Текст книги "Современная психология труда"

9.4. Профессионально важные качества и способности

В контексте профессиографии профессионально важные качества (ПВК) (в 1920-1930-х гг. – профессионально важные признаки; см. раздел 3.7) рассматриваются как компоненты профессиональной пригодности, то есть такие качества, которые необходимы человеку для успешного решения профессиональных задач. В силу сложности феноменов «труд» и «профессия» к ПВК традиционно относят предельно широкий спектр разных качеств – от анатомии, морфологии и физиологии до профессиональных знаний, получаемых в процессе организованного профессионального обучения или самоподготовки человека, до капризов его мотивации и изменчивых смыслов труда [56, 113, 157, 171, 182, 235].

Важно отметить, что к ПВК относят едва ли не все особенности личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер и др.), психофизиологические особенности (темперамент, особенности высшей нервной деятельности и сенсорных систем), особенности психических процессов (памяти, внимания, мышления, воображения) человека [34, 81, 104, 108, 114, 139, 162].

В последней четверти ХХ в. ученые признают, что ПВК представляют собой интегральные психофизиологические и психологические образования, которые формируются в процессе профессиональной деятельности как специальные (профессиональные) способности по механизму функциональных систем [7, 34, 35, 80, 183, 225].

Оперирование понятиями «система», «структура», «функциональная система», «элемент», «компонент» и другими предполагает соответствующую подготовку читателя. Не обсуждая научные представления о сущности систем, автор ограничивается констатацией факта активного использования в психологии этих понятий и кратким экскурсом.

Понятие «система» введено в научную лексику Людвигом фон Берталанфи в 1936 г. В 1960-х гг. в социальных науках при изучении объектов действительности доминирующим становится системный подход. С 1970-х гг. он активно используется в отечественной психологии. В 1970-1980-х гг. системный подход становится одним из важнейших методологических принципов отечественной психологии – принципом системности.

В 1980-х гг. в естественных науках оформляется становление одного из наиболее мощных, методологически и методически разработанных вариантов системного подхода – синергетики. С 1990-х гг. ее аппарат все чаще привлекают для исследования ряда вопросов в социальных науках.

Два этапа принципиально различаются. Методология и понятийный аппарат первого этапа адресованы к так называемым малым системам (В. Г. Афанасьев, Л. Берталанфи, У. Р. Эшби, Э. Г. Юдин и др.); методология и аппарат второго – к большим системам (И. Пригожин, Г. Хакен, С. П. Курдюмов, Г. Г. Маленецкий, М. Файербаум и др.) [110]. Сущность функциональных систем рассматривается в работах П. К. Анохина, его учеников и последователей [6, 246, 272, 284 и др.]. Как уже отмечалось, теория функциональных систем активно используется отечественными психологами.

С 1990-х гг. специалисты обращают внимание на структуру ПВК как ключевой критерий формирования профессиональной пригодности субъекта на разных стадиях его профессионализации [34, 35, 201, 204, 239, 251, 284, 285, 295]. В ряде независимых исследований показано, что профессиональная пригодность человека характеризуется не столько совокупностью отдельных, «исходных», элементарных составляющих ПВК, сколько зависит от складывающейся в процессе обучения и овладения профессией их внутренней организации – от структуры ПВК. Этот тезис обстоятельно аргументируется в работах В. А. Бодрова, Б. А. Вяткина, В. Д. Шадрикова, М. Р. Щукина на материалах лонг-итюдных исследований становления профессионализма военных летчиков, рабочих-станочников, студентов и преподавателей [34, 35, 114, 284, 295]. В наших исследованиях эта концепция подтверждается эмпирическими данными изучения становления профессионализма государственных служащих и сотрудников служб безопасности [252, 259].

В психологии труда ПВК традиционно рассматриваются как способности человека к профессиональной деятельности в широком смысле слова [125, 129, 284, 295]. Рассмотрим и «узкое» содержание этого неоднозначного, сложного, противоречивого, динамичного психологического явления.

В современной психологии способности понимают как свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности [85, с. 95]. Главными критериями способностей, отличающими их от других психологических образований, отечественные психологи вслед за Б. М. Тепловым называют успешность деятельности, скорость и легкость овладения ею [7, 34, 85, 162].

