Текст книги "Психология творческого мышления профессионала"

Игровой комплекс. Виды ролей

1. Роли, моделирующие профессиональную деятельность лиц, входящих в имитируемую социально-производительную систему. Например, председатель профкома, члены профкома.

2. Роли, необходимые для оперативного управления ходом ДИ. Это роли руководства игры и группы обеспечения. К этой же группе следует отнести и роль психолога.

3. Роли, вводимые в игру для повышения эмоционального напряжения участников. Это роли оппонентов, критиков, «провокаторов». Они должны заниматься фиксацией ошибок, негативных моментов, недостатков.

4. Роли экспертов. При построении общей структуры игрового комплекса следует также принимать во внимание, что в игре должен быть обеспечен соревновательный характер деятельности. Это достигается тем, что в структуре игрового комплекса предусматривается несколько игровых групп (3–4), решающих одинаковые задачи.

Факторы, влияющие на эффективность игры

• Актуальность обсуждаемых и проигрывающихся проблем: чем более актуальна проблема, тем выше эффективность.

• Длительность проведения.

• Сценарий (лучше, чтобы не было детализации).

• Квалификация консультанта.

Основные задачи преподавателя-консультанта

1. Диагностическая – контроль за состоянием команды, проблемы, игры.

2. Обучающая – должен знать выходы из затруднительных ситуаций.

3. Поисково-исследовательская – дифференцирование проблем и задач по приоритетности значимости и срочности.

4. Экспериментальная – создание ситуаций опробования (м.б. формирования).

5. Проектировочная – консультант должен обладать набором техник для организации игры и предлагать их для решения. Конструирование психологического поля деловой игры (обеспечение переживаний, характерных для жизненных ситуаций).

6. Воспитательная.

Литература

1. Абрамова Г. С, Степанович В. А. Деловые игры: теория и организация. Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

2. Айламазьян А. М. Актуальные методы воспитания и обучения: Деловая игра: Учебно-методическое пособие для студентов психологических факультетов государственных университетов. М.: Издательство МГУ, 1989.

3. Давыдов В. В., Неверкович С. Д., Самоукина Н. В. О функциях рефлексии в игровом обучении руководителей // Вопросы психологии. 1990. № 3. С. 76–85.

4. Ефимов В. М., Комаров В. Ф. Введение в управленческие имитационные игры. М.: Наука, 1980.

5. Кашапов М. М. Имитационные активные методы обучения (методические указания). Ярославль: ЯрГУ, 2001.

6. Кашапов М. М. Неимитационные активные методы обучения (методические указания). Ярославль: ЯрГУ, 2001.

7. Киселева Т. Г. Использование активных методов в образовательной деятельности. Методическое пособие. Ярославль, 2004.

8. Маничев С. А. Проектирование деловых игр // Практикум по экспериментальной и прикладной психологии. Л.: Изд-во Ленинградского ун-та, 1990. С. 179–186.

9. Перлаки И. Нововведения в организациях. М.: Экономика, 1981.

10. Степанов Инновационная игра // Вопросы психологии, 1995. № 1.

11. Сущенко Т. И. Повышение квалификации специалистов. Деловые игры для директоров средних школ // Вестник высшей школы. 1983. № 7. С. 51–53.

12. Тарасов В. К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989. 368 с.

Инновационная игра

Инновационная игра (ИИ) – комплекс игр, мероприятий, направленный на обучение мыслить нестандартно. Основой игры является групповая работа.

ИИ ориентированна на столь необходимую в последнее время выработку умения действовать в нестандартных ситуациях, при этом происходит включение всего личностного потенциала участников, снимаются психологические и социальные барьеры, препятствующие творческой работе. Наиболее существенным результатом игры может стать понимание участниками своих психологических особенностей и возникновение устойчивой мотивации к самовыражению. В процессе игры создается коллективный «мозговой центр», способный решать важные вопросы еще до их острого возникновения. А главное – происходит саморазвитие коллектива, что выражается в его сплоченности, эмоциональной поддержке каждого участника, формировании чувства принадлежности к коллективу и т. д.

ИИ – это всегда работа над будущим, подготовка к нему, первые его ростки. И именно это требует от участников перестройки своих средств, способов мышления, взаимодействия с другими, энергетических затрат, обучения новым методам.

ИИ создавалась как системный метод решения сложных проблем деятельности социальных групп и человека, как метод организации опыта саморазвития систем деятельности, групп и личности человека. Все формы в ИИ ориентированы на получение нового – новых идей, решений для проблем продуктивной деятельности, новых форм и способов жизни и развития групп, коллективов, а также новых установок позиций, учений участников.

