Текст книги "Социальная психология"

Основной вопрос, который встает перед исследователем групп: почему люди объединяются в группы? Отвечая на него, ученые принимают во внимание множество факторов, развивая идею множественной причинности. Существует несколько подходов к объяснению образования групп.

Функциональный подход рассматривает образование групп в аспекте тех функций, которые выполняет группа для человека. Ученые выделяют целый ряд потребностей, которые могут быть удовлетворены только посредством принадлежности к группе: потребности в выживании (физического и психологического плана)и социальные потребности.

Ситуационный подход описывает ситуационные характеристики, наиболее важными из которых являются: сходство окружающих людей с нами, географическая близость, физическая привлекательность человека.

Группообразование – это процесс превращения случайной общности людей в трудоспособную малую группу. Для того чтобы сложилась такая группа, требуется соблюдение определенных условий.

Условия же таковы:

1. Наличие общей территории. Территория, на которой люди могут собраться вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи, необходима. Для этого часто требуется специальное помещение.

2. Непосредственный контакт. Непосредственный контакт необходим для знакомства, установления официальных и неофициальных взаимоотношений между людьми. Общение людей друг с другом – это непременное условие их совместной деятельности.

3. Время взаимодействия. Установление прочных контактов и трудовых связей не происходит мгновенно. Для развертывания динамики группового взаимодействия необходимо время.

4. Численность группы. Количество людей в группе.

5. Целеполагание. Задачи, поставленные перед трудовыми, учебными, игровыми группами, определяют их деятельность.

6. Совместная деятельность. Деятельность, ради которой и образуется группа.

Численность группы относится к важным условиям образования малых групп и требует специального обсуждения. Количество членов группы является переменной, оказывающей влияние на групповое поведение. Социальные психологи установили, что эффективность группы и динамика групповых процессов зависят от ее численности. Группа может быть слишком маленькой или слишком большой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. При обсуждении этого вопроса следует говорить о минимальной, максимальной и оптимальной численности. Минимальная численность группы – 2-3 человека, максимальная – от 25 до 40 человек. В групповой динамике существует ряд терминов, касающихся численности группы. Два человека образуют диаду, три человека – триаду. Группа, состоящая из четырех человек, будет иметь иную динамику, чем группа из двадцати.

Сложность вызывает вычисление оптимального количества членов группы. Задание, которое выполняет группа, индивидуальные особенности ее членов, характер ситуации также влияют на эффективность групповой деятельности. Эмпирическим путем были определены три критических момента.

Первый критический момент составляет количество 7 ± 2 члена группы. Это связано с такими групповыми явлениями, как, во-первых, конформизм и конфликтность, во-вторых, принятие группового решения и, в-третьих, целостность или раздробленность на группировки. Так, например, в экспериментах С. Аша было обнаружено, что конформизм, то есть подчинение отдельного члена группы мнению и решению всех остальных, с наибольшей вероятностью (в 70 % случаев) проявляется в группе, состоящей именно из 7 человек. Другой американский исследователь, К. Хайер (К. Haire), обобщил научные исследования о численности группы и обнаружил, что конфликта скорее можно ожидать в группе, состоящей из 3-4 человек, чем в группе из 5 человек, так как уменьшение взаимодействия в группе снижает ее эффективность. В. Квинн (V. Quinn) считает, что идеальная численность группы – 5 человек. Было установлено, что вероятность конформистского поведения возрастает при увеличении числа членов группы. Особенно резко конформизм растет при составе группы из 5 человек и намного медленнее, когда число членов группы превышает 8 человек. Феномен конформизма и конфликтности, в свою очередь, влияет на процесс принятия группового решения, поэтому группа, состоящая из 7 человек, легче приходит к согласованному решению, чем группа с меньшим или большим количеством членов. И наконец, социально-психологические исследования показали, что такие группы менее подвержены делению на группировки, то есть реже дробятся, и представляют собой единое целое. Японские предприниматели четко уловили эту закономерность в функционировании малой группы и составляют свои знаменитые «кружки качества» на производстве именно из 7-8 человек (152, с. 63).

