Текст книги "Социальная психология"

Социальная адаптация – более сложное явление по сравнению с простым приспособлением. Ее следует рассматривать как определенную совокупность приспособительных реакций, как стабильный, хорошо структурированный способ решения типичных ситуаций. Социальная адаптация означает изменение поведения человека в соответствии с требованиями окружающей среды.

Адаптация – это взаимное приспособление членов группы друг к другу и к социальной среде.

В социальной психологии выделяют два способа изменения поведения. Первый способ ведет к добровольному принятию установок, ценностей, норм других людей. Поведение человека меняется благодаря тому, что установки других становятся его собственными. Второй способ реализуется через давление, принуждение, тогда происходит подчинение авторитету или большинству, имеет место конформизм. Первый способ приводит к истинной адаптации, добровольному изменению личностных установок и, соответственно, поведения. Второй способ означает лжеадаптацию, так как изменение поведения поверхностно и не связано с преобразованием сущности человека.

Изменение установок человека в процессе социальной адаптации происходит при условии нормативного или информационного влияния. Влияние, которое приводит к изменению личной установки, называется личным принятием (внутреннее согласие). Влияние, которое изменяет наблюдаемое поведение в нужном направлении, но которое не обязательно приводит к изменению личной установки, называется публичной уступчивостью. Социальные психологи условились о том, что если изменение наблюдается стабильно и в отсутствие принуждающего агента (агента влияния), то можно говорить о принятии новой нормы человеком, свидетельствующем о социальной приспособленности к новым обстоятельствам. Если же соответствующее поведение является только реакцией на конкретное социальное давление, не исключено, что это всего лишь уступчивость, то есть внешне демонстрируемая адаптация (183, с. 18—19).

Информационное влияние (истинное влияние) приводит к личному принятию норм (интериоризации), долговременному изменению установки. Люди оказывают влияние на других, поскольку они обладают информацией о реальности. Люди информативны для человека в той мере, в какой он воспринимает их как похожих на него, знающих, заслуживающих доверия, надежных. Информационное влияние имеет место при социальном сравнении, мотив которого – желание любого индивида быть адекватным социальной реальности, корректным в своих суждениях, убедиться в их субъективной валидности, доверять информации окружающих. Дж. Тернер описывает каузальную структуру информационного влияния следующим образом.

1. Неоднозначность (неопределенность) объективного стимула, его сложность или многокомпонентность, а также трудности, связанные с непосредственным оцениванием объективной реальности, приводят к субъективной неуверенности и к потребности в информации, которая повышала бы объективность оценки и уверенность индивида.

2. Неуверенность создает социальную зависимость (зависимость от других, связанную с потребностью в получении валидной информации и адаптации к окружающим людям).

3. Информационная зависимость приводит к влиянию: индивид демонстрирует конформность по отношению к реакциям других, то есть адаптируется к их поведению.

4. Потребность иметь правильное представление о реальности приводит к формированию общих социальных норм и групповой структуры, то есть взаимной адаптации членов группы друг к другу.

Нормативное влияние – это уступчивость, проявляющаяся во внешней конформности, которая вовсе не обязательно означает личное принятие. Нормативное влияние означает групповое давление, основанное на праве других вознаграждать или наказывать. Подверженность индивида нормативному влиянию основана на социально мотивированном желании принятия, одобрения, взаимного доверия и избегания отвержения, враждебности, недоверия, остракизма. Человек может подчиниться нормативному влиянию и адаптироваться в группе, поскольку ему не безразлична реакция группы на его поступки. Это «конформность» в виде рабского подчинения групповому давлению, в таком поведении больше тактического и инструментального, нежели иррационального и эмоционального. По мнению Дж. Тернера, каузальная структура этого феномена такова:

1. Власть членов группы, дающая право вознаграждать или наказывать, принимать в группу или отвергать, порождает у индивида потребность в социальном одобрении и боязнь оказаться не таким, как они.

2. Членами группы часто создаются такие условия, при которых каждый может быть идентифицирован как девиант и признан ответственным за любое проявление неконформности.