Принципы ИИ:

1. Принцип системности состоит в том, что игра программируется и организуется как целостная система человеческой деятельности и взаимодействий.

2. Принцип коллективной ответственности означает, что ответственность за ход и результаты игры несет группа консультантов вместе с заказчиком.

3. Принцип единоначалия заключается в праве руководителя игры принимать решений, касающиеся организации игры, в течение всего игрового периода.

4. Принцип самопрограммируемости состоит в том, что программа конкретной игры намечает ее лишь в общих чертах. В ходе же ее осуществления новые ситуации, идеи, повороты в работе задают и новые игровые сюжеты, формы и методы работы. Как правило, в начале игры самопрограммирование осуществляется силами консультантов, в конце игры – силами участников.

5. Принцип саморазвития продолжает и развивает принцип самопрограммируемости. Его суть состоит в том, что игра осуществляется не по жестко определенным заранее предписаниям, а в соответствии с возникшей «здесь и теперь» ситуацией и ориентацией на поиск новых средств ее разрешения, новые формы деятельности и взаимодействий.

6. Принцип контролируемой борьбы заключается в конкурсности, конкурентности, соревновательности, взаимодействия групп. Каждая группа готовит свой проект, но победитель может быть только один.

7. Принцип развивающего обучения ориентирует участников не на расширение объема знаний, а на освоение и разработку новых средств разрешения проблемных ситуаций в ходе реализации перспективных стратегий участников.

Основной «механизм» действия ИИ – соревнования групп, борющихся за «выигрыш», каковым могут быть новые идеи, решения, взгляды, установки.

Правила игры снимают статусные, должностные различия и вводят новые, игровые – участники консультанты, судьи и эксперты. Однако в игровой работе соблюдается принцип полного равенства. Главное и то, что игровая обстановка становится определяющей в создании творческой атмосферы и снятия стереотипов.

Цели всех, кто имеет отношение к ИИ, могут быть разделены по группам их носителей. Так, для заказчиков, особенно в ходе подготовки и на первых этапах игры, наиболее важна выработка решений, разработка проектов и программ их реализации. Подобные цели стоят перед руководителем и вне игры. Остальные участники обычно преследуют и учебные цели – овладеть некоторыми средствами работы, а в ходе повторных игр, приходят к более сложным целям, связанным с необходимостью саморазвития, развития коллектива, в котором работают.

Консультанты-организаторы ставят перед собой специальные цели, чтобы организовать между всеми участниками игры конструктивные отношения, которые сохраняются и в их будущей совместной работе. Исследователи изучают организацию, групповые, интеллектуальные и творческие процессы, а также саму игру в целях ее развития.

Программа организации ИИ включает три направления работы.

1. Подготовка игры.

2. Проведение игры.

3. Завершение игры.

Процедуры подготовки ИИ

Процедура I. Работа с заказчиком

1. При возникновении ситуации заказа дать потенциальному заказчику информацию о сущности метода, сделать акцент, на трех видах результатов – решении проблемы, создании дееспособной команды специалистов или руководителей и освоении участниками новых средств работы; рассказать о проведенных играх и их результатах, об условиях привлечения консультантов.

2. В случае достижения принципиальной договоренности консультанту вместе с заказчиком уточнить основную задачу, которая предлагается для решения в игровой форме, составить список участников, каждый из которых должен иметь непосредственное отношение к задаче, определить сроки и длительность проведения игры. Инновационные игры длительностью менее пяти дней проводить нецелесообразно.

Процедура 2. Информационная подготовка

1. Провести диагностику организации, сделать первичный анализ ситуации, в которой возникла задача. Для проведения диагностики можно пользоваться имеющейся статистикой, отчетностью, другими документами и материалами, доступ к которым консультанту должен быть обеспечен, а также опрашивать «ключевые фигуры» организации. Результаты этой работы оформляются в виде отдельного текста.

2. Разработать Программу игры, включив в нее: информацию о том, что, где, кем и в каком составе проводится, о целях и задачах игры; краткое описание организационных моментов, какие будут группы, сколько их, как они будут работать, какой общий режим работы по дням, какова тематика по дням; краткое описание метода инновационной игры; описание содержания и видов результатов, которые должны быть получены.

3. Сделать замер исходного состояния, ориентации и психологических особенностей будущих участников.

Процедура 3. Материально техническая подготовка

Процедура 4. Подготовка консультантов

1. Составить группу консультантов, имеющих возможность и выразивших желание участвовать в игре. Опытные консультанты должны составлять не менее двух третей группы.

