Текст книги "Безумие толпы. Как мир сошел с ума от толерантности и попыток угодить всем"

Женщины это бизнес

В погожий день в лондонском Сити более четырехсот очень умных женщин собрались в элитном отеле, стоящем южнее от реки. Умные – необходимо уточнить – в любом смысле этого слова. Все присутствующие – не только владелицы бизнесов и наиболее успешные представительницы своих профессий, но и, входя в крутящуюся дверь, они заставляют почувствовать себя как на модной фотосъемке. Туфли на высоком каблуке, развевающиеся шарфы, наряды международной бизнес-элиты; никто – абсолютно никто – не подводит единомышленников. И уже с самого начала очевидно, что единомышленники тут есть.

Конференция «Женщины это бизнес» была собрана изданием «The Daily Telegraph». Самые крупные из ее спонсоров – банк «NatWest» и сеть телекоммуникаций ВТ. День начинается выступлением Министра по делам женщин и равных возможностей и продолжается секцией «Как работа должна начать работать для женщин». Здесь присутствуют многие из самых успешных и самых знаменитых женщин из мира бизнеса, вместе с ними – некоторые из самых известных женщин-телеведущих страны. Ведется «беседа у камина» с «главой предприятия» банка «NatWest» и первой женщиной-парламентским приставом в Палате общин. За этим следуют другие секции: «Каковы реальные препятствия на пути женщин к успеху?», «Преодолевая гендерный разрыв», «Находятся ли женщины в невыгодном положении в мире инвесторов, где доминируют мужчины?» Секции, посвященные мужской половине человечества, носили названия вроде «МепТоо: важная роль мужчин как союзников женщин».

Нужно отметить, что, поскольку все это было направлено на женщин и поскольку все, кроме разве что пары человек, присутствующие были женщинами, женский взгляд на все это был неизбежен. Было также неизбежно то, что бо́льшая часть дискуссии была посвящена проблемам женщин на работе, включая вопросы об уходе за детьми. Но в помещении четко присутствовал дух союзничества. Всякий раз, когда кто-то стремился получить одобрительные кивки или аплодисменты в ответ на свою речь, он или она могли подчеркнуть, что нам необходимы «уверенные женщины». А самым верным способом вызвать неодобрительные переговоры было рассказать историю о плохом поведении «альфа-самца». Примеры поведения таких «альфа-самцов» включали истории о том, как мужчины доминировали в чем-то или слишком много разговаривали. Чувствовалось, что присутствующие едины в мнении о том, что вместе с необходимостью получить больше «уверенных женщин» присутствует также необходимость иметь «менее уверенных мужчин». Как будто вместе с этим два пола достигнут какого-то равновесия.

Был один гарантированный способ склонить зрителей на свою сторону. И он заключался в том, чтобы выступающая женщина выразила обеспокоенность, нервозность или чувство «синдрома самозванца». Одна впечатляющая, умная и яркая молодая женщина, работающая в некоем стартапе, начала свою речь с этих слов. Она нервничала, и ей казалось, будто она вообще не должна быть здесь, среди всех этих восхитительных женщин, достигших столь многого. Ей сердечно аплодировали, приветствуя ее храбрость. Женщины должны быть уверенными. Но кажется, будто хорошей стратегией для расположения к себе других женщин является представление себя совсем не уверенной. Почти как будто вам страшно, будто вас другие же женщины и застрелят. Когда подходит время для секции вопросов и ответов, одна из присутствующих задает ведущей вопрос о том, есть ли здесь такие женщины, для которых величайшей проблемой на работе были другие женщины. Она задает свой вопрос анонимно.