Среди общих способностей различают: интеллект, обучаемость, креативность. Под интеллектом понимают «способность, определяющую общую успешность адаптации человека (и животных) к новым ситуациям посредством решения задач во внутреннем плане действия („в уме“) при доминирующей роли сознания над бессознательным» [85, с. 18]. Возможны разные классификации способностей, например: а) по уровню – общие и специальные; б) по роли жизненного опыта в их проявлении – текучий, кристаллизованный интеллект.

Под обучаемостью понимают совокупность способностей, помогающих быстрому и успешному овладению человеком знаниями и навыками в процессе обучения и взаимодействия с другими людьми в определенной социально-исторической культуре.

Креативность характеризуется склонностью к доминированию бессознательного – к проявлению форм неадаптивной («сверхнормативной») активности, в том числе творческой. Креативность и общий интеллект связаны с двумя способами взаимодействия с действительностью – сознательного и бессознательного. Склонность системы к доминированию сознания ведет к интеллектуальной (адаптивной) активности. Так, например, в результате активного взаимодействия сознательной и бессознательной сфер психики формируются следующие характерные признаки творческой личности: 1) независимость (личные стандарты важнее стандартов группы, неконформность оценок и суждений); 2) открытость ума (восприимчивость к новому и необычному); 3) высокая толерантность к неопределенным и неразрешимым ситуациям (конструктивная активность в этих ситуациях); 4) развитое эстетическое чувство, стремление к красоте; 5) уверенность в своих способностях и сила характера; смешанные черты женственности и мужественности; 6) мотивация процессом деятельности и личная увлеченность [85, с. 107].

Изучение в 1920-1940-х гг. психологии общих и специальных способностей привело к разработке двух основных моделей интеллекта как теоретических представлений об их структурно-функциональной организации.

Первая иерархическая модель интеллекта была предложена в 1927 г. К. Спирменом, который различал общий фактор интеллекта – G-фактор («умственная энергия», латентный интеллект) и набор специальных факторов, участвующих в конкретных умственных способностях, – S-факторы (механические, арифметические, лингвистические). В 1941 г. Л. Терстоун выдвинул концепцию многофакторной модели интеллекта как совокупности независимых факторов (первоначально было выделено двенадцать, наиболее часто в разных исследованиях анализировались семь из них): V – словесное понимание (вербальное мышление, понимание пословиц); W – речевая беглость; N – числовой фактор (скорость и точность арифметических операций); S – пространственный фактор (пространственное мышление); M – ассоциативная память (механическое запоминание); P – скорость восприятия (скорость и точность восприятия деталей); I – индуктивный фактор (нахождение логических правил).

Модели, объясняющие способности человека как совокупность независимых факторов, периодически заявляют о себе. Так, в 1983 г. Г. Гарднер определил интеллект как комплекс способностей, каждая из которых выступает как ключевая для достижения успеха в определенной сфере жизнедеятельности. Ценность и развитие способностей определяются общественными нормативами, препятствующими или способствующими актуализации следующих семи их комплексов: лингвистических; логико-математических; пространственных; музыкальных; телесно-кинестетических; интер– (или меж-) личностных (понимание других людей); интра-персональных (понимание себя).

Широкое разнообразие видов способностей порождает вопросы их интеграции в аспекте как гармонизации личности, так и успешности субъекта деятельности. Одной из основных форм интеграции внешних и внутренних условий человека называют индивидуальный стиль деятельности, который также рассматривают и как общую способность человека к профессии [51, 112, 125, 170, 295].

В 1950-х гг. Б. М. Теплов указывал на социально обусловленную операциональную составляющую многих способностей (математических, лингвистических, музыкальных и др.). Если способности формируются в процессе деятельности человека, то большое значение имеет уже сама организация этого процесса (социальные алгоритмы обучения, приемы и способы деятельности, организации и кодирования информации и т. д.). Наиболее завершенный вид в отечественной психологии эти представления получили в теории поэтапного формирования психических процессов П. Я. Гальперина; в зарубежной бихевиоральной психологии – в теории программированного обучения Б. Ф. Скиннера.