3. Человек будет стремиться оправдать ожидания «власть имущих» или подчиняться другим формам группового давления, проявляя конформность к групповым нормам.

4. Зависимость одних людей от других наделяет вторых властью и дает им право контролировать внешнее поведение первых. Влияние этих людей основано не на адекватности их поведения, а на соотношении права власть имущих контролировать поведение и стремлении подчиненных быть социально принятыми, адаптированными в обществе (183, с. 60—61).

Социальная взаимозависимость является базовым процессом, лежащим в основе общественных и групповых взаимоотношений. Как информационное, так и нормативное влияние отражает социальную зависимость индивида от других членов общества, необходимость адаптироваться к социальным установкам, ценностям, нормам.

Кроме того, социальная адаптация указывает на уровень освоения человеком технологии профессиональной деятельности. Адаптированный человек не только четко представляет себе результат будущей деятельности, обладает необходимыми знаниями, умениями и навыками, соблюдает очередность операций, но и затрачивает оптимальное количество физических и интеллектуальных усилий для решения поставленной задачи.

В социальной психологии выделяют два вида адаптации: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация – это определенный уровень овладения профессиональными навыками и умениями, формирование профессионально необходимых качеств личности, развитие устойчивого положительного интереса и отношения к избранной специальности.

Социально-психологическая адаптация – это включение работника в систему взаимоотношений, характеризующих конкретную группу.

Социально-психологическая и профессиональная адаптации неразрывно связаны между собой и влияют друг на друга. Исследования показывают, что скорость и качество усвоения профессиональных знаний и навыков обусловлены особенностями социально-психологической адаптации в организации.

Если процесс адаптации протекает успешно, то в его результате формируется такое групповое состояние, как сплоченность. Если же процесс адаптации затруднен, проходит сложно и болезненно, то группа отличается конфликтностью и не способна достигнуть состояния сплоченности прежде, чем разрешит свои внутригрупповые конфликты.

В теории групповой динамики, разработанной К. Левиным, сплоченность представляет собой ключевое понятие. Левин определял сплоченность как «тотальное поле сил, заставляющее участников оставаться в группе». В основе сплоченности, по его мнению, лежит возможность группы удовлетворять потребности людей в эмоционально насыщенных межличностных связях.

Сплоченность – это состояние группы, которое характеризуется устойчивостью и единством ее членов, активностью межличностных взаимоотношений и взаимодействий, обеспечивает стабильность и успешность деятельности группы.

Результатом групповой сплоченности является жесткий групповой контроль над взглядами и поступками ее членов, строгое соблюдение групповых норм, высокая степень принятия людьми групповых ценностей; устанавливается атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки, формируется чувство групповой принадлежности, что способствует стабильности и устойчивости взаимоотношений в группе в стрессовых ситуациях (160, 1998).

По сути, сплоченность рассматривается как сумма всех воздействий, которые не позволяют группе распасться. Р. Бэрон и его соавторы считают, что сплоченность показывает общий уровень позитивных отношений в рамках одной группы (35, с. 20).

Эксперименты М. Шерифа в детском лагере скаутов выявили три способа создания сплоченных групп. Первый способ – создание враждебных межгрупповых отношений, возникновение чувств «мы» и «они». Второй способ – постановка единых для группы целей и интериоризация их членами группы. Третий способ – совместная деятельность членов группы, направленная на достижение цели. Сплоченность предполагает готовность членов группы поддерживать друг друга в совместной деятельности и в стрессовых ситуациях.

Предпосылками сплоченности являются срабатываемость и совместимость членов группы. Срабатываемость основана на согласованности действий и процессе совместной трудовой деятельности. Она представляет собой одновременно и процесс, и результат совместной работы. На основе срабатываемости формируется совместимость. Она возникает как итог достаточно продолжительного взаимодействия между людьми, характеризующегося их взаимной удовлетворенностью. Совместимость формируется на трех уровнях: психофизиологическом, психологическом и социально-психологическом.

– Психофизиологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основании схожести таких индивидных характеристик, как время реакции, скорость и интенсивность протекания психических процессов и пр. На этом уровне совместимость зависит главным образом от темперамента взаимодействующих людей. Так, например, если на конвейере рядом работают холерик и флегматик, то их совместно-последовательная деятельность будет затруднена.

– Психологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основании подобия или различия характерологических свойств, качеств личности, способностей, интеллектуального потенциала (при различных психологических свойствах она может сформироваться за счет их взаимодополнения). Такая совместимость важна, например, в семье, дружеской компании и пр.

– Социально-психологическая совместимость предполагает сходство ценностных ориентации и диспозиций, идеалов, принципов, уровня профессиональной подготовки и образования. Она важна в деятельности малых групп и служит основой их сплоченности.

К. Бакк (С. Back) провел серию экспериментов, в которых создавал сплоченность группы тремя способами. В первой группе людям говорили, что они эмоционально совместимы (наши тесты показали, что вам нравятся именно такие люди). Второй группе было сказано, что все ее члены обладают несомненными способностями для выполнения ключевого задания исследования. Третьей группе сказали, что если работа у них будет складываться успешно, они получат ценный приз. Несмотря на то что источник сплоченности в каждой группе был разный, все три группы показали высокую степень конформности к групповым нормам. Высокая степень сплоченности (обусловлена ли она дружескими отношениями, статусом или служит для достижения цели) является ключевой характеристикой группы (35, с. 20).

Люди объединяются в группы ради выполнения какого-либо дела. В этой связи К. Ойстер выделяет два аспекта отношения членов группы к заданию. Деловой аспект высвечивает отношение членов группы к заданию, которое им нужно выполнить. Социальный аспект – это связи между членами группы, отношение членов группы друг к другу и к своему членству в группе. Деловой аспект связан главным образом с фактором продуктивности группы, а социальный аспект отражает эмоциональные характеристики взаимоотношений, выражающиеся в сплоченности группы. Эти два аспекта тесно переплетены и практически неотделимы друг от друга (131, с. 15).

Групповая сплоченность образует основу для формирования взаимного доверия членов группы и социального капитала сообщества. Доверять кому-то – значит быть уверенным в том, что можешь предсказать его поведение. М. Дойч (М. Deutsch, 1973) считал, что без доверия ни одна группа не способна к совместной работе. Доверие во многом зависит от личностных характеристик членов группы, их ценностных и социальных ориентации, от опыта совместной работы. Для установления доверительных отношений группе требуется время, поскольку они возникают в процессе совместной деятельности, а не создаются искусственно. Группа, в которой отсутствует доверие между членами, работает неэффективно и непродуктивно, поскольку неспособность положиться друг на друга ведет не только к отсутствию должного разделения обязанностей, но и к сомнению в справедливости разделения и оценки труда.

Сплоченность связана с продуктивностью группы не напрямую, а более сложным образом: высокая продуктивность отмечается в группах с высокой сплоченностью, и наоборот: группа добивается успеха в силу высокой сплоченности, в то же время успех сплачивает группу.

Одной из важных характеристик является уровень доверия каждого человека. Большинство людей считают, что общая кооперация лучше, чем всеобщее уклонение от нее. Согласно исследованиям, люди с высоким уровнем доверия к остальным чаще кооперируются, чем люди с низким уровнем доверия. Более того, если имеет место такая ситуация, когда общие ресурсы истощаются, то люди с низким уровнем доверия увеличивают свой «урожай» (они собирают «урожай», пока он легко собирается). Люди же с высоким уровнем доверия начинают меньше пользоваться ресурсами, продолжая верить, что другие люди в конце концов поймут, что необходима всеобщая жертва для спасения всех (35, с. 148).