Как один из немногих мужчин, которых приглашали высказаться в тот день, я поучаствовал в секции под названием «Является ли особое внимание к проблемам женщин сдерживающим для мужчин?» Вел эту секцию журналист из «The Daily Telegraph». Другие участники – член британского парламента Крейг Трэйси, возглавляющий парламентскую группу, поддерживающую женщин, женщина, возглавляющая отдел кадров в «The Daily Telegraph», и «глава отдела по работе с клиентками» в банке «J.P.Morgan». Выводы, к которым пришли тогда, были стандартными для всех подобных публичных дискуссий, и их явно стоит подвергнуть сомнению.

Самым поразительным было то, что там, похоже, образовалась некоторая путаница вокруг проблемы «власти». Каждая из предшествующих дискуссий была основана на предположении о том, что практически все отношения на рабочем месте и где-либо еще выстроены вокруг некой власти. Осознанно или нет, эти женщины впитали присущий Мишелю Фуко взгляд на мир, согласно которому власть – это самая значительная призма, сквозь которую можно смотреть на человеческие отношения. Что поражает, так это даже не то, что все на словах поддержали эту идею, но то, что эти женщины сосредоточены только на одном виде власти. Эта та власть, которая, как считается, исторически принадлежала только главным образом старым, главным образом богатым, всегда белым мужчинам. Поэтому всем так нравится шутки и ругань по поводу поведения «альфа-самцов». Считается, что если «альфовость» и мужественность могли бы быть выдавлены из этих людей при помощи какого-нибудь чудесного социально-справедливого блендера, то власть, полученная из них таким образом, могла бы быть выпита собравшимися в тот день женщинами. Что она напитает их и поспособствует их росту – тех, кто больше заслуживает иметь эту власть.

Здесь начинается территория бурных вод. Но, как я предполагаю, мой вклад в нашу дискуссию в тот день был ограничен этим недопониманием. Даже если мы допустим – чего не следует делать – что власть (а не любовь, например) – это самая значимая сила, направляющая человеческие отношения, то почему мы сосредоточиваемся только на одном виде власти? Безусловно, есть виды власти – такие, например, как изнасилование – которые есть у мужчин над женщинами. И есть виды власти, которые есть у пожилых, по большей части белых, мужчин над менее успешными людьми, включая менее успешных женщин. Но в мире есть и другие виды власти. Историческая власть пожилого белого мужчины – не единственная разновидность. Разве нет такой власти, в конце концов, которой обладают женщины? «Например, какой?» – спросит кто-то. Раз уж мы уже забрались в своих рассуждениях так далеко, имеет смысл продолжить.

Среди тех видов власти, которыми женщины безраздельно обладают, самый очевидный заключается в том, что многие женщины – не все, но многие – имеют способность делать то, что мужчинам не дано. Это способность сводить с ума представителей противоположного пола. Лишать их разума. Не просто разрушать их, а сделать так, чтобы они разрушили себя сами. Это такой вид власти, который позволяет молодой женщине в позднем подростковом возрасте или в свои двадцать с чем-то взять мужчину, обладающего всем на свете, на пике его расцвета, измучить его, заставить его вести себя как идиот и полностью развалить его жизнь за считанные секунды.

Ранее на конференции мы слышали от привлекательной молодой женщины, возглавляющей стартап, что, пока она находилась в поисках денег на свой проект, бывали случаи, когда ей поступали неприемлемые предложения от потенциальных спонсоров. Слушатели предсказуемым образом выразили свое неодобрение. Поскольку то, о чем идет речь, безусловно, является злоупотреблением властью. Но есть некое знание, о котором не говорят вслух – и лицемерие, о котором не говорят вслух – за всем этим неодобрением. Были ли все присутствующие, включая тех, кто возмущался, уверены в том, что выступавшая в тот момент женщина не обладала какой-нибудь властью? Уверены ли они в том, что она могла бы нарастить точно такой же капитал, выглядя при этом не как сногсшибательная топ-модель (оставаясь при этом умной и здравомыслящей), но скорее как Джабба Хатт? Или как неухоженный белый старик? Я не умалю способностей этой женщины (и не дам спуску мужчинам, ведущим себя неприемлемо), если скажу, что даже перспектива оказаться в будущем рядом с такой, как она, работает ей на пользу. Исследования вновь и вновь показывают, что – с учетом равноправия – привлекательные люди все же поднимаются выше по карьерной лестнице, чем их непривлекательные коллеги. Разве внешняя привлекательность в сочетании с молодостью и женственностью – это несущественный набор? Разве не мог один (или несколько) из мужчин, входящих в число ее инвесторов, подумать в какой-то момент, что даже если у него с ней ничего не могло, не будет и не должно быть, то хотя бы их деловые встречи он будет ожидать с бо́льшим нетерпением, чем деловые встречи с пожилыми белыми мужчинами? Разве это – как бы это ни было неприятно признавать – не своего рода власть? Такая власть, которая либо отрицается, либо используется за скобками современного дискурса, но тем не менее существует?

