Текст книги "Социальная психология"

Подход к лидерству с точки зрения изучения личности развивался постепенно. Социологи и психологи исследовали черты личности, которые обеспечивают человеку роль лидера в группе.

Теория черт личности лидера. Эта теория признавала уникальность и врожденность качеств лидера. Над ее развитием работали такие крупные социологи, как М. Вебер, Э. Кац (Е. Katz), Э. Богардус (Е. Bogardus), П. Лазарсфельд (P. Lazarsfeld). Они изучали лидеров в различных социальных группах, определяли черты их личности и составляли сводные таблицы. Богардус выделил десятки черт, которыми обладает лидер, в частности чувство юмора, такт, ум, характер, способность привлекать к себе внимание. Утверждалось, что черты лидерства передаются по наследству, из чего делался вывод о том, что лидерство является не результатом социальных отношений в группе, а врожденным стереотипом поведения. В 1940 г. американский ученый Б. Бэрд (В. Berd) опубликовал работу «Социальная психология», где обобщил все имевшиеся к тому времени исследования в области «теории черт». Он проанализировал 12 исследований лидерства и обнаружил 79 черт, присущих лидерам. Из них только 5 % черт упоминалось во всех работах, остальные упоминались однажды или дважды в одной или двух работах. Бэрд пришел к выводу, что «теория черт» не может объяснить природу лидерства, и предложил изучать не только лидерство, но и другие групповые процессы.

Однако изучение личностных качеств лидера продолжается. Э. Дюбрин (A. DuBrin, 1992) составил список личных качеств, которыми должен обладать потенциально успешный лидер. Вот эти качества: стремление к власти, стремление к успеху, способность разрешать проблемы, уверенность в себе, инициативность, надежность, проницательность, интуиция, гибкость, рациональность и честность. Обладая набором этих качеств, человек может претендовать на роль лидера. Дюбрин также составил перечень качеств, важных для успешного лидера: компетентность, чувствительность к настроениям людей, работоспособность, забота о подчиненных, высокие стремления и умение налаживать обратную связь. По его мнению, данные качества приводят лидера к успеху (131, с. 148).

Таблица 14.6. Черты личности лидеров.

Социальные психологи установили, что лидеры действительно отличаются от прочих людей. Бэрон, Бирн, Джонсон приводят таблицу (см. табл. 14.6), в которой представлены наиболее важные характеристики лидеров. Лидерство, как все формы социального поведения, можно понять лишь с точки зрения сложных взаимодействий между социальными ситуациями и личностными характеристиками (34, с. 428).

В рамках этого подхода было предложено несколько теорий лидерства.

Теория лидерства как функции групп. Дж. Хоманс (1950) определяет лидера как человека, наиболее полно отражающего групповые ценности, и считает, что каждая социальная группа – это группа «ведомых», нуждающихся в лидере. Такая группа выбирает лидера, способного удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель, решить задачи.

Теория ситуативного лидерства. Р. Стогдилл (R. Stogdill, 1948) опубликовал работу «Личностный фактор, связанный с лидерством», где предложил рассматривать лидерство в динамическом аспекте. Он считает, что личность становится лидером не в силу своих особых черт и потребностей членов группы, а в силу ситуации. Экспериментально он установил, что одна и та же личность в одной и той же группе становится лидером в одной ситуации и не становится в другой.

Но и теория ситуативного лидерства не смогла логично объяснить природу лидерства. Критикуя эту теорию, Ф. Селзник (F. Selznick, 1957) в книге «Лидерство в администрации» писал, что нельзя рассматривать лидерство как функцию ситуации, так как изменение ситуации не приводит к изменению природы лидерства. Если бы это было так, то изучение лидерства было бы бессмысленно.

Теория взаимосвязанных факторов. В последние годы американские ученые пытаются создать интегральный подход к лидерству, обобщить все факторы, влияющие на процесс лидерства в группе. Например, Д. Макгрегор (D. McGregor, 1966) считал, что лидерство зависит от четырех взаимосвязанных факторов:

– характеристик личности лидера;

– отношений, потребностей, интересов, личностных характеристик ведомых;

– особенностей организации, ее структуры, природы решаемых ею задач;

– политической, экономической, социальной среды.

