса кадровых технологий. Рассмотрим процессы формирования новых ценностей, приоритетов и алгоритмов практической работы с персоналом как следствия развития гуманитарных дисциплин и как сферу, порождающую новые задачи и предопределяющую потенциальные траектории развития психологии труда.

С развитием производства и общества изменяются и представления предпринимателей и ученых о человеке-деятеле в трудовых процессах в частности и социальном управлении активностью человека в целом. Социальные стереотипы менеджмента, характерные для разных стадий развития общества, одним из первых выделил Д. Макгрегор (теории Х и Y), а позже – У. Оучи и А. Йегер (теория z) [56, 65, 86, 99, 286]. Теории Х, Y и Z фактически отражают историю трудовых взаимоотношений людей в процессе производства. Эти теории воссоздают и очевидную тенденцию развития таких отношений: от жесткого принуждения к труду и тотального контроля за процессами работы исполнителей к пониманию человеческого потенциала как важнейшего производственного ресурса и поиску возможностей управления им и его развитием.

В доктрине X человек рассматривается как ограниченная единица, как индивид, как винтик, который легко можно заменить другим. Согласно доктрине X, средний человек не склонен напряженно и хорошо работать, он избегает ответственности и инициативы, ленив, ненавидит работу, предпочитает безопасность, способен к выполнению только строго определенной профессиональной роли, нуждается в постоянном контроле; необходимо минимизировать его социальные контакты и конфликты, снижающие производительность труда и повышающие издержки производства.

Доктрина X, отражающая типичные стереотипы менеджеров, созвучна и первым научным концепциям – научному управлению Ф. Тейлора и всей классической школе в целом.

Согласно доктрине Y, работник – это человек, которого надо хорошо мотивировать и создавать ему оптимальные условия для эффективной работы. Человек, по существу, рассматривается как субъект и отчасти – как личность. Труд воспринимается им как естественный процесс, биологическая и социальная потребности. Приобщение человека к общим ценностям организации способствует достижению максимального экономического эффекта; его ответственность и обязательства зависят от свободы в принятии решений по работе, от вознаграждения за труд; наиболее значимые вознаграждения связаны с удовлетворением потребностей человека в самовыражении и самоактуализации.

Доктрина Y по своим смысловым и ценностным акцентам согласована с последующим развитием научной и управленческой мысли, отражающимся в становлении школы гуманистических отношений, системного и системотехнического подходов, эргономики и эргодизайна, организационной психологии. В кадровых технологиях используется широкий спектр научных рекомендаций – от бихевиоральных теорий до концепции самоактуализации.

При Z-концепции человек рассматривается как субъект, как личность и как индивидуальность. В частности, расширяется понимание сущности социальной и трудовой активности людей. Человек труда уже не воспринимается сугубо прагматично как баланс издержек на его обучение и содержание и прибыли, которую он приносит компании в данное время. Вводится новое понятие – человеческий потенциал, который рассматривается как важнейший фактор производства.

Поэтому задача кадровых служб – способствовать и максимально использовать активность, инициативу и предпринимательскую направленность людей, создавая для этого соответствующие условия, формируя и поддерживая моральные стимулы труда. Следует проявлять интерес к человеку как к личности, а не только как к работнику, уделять внимание его неформальным отношениям и взаимодействиям, помогать конструировать его карьеру.

Большую роль в смене доктрины X на Y и Z в кадровом менеджменте сыграли гуманистическая психология и школа «человеческих отношений», а в последующем и ситуационный подход к управлению организацией, изучение управленческой практики Японии. Доктрина Z в ее доминирующих смыслах и ценностях согласована с достижениями организационной психологии и научного менеджмента 1980-х гг.

Становление системного подхода в науке и практике вызвало революционные изменения в понимании самого управления организацией труда людей, в частности обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управления, человеческими ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенцией высших руководителей организаций.

В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели:

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, учитывающий служебные перемещения и т. п.;

3) менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала [182].

Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем:

1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими

ресурсами – на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест;

2) стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной;

3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента (например: подбор – наем – кадровые перемещения – аттестация – формирование резерва);

4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные;

5) традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение их инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;

6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами больше ориентировано на управленческий штат (то есть на те категории работников, в подготовку и развитие которых организации могут и должны делать большие инвестиции). Компетентность менеджеров – ключевой компонент кадрового потенциала организации;

7) управление человеческими ресурсами предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, исполнителя и руководителя, поддержку инициативы на всех уровнях организации, открытого обсуждения ее проблем.

Кардинально изменяются и представления о содержании кадровой политики в целом, ее ключевых функциях и структуре кадровых подразделений. Параллельно изменяется понимание сущности самой организации, компании, предприятия, фирмы по ряду ее векторов:

• от автономного самообеспечения – к безграничному партнерству с отдельными людьми и организациями внутри и вне данного предприятия, фирмы;

• от иерархических и централизованных структур – к пластичным децентрализованным;

• от патриархальных моделей управления – к делегированию полномочий все большему числу работников;

• от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость продукции – к ориентации на качество, быстроту и новации;

• от безошибочной работы субъекта – к ее измеряемому оптимизированию и гибким процессам;

• от закрытой организации – к открытой системе отношений с обществом;

• от ограниченных трудовых функций субъекта труда – к развитию потенциала человека как личности, как индивидуальности.

Обобщая, можно выделить триаду научно-практических задач (в рамках дисциплины):

1) отбор;

2) подготовка;

3) психологическое сопровождение.

Кроме того, можно выделить и триаду социальных задач:

1) психотехнические подходы отбора наиболее пригодных;

2) управление производством и оптимизация деятельности персонала;

3) экстренное распределение человеческих ресурсов.