Второй критический момент определяется количеством 14 ± 2 человека. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен большой спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок, предложений, возможностей для функционального распределения ролей. Группа из 14 человек добивается эффективности не за счет конформизма ее членов, а в результате группового обсуждения. Исследования показывают, что оптимальная численность группы зависит от характера поставленной задачи. Например, в решении задач типа «эврика» более эффективна группа из 14 человек, так как при данной численности, соответственно, повышаются общие возможности и возрастает вероятность того, что найдется такой член группы, который предложит наилучшее решение. Имеет место также статистическое уменьшение вероятности случайной ошибки. Кроме того, согласно психолого-педагогическим исследованиям, эффективность обучения в группе, состоящей из 14 человек, выше, чем в большей или меньшей группе.

Третий критический момент определяется количеством 21 ± 2. Во-первых, это предел функционирования группы как единого целого. При большем количестве членов группа обязательно распадется на подгруппы. Во-вторых, при взаимодействии людей в такой группе возможно разделение на две-три подгруппы, которые сопоставляют свои мнения и позиции по широкому кругу вопросов. Однако такое деление может быть довольно кратковременным и ситуативным, поскольку обычно 20 человек вполне способны выступить как единое целое. В-третьих, в таких группах больше возможностей для взаимозамены. Например, результаты нашего исследования, проведенного в 1990-х гг. среди рабочих бригад на нескольких предприятиях Санкт-Петербурга, показали, что при прочих равных условиях бригады, состоящие из 21 человека, добиваются большей производительности труда и имеют более благоприятный психологический климат, характеризующийся взаимовыручкой и дружескими отношениями, чем бригады, в которые входит большее количество работников. Подобные выводы сделал и Л. И. Уманский в результате своих многочисленных исследований организаторской деятельности в рабочих бригадах и группах школьников.

Американский психолог С. Паркинсон (S. Parkinson) также задался вопросом, какой численности должна быть группа, чтобы эффективно работать. «Нужно установить оптимальное число членов, – пишет он, – искомая величина лежит где-то между 3 и 21». Проанализировав состав кабинетов министров Европы в течение последних столетий, он отметил, что кабинеты министров, как специфическая малая группа, в среднем состояли из 15—16 человек, но если число министров превышало 21, то эти кабинеты оказывались неэффективными и терпели политическое фиаско.

Рост численности группы порождает организационные или координационные проблемы. Возникает необходимость ввода формальных средств для обеспечения взаимодействия группы, а также разработки процесса окончательного принятия решения. Координация требует усилий от некоторых членов группы, отвлекающихся от решения основной задачи. Усложнение задачи может снизить координацию в группе.

Американские психологи сравнили индивидуальные и групповые результаты по решению сложной задачи, которая требовала от всех членов группы одинаковых усилий. К группе, состоявшей из 25 человек, было предъявлено требование – работать скоординированно на одном и том же высоком уровне точности. Результаты показали, что в таких условиях индивиды превосходят группы. Эффективность группы уменьшалась из-за менее компетентных членов группы, так как другие не смогли компенсировать их низкие результаты. В другом исследовании был сделан вывод о том, что индивиды, работающие отдельно в условиях ограниченного времени, предпочитают не брать партнеров, которых им надо подготовить и работу которых им надо координировать. Очевидно, они понимали, что целесообразнее работать индивидуально, чем принимать на себя дополнительные обязательства по налаживанию координации. Многочисленные исследования показывают, что сложности координации деятельности группы с возрастанием численности.

Процесс группового целеполагания является внутренним, субъективным условием формирования группы как единого целого. Обычно малая группа не возникает спонтанно, а создается целенаправленно. Например, администрацией фирмы создается специализированный отдел для выполнения определенных функций. Эта создающая малую группу инстанция ставит перед ней официальную задачу и определяет ее функции, формулируя их в виде приказа. Необходимо разделять понятия «задача группы» и «цель группы».

Задача группы – это всегда внешний, объективный фактор, это проблемная ситуация, поставленная перед членами группы, или трудности, с которыми они столкнулись. Задача может быть поставлена перед группой двумя путями: во-первых, извне, то есть другими группами; во-вторых, изнутри, то есть самой группой. Тип и содержание задачи зависят от вида групповой деятельности. Задачи могут быть трудовыми, учебными, игровыми и т. д. Отметим, что в ходе деятельности задача решается не всегда.