Обратим внимание и на уровни научного отражения объекта, на этапы приближения науки к пониманию психологического механизма тех или иных способностей. В случае изучения музыкальных способностей такие качественные этапы научного поиска составляют около 10–15 лет. 1-й этап: первоначальное их понимание как интегральных качественных образований (ладовое чувство, музыкально-ритмическое чувство, способность к слуховому восприятию – Б. М. Теплов, 1950-е), 2-й этап – выделение базовых составляющих (Б. М. Теплов, 1961), 3-й этап – операциональная дифференциация (К. В. Тарасова, 1976; А. В. Соловьев, 1987 и др. – табл. 9.1). Такая логика научного продвижения характерна и для понимания других профессиональных способностей: руководителя, оператора, летчика и т. д. [34, 35, 201, 247, 248 и др.].

С 1980-х гг. обретает новую жизнь понимание успешности субъекта в связи с содержанием и структурой ментального или эмоционального пространства. В научных концепциях периода 1980-2000-х гг. выделяют практический интеллект (см.: Дж. Андерсон, Р. Стернбергер, Э. Эриксон и др.), эмоциональный интеллект (см.: Д. Големан, Д. Карузо, Дж. Майер, П. Соловей и др.), социальный интеллект (см. Д. В. Лючин, Д. В. Ушаков и др.).

Современные представления о природе способностей включают метакогнитивные стратегии (М. А. Холодная и др.), духовность личности профессионала (В. А. Пономаренко), когнитивные ресурсы – «мощность множества связанных когнитивных элементов, которые субъект активно использует для создания ментальной модели задачи в процессе ее решения» (В. Н. Дружинин), и др.

Таблица 9.1

Структура музыкальных способностей

С 1990-х гг. в научный обиход вводится понятие «компетентность» как совокупность слабо формализуемых прямых и косвенных профессиональных и поведенчески важных характеристик субъекта как профессионала и как человека в широком смысле слова. В акмеологии, например, феномен компетентности рассматривается как важнейшая составляющая профессионализма субъекта [5, 70, 153 и др.]. В структуре профессионализма выделяют профессиональную, зависящую от специфики труда, и психологическую компетентность. Последняя, в свою очередь, разделяется на социально-перцептивную, социально-психологическую, психологическую, аутопсихологическую.

Также 1990-х гг. в гуманитарных науках утверждается термин «потенциал» – характеристика актуального и латентного, уже реализованного или способного заявить о себе в обозримой перспективе интегрального качества человека, некоторой его «социальной энергетики» (см.: М. Ф. Королев, В. Н. Марков, Ю. В. Синягин, А. И. Турчинов и др.). «Потенциал» предполагает уже не узко функциональную и прагматичную оценку человека как субъекта труда на конкретном рабочем месте, а экзистенциональный подход и оценку человека в широкой жизненной перспективе.

На рубеже веков кардинально изменяется и понимание роли и места способностей в структуре профессионализма и успешности деятельности специалистов [34, 35, 93, 239 и др.].

«При характеристике высокого профессионализма субъекта, наряду с его определениями, относящимися к собственно трудовой деятельности„получают особое значение и определения„истинное содержание которых требует выхода за пределы системы «человек – профессия» в систему «человек – мир». Важнейшей координатой анализа высокого профессионализма становится в этом случае параметр «профессиональная деятельность – жизнедеятельность», позволяющий выяснить характер реального сопряжения субъектом своей трудовой активности с ценностями, отношениями и приобретениями его жизни во всем разнообразии ее аспектов. Важнейшими линиями такого сопряжения выступают: 1) ценностно-смысловая; 2) линия потенцирования профессионального труда различными возможностями субъекта и его жизненными приобретениями» [93].

9.5. Профессионально важные качества: социальные и психологические контексты оценок

В отношении и в понимании сущности профессиональной пригодности и ПВК, пожалуй, наиболее ярко проявляется роль контекста оценок феномена. До середины ХХ в. в психологии доминировала классическая парадигма, в соответствии с которой ученые стремились выделить объективные критерии оценки пригодности человека к той или иной деятельности. Областью поиска были умственные и сенсомоторные способности, общий интеллект, знания и умения. Корреляция способностей с тестами чаще была невысока, как и прогностичность успешности человека в деятельности. При изменении внешней ситуации прогноз успешности на основании психодиагностики нередко был крайне низок, например прогноз успешности в воздушном бою на основании летной успеваемости [34, 139, 200].

В период 1970–1990 гг. психологи обращают внимание на условия внешней ситуации оценки качеств человека (Дж. Гибсон, В. Н. Дружинин, Б. К. Стрелков и др.). Этот этап научных поисков проходил в русле неклассической парадигмы. С 1990-х гг. разные специалисты склоняются к признанию ведущей роли личностных образований в структуре профессиональной успешности [93, 201, 239 и др.]. Современные исследования проблемы де-факто ведутся в русле постнеклассической парадигмы.

