Текст книги "Управление акционерным обществом в условиях реформы корпоративного права"

Доказательств одобрения оспариваемой сделки советом директоров общества суду не представлено.

Судебные инстанции обоснованно пришли к выводу о том, что спорный пункт трудового договора является убыточным для общества (выполнение обязательства по выплате Погорелову Л.В. единовременной компенсации в сумме 1 500 000 рублей) и нарушает права акционера Гома А.Н. на получение дивидендов по принадлежащим ему акциям».

ВАС РФ отказал в передаче дела в Президиум (Определение от 31 января 2011 г. № ВАС-18609/10).

Фрагменты Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 31 июля 2013 г. № Ф04-3516/13 по делу № А45-28354/2012

«Судом установлено, что 29.03.2010 между ЗАО «САН-НСК»… и Парфеновой О.А. (работник) заключен трудовой договор № 17, согласно которому работник принят на работу в коммерческую службу с 15.04.2010 на должность коммерческого директора.

Решением годового общего собрания акционеров ЗАО «Инновационная компания САН», оформленным протоколом № 7 от 04.07.2012, Парфенова О.А. избрана членом Совета директоров.

Между ЗАО «Инновационная компания САН» и Парфеновой О.А. 07.09.2012 заключено соглашение о расторжении договора, из содержания которого следует, что трудовые отношения между сторонами прекращаются на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – 07.09.2012, трудовой договор № 17 от 15.04.2010 считается расторгнутым.

При этом в соответствии с условиями пунктов 1.4, 1.5 соглашения работодатель обязуется выплатить работнику компенсацию в размере 300 000 руб. путем перечисления на картсчет не позднее 09.09.2012, 675 846 руб. путем перечисления на картсчет не позднее 26.09.2012.

Указывая на то, что соглашение о расторжении трудового договора в части обязательства Общества выплатить Парфеновой О.А. компенсацию в общем размере 975 846 руб. является сделкой с заинтересованностью, совершенной с нарушением порядка ее одобрения, нарушающей права акционеров, истец обратился в суд с настоящим иском.

Арбитражный суд отказал в удовлетворении требований, исходя из того, что закон не содержит положений о том, что на трудовые договоры между обществом и работником общества, хотя и являющимся членом Совета директоров, распространяются положения о сделке с заинтересованностью. В то же время указал, что из положений действующего законодательства не вытекает бесспорность доводов истца о том, что Парфенова О.А. знала или должна была знать о признаках заинтересованности, и на несостоятельность доводов истца о неблагоприятных последствиях.

Суд кассационной инстанции считает, что судами неправильно применены нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения.

В соответствии с пунктом 3 статьи 69 Закона об акционерных обществах на отношения между обществом и органами его управления действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям упомянутого Федерального закона.

Судами установлено, что на момент подписания соглашения Парфенова О.А. являлась членом Совета директоров общества и одновременно работником – коммерческим директором, с которым общество заключило соглашение, предусматривающее при расторжении договора единовременную компенсацию в размере 975 846 руб. В связи с чем оспариваемая сделка отвечает признакам заинтересованности».

Правовая логика подобных подходов представляется не вполне очевидной. Дело в том, что приведенное выше правило абзаца третьего п. 3 ст. 69 Закона об акционерных обществах, указывающее на комплексный, междисциплинарный характер договора между топ-менеджером и акционерной компанией, распространяется только на членов правления.

Подведем некоторые итоги. Высшая арбитражно-судебная инстанция страны признала договор между ЕИО и акционерной компанией в части установления условий выплат руководителю компенсационного характера сделкой, подпадающий под признаки, указанные в ст. 81 Закона об акционерных обществах. Данная позиция учитывается в соответствующих ситуациях корпоративной и судебной практикой. Однако унифицированные подходы по различным частным аспектам реализации данной позиции пока не сложились. Юристам компаний при подготовке таких контрактов имеет смысл творчески подходить к оценке, как правило, совокупности конкретных корпоративных ситуаций, ориентируясь на актуальную судебную практику, в том числе региональную, и конечно же, принимая во внимание дополнительные советы экспертов в области акционерного права.