Эти слова не были тепло приняты слушателями. Это было определенно не тем, что присутствующие хотели услышать. Прежде чем я смог перейти к своему следующему непопулярному высказыванию, глава отдела кадров из «The Daily Telegraph» взяла разговор в свои руки. Недопустимое поведение на рабочем месте – это проблема, требовавшая особого внимания. У многих женщин были ужасные истории об этом. Многие из присутствовавших женщин, несомненно, тоже проходили через это. Но предполагалось, что весь вопрос отношений между полами имеет однозначный ответ. Особенно все стало ясно на заре движения «MeToo». Мужчина должны были осознать, что существует допустимое и недопустимое поведение. И, допуская, что определение и первого, и второго совсем недавно изменилось вновь, предполагалось также, что нравы были в некотором смысле безвременны и всегда очевидны.

Я подозреваю, что каждый, кому доводилось работать в офисе, знает, что все обстоит отнюдь не столь однозначно. «Позволительно ли пригласить коллегу выпить вместе чашку кофе?» – спросил я вслух. Похоже, это был пограничный случай. Если человек приглашал выпить кофе более одного раза, то это становилось очевидной проблемой. «Мужчины должны усвоить, что „нет“ значит „нет“», – прозвучало там. Фраза «не делайте ничего, чего бы не стали делать на глазах у своей матери» предлагалась как основа для выстраивания нравственной нормы, а тот факт, что для взрослых существует еще множество совершенно легальных, приемлемых и очень приятных способов провести время, которые они, однако, не стали бы практиковать на глазах у своей матери, игнорировался. Это уже звучало как придирки. «Это не так сложно», – повторяла глава отдела кадров.

Однако это сложно, разве нет? И каждая присутствовавшая там женщина – как и большинство вне этой аудитории – знала, что это так. К примеру, они знали, что значительный процент мужчин и женщин встречают своего будущего спутника жизни на рабочем месте. Даже после того, как Интернет изменил многое в романтических отношениях, многие исследования последних лет показывают, что около 10-20 % людей все так же встречают своих будущих супругов на работе. Учитывая, что успешные люди вроде тех, которые находились в аудитории, – это те, кто в вопросе о балансе «работа-жизнь» отдают предпочтение работе, а не всему остальному, они будут проводить больше времени с коллегами, чем с друзьями. Так ли мудро отгораживаться от этого значительного притока потенциальных партнеров? Или сводить его к крошечному ручейку, одобренному главой отдела кадров? Сделать это – значит потребовать, чтобы каждый мужчина за свою жизнь мог подойти с романтическими намерениями только к одной женщине за всю свою карьеру. Чтобы эту женщину можно было пригласить выпить кофе или что-нибудь покрепче только один раз. И эта одна-единственная попытка должна иметь стопроцентную точность. Разве это разумный или человечный способ организовать взаимоотношения между полами? Конечно, все присутствующие смеются на этим предположением. Потому что это смешно. Это смехотворно. А еще это – одно из правил современного рабочего пространства.