2. Провести с консультантами информационную подготовку, включающую: вхождение в проблемную ситуацию, знакомство с результатами диагностики или участие в ней, анализ перспектив развития организации, прогнозирование поведения участников и заказчиков в ситуациях игры и производства.

3. Провести с консультантами методическую подготовку, включающую овладение методикой и техникой организации групповой работы, обучения участников, тренинга и рекреации, которые будут использоваться в данной игре.

4. Провести с консультантами игротехническую подготовку, включающую моделирование ситуаций столкновения с различными стратегиями участников, овладение методами и техникой игрового регулирования конфликтов, игровой режиссуры.

Процедура 5. Подготовка участников.

1. Познакомить будущих участников с практикой проведения инновационных игр и их результатами.

2. Предложить для обсуждения и интерпретации какую-либо схему, созданную на одной из предыдущих игр. Схема должна иметь отношение к проблемам и опыту слушателей.

3. Организовать обсуждение смысла, целей и назначения относительно будущей игры первых двух шагов.

Примечание. Во время подготовки будущих участников к игре необходимо создать особую психологическую атмосферу, особый настрой.

Процедуры проведения игры

Процедура 6. Введение в игру

1. В течение вводной беседы ведущий должен «разогреть» аудиторию, добиться, чтобы сформировалась установка на участие в игре, готовность решать поставленную задачу, неотчужденное отношение к происходящему, тревога по поводу дефицита времени.

2. Познакомить участников с правилами игры:

1) каждый участник проходит все этапы и шаги игры;

2) каждый стремится проявить активность, инициативу и творчество и помогает в этом другим;

3) в спорных, конфликтных вопросах последнее слово за ведущим.

3. Распределить участников по группам. При этом руководствоваться следующими требованиями:

1) группы должны быть равными по силе и возможностям;

2) группы должны формироваться из участников разного возраста, пола, разных профессий, должностей, опыта, характера;

3) в группы следует включать представителей конфликтующих сторон;

Процедура 7. Организация процесса игры

1. Представить операции, техники и процедуры Программы инновационной игры как модули, из которых в каждый данный игровой момент можно «собирать» пакет средств для организации игры. Выделить типы модулей: логико-технические, социо-технические и психотехнические.

2. Организовать оценку участников по отдельным характеристикам. Для этого подготовить характеристики заранее. Называя конкретную характеристику, просить группы выделить тех, кто ей соответствует, а названных – занять место перед аудиторией. Примеры характеристик: самый активный, самый эрудированный, самый творческий, самый большой коллективист, самый добрый, заботливый, самый большой юморист и т. д. Добиться, чтобы все участники оказались перед пустой аудиторией.

3. Организовать построение группового портрета участников игры как будущих проводников всего нового в технике, технологии, управлении.

Процедуры завершения игры

Процедура 8. Выведение из игры

Назначение – закрепление достижений участников, введение участников в жизненную ситуацию.

На последней дискуссии организовать обсуждение всего необычного и неожиданного, с чем участники сталкивались на игре. Обсуждение стимулировать вопросами типа: Какие незабываемые события произошли в вашей группе? Что было самое интересное на дискуссиях? Что необычное произошло с каждым из вас? И т. д.

Процедура 9. Завершение игры

1. В последний день сформировать инициативную группу для доведения результатов игры до всего коллектива и до уровня распорядительных документов.

2. Подготовить для заказчика краткий отчет о проведенной работе с перечислением результатов, продуктов и постановкой новых проблем.

3. После игры организовать обсуждение игры с заказчиком и другими заинтересованными лицами.

Цели в ИИ достигаются благодаря особому типу работы консультантов – социо–инженерной организации решения проблем, которая обеспечивается системой методических средств. Так для получения содержательного результата, решения проблемы, используются технологии группового решения проблем техник мысленной работы. Эти средства мы относим к классу логико-технических средств. Для организации интенсивной групповой динамики и создания в конечном счете творчески работающей в игре и в будущей практике группы используются социо-технические средства. И последняя группа – психотехнические средства – ориентирована на помощь участникам ИИ в выявлении своих ограничений и их преодоление, в раскрытии новых возможностей, резервов, способностей, их активации и развития. И если каждый поднимается на ступень выше в своем развитии, то и весь уровень развития коллектива, соответственно будет выше. К социо-техническим средствам относятся методы и техники групповой, межгрупповой и общегрупповой работы. Специфика групповой работы сводится к организации взаимодействия между участниками и к работе с противоречиями между позициями одного или разных участников.