При этом, несомненно, имеет колоссальное прикладное значение подход Пленума ВАС РФ от 16 мая 2014 г. № 28, отчасти внесший коррективы в ранее сложившуюся практику:

«Положения пункта 1 статьи 45 и пункта 1 статьи 46 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, пункта 1 статьи 78 и пункта 1 статьи 81 Закона об акционерных обществах не исключают возможности квалификации в качестве крупной сделки и (или) сделки с заинтересованностью заключаемого с работником общества договора или его отдельных положений.

С учетом всех обстоятельств дела о возможности квалификации трудового договора как крупной сделки могут свидетельствовать его положения, предусматривающие выплаты (разовую или неоднократные) денежных средств работнику в случае увольнения и (или) наступления иных обстоятельств либо заработной платы за период действия трудового договора, размер которых составляет 25 и более процентов балансовой стоимости активов общества. В случае заключения бессрочного трудового договора в качестве расчетного периода для целей оценки сделки, как крупной, берется с учетом ежегодного характера отчета органов управления хозяйственного общества о своей деятельности перед участниками один год (подпункт 6 пункта 2 статьи 33 и статья 34 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, пункт 1 статьи 47 и подпункт 11 пункта 1 статьи 48 Закона об акционерных обществах).

При решении вопроса о том, нарушает ли интересы юридического лица заключение трудового договора, судам следует оценивать, насколько его условия отвечали обычным условиям трудовых договоров, заключаемых со специалистами аналогичной квалификации и соответствующего профессионального уровня, с учетом характера обязанностей сотрудника, в том числе о неразглашении информации, неконкуренции (после увольнения), масштаба и прибыльности бизнеса и т. п.

Решение об образовании единоличного исполнительного органа и избрании членов коллегиальных органов, а также о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему принимается предусмотренным законом или уставом органом общества (пункт 2 статьи 32, пункт 1 статьи 40, пунк 1 статьи 41 Закона об обществах с ограниченной ответственностью и статья 66, пункты 1 и 3 статьи 69 Закона об акционерных обществах). Такое решение не требует отдельного одобрения в порядке, установленном для одобрения крупных сделок или сделок с заинтересованностью общества.

Судам необходимо учитывать, что полномочия соответственно единоличного исполнительного органа, члена коллегиального органа, а также управляющего возникают по общему правилу с момента принятия решения, указанного в абзаце первом настоящего подпункта (если более поздний момент не предусмотрен самим решением). При этом заключение сделки от имени общества лицом, которое значится в Едином государственном реестре юридических лиц в качестве единоличного исполнительного органа общества, имеет юридическую силу для общества в случаях, установленных абзацем вторым пункта 2 статьи 51 ГК РФ. Добросовестность контрагента в указанной норме означает, что он не знал и не должен был знать о недостоверности данных реестра».

Глава 12
Проблемные вопросы формирования политики стимулирования руководства акционерных компаний в свете идей российского Кодекса корпоративного управления

Новая версия отечественного Кодекса, содержащего свод рекомендаций нашим акционерным компаниям относительно возможности и желательности внедрения в тексты внутрифирменных институтов и существа высоких стандартов корпоративного управления, похоже, состоялась. Теперь этот документ в отличие от своего духовного и содержательного прародителя образца 2001 – 2002 гг., известного под брендом «Кодекс корпоративного поведения», называется «Кодекс корпоративного управления» (далее – ККУ). Что, как нам представляется, настраивает не только на особо уважительное отношение к его советам (полагаем, «управление» есть априори нечто более конкретное и близкое практике, нежели «поведение»), но и провоцирует потребность сбалансированно и, быть может, даже критично (актуальность лозунга о принципе плюрализма мнений в системе демократических ценностей никто не отменял) отнестись к ним. Противиться мотивам настоятельности удовлетворения такой потребности хотя бы отчасти весьма и весьма затруднительно. В этом ключе, собственно, и имеет смысл воспринимать нижеследующие рассуждения…

О ходе подготовки к старту массовой реализации идей ККУ

О том, что ККУ одобрен Правительством РФ, стало известно из сообщений СМИ 14 февраля 2014 г. Впоследствии на сайте кабинета министров появилось следующее сообщение:

«Решения Правительства, принятые на заседании 13 февраля 2014 года.

