Текст книги "Социальная психология"

Р. Бейлз проанализировал процесс взаимодействия в группах, наблюдая за выполнением ролей в процессе вербальных и невербальных коммуникаций. Он выделил два типа поведения, необходимого для успешного существования группы: 1) поведение, направленное на решение задачи, и 2) поведение члена группы, оказывающего поддержку другим членам группы.

Соответственно люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на решение групповых задач, могут выполнять в группе следующие роли:

– инициатор предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы, а также способы преодоления трудностей при решении задач;

– разработчик детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы;

– координатор комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы;

– контролер направляет группу к ее целям, подводит итог уже сделанному, выявляет отклонения от намеченного курса;

– оценщик критически оценивает работу и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи;

– погонщик стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы создать больше уже сделанного.

Люди, придерживающиеся типа поведения, ориентированного на поддержку других, могут выполнять следующие роли:

– вдохновитель поддерживает начинания других, говорит о понимании чужих идей и мнений;

– гармонизатор служит посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия, таким образом сохраняя в группе гармонию;

– примиритель поступается своим мнением, чтобы привести к консенсусу мнения других, таким образом сохраняя единство и целостность группы;

– диспетчер создает возможность для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, регулирует процессы общения;

– нормировщик формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов;

– ведомый пассивно следует за группой, выступает как зритель и слушатель в групповых дискуссиях и при принятии решений (160, с. 29).

Важно ответить на вопрос: как возникают и усваиваются роли? По мнению Э. Борманна (Е. Bormann, 1990), усвоение ролей происходит методом научения, известного как оперантное обусловливание. Иными словами, если человек демонстрирует некое поведение и получает за него вознаграждение, то это поведение, скорее всего, повторится. Если же продемонстрированное поведение игнорируется или наказывается, то вероятность его повторения значительно снижается.

Согласно модели Борманна (рис. 13.5), вознаграждаемое поведение закрепляется и его частота растет. Вместе с тем, поскольку одно и то же поведение в одних ситуациях может вознаграждаться, а в других – наказываться, важно помнить, что роли являются специфичными для группы. Если человек выполняет роль лидера в одной группе, то это не означает, что он будет лидером во всех группах, в которые он входит.

Формальные и неформальные структуры группы тесно связаны между собой, но не всегда синхронизированы, что может мешать нормальному функционированию группы. Формальная структура связана с правилами, законами, регламентациями. Наиболее формализованными организациями являются армейские подразделения. Поведение членов этих организаций регламентировано уставом Вооруженных сил государства. Поступки, которые в других организациях могут восприниматься просто как неадекватные, постыдные или аморальные, в армии могут стать предметом судебного разбирательства. Хирургическая бригада или бригада «скорой помощи» – тоже яркий пример жесткой формализации структуры группы. Когда во время операции хирург отдает распоряжение или требует подать ему какой-либо инструмент, ассистенты и медсестры не ставят его действия под сомнения, не оспаривают их, не устраивают дискуссий.

Высокая степень формализованности требуется также для эффективной работы милицейских и пожарных подразделений. Все перечисленные виды групп объединяет выполнение задач в чрезвычайных, стрессовых условиях.

Низкая степень формализованности характеризуется отсутствием прописанных правил и регламентации. Хорошим примером таких групп являются подростковые группировки, в которых на первом месте стоит вопрос о завоевании популярности (131, с. 15—20).

Рис. 13.5. Модель усвоения роли по Борманну (цит. по 131, с. 20)

Групповая динамика складывается на основе групповых процессов и состояний и проявляется в виде групповых эффектов. Однако ее главный результат – уровень, которого достигает группа в своем развитии.

Уровень развития группы – это такой качественный этап, который характеризует ее социально-психологическую зрелость. Группа развивается в пределах континуума – начиная с низшего уровня, проходя несколько этапов и достигая высшего уровня.

На каждом из этих уровней определяющим является конкретный процесс и достигнутое состояние. На каждом уровне групповые эффекты имеют свою специфику и значение.

В отечественной психологии существует несколько классификаций уровней развития группы. Так, Е. С. Кузьмин выделял три уровня:

1) номинальная группа;

2) кооперация;

3) коллектив.