Межгрупповая работа в основном проводится в форме дискуссий. Содержание дискуссий – результаты групповой работы за день. Смысл дискуссий – в создании условий для содержательной переработки результатов, в создании соревновательного напряжения, в отработке навыков поведения в большой группе и т. п. Результаты оценивают судьи, другие группы, консультанты. Возникает стереоскопический оценочный эффект, обеспечивающий объективность оценки и обладающий силой убеждения, что играет решающую роль в понимание участниками своих ошибок и конструктивной смене позиций, общегрупповая работа ведется в доигровой, игровой и послеигровой периоды. Основное назначение – создать из всех участников коллектив единомышленников, поставить его на более высокий этап развития. В ИИ используется три вида тренинга:

• социально-психологический – имеет цель повысить чувствительность к другим в процессе общения и взаимодействия, сплотить коллектив;

• инновационный – ориентирован на повышение чувствительности к стереотипам и к новому;

• организационный – на повышение чувствительности к организационным процессам, взаимодействиям.

Каждый из этих видов тренинга обеспечивает отработку участниками умений и навыков в определенной сфере: в общении, творчестве и организационной работе.

Для более глубокого понимания сущности ИИ обозначим статус ИИ как метода развития коллектива, который трактуется как нормированное средство взаимодействия на деятельность в целях повышения уровня развития коллектива, а значит и эффективности организации.

В понимании ИИ как метода, Дудченко В. С. исходит из назначения любого метода служить средством достижения новых результатов в духовном и материальном производстве, из представления о научном методе как о процессе применения некоей рациональной системы к определенным предметам теоретической и практической деятельности человека. Объективным основанием ИИ является знание о природе социальной организации и человеческого поведения в ней, знание развитое, многогранное и сложноорганизованное. Это основание отражено структурой игры, уровень сложности которой определяется уровнем сложности предмета, к которому она применяется.

ИИ как социальная технология предназначена для развития коллектива, что ведет за собой и развитие организации. Рассмотрим, как работает механизм развивающего воздействия ИИ на коллектив.

Наиболее адекватно этот механизм можно описать с точки зрения теории ситуационных процессов, одним из важных понятий которой является понятие ситуационной структуры как целостной совокупности позиций, ожиданий и действий членов коллектива, детерминированного данной ситуацией. Ситуационные структуры и группы, превращаемые игрой в стационарные, поступают после игры в организацию и несут элементы новых технологий деятельности и взаимодействий. Это влечет за собой последующую перестройку и развитие коллектива организации. За счет чего это происходит?

ИИ ориентирована на объединение людей для выработки инновационных (новых для человека, коллектива) решений. Участники обучаются здесь новым способам деятельности и мышления: групповой работе, постановке проблем, критике и т. д., обучаются ориентироваться в нестандартных ситуациях. Все формы работы ориентируют участников на развитие их собственных средств, способов поведения, общения с коллегами, а также на развитие мышления, анализа ситуаций. Ориентация на развитие – это ориентация на непрерывное обновление всего арсенала умений, на использование всех способностей. Все это нацеливает участников ИИ на развитие коллектива, в котором они работают. В результате игры они начинают понимать перестройки изменений в коллективе, что позволяет впоследствии решать проблемные вопросы еще до их возникновения.

Моделирование ИИ

В ИИ создаются ситуации, в которых воспроизводится существующие в организации нормы и отношения. Игровые ситуации выступают как фрагменты жизни, несущие в себе «гены» организационного порядка данной конкретной организации. В. С. Дудченко утверждает, что «естественно-модельный» характер этих ситуаций позволяет использовать их как «представителей» организационного порядка – для его изучения и развития, в частности, для изучения и развития коллектива организации. Отсюда следует, что ИИ может рассматриваться как репрезентационная модель организации, поскольку в ней воспроизводятся реальные особенности деятельности участников и ее перестройки, деятельности, нормы которой являются «генами» этой организации, а здесь – ее «представителями». Это особенность ИИ позволяет участникам самим экспериментировать со своими и новыми средствами деятельности, не опасаясь негативных последствий для реальной организации и для себя, контролировать происходящие изменения и реализовывать принцип их обратимости, что невозможно в натуральных социальных экспериментах. При этом консультанты могут достигать реальных практических изменений в сознании, деятельности и способах взаимодействия участников. Такая репрезентационная модель строится как естественная интеллектуальная система.

ИИ как целостная система основывается на принципе ведущей роли в игре большой рабочей группы, куда входят все участники и организаторы. Этот принцип базируется, во-первых, на том, что только в большой группе может быть смонтирована целостная жизненная ситуация, в которой находятся участники игры в коллективе организации; во-вторых, на том, что правила и условность, которые создаются на общих вводных заседаниях, условия работы и жизни на время игры, ее временные рамки и режим, общая значимая для всех проблема и некоторые другие моменты делают большую группу особой целостностью с особыми, присущими только ей свойствами и механизмами функционирования, которые отсутствуют у малых рабочих групп.