Причины доверия могут лежать в личностных характеристиках индивида. Первый тип – люди, которые просто верят в других, верят в то, что на остальных можно рассчитывать и ожидать от них участия в кооперировании. Второй тип – люди, доверие которых основывается на прошлом опыте общения и взаимодействия с другими людьми; это доверие выборочное, а не генерализованное. Третий тип – люди, которые идут на риск, доверяя что-либо другим, не будучи окончательно уверенными в том, что партнеры поступят так же. Таким образом, можно выделить три типа доверия:

1. Сплошное, генерализованное доверие к людям.

2. Выборочное доверие только к некоторым особо проверенным людям.

3. Рисковое доверие.

Существует связь между уровнем сплоченности и ожиданиями членов группы относительно качества и производительности труда. Наиболее продуктивно (высокая производительность) работают те группы, где высокая сплоченность сочетается с высокими ожиданиями: члены группы ладят между собой и стремятся хорошо сделать свою работу. Средняя производительность отмечается при одном из следующих условий: 1) при низкой сплоченности и высоких ожиданиях люди считают, что должны хорошо сделать свое дело, но они не любят друг друга и не хотят общаться между собой и координировать свои усилия; 2) при низкой сплоченности и низких ожиданиях: люди не любят друг друга и плохо справляются с работой. Низкая производительность является результатом высокой сплоченности и низких ожиданий: люди так любят друг друга и настолько не заинтересованы в результате, что они скорее приятно проводят время, нежели работают (131, с. 25).

М. Шоу (М. Shaw, 1981) перечислил положительные последствия высокой сплоченности группы:

1. В сплоченной группе люди больше общаются друг с другом.

2. В сплоченной группе больше дружелюбия и кооперации между членами.

3. Сплоченная группа имеет большее влияние на поведение своих членов.

4. Сплоченная группа более эффективно достигает своих целей.

5. В сплоченной группе люди испытывают удовлетворение от совместной работы.

Данные характеристики сплоченности легко укладываются в концепцию социального капитала, признаками которого служат доверие и честность взаимодействия. В данном случае мы видим, что возникновение социального капитала связано с динамическими процессами в группе и нарастанием ее сплоченности. Поскольку сплоченность воспринимается людьми как позитивная характеристика группы, ее можно и нужно развивать. В отличие от доверия уровень сплоченности можно повысить с помощью специальных техник:

1. Создание истории группы, легенды ее возникновения, мифа об отце-основателе, истории борьбы за существование, за место среди других групп, за престиж и статус.

2. Проведение членами группы большего количества времени друг с другом не только в рабочее, но и в свободное время, организация совместного досуга и отдыха.

3. Достижение совместного успеха сплачивает людей сильнее.

4. Ограничение доступности в членство группы. Доступ в группу необходимо сделать трудным или ограничить его, что позволит людям чувствовать свою исключительность.

5. Организация суровой процедуры посвящения, инициации в групповое членство.

6. Присутствие в группе аутсайдера (изолированного, отвергнутого) сближает и сплачивает остальных членов группы.

Степень сплоченности группы обратно пропорциональна количеству членов группы. Это объясняется тем, что чем больше людей, тем больше потенциальных связей в группе.

Принятие решений – едва ли не главный процесс, ради которого создается группа, а потому среди процессов групповой динамики ему принадлежит центральное место.

Принятие решения – это разработка технологии совместной деятельности с целью достижения конечного результата. Принятие решения в группе может быть единоличным (решение принимается руководителем (лидером)) и коллективным.

Единоличное принятие решения руководителем имеет ряд достоинств и недостатков. Такой способ принятия решения целесообразен в стрессовых, экстремальных ситуациях, в условиях военного времени. Он эффективен только тогда, когда основные параметры технологии деятельности продуманы и проработаны группой заранее. Единоличное принятие решения характерно для авторитарного стиля руководства. Его недостаток в том, что исполнители не принимают участия в выработке решения, а потому не несут ответственности за результаты деятельности.

Коллективное принятие решения в большей степени влияет на последующее поведение людей, которые принимали участие в его выработке. Однако на него требуется достаточно много времени, поскольку обсуждение в группе предполагает всестороннее рассмотрение проблемы и выбор лучших вариантов. Принятие коллективного решения зависит от характера решаемой задачи, особенностей межличностных отношений, заинтересованности участников обсуждения в решении задачи. Принять решение можно двумя путями: а) путем проведения совещания или собрания и б) в ходе дискуссии.