Н. Н. Обозов подразделяет развитие группы на четыре этапа:

1) диффузная группа;

2) ассоциация;

3) корпорация;

4) коллектив.

Л. И. Уманский еще более дифференцированно подходит к данной классификации и вычленяет шесть уровней:

1) конгломерат.

2) номинальная группа.

3) ассоциация.

4) кооперация.

5) автономия.

6) коллектив.

Рис. 13.6. Континуум развития группы.

Нетрудно заметить, что в подходах названных авторов много общего, поскольку действительно каждая группа начинается с низшего уровня – аморфного образования – и заканчивается высшим уровнем – коллективом.

Попробуем описать уровни развития группы, взяв за основу классификацию Л. И. Уманского как наиболее разработанную и проверенную на практике и опираясь на три главных критерия:

– общность целей совместной деятельности;

– четкость структуры группы;

– динамика групповых процессов.

На основе этих критериев можно охарактеризовать социально-психологическую зрелость группы.

Конгломерат (лат. conglomerates – собранный, скопившийся) – группа ранее непосредственно незнакомых людей, оказавшихся в одно и то же время на одной территории. Каждый член такой группы преследует индивидуальную цель. Совместная деятельность отсутствует. Структуры группы также нет, либо она крайне примитивна. Примерами такой группы могут служить небольшая толпа, очередь, пассажиры вагона поезда, автобуса, салона самолета и пр. Общение здесь кратковременное, поверхностное и ситуативное. Люди, как правило, не знакомятся друг с другом. Такая группа легко распадается, когда каждый участник решил свои проблемы.

Номинальная группа (лат. nominalis – именной, существующий только по названию) – группа людей, собравшихся вместе и получивших общее название, наименование. Например, поступившие в вуз абитуриенты собираются в первый день занятий и получают наименование группы первокурсников. Такое наименование группы необходимо не только для того, чтобы она получила официальный статус, но и для того, чтобы определить цели и виды ее деятельности, режим работы, взаимоотношения с другими группами. Номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если собравшиеся вместе люди не примут предложенных им условий деятельности, официальных целей организации и не вступят в межличностное общение. В таком случае номинальная группа распадется. Номинальная группа – это всегда кратковременный этап группообразования.

Для того чтобы группа стала номинальной, необходим организатор – один человек или организация, которые бы собрали людей вместе и предложили им цели совместной деятельности. Основное занятие членов номинальной группы – общение, то есть знакомство друг с другом и с целями, способами и условиями предстоящей совместной деятельности. До тех пор, пока не начата сама деятельность, а идет процесс обговаривания и согласования, группа будет номинальной. Как только люди приступят к совместной работе, группа перейдет на другой уровень развития.

Ассоциация (лат. association – соединение) – группа людей, объединенных совместной деятельностью. На этом уровне начинает формироваться групповая структура и развиваться групповая динамика. Для ассоциации характерно возникновение общих интересов группы с учетом интересов каждого. Совместная деятельность стимулирует групповую динамику, которая начинается с выработки требований к элементарным нормам поведения. Эти элементарные нормы чаще всего бывают дисциплинарными и определяют режим работы. На уровне ассоциации идет развитие неформальной структуры на основе симпатий и антипатий. Появляются первые попытки лидерства (пробное лидерство), поскольку некоторые члены группы претендуют на роль лидера – делового или популярного.

Характерной особенностью группы-ассоциации является такой групповой процесс, как консолидация. Именно на данном уровне развития возможно достижение таких состояний, как подготовленность к совместной деятельности и направленность на решение задачи.

Определенное время малая группа может находиться на уровне ассоциации, однако происходящие групповые процессы стимулируют ее переход на более высокий уровень развития. Как только группа решает хотя бы одну из поставленных задач, то есть добивается первого результата своей совместной деятельности, она с уровня ассоциации переходит на уровень кооперации.