Обобщая историю изучения профессиональной пригодности и профессионально важных качеств субъекта, можно выделить разные аспекты, контексты, масштабы их исследования и оценки.

1. Масштаб феномена (степень общности/специфичности, однородность/интеграция качеств разной природы). Профессионально важные качества рассматривают разными специалистами как в узком, так и в широком смысле как интегральные психологические «единицы» [7, 25, 34, 125, 129].

Примером широкой трактовки понятия ПВК – профессионально важных качеств субъекта деятельности – может служить их оценка В. А. Бодровым. ПВК – это «вся совокупность (выделено нами. – Т. В.) психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и реальной деятельности… Конкретный перечень этих качеств для каждой деятельности специфичен (по их составу, по необходимой степени выраженности, по характеру взаимосвязи между ними) и определяется по результатам психологического анализа деятельности и составления ее профессиограммы и психограммы» [34, с. 223].

Профессиональную пригодность субъекта, конечный успех в становлении человека как специалиста определяет совокупность характеристик. Основными из них называют следующие:

• профессиональную мотивацию как побудительную и направляющую активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе);

• общую и профессиональную подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях);

• уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы);

• состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности) [34, с. 22–23].

2. Содержание феноменов, актуализируемых системой «субъект – объект». Выделим наиболее часто рассматриваемые в научной литературе: способности, профессионально важные качества (ПВК), потенциал, компетентность (субъекта как работника, как профессионала), компетентность человека как личности, профессиональную пригодность,

Под способностями, как выше отмечалось, понимают свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности. Это качества, присущие исключительно субъекту, особи.

Профессионально важные качества (ПВК) трактуются как способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли внутренних психологических условий субъекта, в которых проявляются и «преломляются» внешние условия труда. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые [34, с. 96].

Потенциал – система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных актуализированных и резервных способностей [161, с. 60]. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Это означает, что профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия, и нести за них личную ответственность.

Рассматриваемые способности человека отражаются в его профессиональной компетентности, в структуре которой выделяют интеллектуальную, интегративную, социальную, социально-психологическую, аутопсихологическую и др. [75, 162, 230]. Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек – профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения [34, с. 12]. Другими словами, это группа характеристик субъекта, которые во многом обусловлены внешней организацией его деятельности – труда, обучения, самовосприятия и пр. 3. Социальные контексты труда. В литературе 1990 гг. – начала XXI в. устойчиво фигурируют понятия, которые раньше использовались крайне редко.

Социальная политика – деятельность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодействия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности. Принципы, методы, средства реализации социальной политики составляют основу особой сферы деятельности организации, именуемой кадровой политикой. Кадровая политика организации – объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу, способному к выполнению сложных видов труда [232].

Особенности кадровой политики, или профессиональной культуры кадрового менеджмента, по мнению Д. Коула, определяются доминирующей в фирме организационной культурой (бюрократической, органической, предпринимательской, партиципативной), в соответствии с которой менеджер склонен руководствоваться соответствующими стереотипами поведения и оценок сотрудников. При несовпадении интересов организации и человека внутренняя жизнь организации не становится тем социальным потенциалом, который может давать синергетический эффект и превращаться в социальный капитал. Социальный капитал можно рассматривать как характеристику сложившихся в организации социальных, межличностных, нравственных отношений, культуры взаимоотношений, системы корпоративных ценностей [157, 182, 232, 244, 288]. Человеческие ресурсы (человеческий капитал) – качество и ценность способностей человека. Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) – та часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.) [157, 182, 232, 244, 288].

Примечательна сама статистика (по оценкам Всемирного банка, 1994) роли («статуса», «ценности») человеческих ресурсов в структуре национального богатства в зависимости от развития промышленных технологий:

• США: человеческий капитал (накопленный профопыт) оценивается в 76 %; 19 % составляет физический (материальный) капитал и только 5 % – природные факторы;

• Западная Европа: 74, 23 и 2 % соответственно;

• Россия: 50, 10 и 40 % соответственно.

4. Динамика внешних условий деятельности субъекта. В оценке ПВК на практике чаще преобладает статический подход. Между тем внешние условия могут изменяться быстро и кардинально. Рассмотрим некоторые из них.