1. О Кодексе корпоративного управления

Проект кодекса разработан взамен Кодекса корпоративного поведения, одобренного на заседании Правительства Российской Федерации 28 января 2001 года.

Проект Кодекса учитывает изменения законодательства, произошедшие за период с момента одобрения Кодекса корпоративного поведения, отражает выработанные за этот период наилучшие практики и подходы к разрешению корпоративных проблем, учитывает накопленную практику применения корпоративного законодательства и Кодекса корпоративного поведения.

Решения Правительства:

1. Принять к сведению доклад Председателя Центрального банка Российской Федерации Э.С. Набиуллиной по данному вопросу.

2. Одобрить в основном проект кодекса корпоративного управления, имея в виду его рекомендательный характер.

3. Рекомендовать Банку России довести Кодекс корпоративного управления до акционерных обществ, государственных корпораций и компаний.

4. Минэкономразвития России (А.В. Улюкаеву) совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти и Банком России до 1 апреля 2014 года подготовить и представить в Правительство Российской Федерации в установленном порядке проект директив представителям интересов Российской Федерации для участия в заседаниях советов директоров (наблюдательных советов) открытых акционерных обществ с государственным участием по вопросу применения положений Кодекса корпоративного управления в их деятельности.

5. Минэкономразвития России (А.В. Улюкаеву) с участием заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, Банка России и организаций провести анализ нормативных правовых актов на предмет их соответствия принципам и подходам, содержащимся в положениях Кодекса корпоративного управления.

Соответствующие предложения до 15 мая 2014 года представить в Правительство Российской Федерации в установленном порядке».

В принципиальном плане данное решение не может означать ничего иного, кроме одобрения текста ККУ и согласия Правительства на его интеграцию в корпоративные источники наших публичных и не только публичных компаний. За что авторам приведенного выше акта великое экспертное спасибо: документ (т. е. ККУ) в общем и целом получился очень неплохим, его реализация, несомненно, внесет регулятивный позитив в дополнительные «правила игры» акционерных обществ нашей страны. Однако к некоторым частностям приведенного выше решения имелись и имеются некоторые вопросы.

Во-первых, в п. 1 распоряжения Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 4 апреля 2002 г. № 421/р «О рекомендации к применению Кодекса корпоративного поведения» указано следующее: «Рекомендовать акционерным обществам, созданным на территории Российской Федерации, следовать положениям прилагаемого Кодекса (Свода правил) корпоративного поведения… одобренного на заседании Правительства Российской Федерации от 28 ноября 2001 г. (протокол № 49)». В решении же Правительства от 13 февраля 2014 г., как мы видим, содержится ссылка на Кодекс корпоративного поведения, одобренный на заседании Правительства РФ 28 января 2001 г. Это разные кодексы? Впрочем, не суть. Так или иначе перед нами – уже исторические акты.

Во-вторых, как также следует из уже упоминавшегося распоряжения Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 4 апреля 2002 г. № 421/р, в начале «нулевых» рекомендации Правительства относительно применения Кодекса издавались ранее утверждения их окончательного текста Регулятором. Хотя регулятор тогда Правительству подчинялся. Имеются основания полагать, что данный порядок прохождения документа сохранился и подлежит применению сейчас в части движения проекта нового Кодекса (ККУ).

По-видимому, именно по этой причине официальный (одобренный Правительством) текст документа, как нам удалось понять, отсутствовал в информационно-правовых системах, располагающих должной репутацией, в первой декаде апреля 2014 г.[44]44
  По этой причине далее ссылки даются на текст ККУ в последней известной автору официальной версии проекта документа, одной из уважаемых компаний – составителей означенных баз нам направленного.


[Закрыть] Признаем: такой регламент еще более логичен, чем в начале прошлого десятилетия: ЦБ РФ располагает, как известно, особым статусом и соответствующей мерой самостоятельности.

Подтверждение выдвинутой гипотезе дополнительно дает и формулировка «одобрить в основном». Иными словами, до утверждения компетентным органом управления ЦБ РФ текст ККУ – все-таки еще «драфт», в который, возможно, будут внесены определенные коррективы.