Цель группы представлена степенью мотивации решения задачи и порождает целеустремленность. Последнюю можно определить как степень субъективного принятия людьми задачи и их желания решить ее. Реакции членов группы на задачу могут варьироваться от полного отрицания, что чаще бывает при задаче, навязанной извне, до активного принятия и инициативы, что чаще бывает в том случае, когда группа самостоятельно ставит задачи и разрабатывает план их решения. Целеустремленность членов группы в решении задачи определяют следующие факторы:

а) характеристики задачи (знания и опыт членов группы в решении подобного типа задач определяют ее трудность для группы);

б) соответствие новой задачи предыдущим целям группы;

в) функциональная взаимосвязанность членов группы (в условиях взаимосвязанной деятельности задача решается на основе «эффекта синергии», то есть интеграции индивидуальных усилий; в условиях невзаимосвязанной деятельности – на основе простого суммирования индивидуальных усилий);

г) особенности взаимоотношений в группе (от степени сплоченности членов группы зависят единство их внутренних целей и активность при решении задачи);

д) количество членов группы.

Для того чтобы каждый член группы воспринял внешнюю задачу как внутреннюю личную цель, процесс целеполагания должен пройти несколько этапов.

Первый этап – поставленная вышестоящей инстанцией задача становится известной каждому члену и принимается им как официальная цель организации.

Второй этап – в процессе общения членов группы идет уточнение и согласование смыслового понимания официальной цели группы.

Третий этап – согласованная между членами группы цель становится принятой внутренней целью самой группы и осознается, интериоризуется каждым как его личная цель участия в работе данной группы.

Это довольно простая схема перевода внешней задачи группы во внутреннюю цель каждого ее члена. Таким образом достигается конвергенция, совпадение индивидуальных целей участников группового взаимодействия с целями общества. Удовлетворяются потребности общества в определенной продукции, люди одновременно удовлетворяют и свои индивидуальные потребности – в труде, общении, созидании, творчестве, реализации личностных потенциалов. В ходе же удовлетворения потребностей они добиваются своих жизненных целей. Итак, процесс целеполагания официальной группы как единого целостного образования неразрывно связан с процессом целеполагания всего общества. В этом плане официальная группа является действительно связующим звеном между личностью и обществом. Именно через официальную цель деятельности малой группы личность осознает и интериоризирует цели общества.

Американский психолог У. Хэкман (U. Hackman) в 1968 г. выделил три типа заданий:

1) производственные задания;

2) дискуссионные задания;

3) задания, связанные с решением проблемы.

Производственное задание предполагает создание некоего материального продукта. Выполнение дискуссионных заданий не обязательно подразумевает вещественный результат или оформление отчета по проведенной дискуссии. Если же группе поручают написать отчет, значит, она получает задание, связанное с решением проблемы. Результатом труда в данном случае будет не материальный продукт, не автомобиль или монитор, а предложения по решению возникшей проблемы (131, с. 15).

Как показывают результаты исследований, группа работает с большим усердием, если ее члены участвуют в постановке цели, ставят перед собой все более труднодостижимые цели, если цели группы более сложные, чем те задачи, которые ей навязываются извне. Участие членов группы в постановке целей способствует их интериоризации.

Достижение общих групповых целей возможно только в процессе совместной деятельности членов группы. В психологии выделяют три типа совместной деятельности: а) совместно-индивидуальную; б) совместно-последовательную; в) совместно-взаимосвязанную.

Совместно-индивидуальная деятельность – это деятельность, которая предполагает ориентацию участников на общий предмет труда.