Расследование, проведенное «Bloomberg» и опубликованное в декабре 2018 года, рассказало о настроениях среди наиболее значимых фигур в финансовой сфере, являющейся, несомненно, средой, где доминируют мужчины и где мужчины составляют большинство в самых важных отраслях, не считая обслуживающего персонала[92]92
  ‘When women thrive’ report, Mercer, October 2016.


[Закрыть]. Настроения эти оказались поразительными. В рамках интервью с тридцатью высшими руководителями-финансистами выяснилось, что мужчины больше не хотят обедать со своими коллегами-женщинами. Они также отказываются занимать с ними соседние места в самолете. Заселяясь в отель, они настаивают, чтобы им с их коллегами-женщинами давали номера на разных этажах, и избегают с ними любых деловых встреч с глазу на глаз[93]93
  ‘Wall Street rule for the MeToo era: avoid women at all costs’, Bloomberg, 3 December 2018.


[Закрыть].

Если настроения среди мужчин на работе действительно таковы, то это не говорит о том, что рабочая система этикета честна или прозрачна. Правила, которые считаются утвержденными, появились лишь недавно. Нормам, которые должны быть универсальными, не следовали еще вчера. И под этим всем скрывается смысл, вынесенный из отчета «Bloomberg»: дело не в том, что люди не доверяют себе (хотя и это возможно), а в том, что они не доверяют честности заявлений других людей, включая заявления женщин, оставшихся наедине с коллегой-мужчиной. Если рабочий этикет настолько прост, то удивительно, что он столь сложен.

В тот день на конференции в Лондоне самым поразительным оказалось то, что дискуссия кончилась тем, что еще недавно ограничивалось пределами гуманитарных колледжей. Конференция «Женщины это бизнес» неизбежным образом завершается разговором о «привилегии». Кто ею обладает, кто должен ею обладать, и как она может быть распределена более честно?

Одной из немаловажных странностей этой дискуссии, когда бы она ни возникла – а это происходит часто в наши дни – является то, что привилегии чрезвычайно сложно дать определение. Кому-то, возможно, досталась «привилегия» унаследовать денежный капитал. Для другого же та же самая привилегия может оказаться проклятием, делая его избалованным и лишая стимулов к развитию. Является ли человек, унаследовавший денежный капитал и обладающий с рождения ограниченными возможностями, более привилегированным или менее привилегированным по сравнению с тем, кто не получил наследства, но является полностью трудоспособным? Кто может разрешить этот вопрос? Кому мы можем доверить его решение? И как могут различные слои этой системы быть настолько гибкими, чтобы не просто рассматривать каждого сквозь эту призму, но и принимать к вниманию относительные изменения к лучшему или к худшему, возникающие в течение любой человеческой жизни?

Другая проблема, связанная с привилегией, заключается в том, что мы можем увидеть ее у других, но не можем или не желаем обнаружить ее у себя. Как ни крути, все женщины, присутствовавшие тогда в аудитории, принадлежат к небольшому проценту наиболее успешных людей не только среди тех, кто когда-либо жил на Земле, но и в своей стране, в своем городе и в своем районе. У них внушительные зарплаты и значительные контракты, и в течение следующего месяца у них будет больше возможностей, чем у большинства белых мужчин будет за всю жизнь. И тем не менее привилегия – это вопрос, который поднимается снова и снова, поскольку предполагается, что ею обладают другие люди.

Урок о бессознательных предубеждениях и интерсекциональность

Мы неизбежно – и как по заказу – подходим к главному месту назначения этого невозможного процесса бесконечных расслоений и обобщений: вопросу о важности «интерсекциональности». Глава отдела кадров в «The Daily Telegraph» достигает этого момента раньше, чем я. Она подчеркивает: важно принимать во внимание интерсекциональное наслоение. Поскольку мы должны помнить, что не только женщины должны раскрепоститься и получить подмогу в этой иерархии. Есть и другие маргинализированные группы, также нуждающиеся в помощи. Кто-то из присутствующих напоминает остальным, что некоторые люди являются беженцами, и важно не дать из голосам затеряться. Так можно продолжать бесконечно. У некоторых людей – ограниченные возможности. У некоторых – депрессия. Не все люди красивы. Некоторые люди гомосексуальны. И так далее.