В социальной психологии было разработано несколько моделей принятия решения.

Базовая модель принятия решения предлагает пять основных этапов, которые должна пройти каждая группа для того, чтобы решение было принято:

– определение проблемы;

– выявление ограничений;

– выработка альтернатив;

– выбор оптимальной альтернативы;

– исполнение.

Данную модель можно принять за основу, дополнив ее другими идеями.

Модель рациональных решений включает идеальные представления о процессе принятия решения. Согласно этой модели, на стадии выработки альтернатив должны быть рассмотрены все гипотетически возможные варианты и все вероятные последствия каждого из них. Однако безупречных решений не существует, поскольку человеческие возможности ограниченны: людям свойственно ошибаться, руководствоваться собственными мотивами и ценностями.

Утилитарная модель принятия решения позволяет определить, какая из предложенных альтернатив лучше всех. Она основана на системном подходе к оценке вариантов решения. Группа заранее согласовывает критерии оценки решений.

Оптимизирующая модель опирается на идею о том, что, прежде чем рассматривать альтернативы, необходимо удостовериться, что в принятии решения есть необходимость.

Интуитивная модель ориентирована в большей степени на интуицию, внутренний голос человека, чем на логический ход решения. Безусловно, в ходе принятия решения иррациональные предчувствия также необходимо принимать во внимание.

Коммуникативно-ориентированая модель содержит ряд важных дополнительных этапов. Главное достоинство этой модели заключается в том, что как проблема, так и желаемые изменения должны быть сформулированы в терминах поведения (что нужно сделать, чтобы произошли изменения), а также должны быть проанализированы прошлые попытки решения в групповом контексте. В модели предложена пошаговая реализация решения:

– на первом этапе необходимо сформулировать проблему в объективных поведенческих терминах и поставить ряд вопросов: чьи действия создают проблему? какие именно действия порождают проблему? присутствует ли фактор социальной лени? актуальна ли проблема огруппления мышления?

– второй шаг направлен на то, чтобы понять, какие решения группа уже принимала раньше, пытаясь решить эту задачу: увенчались ли они успехом или создали еще больше проблем? целесообразно ли было их применение с точки зрения затрат и выгод?

– третий шаг – формулировка желаемых изменений с поведенческой точки зрения.

Спиральная модель носит нелинейный характер. Данная модель строится следующим образом: группе для обсуждения предлагается новая идея. Группа ее обсуждает, развивает, изменяет и корректирует. Впоследствии эта идея становится фундаментом для нового подхода группы к процедуре принятия решений. Далее идеи описывают спираль, то есть становятся основой принятого решения, консолидируя членов группы, являясь пружиной их энергии и активности. Затем они берутся за основу для следующего витка (131, с. 126—129).

Социально-психологические исследования коллективного принятия решений показывают, что этот способ трудоемок, психологически сложен и, как правило, занимает много времени. Основные этапы процесса коллективного принятия решения таковы:

1. Информационная подготовка решения и построение модели предстоящей деятельности.

2. Процедура коллективного принятия решения. Существуют две процедуры принятия решения группой:

а) процедура голосования;

б) процедура консенсуса.

По мнению Р. Бэрона и его соавторов, любая группа, принимающая решение, должна достичь определенного уровня согласия, или консенсуса, своих членов. Эта необходимая степень согласия называется правилом группового принятия решения (35, с. 119). Эффективнее принимать решение с помощью процедуры консенсуса – достижения всеобщего согласия. Во-первых, это демократичнее, чем принятие решения путем голосования, в результате которого не учитываются мнения, интересы, потребности меньшинства. Во-вторых, при принятии решения путем консенсуса исключена ситуация, когда меньшинство (подсознательно или осознанно) будет саботировать, блокировать выполнение этого решения.