Особого внимания заслуживает проблема поведения лидера. Лидеры используют разные модели поведения, чтобы повлиять на поведение членов группы. В социальной психологии выделяются следующие модели:

1. Ролевая модель поведения. Лидер руководит группой на основе собственного примера, задавая своим подчиненным ролевую модель.

2. Модель власти и влияния. Влияние на поведение членов группы лидер осуществляет, используя следующие качества:

а) юмор, обаяние и внешность;

б) демонстрацию особой компетенции («я знаю то, чего не знаете вы»);

в) обеспечение обратной связи с подчиненными, стремление снискать доверие членов группы (эта модель поведения не используется сильными лидерами);

г) поддержание в группе настроя на достижение высоких результатов, демонстрацию способности быстро оправляться от неудач;

д) рациональное убеждение, обращение к ценностям членов группы.

Р. Чалдини с соавторами называют шесть условий достижения позиций лидера:

1. Группы вознаграждают лидеров социальным статусом и деньгами, поскольку лидирование требует личных жертв.

2. Люди, стремящиеся лидировать, как правило, честолюбивы, энергичны, обычно это мужчины.

3. Люди чаще всего стремятся к лидерству, когда на вершине власти освобождается «вакантное место». Люди также начинают претендовать на лидерство, оказавшись «в нужное время в нужном месте» или обладая личными связями.

4. Лидеры возникают в ходе взаимодействия, когда группы пытаются выбрать лидеров с качествами, соответствующими их потребностям. Отчасти из-за того, что женщины часто не соответствуют стереотипам о том, каким должен быть эффективный лидер, они редко занимают позиции руководителей высшего звена, но если добиваются этого, то часто в силу своих исключительных качеств.

5. Эффективность лидерства зависит от того, насколько личные качества человека и его стиль соответствуют потребностям группы. Мужчины оказываются более эффективными на лидирующих позициях, требующих маскулинных навыков и практической ориентации; женщины эффективнее на позициях лидера, где требуются фемининность и отзывчивость.

6. Некоторые лидеры добиваются того, что изменяются мотивация, мировоззрение и поведение последователей (204, с. 178).

Процесс лидерства представляет собой социально-психологический способ управления группой в ходе решения групповой задачи. Он приводит группу к такому состоянию, как организованность.

Организованность – это состояние группы, которое возникает в результате распределения ролей и групповых статусов в соответствии с формальной и неформальной структурой. Организованность основывается на четком выполнении каждым членом группы своих обязанностей, которые задаются статусом и ролью.

Группа будет организованной, если каждый ясно осознает и понимает групповые ожидания и требования к своему ролевому поведению. Если ролевое поведение одного из членов группы перестает соответствовать ожиданиям, то есть он начинает делать не то, что требуется в данной ситуации, и не так, как необходимо для решения задачи и было согласовано членами группы ранее, тогда возникает ролевой конфликт и организованность группы нарушается.

Ролевой конфликт – это ситуация несогласованности ожиданий и требований, которые предъявляются к личности, играющей те или иные роли.

Каждый человек может исполнять одновременно несколько ролей. Если поведенческие требования, предъявляемые разными ролями, ясно очерчены, не противоречат друг другу и не чрезмерны, то человеку несложно совмещать разные роли. Но если возникают несогласованность и трудности, то это приводит к ролевому напряжению и ролевому конфликту.

Ролевое напряжение возникает, когда к человеку предъявляется слишком много требований и он не в состоянии выполнить все необходимое. Это не обязательно означает, что принятые человеком роли несовместимы. Просто их слишком много. Ролевое напряжение может возникать и в том случае, если человек вынужден играть роли, слишком сложные для него.