Женщина из банка «J.P.Morgan» сообщила нам, что это – именно та причина, по которой в ее фирме организовали принудительные «уроки о бессознательных предубеждениях». Многие согласились с тем, что такие занятия должны учреждаться повсеместно. Наши мозги устроены таким образом, что мы порой не осознаем предубеждений и предрассудков, дремлющих у нас в глубине сознания. Эти укоренившиеся предрассудки могут заставлять нас предпочитать в качестве партнеров мужчин, а не женщин (или, возможно, наоборот), или предпочитать людей с одним цветом кожи людям с другим цветом кожи. Некоторые люди могут не захотеть нанять человека на работу из-за его религиозных убеждений или сексуальной ориентации. И поэтому «уроки о бессознательных предубеждениях» доступны в банке «J.P.Morgan» и в расширяющемся кругу других банков, финансовых институций и других частных и государственных компаний – для того, чтобы перенастроить наши взгляды и позволить тем, кто им подвержен, изменить, подчистить и откорректировать свои врожденные предубеждения.

Одна из странностей этой дискуссии заключается в том, что можно быть уверенным: читатели «The Daily Telegraph» были бы в ужасе от сказанного. В Великобритании «The Daily Telegraph» считается газетой правоконсервативного толка. Было бы справедливым сказать, что ее читатели меньше любят изменения, чем постоянство вещей, в то время как «уроки о бессознательных предубеждениях», вероятно, находятся в самом верху списка вещей, которые изменят все. В этом состоит их смысл. Они предназначены для того, чтобы все изменить. И они занимают центральное место не только в консервативных газетах и крупнейших фирмах Уолл-стрит и лондонского Сити, но и в самом сердце правительства. В 2016 году отделение по работе с кадрами американского правительства объявило, что планирует отправить всех своих сотрудников на «уроки о бессознательных предубеждениях». Это 2,8 миллиона человек[94]94
  United States Offce of Personnel Management, ‘Government-wide Inclusive Diversity Strategic Plan’, July 2016.


[Закрыть]. Британское правительство взяло на себя обязательство провести схожие уроки «о предубеждениях» и «о разнообразии» для всех.

Их структуры незначительно отличаются, но в своей основе имеют то, что Гарвардский университет создал и назвал «Тестом на скрытые ассоциации». С тех пор, как он попал в Интернет в 1998 году, его прошли более чем 30 миллионов человек, желающих узнать, являются ли они носителями бессознательных предубеждений[95]95
  See https://implicit.harvard.edu/implicit. //


[Закрыть]. «Тест на скрытые ассоциации» пытается выяснить, кого люди считают «принадлежащими к своей группе», а кого – «чужаками». Упомянутый в академических работах тысячи раз, этот тест, несомненно, стал самым главным инструментом для измерения «бессознательных предубеждений».

Он также породил целую индустрию. В 2015 году Королевское общество искусств в Лондоне объявило, что обучает людей мастерству отбора и назначения персонала, чтобы решить их проблему бессознательных предубеждений. Эта организация выпустила видео, показывающее, как это происходит. Оно выделяло четыре главных шага: намеренно замедлить свой процесс принятия решений; обдумать причины, по которым принимается то или иное решение; задать себе вопросы о том, принимаются ли решения на основе культурных стереотипов; проверять друг друга на предмет бессознательных предубеждений. Все это подразумевает определенный результат. К примеру, после того, как кто-то задался вопросом о том, принимается ли решение на основе культурных стереотипов, может ли он и дальше считать этот стереотип верным? Скорее всего, нет. Если люди проверяют друг друга на предмет бессознательных предубеждений и не находят таковых – это успех или неудача? Это признак невероятной добродетели, признак того, что симптомы бессознательных предубеждений не заметны людям, или признак того, что все притворяются? Когда речь идет о том, чтобы «задаться вопросом» о чем-либо и рассмотреть это явления сквозь призму «уроков о бессознательных предубеждениях», имеется в виду не то, что люди должны «задаться вопросом». Подразумевается, что их нужно изменить.