Однако данное предположение вроде бы отвергает положение «до 1 апреля 2014 года подготовить и представить в Правительство Российской Федерации в установленном порядке проект директив представителям интересов Российской Федерации для участия в заседаниях советов директоров (наблюдательных советов) открытых акционерных обществ с государственным участием по вопросу применения положений Кодекса корпоративного управления в их деятельности». Вопрос: данному министерству не дóлжно ведь руководствоваться «драфтом»? (Похоже, до 1 апреля Регулятор окончательное решение об утверждении ККУ не принял.) Или все-таки дóлжно? Если так, не странно ли это?

В-третьих, формулировка «имея в виду его рекомендательный характер» свидетельствует о том, что статус документа остался прежним: это не нормативный правовой акт. Коль скоро дела обстоят именно так, резонно ли в институциональном плане ставить вопрос об адаптации законодательства к такому сугубо рекомендательному источнику («провести анализ нормативных правовых актов на предмет их соответствия принципам и подходам, содержащимся в положениях Кодекса корпоративного управления»)?

В-четвертых (и это, пожалуй, самое важное), какой смысл вообще было выносить на одобрение кабинета министров (пусть даже одобрение в основном) документ накануне всеми ожидаемого утверждения Федеральным Собранием так называемого Проекта шесть дробь два, посвященного поправкам в ГК РФ, которые по сути содержат радикальную реформу отечественного корпоративного права? Если гл. 4 «Юридические лица» претерпит заявленные разработчиками обновляемого ГК РФ фундаментальные изменения, ККУ, как можно ожидать, морально устареет как минимум на 50 %. Или с таким трудом обсуждавшиеся и принимаемые поправки в ГК придется приводить в соответствие с ККУ? Последнее предположение как-то уж слишком эпатажно…

Словом, определенные вопросы по «порядку прохождения» проекта ККУ остаются. Что, впрочем, не мешает обсуждать последнюю официальную версию текста документа, как мы полагаем, и одобренную Правительством РФ 13 февраля 2014 г.

Члены советов директоров и «топы»: стимулы и антистимулы

Разработке «политики в области вознаграждения членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим работникам общества» посвящен самостоятельный подраздел ККУ. Учитывая исключительную важность совокупности весьма и весьма непростых вопросов для построения эффективной системы управления компаний, проявляющееся таким образом внимание авторов документа к данной тематике вполне обоснованно.

Каковы конкретные рекомендации разработчиков документа?

• «Рекомендуется, чтобы разработкой политики общества в области вознаграждения занимался специально создаваемый комитет совета директоров по вознаграждениям».

• «Политика вознаграждения и (или) компенсаций членам совета директоров, исполнительным органам общества и иным ключевым руководящим работникам должна отвечать принципам прозрачности, подотчетности и учитывать роль указанных лиц в деятельности общества».

• «Политика вознаграждения членов совета директоров должна основываться на стимулировании сближения интересов директоров и акционеров и регламентировать все виды вознаграждений и компенсации расходов, выплачиваемых членам совета директоров, включая вознаграждение за участие в работе комитетов, за выполнение функций председателя совета директоров и (или) председателя комитета, а также все иные формы вознаграждения членов совета директоров, если они применяются в обществе».

• «В свою очередь система вознаграждения ключевых руководящих работников должна выстраиваться в соответствии с долгосрочными интересами общества и быть обусловлена объективными результатами деятельности общества (группы организаций, состоящей из общества и подконтрольных ему юридических лиц). В такой политике должен быть определен состав ключевых руководящих работников (перечень должностей), на которых она распространяется. Указанная политика должна регламентировать все формы вознаграждения и прочих материальных выгод, включая компенсации расходов, льготы, пенсионные отчисления, страховые премии, «золотые парашюты» и прочие выплаты, предоставляемые членам исполнительных органов общества и иным ключевым руководящим работникам, а также членам их семей, как самим обществом, так и его подконтрольными юридическими лицами».

• «Политика вознаграждения также должна включать критерии оценки деятельности (ключевые показатели эффективности) членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества, объективные механизмы определения размера условного вознаграждения в контексте достижения коллективных и индивидуальных показателей».