Кооперация (лат. cooperation – сотрудничество) – группа активно взаимодействующих людей, добивающихся определенного результата в своей деятельности. На уровне кооперации происходит принятие, интериоризация каждым членом группы общей цели с учетом собственных целей и интересов. Характерными для группы-кооперации являются процессы лидерства и конкуренции. Лидерство осуществляется успешно и эффективно: в группе определяются лидеры, способные организовать ее для решения следующих, более сложных задач. Структура группы четко обозначается. Каждый член группы занимает свою статусную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Группа достигает состояния организованности. Структура группы кристаллизуется и четко оформляется в результате процесса конкуренции между членами группы, что способствует повышению общегрупповой активности.

Динамика группы на этом этапе характеризуется началом выработки внутригрупповой морали – сложных норм регуляции поведения, групповых ценностей и ценностных ориентации, с применением санкций за нарушение групповых норм и правил. От того, какое направление приобретет внутригрупповая мораль, зависит дальнейшее развитие группы.

В целом группу-кооперацию можно охарактеризовать как группу сотрудников – людей, которые совместными усилиями добиваются общих целей.

Автономия (от греч. autonomia) – целостная и обособленная группа людей, работающих для достижения общих целей и получающих не только материальный результат совместной деятельности, но и удовлетворение от участия в ней. Группа-автономия характеризуется тем, что в процессе совместной деятельности практически полностью удовлетворяются социальные потребности и интересы членов группы. Кроме того, индивидуальные цели каждого участника взаимодействия достигаются только в результате его участия в совместной групповой деятельности. Происходит как бы поглощение групповой целью индивидуальных целей участников.

На этом уровне активизируется процесс адаптации людей друг к другу и происходит их эмоциональная идентификация с группой, достигаются состояния сплоченности и референтности группы для ее членов, возникает чувство «мы» – наша группа, в отличие от «они» – другие группы.

Группу-автономию можно определить как группу соратников, поскольку она действует как единое целое, и это целое доминирует над каждым, в какой-то мере подавляя его индивидуальность.

С этого уровня развитие группы может пойти в двух направлениях. Если группа полностью подавит индивидуальность, то образуется корпорация. Если же будет достигнуто гармоничное сочетание индивидуальных и групповых интересов и ценностей, то сформируется коллектив (в социально-психологическом смысле).

Корпорация (лат. corporation – объединение, сообщество) – группа, которая характеризуется гиперавтономией, замкнутостью, закрытостью, изолированностью от других групп. Она начинает противопоставлять себя другим группам, удовлетворять свои потребности и интересы любой ценой: и за счет интересов членов своей группы, и за счет интересов других групп. Члены группы вынуждены полностью подчиняться жесткой групповой морали, отказавшись от собственных индивидуальных интересов. В группе преобладают эффекты группового эгоизма и фаворитизма. Если же группа-корпорация начинает удовлетворять свои интересы за счет общественных, она превращается в преступную организацию.

Коллектив (лат. collectivus) – группа людей, осуществляющих совместную деятельность и добивающихся конечного результата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. На данном уровне в процессе коллективного принятия решения достигается групповое состояние интегративности, ростки которого появляются на каждом из низших уровней. Однако коллективом можно назвать только ту группу, которая своей деятельностью способствует удовлетворению всех интересов: и индивидуальных, и групповых, и общественных.

Достижение уровня коллектива – трудная задача для любой группы. Далеко не каждая группа может подняться на этот уровень и долго удерживаться на нем. Коллектив – это пик, вершина развития группы, дальше двигаться некуда, а продолжительное время работать на пределе сил невозможно. Демонстрация социально-психологических черт коллектива необходима группе прежде всего в трудных, конфликтных, стрессовых условиях. Преодолев очередную трудность, справившись с конфликтом, сложной задачей, коллектив переходит на более работоспособный, спокойный, стабильный уровень – автономию или кооперацию. По нашему мнению, группа достигает высшего уровня своего развития на короткий отрезок времени, а затем вновь опускается на тот уровень, на котором она привыкла стабильно работать. В случае необходимости группа снова может мобилизовать свои резервы и достичь высшего уровня. Однако постоянно поддерживать высокое напряжение в группе нет необходимости, иначе моральные и физические силы ее членов могут быстро иссякнуть.

Таблица 13.2. Основные признаки уровней развития группы.