Выделяют четыре типа ролевого конфликта:

– внутриролевой конфликт возникает, когда восприятие роли индивидом не совпадает с ролевыми ожиданиями других;

– межролевой конфликт возникает, если поведенческие требования двух или более ролей несовместимы между собой. Например, мы не можем присутствовать в двух местах одновременно и потому должны выбрать наиболее престижную роль. Разработаны три способа разрешения межролевого конфликта: 1) соответствовать либо одной, либо другой роли; 2) найти компромисс между ролями; 3) отказаться от той или иной роли.;

– межличностный ролевой конфликт возникает, когда конфликт затрагивает не только поведение членов групп, но и их эмоциональные, личностные особенности. Это конфликт скорее между индивидами, чем между ролями. Члены группы могут конфликтовать из-за статуса лидера, соперничать и претендовать на одну и ту же должность и т. д.;

– морально-ролевой конфликт возникает, когда перед человеком встает вопрос, поступать ли ему во благо организации или следовать своим этическим принципам. По данным американских исследователей, более половины респондентов чувствуют, что решения, которые им приходится принимать во благо организации, иногда идут вразрез с их личным моральным кодексом (131, с. 21—24).

Распределение ролей и статусов в группе зависит от структуры задачи и от того, какой результат необходимо получить. Структурной характеристикой задачи является ее делимость. Можно ли разбить задачу на составные элементы или специфика требует решать ее как целое? Если задачу можно разбить на части, то, соответственно, организовать работу группы необходимо одним способом – распределением поручений. Если задача неделима (унитарная задача), то людям, работающим над ней, придется совместно и последовательно проходить через все этапы ее решения. Организация труда в такой группе будет иной. Например, для того, чтобы покрасить стены квартиры, можно нанять бригаду мастеров, и каждый будет ремонтировать выделенную ему комнату (делимая задача). Написать портрет, напротив, задача унитарная. Для решения унитарных задач может быть достаточно одного человека. Делимые задачи решаются группой.

Помимо этого, организация группы зависит от того результата, который необходимо получить. Хотим ли мы добиться количества или качества выпускаемой продукции? Организация работы группы в этих случаях также может различаться.

Четвертый процесс групповой динамики – конкуренция – характеризуется стремлением членов группы выразить себя, самореализоваться в деятельности и в то же время превзойти других. В процессе конкуренции люди начинают либо сотрудничать, либо соперничать друг с другом. Если члены группы стремятся наиболее полно проявить себя и в каких-то аспектах стать лучше, профессиональнее остальных, но при этом помогают друг другу, то в процессе конкуренции складываются отношения сотрудничества. Если же члены группы стремятся самовыразиться и самоутвердиться за счет других членов группы, то тогда складываются отношения соперничества.

Конкуренция – это развитие взаимоотношений между людьми на основании достигнутых в деятельности успехов.

Мы уже рассказывали о конкуренции и соперничестве в связи с просоциальным поведением и агрессивностью, а также о том, что враждебные чувства и действия возникают из межгрупповой конкуренции за ограниченные ресурсы, равно как и из других реальных или кажущихся конфликтов интересов.

Исследование межгрупповых отношений в условиях конкуренции и соперничества проводилось М. Шерифом. Напомним, что Шериф и его сотрудники в течение нескольких лет организовывали летний лагерь. В лагере отдыхали и были участниками экспериментов мальчики-бойскауты: 12 лет, белые, американцы, принадлежащие к среднему классу. До приезда в лагерь мальчики друг с другом знакомы не были. Все участники экспериментов случайным образом распределялись для проживания в двух коттеджах. Таким образом сформировались две группы: «Орлы» и «Гремучие змеи». В каждой группе процессы групповой динамики привели к появлению определенной внутренней структуры, групповой символики, жаргона, ритуалов и других неформальных норм поведения.

На второй стадии эксперимента после того, как внутри каждой группы возникло чувство единства и сплоченности, исследователи организовали соревнования, в которых эти группы конкурировали, что привело к появлению чувства соперничества («мы и они») и даже враждебности.

На третьей стадии эксперимента исследователи попытались снять враждебный настрой, который сами и спровоцировали. Они больше не устраивали соревнований, напротив, были организованы контакты детей в бесконфликтной ситуации. Однако возникшее охлаждение с помощью простого исключения конкуренции преодолеть было трудно.