Требования к ПВК субъектов и «жизненный цикл организации». Организация (предприятие, фирма, орган государственной структуры) в своем становлении проходит определенные, типичные для всех организаций этапы развития. У маленьких, частных организаций эти стадии короче; у крупных, естественно, они длиннее и протекают сложнее, не всегда одинаково и одновременно во всех социальных, технологических и других аспектах. Важно другое: существует зависимость требований к ПВК субъектов от стадии развития организации.

ПВК и суточный ритм деятельности субъектов. Актуализированность разных ПВК сотрудников службы охраны в течение суток изменяется. Максимальное число ПВК из рассматриваемых нами (80 %) актуализировано в период от 8 до 12 часов дня. В течение последующих 12 часов суточной смены активно актуализированы 30–40 % ПВК. На 8 оставшихся часов ночного и утреннего времени приходится лишь 5-10 % исходно оцениваемых ПВК. Максимальные требования к интенсивности проявления ПВК сотрудников службы охраны (ССО) предъявляются периодически лишь в течение 25 % их рабочего времени. При этом максимум требований к ПВК реально означает не более 50–75 % их действительно желательного высокого уровня развития. При этом есть универсальные, «сквозные» ПВК (около 30 %) и ситуативно актуализируемые (70 %) [252, 259]. 5. Становление профессионализма, особенности режима работы и ПВК.

Исследование показало, что в оценках квалифицированных ССО снижается сравнительная значимость «простых», исходных компонентов ПВК (психических процессов, сенсомоторики, физического здоровья и т. п.), но возрастает значимость фактора «субъект-субъектных» отношений («коммуникабельность», «умение работать в команде») и активности субъекта («самоконтроль», «аналитическое мышление», «чувство собственного достоинства»), значительный «вес» обретают элементы профессионализма, формируемые в процессе конкретной деятельности («профессиональная подготовка», «правовая подготовка», «профессиональное самосовершенствование»). ПВК субъектов не всегда требуют своего экстремального уровня развития. Значимость тех или иных ПВК во многом определяется «гибкими» компонентами профессии (количеством работников на посту, надежностью его защиты, средствами связи и др.), что позволяет конструировать саму деятельность, компенсировать недостатки развития отдельных ПВК у сотрудников, организационными средствами повышать надежность защиты охраняемых объектов. Лишь часть ПВК составляет «ядро», «структуру» профпригодности. С ростом квалификации ССО возрастает значимость собственно профессиональной подготовленности (иначе – психологических структур, формирующихся в процессе деятельности), установок в межличностных отношениях, личностной активности субъекта и несколько снижается роль исходных, «простых» качеств (психических процессов, сенсомоторных реакций, координации).

6. Динамика социально-экономической ситуации в регионе и корпоративной культуры организации. В «срезовых» исследованиях, проведенных в 1995–1999 гг., отмечалась отрицательная динамика в уровне развития психических процессов (памяти, внимания, мышления) у начинающих охранников и охранников с большим стажем. Была также выявлена отрицательная динамика психологических показателей по стандартным тестам у кандидатов на работу и у квалифицированных работников со стажем 2–6 лет работы (табл. 9.2) [252]. Установлено, что стихийное развитие профессии не способствует активному становлению профессионализма ее субъектов, а стаж работы выступает недостаточным условием. Эти тенденции отражают общие изменения на рынке труда, в свою очередь зависящие от общей социально-экономической ситуации в стране. Данный феномен был назван нами социально-психологическим изоморфизмом. Социально-экономические и политические процессы в стране в 1990-х гг. оказали заметное воздействие на разные аспекты становления как новой профессии («частный охранник»), так и «древней» (государственный служащий). Миграции рабочей силы в регионе и изменения социальных ценностей приобретали массовый характер.

7. Биполярность ПВК и потенциал компенсации функций. Есть основания полагать, что ПВК имеют свои «позитивные» и «негативные» полюсы, которые в разных сферах могут проявлять себя противоположным образом. Чаще в понимании учеными ПВК доминирует «нормативность» – характеристики ординарного субъекта. Если задуматься о высших достижениях неординарных людей, можно обратить внимание на то, что многие из них стартовали в профессию с крайне нежелательным, на первый взгляд «отрицательным» симптомокомплексом. «Положительным» полюсом их профпригодности были лишь мотивация и личностные структуры, названные А. Адлером сверхкомпенсацией. При внимательном рассмотрении мы обнаружим, что люди могут свои слабости использовать как мощный стратегический ресурс.