В принципиальном плане, по нашему глубокому убеждению, приведенные положения верны и вполне соответствуют как позитивному международному опыту, так и достижениям 20-летней отечественной управленческой практики. Осмелимся лишь на три частных замечания, касающихся отмеченных курсивом фрагментов.

Первое. Обусловленность политики вознаграждений руководителей «объективными результатами деятельности общества» (т. е. конкретной акционерной компании) и интересами ее акционеров далеко не всегда сочетается с ее обусловленностью итогами хозяйствования «группы организаций, состоящей из общества и подконтрольных ему юридических лиц» и интересами ключевых совладельцев холдинга. Более того, как хорошо известно из актуальной корпоративно-конфликтной практики, стратегия контрольного участника холдинга и стратегические интересы миноритарных совладельцев неких публичных компаний, входящих в состав интегрированной корпоративной структуры, нередко находятся в состоянии жесткого антагонизма. Он прежде всего распространяется на стратегию распределения прибыли («мажор» – за «оптимизацию» фонда дивидендов, «миноры» – за безоговорочную максимизацию) и формирование договорной практики (во всяком случае, «мажор» – за «дозирование» соответствующей информации, «миноры» – за тотальную прозрачность). В этой связи ставить знак тождества между означенными группами интересов (скобки в приведенном фрагменте, полагаем, на это явно указывают) скорее всего не стоило бы. Напротив, следовало бы констатировать объективность указанных противоречий и предложить приоритеты в их творческом разрешении при разработке экспертами компаний адаптированных к их, т. е. компаний, значимым обстоятельствам функционирования систем управления. Почему это сделано не было, остается загадкой.

Второе. Возникает вполне практический вопрос: до какой степени «политика должна регламентировать все формы вознаграждения и прочих материальных выгод» членов совета и топ-менеджеров? Если речь идет о том, что соответствующий локальный нормативный акт компании решает все конкретные вопросы, включая количественные позиции, то это вряд ли реалистично, а главное, неразумно. У работодателя должно быть право на оперативный маневр: с тем чтобы «получить» нужного компании топ-менеджера, ему приходится порой переплачивать в сравнении с потенциалом и опытом коллег желаемого компании соискателя вакансии. Это нормально. В условиях же слишком жесткого регламента тот же генеральный директор будет «связан по рукам и ногам». И это совсем не нормально. Таким образом, было бы резонно хотя бы намекнуть адресатам советов ККУ, какова мера «должной конкретизации» означенного регламента.

Третье. Авторы предлагают использовать КПЭ только как критерии вознаграждений топ-менеджеров. Это несколько неожиданно. Авторитетная группа известных автору экспертов демонстрирует более широкий подход, согласно которому к определенным КПЭ надо «привязать» и бонусы членов совета директоров. Так, если активность членов органа стратегического управления и влияет на объемы продаж, то довольно опосредованно. А на объемы дивидендов, если они отнесены к КПЭ, напротив, – прямо и непосредственно. В ряде компаний, имея в виду это последнее обстоятельство, вообще не мудрствуют лукаво, ставя общий размер вознаграждений членов совета в зависимость от рекомендованных советом директоров общему собранию акционеров дивидендов. Смотрится, пожалуй, излишне прагматично, зато честно: тут связь мотивации директоров с интересами акционеров налицо («вы – нам, мы – вам»).

Следующее положение интересующего нас раздела ККУ нуждается в более кропотливом анализе:

• «Совету директоров рекомендуется предпринимать действия, нацеленные на возмещение обществу средств, неправомерно полученных исполнительным руководством в рамках программ краткосрочной и/или долгосрочной мотивации».

По смыслу «возмещать» должны «топы». Или нет? Допустим, «топы».

Спрашивается, каким образом? Если речь идет о «неправомерно полученных средствах», которые можно квалифицировать как убытки компании, реально доказать вину членов исполнительных органов, а также то, что они действовали недобросовестно или неразумно, выплачивая бонусы в данном случае сами себе, деньги компании можно попытаться вернуть в порядке косвенного иска. Кто его будет подавать? Гендиректор как лицо, действующее от имени компании, против себя как ЕИО или против своих коллег по правлению? Если же решение о бонусах принимали члены совета, отвечать в порядке ст. 71 Закона об акционерных обществах придется им. То есть гендиректор неправомерно получил бонусы от расщедрившихся членов совета и затем против них же подает иск: надо же «возмещать». Красиво.