Зарубежные ученые подошли к идее развития группы несколько иначе. Однако они также считают, что знание стадий группового развития может повысить сплоченность группы и самоуважение ее членов, снизить напряженность и конфликтность в группе. В американской социальной психологии были предложены две основные модели группового развития.

Первую модель разработали Б. Такмен и М. Дженсен (В. Tuckman, M.Jensen) в 1977 г. Они выделили пять стадий группового развития: 1) образование группы; 2) смятение; 3) разработка норм; 4) действие; 5) распад. В английском все эти названия имеют «инговые» окончания, так что их легко запомнить: forming, storming, norming, performing, adjourning. К сожалению, названия некоторых стадий не совсем точно отражают состояние группы на них. Однако в этой модели описывается распад группы, о чем во второй модели не упоминается.

Вторая модель была предложена Л. Коэном (L. Cohen) в 1980 г. Он также выделяет пять стадий: 1) членство; 2) разделение на подгруппы; 3) конфронтация; 4) индивидуальная дифференциация; 5) сотрудничество. Эти модели соотносятся следующим образом (табл. 13.3):

Таблица 13.3. Модели развития группы.

Рассмотрим эти стадии более подробно.

1. Образование группы (членство). На этой стадии группа собирается впервые. Напряжение людей, впервые встретившихся друг с другом, очень велико. Нормы пока не выработаны, люди не знают, чего ожидать от группы. Если их предыдущий опыт вхождения в подобные группы был негативным, они могут ожидать того же и от этой группы. Если же им понравилось участвовать в аналогичных группах, то они с нетерпением будут ждать новых впечатлений. Такое абсолютно нормальное ощущение называется первичной напряженностью. Отчасти это напряжение объясняется тем, что на данной стадии уровень доверия еще низок. Люди знают, что они будут зависеть от ответственности и компетентности других членов группы, но не знают, насколько те ответственны, компетентны и надежны. Многие в этот момент боятся, что в группе их загрузят работой, а другие будут отлынивать. Люди часто относятся с подозрением к тем, кто пытается прибрать власть к своим рукам и ведет себя как лидер-автократ.

На стадии образования группы конфликта как такого еще не существует, поскольку каждый изо всех сил старается вызвать симпатию у остальных членов группы и одновременно пытается оценить каждого из них как потенциального коллегу. Образно говоря, каждый ведет себя как будто бы он в гостях: мягко, любезно, абсолютно поверхностно, стремясь произвести впечатление хорошего члена команды. Таким образом, все представляются не такими, какие они есть на самом деле. Конфликт на данной стадии влечет за собой риск подвергнуться остракизму.

Все члены новой группы знают друг о друге относительно мало или вовсе ничего, многие первоначальные суждения могут базироваться на стереотипах. Всевозможные расовые, тендерные и возрастные стереотипы имеют огромное значение. Так, например, ожидается, что мужчины будут остроумны и склонны к лидерству, а женщины – более конформны. Людей, которые могли бы внести огромный вклад в общее дело группы, могут исключить на том основании, что у них «еще молоко на губах не обсохло». От китайцев будут ожидать исключительного трудолюбия просто потому, что таков стереотипный образ представителей данного этноса. Скрытые предубеждения на этой стадии особенно сильны, именно они могут выступать критерием оценки человека, поскольку реальная работа еще не началась и основной критерий оценки – вклад в общее дело группы – еще не проявился.

Существуют способы помочь группе пройти эту стадию более гладко и безболезненно. Лучше всего дать какое-нибудь задание, не имеющее отношения к основной задаче группы, но требующее взаимодействия между членами группы. Таким образом они познакомятся друг с другом в процессе выполнения конкретного дела, их деятельность будет определенным образом структурирована, что подтолкнет группу к сплоченности. Все члены группы узнают друга не только с деловой, но и с личной стороны. В психологическом плане наилучшим способом является проведение социально-психологического тренинга на первой стадии развития группы.

На процесс развития группы большое влияние оказывает ее численность. Малые группы проходят все стадии развития легче и результативнее, чем большие. Это объясняется тем, что при пополнении группы новыми членами усложняется протекание групповых процессов – коммуникации, координации, принятия решений, распределения ролей (131, с. 49—51).