Именно большая группа определяет на общих дискуссиях стратегию деятельности и реализует контроль. Порядок, устанавливающийся здесь, а именно – равноправие групп, равные условия их работы в дискуссии, четкость взаимной критики, структура дискуссии, судейство, дефицит времени уже на второй, третьей дискуссии становится нормой для каждой группы и включает механизм самоорганизации большой группы. Самоорганизация большой группы индуцирует действие механизмов самоорганизации групп малых. Различия в трактовке рабочими группами правил и порядка, а также предлагаемые ими новые правила и порядок создают, наряду с другими механизмами возможности развития большой группы.

Критикуя и отрицая предложения друг друга на дискуссиях, рабочие группы интегрируются в ходе общегрупповой работы; а также на заключительном заседании, где подводятся итоги, дается оценка всей работы и т. д. С игры должна уходить большая рабочая группа – как естественная модель будущего состояния всего коллектива организации.

Специфической особенностью, а также несомненным преимуществом ИИ как метода развития организации является ее потенциально групповой, а не индивидуальный характер. Традиционные формы и методы обучения членов коллектива каким-либо навыкам (а это лекции, семинары, работа с литературой) не требует взаимодействие между работниками, поэтому если такое и возникает, то лишь как спонтанный нецеленаправленный процесс, часто препятствующий достижению поставленных целей. Индивидуальный характер традиционных форм обучения определяется тем, что успешность обучения каждого члена коллектива слабо или вообще не зависит от успешности коллектива в целом: выработка средств достижения целей осуществляется каждым членом индивидуально; каждый использует собственные способы и приемы для овладения материалом, отсутствует общий для коллектива продукт деятельности, а, следовательно, и такой структурирующий группу фактор, как величина вклада каждого участника в достижение этого продукта. Все это существенно затрудняет использование социально-сихологических механизмов для управления процессом развития и исследования коллектива и тем самым снижает эффективность традиционных методов исследования коллективов (в частности, опросников).

Реализации ИИ предполагают интенсивное взаимодействие между ее участниками, поскольку существует тесная взаимозависимость между членами коллектива в освоении правил игры; цель деятельности может быть достигнута только совместными усилиями группы; выработка и распределение средств и задач деятельности могут осуществляться только коллективно. Это создает принципиальную возможность использования социально-психологических явлений и процессов, возникающих в ИИ в целях управления процессом обучения, развития коллектива и вместе с тем делает такое управление необходимым условием эффективной реализации метода.

Существенно и то, что деятельность в ИИ подобно структуре производственной деятельности, каждый работает не на себя, а на общий групповой результат. Поэтому не возникает проблемы перестройки и адаптации к принципиально новому виду деятельности, это немаловажно при обучении взрослых людей в системе повышения квалификации.

Признаки игровой деятельности:

1. Условность игры: ее участники полностью осознают, что они действуют в рамках условий реальности, которая имеет свои законы (игровой кодекс);

2. Символический характер игровой деятельности. В мире снимается важное ограничение свободы деятельности, как материальная и частично моральная ответственность за совершенную ошибку. Каждый участник игры получает объективную возможность экспериментировать со своим поведением, исследовать альтернативные варианты решений. Но игра не только разрушает субъективные барьеры (страх совершить ошибку) для проявления творческих способностей и инициативы участников и больше того, она провоцирует, подталкивает человека к принятию самостоятельных творческих решений. Это оказывается возможным благодаря неопределенности игры;

3. Неопределенность игры. Выражается в том, что игра не имеет однозначного предсказуемого развития или результата. Тем самым участники почти лишены возможности использовать при принятии решения готовые алгоритмы и вынуждены проявлять находчивость и инициативу.

Литература

1. Дудченко В. С. Инновационные игры: практика, методология и теория. Таллинн: Валгус, 1989.

2. Игровое моделирование: методология и практика. Новосибирск: Наука, 1987.

3. Игры – обучение, тренинг, досуг / В. В. Петрусинский. М.: Новая школа, 1994.

4. Исурина Г. Л. Групповые методы психотерапии и психокоррекции. Л.: Изд-во ЛГУ, 1983.

5. Клюева Н. В., Свистун М. А. Программы социально-психологического тренинга. Ярославль: Содействие, 1992.

6. Спиваковская А. С. Игра – это серьезно. М.: Педагогика, 1981.

7. Яценко Т. С. Социально-психологическое обучение в подготовке будущих учителей. Киев: Вищашк., 1987.