Подать такой иск логичнее по решению совета директоров. Однако ст. 65 Закона об акционерных обществах такой компетенции этого органа не предусматривает. Отнести данный вопрос к дополнительной компетенции совета догадались лишь единицы российских компаний.

Налицо и общая проблема: «топ», не являющийся членом правления, вообще не может быть надлежащим ответчиком по косвенному иску.

Итак, в судебном порядке «возмещать» можно, но сложно. Как еще «возмещать»? Обложить «топов» штрафами в их договоре с компанией? Но на каком основании? Штрафы в отечественной системе корпоративного управления, конечно, применяются, но исключительно в сегменте «теневого управления». При чем тут ККУ с его императивной установкой на строгую законность? Что значит в «рамках программ краткосрочной и/или долгосрочной мотивации»? Если программами нечто такое предусмотрено, то «топы» «сами все вернут»? Это вряд ли…

Охотно допускаем, что авторам был известен иной механизм. Более того, об этом говорит следующее положение ККУ, перекликающееся с приведенным выше.

«Общество должно предусмотреть процедуру, обеспечивающую в случае выявления фактов манипулирования показателями отчетности общества, а также в случае выявления иных недобросовестных действий членов исполнительных органов общества и иных руководящих работников, нацеленных на формальное достижение показателей программ мотивации и совершенных в ущерб долгосрочным интересам акционеров общества, возвращение обществу неправомерно полученных средств».

А подробности? Их, похоже, нет. Жаль. Имело бы смысл указанную «процедуру» расписать. Хотя бы в общих чертах.

Рассмотрим следующую группу довольно интересных тезисов ККУ, нуждающихся, как представляется, во внимательном прочтении и последующих комментариях:

«Фиксированное годовое вознаграждение является предпочтительной формой денежного вознаграждения членов совета директоров. Фиксированное вознаграждение должно отражать ожидаемые временные затраты директора, связанные с подготовкой и участием в заседаниях совета директоров. Желательно, чтобы размер фиксированного вознаграждения был дифференцирован в зависимости от объема обязанностей директора в совете директоров общества, с тем чтобы отразить дополнительные временные затраты, сопряженные с выполнением функций председателя совета, члена комитета, председателя комитета, старшего независимого директора…

Не рекомендуется применение любых форм краткосрочной мотивации в отношении членов совета директоров (неисполнительных и независимых директоров), поскольку при этом нарушается принцип сближения материальных интересов директоров и долгосрочных интересов акционеров. К краткосрочной относится любая программа мотивации, предусматривающая оценку результатов деятельности, привязку к динамике капитализации общества, и премирование по итогам периода длительностью менее трех лет».

Эти яркие и интригующие пассажи, по-видимому, отражают беспредельную любовь авторов документа к механизму стимулирования, который еще в советские времена назывался уравниловкой и был в те же времена безжалостно подвергнут анафеме как не соответствующий здравому экономическому смыслу. В самом деле, зачем прилагать какие-либо усилия, если тебе гарантирована «железная миска риса»? Нет, не совсем так: один базовый фактор дифференциации все же обозначен. Это априорный «объем обязанностей» (председателя совета, его зама, глав комитетов, «бригадира» независимых и т. п.). Итак, понятно: на старте работы совета надо постараться побороться за «должность». Что потом? А строго говоря, потом циничному члену совета ничего уже не надо. Ни на капитализацию влиять, ни заседания, в известных пределах, посещать[45]45
  ККУ – про «известные пределы»: «В рамках политики посещаемости общество может определить, что выплата годового фиксированного вознаграждения в полном размере обусловлена определенным уровнем посещаемости в форме личного присутствия на заседаниях совета директоров по итогам года».


[Закрыть]. Фактические временны́е затраты значения ведь не имеют, имеют «ожидаемые». Более того, посещения заседаний чреваты рисками, например, опасностью получения от миноров косвенных исков, не дай Бог, с административным и уголовным преследованием. Кстати, такие доходы в классике политэкономии назывались доходами рентно-статусного типа. Относилось все это, впрочем, к феодализму…

Допуск «премирования по итогам периода длительностью более трех лет» – явная процедурная экзотика. Как именно награда найдет героя, если член совета по закону избирается на так называемый корпоративный год (обычно, с мая – июня текущего года по май – июнь следующего года)? Еще одна процедурная загадка.