2. Разделение на подгруппы. В модели Коэна разделение на подгруппы – вторая стадия развития группы. Люди быстрее сближаются с теми, с кем у них есть что-то общее. Сходство часто приводит к сближению на первых групповых встречах. На этой стадии уровень напряженности в группе падает и посредством формирования коалиций начинает повышаться уровень доверия. Открытого конфликта еще нет, однако коалиции могут начать маневрировать с целью захватить власть в группе. В одиночку человек начинает подобные маневры крайне редко, поскольку для захвата власти необходима сила. Из-за подобного маневрирования и установившихся отношений продуктивность группы на данной стадии достаточно низка, равно как и качество произведенного продукта. Несмотря на поверхностное спокойствие, возрастает несогласие, которое проявляется на следующей стадии.

3. Конфронтация (смятение). Стадия смятения по Такмену и Дженсен и стадия конфронтации по Коэну по существу совпадают. Это крайне важная стадия группового развития. Установлено, что группы, пытающиеся проскочить или смягчить данную стадию, не могут в дальнейшем эффективно работать. Тем не менее процессы, проходящие на данной стадии, можно смягчить, но только в группах, объединяющихся на очень короткий срок. Группы, которые рассчитывают просуществовать достаточно долго, при попытке миновать эту стадию могут навсегда застрять именно на ней, поскольку люди будут бояться конфронтации и стараться отгородиться от нее. Но закрывать глаза на конфликт – это не решение проблемы. Разногласия есть в любой группе. На стадии образования группы эти разногласия не всплывали, поскольку люди старались произвести друг на друга хорошее впечатление. На стадии разделения на подгруппы люди искали сходство, но не фиксировали значимые различия. На стадии конфронтации именно различия попадают в центр внимания группы.

Вступление в стадию конфронтации является позитивным признаком, а не предвестником того, что группа сбилась с пути. Хотя уровень напряженности в группе снова стремительно возрастает, переход на эту стадию – признак установления доверительных отношений между членами группы. Люди вступают в конфронтацию, если не могут предсказать реакцию или считают, что реакция будет неадекватной. Определив наиболее вероятные поведенческие реакции друг друга, снизив уровень неопределенности, люди успокаиваются. Теперь они знают, чего можно ожидать друг от друга, и готовы приступить к конкретной работе. Таким образом, возникновение конфликта свидетельствует о том, что группа развивается нормально. Теперь можно сместить акцент с социальных проблем группы (проблем взаимоотношений) на ее деловые проблемы. Члены группы уверены, что смогут и в дальнейшем эффективно разрешать конфликты.

На данной стадии возможно возникновение трех типов конфликтов. Первые два – это нормальные, ожидаемые конфликты. Третий конфликта труднее всего разрешить, он способен разрушить группу.

Первый тип конфликта – ложный, или аутический, возникающий в результате недопонимания между людьми. Этот тип конфликта возникает из-за ошибок коммуникации, то есть, по сути, никакого конфликта не существует.

Второй тип конфликта – случайный конфликт, детерминированный ситуацией. Случайный конфликт возникает, когда поведение человека или всей группы создает проблемы для одного или нескольких ее членов – например, кто-то постоянно опаздывает. Таким конфликтом уже пренебречь нельзя, и для того, чтобы он разрешился, нарушители должны изменить свое поведение.

Третий тип конфликта – эскалационный конфликт, или вторичная напряженность. Здесь речь идет уже не о единичном инциденте, а о череде кажущихся и реальных не связанных друг с другом случайных или ложных конфликтов. Подобный конфликт может возникнуть из-за скрытой борьбы за лидерство в группе. Противоборствующие стороны открыто не афишируют свои притязания на власть, поэтому члены группы вначале могут не распознать истинных причин конфликта. Если эскалация конфликта будет продолжаться, а группа долгое время не сможет раскрыть его причины, то группа потеряет очень много времени, пытаясь разрешить каждую из возникающих проблем. Время и энергия будут тратиться не на задание, а на взаимоотношения. Группа может распасться. По мнению Такмена и Дженсен, на этой стадии люди довольно часто покидают группу.

Какой бы ни была основная причина конфликта, ее необходимо выявить, обсудить и решить совместно в группе. Только после этого группа сможет продолжить существование (131, с. 52—53).