Основные этапы принятия решения с помощью процедуры консенсуса таковы:

1. Постановка проблемы.

2. Выявление и сбор всех мнений, всех предлагаемых вариантов решения проблемы.

3. Группировка отдельных вариантов в более крупные блоки.

4. Обсуждение вариантов и предложений.

5. Комбинирование предложенных вариантов с целью найти такое решение, которое устроило бы всех.

6. Принятие консенсусного решения.

Проработку этапов 3 и 5 можно поручить отдельной согласительной комиссии, чтобы не тратить на них время всех участников совещания или собрания. Если не удалось найти обобщенное решение, удовлетворяющее всех, то можно провести голосование путем ранжирования, которое позволит определить предпочтительность тех или других вариантов. Если при голосовании обычно требуется вычеркнуть все предложения, кроме одного, то при ранжировании необходимо проставить номера, ранги приемлемости каждого варианта решения – от первого до последнего. Таким образом, при применении процедуры ранжирования максимально учитываются мнения участников собрания и, как правило, не требуется проведение дополнительных туров голосования и экономится время (152, с. 90—91).

Исследования К. Левина показали, насколько трудно изменить поведение людей в отрыве от норм, которых они придерживаются, будучи членами определенной группы. Он обнаружил, что если личная установка была «заякорена» в группе (то есть установка, которой придерживается человек, является следствием его принадлежности к какой-либо группе), то ее изменению должно предшествовать изменение установки группы в целом. Это изменение может быть достигнуто только в процессе групповых дискуссий. В дальнейшем было доказано, что при проведении групповых дискуссий не так важны сами дискуссии, сколько процесс подхода к принятию определенного решения, которое группа рассматривает как результат согласования позиций членов данной группы. Важным оказалось осознание членами группы того факта, что у них появилась новая общая норма, которой они должны следовать, и что они добровольно согласились следовать ей.

Дж. Вилсон (J. Wilson, 1996) выделял три типа собраний (формальных интеракций) в малых группах:

1) информационные собрания, которые проводятся регулярно, имеют заранее определенную повестку дня и установленный регламент, но не предполагают принятия каких-либо решений;

2) целевые собрания, которые проводятся для выработки конкретных решений;

3) собрания в связи с особыми обстоятельствами. Они во многом отличны от двух других типов собраний, но сходны с ними в информационной части и в части принятия решений.

Чем больше людей участвуют в принятии решения, тем более формализованным должен быть процесс, иначе группа может вообще не прийти к решению. Существуют когнитивные, аффилиативные и эгоцентрические препятствия, которые мешают конструктивному принятию решений:

1. Когнитивные препятствия возникают, когда группа ощущает давление вследствие трудности задачи, нехватки информации или дефицита времени. На наличие когнитивных препятствий указывают сомнения, высказываемые членами группы по поводу возможности решения задачи, сроков исполнения и пр.

2. Аффилиативные препятствия возникают, когда некоторые или все члены группы больше озабочены поддержанием гармоничных отношений с другими, чем принятием качественного решения. К признакам наличия аффилиативных препятствий относятся: нежелание некоторых членов группы высказываться, отступление от своих позиций без видимых причин и нежелание проявлять какое бы то ни было несогласие. Для преодоления этих препятствий полезно, чтобы в группе кто-нибудь играл роль «адвоката дьявола» – человека, получившего задание защищать в споре сторону, противоположную той, которую группа, как кажется, поддерживает.

3. Эгоцентрические препятствия возникают, когда члены группы испытывают высокую потребность контролировать ситуацию или движимы личными нуждами. Такие люди рассматривают вопросы в терминах «выигрыша – проигрыша». Они чувствуют, что если заставят группу принять свою точку зрения, то «выиграют». Если группа выберет другую альтернативу, они «проиграют». Эгоцентрическими индивидами движет не исключительное предпочтение ими одной из альтернатив, а потребность быть «правыми». Эгоцентрические препятствия трудно преодолеть (40, с. 173—174).

Несмотря на все трудности, именно коллективное принятие решения способствует интегративности группы.