Примером группы, организованной на основе совместно-индивидуальной деятельности, может быть бригада станочников, где каждый выполняет свое индивидуальное плановое задание, или коллектив преподавателей школы, где каждый преподаватель в определенные часы обучает учеников своему предмету. Фактором, объединяющим людей в такую группу, является только общий предмет труда – сырье и заготовки, как в первом случае, или класс учеников – как во втором. Каждый член группы прилагает индивидуальные усилия для преобразования общего предмета из одного состояния в другое: например, металлической заготовки – в гайку или винт, необученных, незнающих учеников – в обученных, обладающих определенным набором знаний, умений и навыков. Если учителя школы займутся своей деятельностью совместно-взаимосвязанно, то есть одновременно все войдут в класс и начнут обучать каждый своему предмету, то несложно представить, насколько плачевным будет результат их деятельности. То же самое и в отношении производства гаек и винтов. Если вся бригада станочников начнет вытачивать одновременно одну и ту же гайку, вряд ли у них получится что-нибудь толковое.

Таким образом, совместно-индивидуальная деятельность состоит из независимых действий участников с единым для них предметом труда.

Совместно-последовательная деятельность предполагает не только общий предмет труда, но и организованный определенным образом процесс труда.

Примером такой деятельности может служить конвейерное производство. Здесь для преобразования общего предмета из одного состояния в другое – конечный продукт – требуется серия последовательных операций, производимых разными людьми с одним и тем же предметом. Только в результате жесткой организации процесса деятельности можно добиться решения поставленной группой задачи.

Совместно-взаимосвязанная деятельность предполагает не только общий предмет и жесткую организацию процесса труда, но и одновременность операций участников на одном и том же предмете.

Например, сборка корпуса автомобиля требует одновременных действий нескольких работников. Группа людей потому и называется группой, что люди не просто имеют общие, единые цели, но и действуют для достижения этих целей. Их совместная деятельность строится на основе разработанной программы, в которой расписывается технология деятельности.

Структура группы определяется той совместной деятельностью, ради которой группа и была создана. Семья как группа выполняет множество функций, но все-таки создается в первую очередь для рождения и воспитания потомства. Школьный класс существует для совместного обучения детей, а отдел фирмы выполняет конкретное задание.

Структура группы – это упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности.

Элементом структуры малой группы является статус отдельного члена группы по отношению к остальным. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодействий и взаимоотношений. Соответственно структура группы зависит от расположения статусов. Тип статуса детерминирует и тип структуры группы. В групповой динамике выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и неформальный (неофициальный). Следовательно, структуру группы классифицируют на формальную и неформальную.

Формальная структура задается официальным распределением обязанностей между членами группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как социально действующие элементы групповой системы. Формальная структура группы представляет собой довольно устойчивое образование – иерархическую систему, построенную по принципу «руководитель —подчиненные». Причем количество иерархических ступеней зависит от размера группы и ее социального статуса. Например, формальная структура средней группы (организации, фирмы, предприятия) состоит из президента фирмы, руководителей отделов, менеджеров среднего звена и рядовых сотрудников. Формальная структура характеризуется в целом линейной соподчиненностью людей друг другу. При организации структуры малой группы следует учитывать такие параметры, как необходимая производственная деятельность, отношения подчинения и группировка сотрудников по отделам. Отношения подчинения должны отражать систему управления группой и связывать всех ее членов в единую команду. Существует несколько способов группировки сотрудников фирмы по отделам: 1) функциональный; 2) секционный; 3) мультифокусный. Мы рассмотрим все три варианта организации структуры группы, однако мультифокусная структура в наибольшей степени способствует созданию единой команды.

Рис. 13.2. Официальная функциональная структура группы.

Официальная функциональная структура означает, что в одном подразделении сотрудники выполняют однотипные функции, имеют одинаковое образование, квалификацию и профессиональную подготовку (рис. 13.2).

Официальная секционная структура определяется деловыми связями членов группы. В секции собираются сотрудники, имеющие разное образование, квалификацию и подготовку. Работа секции связана с конкретной целью группы. Так, например, члены группы (фирмы) заключили договор с представителями другой группы о совместном выполнении работы. Соответственно по направленности договора создается секционная структура (рис. 13.3).

Рис. 13.3. Официальная секционная структура группы.

Официальная мультифокусная, или матричная, структура группы делает работу фирмы более гибкой, способствует внедрению инноваций и быстрым изменениям. Для матричной структуры характерно сочетание функциональной и секционной структур. В современном быстро изменяющемся мире именно матричная структура является наиболее эффективной, так как способна быстро отреагировать на политические, экономические, межкультурные и межконфессиональные изменения (рис. 13.4).