Каждый, кому доводилось проводить собеседование на любую должность со многими людьми, знает, что важную роль в этом деле играет «первое впечатление». Причиной тому, почему слоганы вроде «у вас есть только один шанс, чтобы произвести первое впечатление» популярны, является тот факт, что они общепризнанно правдивы. Важно даже не то, как люди выглядят, как они одеты или насколько у них сильное рукопожатие. Дело в целом наборе других сигналов и впечатлений, производимых человеком. И ответ на них действительно включает в себя предубеждение и принятие быстрого решения. Не все они являются негативными.

К примеру, у большинства людей есть естественное предубеждение против тех, у кого бегают глаза. Является ли это «предрассудком» или имеет под собой обоснование, выстроенное на эволюционном инстинкте, который было бы неразумно отбрасывать? Более подходящий по теме пример: что должен ощущать владелец небольшого бизнеса во время собеседования с женщиной за тридцать, которая, как ему кажется, в ближайшие несколько лет может забеременеть? Безусловное, закон о найме запрещает проводящему собеседование углубляться в этот вопрос. Но можно сказать, что наниматель будет иметь инстинктивное предубеждение против такого кандидата. И закон может стремиться изменить это. Но предубеждение владельца небольшого бизнеса против женщины, которая, возможно, проработает небольшое количество времени, прежде чем уйти в декретный отпуск – что, в свою очередь, будет оплачено компанией и после чего она может вовсе не вернуться на работу – не совсем безосновательно.

Проверка себя на наличие предубеждений может произрастать из некоего укоренившегося недоверия к людям определенного происхождения, или к властным женщинам, или к чему-то еще. Она также может заставить вас перестать доверять своему чутью. И точно так же, как чутье может повести человека по неверному пути, оно также очень часто является верным.

Более того, завтра вы можете начать думать иначе, и люди, прошедшие тест, убедились именно в этом. Действительно, негативное отношение к самому явлению скрытых предрассудков столь сильно, что даже те люди, которые разрабатывали этот тест, ставший столь важной вехой, выражали свое беспокойство по поводу того, для чего используется их изобретение. Начиная с момента внедрения теста в корпоративную сферу, в правительство, в академическое сообщество и расширяющийся круг других мест двое из троих создателей теста публично признали, что он не может давать достаточно точные результаты для того, для чего он используется. Один из троих ученых – Брайан Нозек из Виргинского университета – объявил, что та степень точности, с помощью которой можно измерить что-либо значимое, этому тесту не свойственна. Он отметил, что его работа была «неверно интерпретирована». О попытках доказать наличие предубеждений у людей он выразился так: «Некоторая последовательность присутствует, но не слишком высокая. Наше сознание не насколько неизменно»[96]96
  See ‘Can we really measure implicit bias? Maybe not ’, Chronicle of Higher Education, 5 January 2017; ‘Unconscious bias: what is it and can it be eliminated?’, The Guardian, 2 December 2018.


[Закрыть]. Более того, растет количество доказательств того, что ничто из этого на практике не работает. Например, увеличение количества женщин среди проводящих собеседование не увеличивает шансы женщины на получение работы[97]97
  See, for instance, Odette Chalaby, ‘Your company’s plan to close the gender pay gap probably won’ t work’, Apolitical, 22 May 2018.


[Закрыть].

Итак, существует целый набор норм, которые были недостаточно изучены, но уже были внедрены в правительство и бизнес. Будет ли это иметь благоприятные последствия и будут ли затраты на это касаться только огромных денег, потраченных на найм экспертов в этой области, где ничто не точно? Или попытки перенастроить мозг каждого работника государственной или бизнес-сферы будут иметь последствия, которые никто пока даже не осмеливаться представить? Кто знает.