««От рождения А. Л. Чижевский обладал хилой и болезненной конституцией, что обусловило чуткую реактивность его организма на малейшие колебания внешней среды, в перую очередь – изменения погоды, и этот факт особенно заострил его внимание на роли внешних воздествий на нервную систему и физиологические отправления. Сквозь призму этого факта он воспринимал многие явления личной и общественной жизни.

С годами это мироощущение приобрело для него некоторое принципиальное начало, сыгравшее свою роль в формировании его научных интересов» [63, с. 305].

Судя по имени, таким физически слабым человеком был и Гиппократ, и, видимо, таков же был механизм формирования его «профессионально важных качеств»: наблюдательности и высокой чувствительности к воздействию разных средств на состояние организма, роли и характера действия «внешних условий через внутренние» при лечении человека. Тщедушный А. В. Суворов стал выдающимся полководцем. Генрих Шлиман, подросток с плохой памятью, поклявшийся раскопать Трою, состоялся как выдающийся археолог, как полиглот. Множество таких примеров проще заменить поэтической метафорой: «„Был слеп Гомер, / Был глух Бетховен / И Демосфен косноязык“.

Таблица 9.2

Динамика социально-экономического положения в стране, корпоративной культуры организации и данные психодиагностики субъектов (16-факторный тест Р. Б. Кеттелла)

Примечание. ССО1995 – данные диагностики представительной выборки сотрудников службы охраны (102 человека) в 1995 г.; ССО2000 – данные диагностики выборки сотрудников службы охраны (97 человек) в 2000 г.; ГС1995 – литературные данные диагностики представительной выборки государственных служащих (около 1000 человек) в 1995 г.; ГС2000 – данные диагностики выборки государственных служащих (более 200 человек) в 2000 г. Выборки госслужащих – данные получены в независимых исследованиях [161, 232]. Состав квалифицированных ССО ЧОП за 5 лет сменился более чем на 90 % [252].

8. Субъективные искажения восприятия партнеров. В психологической литературе второй половины ХХ в. доказано наличие весомых социально-психологических детерминант восприятия человека человеком: социальные установки, стереотипы, позиции, статусы играют серьезную роль в организации восприятия, общения и взаимодействия людей [30, 156, 317 и др.]. Такие стереотипы могут выступать и в инструментальном качестве – как средство организации самой деятельности субъектов. Особенности восприятия работниками организационных процессов являются важнейшими атрибутами корпоративной культуры – сознательно создаваемыми и целенаправленно используемыми руководителями. По определению Э. Шейна, организационная культура есть паттерн коллективных базовых представлений, приобретаемых группой в процессе решения проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, паттерн, передаваемый новым членам группы в качестве «правильной системы восприятия» [318].

Убедительное объяснение множества разрозненных феноменов восприятия можно найти в контексте психологической антропологии. Структурные компоненты культуры (и отдельных субкультур, например – корпоративной культуры) формируют парадигмы восприятия, определяющие характер социальной активности человека, в том числе – его трудовой деятельности. Такие структуры образуют «комплексы культурных констант», обеспечивающих и поддерживающих адаптацию субъекта к специфической социальной среде, во многом функционируя на бессознательном уровне. Культурные константы порождают, направляют и организуют активность людей и восприятие ими фрагментов природной и социальной среды. Общие культурные сценарии могут отличаться некоторой нелогичностью, конфликтностью и даже неадекватностью относительно объективной реальности – внешней среды. Но они выполняют функцию адаптации человека к внешней среде, порою даже за счет искажения и «рационализации» ее восприятия, делая таким образом ее более комфортной для людей [156, 251]. Асимметрия восприятия ПВК партнеров (табл. 9.3), объемов их деятельности, исполняемых социальных ролей понимается нами как следствие иерархии управленческих структур и соответствующей корпоративной культуры. Асимметрия присуща не отдельному руководителю, занимающему высокую должностную позицию. Она характерна для всех субъектов, включенных в управленческие взаимодействия вне зависимости от конкретной позиции в служебной иерархии, как в условиях промышленного предприятия, так и органов государственной службы [251].

Таблица 9.3

Субъективно значимые для руководителей подразделений промышленных предприятий профессионально важные качества партнеров