Рис. 13.4. Официальная мультифокусная, или матричная, структура группы

Неформальная структура образуется на основе взаимоотношений, сложившихся в процессе трудового взаимодействия. Она определяется психологическими особенностями личности участников совместной деятельности, такими как профессиональные и коммуникативные знания и способности, жизненный опыт, индивидуальные характеристики и пр. Неформальная структура – более динамичное образование, чем формальная. Она зависит от множества ситуативных и личностных факторов. Например, такой ситуативный фактор, как поступление срочного задания, может резко изменить неформальную структуру группы. Лидирующую позицию в ней займет специалист по решению данной задачи. Неформальная структура группы также представляет собой иерархическую систему но не жесткую. Эта система формируется на основе межличностных взаимоотношений и состоит из следующих статусных позиций: а) лидер; б) принятые; в) изолированные; г) отвергнутые. Охарактеризуем вкратце каждую из позиций.

Лидер – член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, то есть пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.

Принятые – члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу. Быть хорошим членом группы – значит следовать за лидером.

Изолированные – члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интровертность, чувство неполноценности и неуверенность в себе).

Отвергнутые – члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем (152, с. 47).

Статус можно определить как «престиж позиции». Статус относится к формальному аспекту группы и подразумевает, что в группе существуют разные уровни статуса, или иерархия статусов. К. Ойстер (К. Oyster) рассматривает следующие аспекты статуса:

Статусное согласие – это согласие между человеком и группой по поводу его положения в группе. Отсутствие консенсуса по данному вопросу может стать источником конфликта. Статус выражает формальный аспект группы, положение человека в организационной структуре;

Власть – это возможность влиять на поведение других. Иначе говоря, статус – это то, как должно быть, власть – это то, как есть на самом деле (131, с. 24).

В зависимости от статусной позиции члены группы играют различные роли. Термин «роль» заимствован из социологии. Понятие «роль» предложил Джордж Мид (George H. Mead) в 1934 г. Более детально ролевую теорию разработал Ирвинг Гоффман (Erving Goffman, 1922—1982) в 1967 г. Ролевая теория включает следующие понятия:

Восприятие роли – это понимание того, как человек должен себя вести в конкретной группе в конкретных обстоятельствах.

Ролевое ожидание – это то, какого поведения ждут от человека окружающие.

Проигрывание роли – выполнение роли конкретным участником взаимодействия.

Комплементарность ролей – согласованность выполнения ролей между участниками взаимодействия.

Степень ясности ролей – понимание требований к ролевому исполнению. Люди часто сталкиваются с некоторой неопределенностью при выполнении роли, особенно в первые дни вхождения в эту роль. Важно, чтобы окружающие объяснили правила поведения в новой или непредвиденной ситуации. Постепенно, по мере приобретения опыта, человек чувствует себя в своей роли все более уверенно. Эту уверенность может придать ему поведение других (возникновение комплементарности). Ролевая неопределенность служит одной из причин того, почему многие люди избегают вступать в новые группы. Никто не знает, что говорить, что делать, все испытывают чувство неловкости. Многие группы распадаются, едва сформировавшись, именно потому, что люди не понимают, как им себя вести.

Выбранные роли – это роли, в той или иной мере подвластные человеку. Люди работают, чтобы продвинуться по службе. Они учатся в школе или в институте, желая стать дипломированными специалистами и получить более престижные роли. Люди выполняют различные пробы, заполняют тесты, пытаясь получить конкретную роль. Они выставляют свою кандидатуру на выборах, чтобы занять тот или иной пост и приобрести более высокий статус.

Предписанные роли – это ролевые требования, основанные на том, кем человек является, а не на том, что он делает. Половая, расовая принадлежность, возраст – это характеристики, на основании которых можно навязать человеку ту или иную роль. Такие характеристики не подвластны самому человеку, однако окружающие люди часто требуют от него определенного поведения, исходя из существующих стереотипов (131, с. 18).