На четвертой стадии эксперимента взаимодействие между группами было организовано особым образом. Вместо соревнований за награды, которые одна группа могла получить исключительно за счет другой, обе группы оказывались перед целым рядом обстоятельств, когда общая цель могла быть достигнута за счет совместных усилий. Например, исследователи создали аварийную ситуацию, повредив систему водоснабжения. Систему можно было починить, только действуя сообща. В другом случае обе группы выехали вместе за пределы лагеря, и везший их грузовик вдруг «сломался». Для того чтобы завести грузовик, нужно было вместе втащить машину на довольно высокий холм с помощью веревки, которая ранее использовалась на соревнованиях по перетягиванию каната. В конце концов такие ситуации уменьшили враждебность и негативные установки по отношению друг к другу. Когда же исследователи создали следующую ситуацию сотрудничества, мальчики стали утверждать, что у них есть близкие друзья из другой группы (12, с. 447—455). Однако Шериф счел нужным особо отметить, что подобные изменения к лучшему не были ни мгновенными, ни неизбежными. В ходе первых совместных мероприятий устранить разделение по принципу «мы – они» не удалось (157, с. 90).

Конкуренция пронизывает все этажи общественно-политической и деловой жизни в США, где соревнуются все и всегда. Остановимся более подробно на опыте конкуренции в Соединенных Штатах Америки.

Для того чтобы добиться успеха, в США необходимо больше, чем сделать работу просто хорошо, – необходимо выполнить ее лучше всех остальных. Работник в США оценивается прежде всего по результату его деятельности. Он должен доказать, что он лучше, чем кто-то другой. Система стимулирования и поощрения труда организована таким образом, что работникам приходится соревноваться друг с другом, когда награда за победу достается кому-то одному.

Американский специалист по менеджменту Й. Олстон (Y. Alstone) в монографии «Американский самурай: практика управления в США и Японии» (1986) так описывает систему конкуренции в США. Американцы рассматривают конкуренцию как конкурс, турнир, проходящий под девизом: «Выигравший получает всю сумму, проигравший – ноль». Иначе говоря, победа одного – это поражение другого. Такой принцип действует во всех сферах американского общества: от спорта до бизнеса. Американские менеджеры используют конкуренцию как основной способ распределения жизненных благ. Они предпочитают награждать того, «кто помог себе больше всего», кто достиг индивидуального успеха в соревновании с остальными. Они настойчиво восхищаются конкуренцией, организуют ее даже тогда, когда в ней нет особой необходимости. Например, вместо того чтобы нанять на постоянную работу одного человека, которого, если он не будет достаточно хорошо работать, всегда можно уволить, в больших фирмах нанимают двух или более работников одновременно. Затем каждому из них говорят, что только один останется на постоянную работу, заставляя таким образом новичков конкурировать между собой, работая на пределе сил. Американский рабочий прекрасно осознает, что находится в ситуации постоянной конкуренции с другими рабочими.

Американцы ценят профессионализм во всех областях, в том числе и в сфере делового общения. Они создали технологию делового общения и полагают, что их партнеры по бизнесу должны руководствоваться теми же правилами, что и они.

Искусство убеждать других ценится в бизнесе, промышленности, торговле. Постоянно проводятся конкурсы на лучший проект, дизайн, концепцию развития фирмы. Мало одной компетенции и таланта, необходимо уметь заставить слушать себя и поверить себе. Уже в младших классах школьников обучают искусству публичного выступления, начиная с чтения вслух. Каждый должен уметь выразить свои идеи так, чтобы ему поверили, проголосовали за него, пошли за ним. Он должен уметь красноречиво говорить на митинге, по радио, на телевидении, на конференции и т. д.

Групповая конкуренция выполняет две психологические функции: ориентирующую и стимулирующую. Ориентирующая функция состоит в том, что в процессе конкуренции его участники более четко видят цели и задачи своей деятельности, а главное – результаты своего труда и имеют возможность постоянно оценивать эти результаты, корректировать свои цели, нормы, совершенствовать средства и способы деятельности. Стимулирующая функция конкуренции основывается на сопоставлении результатов труда, в процессе конкуренции большое значение имеет принцип сравнимости целей и результатов, поскольку для того, чтобы стать стимуляторами деятельности, цели и результаты должны быть выражены в понятной и сопоставимой форме. Процесс конкуренции является источником индивидуальной и групповой активности и определяет состояние группы (152, с. 85—86).