Но если уроки о бессознательных предубеждениях, выглядящие как недоработанная теория, превратились в полноценный бизнес-план, значит, догма, лежащая в их основе, стоит на ступень выше. На конференции «Женщины это бизнес» именно глава отдела кадров из «The Daily Telegraph» настаивает на важности интерсекционального подхода как в бизнесе, так и в обществе в целом. Это является ответом на вопрос женщин в аудитории о том, нужно ли помещать этнические меньшинства и беженцев в список тех, кто заслуживает немножко выжатой из сильных мира сего власти. Необходимо, наверное, сказать сразу, что, несмотря на то, что она представляется как «уроки о бессознательном предубеждении» – как полноценная наука, интерсекциональность от этого далека. Ее основатели, такие, как феминистские авторы и академики Пегги Макинтош и bell hooks (она же Глория Джин Уоткинс), утверждают, что западные демократии включают широкий круг групп (женщины, этнические меньшинства, сексуальные меньшинства и другие), которые структурно подавляются в «матрице угнетения». Здесь борьба интерсекционалистов из академической дисциплины превращается в политический проект. Интересы одной из этих групп изображаются как предмет интереса и озабоченности всех остальных групп. Если они объединятся против общего врага – людей на вершине пирамиды, в чьих руках сосредоточена власть – случится что-то хорошее. Сказать, что теория интерсекциональности не была толком продумана – значит не сказать ничего. Она – со всеми своими недостатками – ни разу не подвергалась никакой осмысленной проверке на протяжении какого-либо значительного периода времени. У нее самая неустойчивая философская основа, и ей не была посвящена ни одна выдающаяся научная работа. Кто-то может возразить, что существует множество вещей, которые еще не были опробованы и за которыми не стоит полностью проработанная теория. Но в подобных случаях, как правило, считалось бы самонадеянным, если не вовсе неразумным, внедрять такие концепции во все сферы жизни общества, включая каждое образовательное учреждение и каждый прибыльный бизнес.

Несмотря на то, что многие люди, работающие на значимых, хорошо оплачиваемых должностях, сейчас выступают в защиту этой теории, где эта «интерсекциональность» и впрямь работает? И как это возможно? Просто взгляните на ряд неразрешимых вопросов, которые она провоцирует даже в рамках конференции «Женщины это бизнес». Все присутствовавшие женщины преуспели за счет своего карьерного роста. Многие из них вряд ли могли бы получить еще больше благ. Кто из них был бы готов передать свое место человеку другого цвета кожи, сексуальной ориентации или классовой принадлежности, когда и как они бы сделали это? Когда и как вы должны суметь определить тот факт, что другой человек, которого предпочли вам – если бы можно было сделать шаг назад протолкнуть его вперед – не жил жизнью, в которой ему все доставалось бы проще, чем вам?

В последние несколько лет, когда теория интерсекциональности стала распространяться, работодатели, которые пытались ее внедрить, порождали все более и более странные парадоксы. Порядок их обнаружения иногда различается, но сами они – нет. В фирмах во всех больших городах ведется целенаправленная кампания за продвижение женщин и людей с более темным цветом кожи на более высокие позиции. Но в то время как растет число компаний и государственных учреждений, принимающих во внимание разницу в оплате труда для женщин и мужчин и для людей с различными расами, возникают новые поразительные проблемы. В Великобритании все компании, в штате которых числится более 250 работников, должны публиковать информацию о средней разнице в оплате труда для мужчин и для женщин. В 2018 году члены парламента предложили распространить это же правило на все компании, где работает более 50 человек[98]98
  ‘Smaller frms should publish gender pay gap, say MPs’, BBC News, 2 August 2018.