4. Разработка норм (индивидуальная дифференциация). Это четвертая стадия в моделях группового развития. Следует отметить, что выработка внутригрупповых норм начинается с первых секунд существования группы, однако часто эти нормы специально не оговариваются. Нередко стадия конфронтации и начинается с какой-либо дисфункциональной нормы, выработанной на первых стадиях и мешающей группе эффективно работать. Как только эта норма попадает в поле внимания членов группы, начинается ее пересмотр.

Индивидуальная дифференциация, считает К. Ойстер, – это счастливое и продуктивное время для группы. Напряженность довольно низкая, навыки разрешения конфликтов группа уже получила. Доверие держится на стабильно высоком уровне, поскольку каждый член группы проявил себя на стадии конфронтации. Члены группы верят, что при возможном конфликте они не пострадают, а смогут его оперативно разрешить.

Характерной особенностью этой стадии является следующий феномен, связанный с доверием. Раньше члены группы не доверяли друг другу, не сотрудничали в процессе выполнения работы. В незрелых группах обычно вырабатываются арбитражные правила относительно «честности» и «справедливости». В более зрелых группах устанавливается уровень доверия, достаточный для принятия разумных решений о разделении труда в группе. Наиболее эффективное разделение труда предполагает распределение заданий в соответствии с сильными сторонами и навыками каждого члена группы.

На данном этапе люди развивают чувство единения и цели, начинают идентифицировать себя с группой и заботиться об общем успехе группы. Люди покидают группу только в том случае, если вынуждены сделать это (заканчивается совместная учеба, закрывается отдел и пр.). В группе повышается производительность труда, поскольку внимание и энергия направлены на дело, а не на взаимоотношения. Групповые роли распределены в соответствии со статусом каждого члена. Нормы, модели поведения и взаимодействия ясны и справедливы.

5. Сотрудничество (действия). На этой стадии группа стала уже довольно зрелым коллективом. К. Ойстер определяет эту стадию как «нечто вроде групповой нирваны» (131, с. 54). Американские социальные психологии, так же как и отечественные социальные психологи, говорят о достижении пика в развитии группы. Пик развития характеризуется следующим: уровень напряженности между членами группы очень низкий, а уровень доверия – высокий. Все конфликты выявлены и эффективно разрешаются. Производительность достигает максимума. Разделение труда основывается на умениях каждого, даже роль лидера временами переходит к тому, кто при выполнении определенного задания выполнит лидерские функции лучше всех. Однако такая ситуация не может длиться вечно.

6. Распад. Все группы в конце концов распадаются. Сильная сторона модели Такмена и Дженсен заключается в том, что авторы выделяют распад как конечную стадию группового развития. Группы тратят много времени и энергии на то, чтобы стать сплоченным коллективом. Имеет смысл уделить внимание изучению того, как группа перестает быть группой и распадается. Людям необходимо завершение, достижение поставленной цели и окончание или изменение их взаимоотношений.

Выделяют два способа распада группы: запланированный и незапланированный. Когда человек поступает в вуз, учится в школе или идет служить в армию, он знает, как долго продлится его членство в данной группе. У него есть время подготовиться к выходу из группы. Лидерам временных групп важно иногда говорить о грядущем распаде группы и увеличивать частоту напоминаний по мере приближения распада. Это поможет людям легче пережить распад группы. Можно организовать последнюю встречу группы, обсуждение полученного опыта, можно отпраздновать успешное выполнение задачи или утешить друг друга в случае неудачи. Группа может принять решение о том, какими будут отношения в дальнейшем, будут ли они встречаться в будущем.

Незапланированный распад группы (внезапный конец) – это самое страшное, что может с ней произойти. Возникает некая психологическая незавершенность. Негативные эмоции и шок от внезапного распада группы зачастую омрачают весь совместный опыт и достижения группы (131, с. 54—55).

Таким образом, мы можем утверждать, что в процессе развития группы люди поэтапно решают основные психологические задачи. Соотношение стадий развития группы и основных психологических задач человека представлено в табл. 13.4.

Таблица 13.4. Соотношение стадий развития группы и основных психологических задач человека.