Конкуренция и соперничество сильно стимулируют активность членов группы. Для того чтобы добиться физической, производственной, общественной активности в группе, необходимы мероприятия, которые по форме приближаются к соревнованию.

Активность – это способность группы совершать значимую деятельность, которая выражается в максимальном использовании физического и интеллектуального потенциала ее членов.

В зависимости от цели деятельности можно выделить четыре типа групповой активности:

– социальная – направлена на укрепление внутригрупповых (сплоченность, взаимопомощь, сотрудничество) и межгрупповых отношений;

– трудовая – показывает степень участия и вклад каждого члена группы в решение задачи;

– творческая – направлена на решение нестандартных задач;

– личностноразвивающая – связана с развитием человеческого капитала в группе, повышением образовательного уровня и квалификации, профессионализма и мастерства.

Американский ученый Г. Эмерсон (Н. Emerson, 1931) говорил, что истинная производительность труда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Поэтому для того чтобы групповая активность давала максимальные результаты, необходимо в первую очередь направлять ее на процедуры согласования и только затем – на осуществление самой деятельности. Процедуры согласования предполагают достижение договоренности между членами группы о целях и технологии деятельности, структуре группы и распределении ролей, режиме труда – времени, нормах и пр.

В группе возникают социально-психологические феномены, способные стимулировать или подавлять (ингибировать) активность группы. Речь идет о феномене «синергии» и феномене «социальной лени».

Синергия. Группа вырабатывает особый тип групповой энергии, получившей название синергии. В 1948 г. Р. Кеттелл впервые заявил о существовании этой особой силы и назвал ее «синтальностью», или общностью группы. Синергия выражается в общем количестве энергии, имеющейся в распоряжении группы для осуществления групповых действий.

Р. Кеттелл полагал, что группа вырабатывает эту энергию в процессе коммуникации и что синергия является необходимым условием успешного функционирования группы. Группа аккумулирует запасы энергии каждого, придавая человеку часто необыкновенную силу. Однако синергия присутствует не во всех группах. Только успешные группы научаются взаимодействовать таким образом, чтобы образовывать нечто большее, чем просто сумма составных элементов.

Социальная лень. Этот термин характеризует один из мотивационных аспектов ингибиции активности участников группы и означает, что члены группы не затрачивают на выполнение задания столько сил, сколько необходимо, стараясь переложить работу на плечи остальных участников взаимодействия. Социальная лень проявляется в уменьшении личных усилий при работе в группе. Причиной социальной лени являются два фактора: распыление ответственности и деиндивидуализация. Деиндивидуализация – это ощущение утраты идентичности личности, что сопровождается ощущением снижения ответственности за следование социальным нормам. Таким образом, анонимность вклада каждого участника в сочетании с недостатком ответственности способствует возникновению социальной лени. Существуют условия, при которых эффект социальной лени не возникает:

– личная вовлеченность участников группы в решение задачи;

– особая ценность и важность задачи, стоящей перед группой;

– высокая вовлеченность участников в решение задачи;

– вклад каждого участника в общее дело станет достоянием гласности;

– личная ответственность каждого члена группы за собственные результаты;

– решение более сложных задач.

Феномен социальной лени встречается не во всех культурах. Он изучался в основном в США, где господствует индивидуалистическая культура, в которой внимание сосредоточено не на группе, а на отдельно взятом человеке. Коллективистские культуры сфокусированы на группе, а не на человеке. Так, например, в Китае (коллективистская культура) в группе наблюдается не снижение, а повышение активности ее участников (131, с. 115).

Следует учитывать, что групповая активность почти всегда сопровождается процессуальными потерями. Социально-психологические исследования показали, что группы действительно работают ниже своего возможного потенциала. Чтобы снизить процессуальные потери, члены группы должны в определенной степени адаптироваться друг к другу.