[Закрыть]. Это означает, кроме прочего, что для новых проблем должна быть создана новая бюрократическая система.

Я не буду раскрывать личность человека, который рассказал мне эту историю, но она говорит о многом. Мой знакомый из Великобритании недавно получил работу в большой корпорации. При найме была оговорена довольно неплохая зарплата. Некоторое время спустя его руководители обратились к нему с неудобной просьбой. Был бы он согласен получать более высокую зарплату, чем та, о которой они договорились изначально? В организации, в которой он работал, приближался конец финансового года, и руководителям необходимо было заполнить некоторое количество отчетов о расовых и гендерных квотах. К своему ужасу, они обнаружили, что «разрыв» между величиной зарплаты преобладающего этноса и зарплатой представителей расовых меньшинств был слишком мал. Не был бы мой знакомый против того, чтобы ему значительно подняли зарплату, чтобы необходимая для отчетности разница была соблюдена? Будучи мудрым и здравомыслящим человеком, мой знакомый любезно согласился получать более высокую зарплату, чтобы помочь своему руководителю выйти из этой щекотливой ситуации.

Это мог бы быть особенно смехотворный пример того, как далеко помешательство на квотах может завести людей. Но одна компания за другой демонстрируют еще более прозаические примеры подобного рода. К примеру, каждая фирма, которая делает целенаправленное усилие повысить чернокожих работников, женщин и представителей сексуальных меньшинств, рано или поздно обнаруживает: люди, которые таким образом были повышены, скорее всего, тоже относительно привилегированны. Во многих, хоть и не во всех, случаях они являются людьми, у которых и без того неплохо идут дела. Это могут быть женщины из обеспеченных семей, которые обучались в частных колледжах и посещали лучшие университеты. Нужна ли им помощь в продвижении по карьерной лестнице? Возможно. Но за чей счет?

Аналогичным образом было обнаружено, что во время первых волн так называемой «позитивной дискриминации», которая помогала сексуальным и этническим меньшинствам и привносила «разнообразие» в офисную среду, представители этих групп не принадлежали к самым угнетенным слоям населения. Похожего рода феномен можно наблюдать и в политических партиях. Когда Консервативная партия задалась целью повысить количество представителей этнических меньшинств в своих рядах, она смогла нанять некоторых очень талантливых людей. Среди них был как минимум один чернокожий член парламента, который посещал Итон, и еще один, дядя которого был вице-президентом Нигерии. Что касается Лейбористской партии, среди их кандидатов в парламент была женщина, тетя которой была премьер-министром республики Бангладеш.

Так же как и в политике, это происходит в частных и государственных компаниях. Ускоренное внедрение разнообразия может способствовать продвижению людей, которые и без того были близки к желанной должности. И очень часто они являются самыми привилегированными людьми в любой группе, включая ту, к которой они принадлежат. В компаниях по всей Европе и США, которые взяли на вооружение похожий подход к найму, разворачивается похожая история, хоть о ней и говорят лишь шепотом. Поскольку люди в таких компаниях уже начали постепенно осознавать, что все это не пройдет даром. В то время как эти компании смогли увеличить мобильность женщин и этнических меньшинств в продвижении по карьерной лестнице, уровень классовой мобильности в них низок как никогда. Все, что им удалось, – это построить новую иерархию. Иерархии не статичны. Они не всегда были таковыми в прошлом и вряд ли останутся такими в будущем. В свою очередь сторонники интерсекциональности, уроков о бессознательных предубеждениях и прочего невероятно быстро достигли успеха. И проникновение этих идей прямо в корпоративный мир демонстрирует тот факт, что была установлен новый вид иерархии. В ней есть – как и во всех иерархиях – класс угнетающих и класс угнетенных. В ней есть те, кто стремится быть добродетельными, и те, кому положение позволяет просвещать непросвещенных. На данном этапе этот новый священнический класс успешно работает над объяснением законов, по которым, с их точки зрения, работает мир.