«Если фиксированное вознаграждение выплачивается директору в течение года (ежемесячно или ежеквартально), а по итогам года его показатель посещаемости не достигает установленного обществом минимума, общество в соответствии с принятой политикой посещаемости может требовать частичного или полного возврата директором вознаграждения, выплаченного ему в течение года».

Почти дежурный вопрос: если требовать, то на каком основании? Прямых оснований, как представляется, закон не предусматривает. Корпоративным юристам придется изрядно помучиться, чтобы применить соответствующие диспозитивные режимы. Согласны, что в принципе это возможно. Например, можно прописать процедуру «возврата» в положении о вознаграждении членов совета директоров. Документ должен быть в соответствии с подп. 19 п. 1 ст. 48 Закона об акционерных обществах утвержден общим собранием акционеров (решения по данному вопросу самого совета и тем более утверждение упомянутой «политики» его комитетом по вознаграждениям поставят документ вне закона). Можно одновременно, руководствуясь данным локальным нормативным актом, заключить договор с членом совета, где директор как сторона сделки добровольно согласится с этой в общем несимпатичной процедурой. И в дальнейшем, руководствуясь принципом свободы договора, можно пытаться что-то «отобрать» у члена совета.

Наше скромное мнение о существе этого предложения. Оно очень спорно. Любые вариации на тему «корпоративных эксов», особенно в отношении независимых директоров, вопреки этой точке зрения не повышают, а снижают инвестиционную привлекательность компании. О российских АО, применяющих их, слышать, к великой нашей радости, не приходилось. (Какой такой опыт обобщают, формулируя эту рекомендацию, авторы ККУ?) Интереса ради можно спросить у экспертов: если кто-то у нас попытается применить такие механизмы отбора бонусов, шлейф какой репутации будет плестись за компанией? Какие сильные независимые директора с ней согласятся сотрудничать?

Кроме того, как мы можем судить по практике, ежеквартальные выплаты членам совета – великий раритет. Хотя бы потому, что в силу нормы п. 2 ст. 64 Закона об акционерных обществах «по решению общего собрания акционеров членам совета директоров (наблюдательного совета) общества в период исполнения ими своих обязанностей могут выплачиваться вознаграждение и (или) компенсироваться расходы, связанные с исполнением ими функций членов совета директоров (наблюдательного совета) общества. Размеры таких вознаграждений и компенсаций устанавливаются решением общего собрания акционеров». Руководствуясь этой нормой права, компании определяют и начисляют бонусы членам совета, принимая соответствующее решение на годовом ОСА, т. е. тогда, когда полномочия данного состава совета уже истекли. Квартальные и ежемесячные «должностные оклады» членов совета в эту процедурную конфигурацию не вписываются.

Идеология «фиксированное вознаграждение должна отражать ожидаемые временные затраты директора, связанные с подготовкой и участием в заседаниях совета директоров» не только не верна экономически и сводит на нет усилия разработчиков корпоративных драйверов усиления профессионализации работы наблюдательного совета, она нереалистична. (Что, быть может, в прикладном плане, и хорошо?) Опыт, в частности опыт сотрудничества с Росимуществом по внедрению практики гибкой замены госчиновников на независимых директоров в компаниях с участием государства, показывает, что «временны́е затраты» членов совета наиболее внушительны как раз в акционерных обществах, находящихся в депрессивном состоянии и нуждающихся по этой причине в более пристальном внимании совета. То есть в тех самых, где нет возможности платить членам совета директоров даже копеечные бонусы. Что не мешает, как следует из ККУ, принять политику, где «фиксированное вознаграждение» будет отражающим гипотетическую и вслед за тем фактическую трудоемкость действа. А что толку? Впрочем, некий толк эмоционального окраса есть. Можно при случае с гордостью сказать коллегам: я работал в компании, где внутренними документами предусмотрены большие бонусы членам совета, поэтому мы не получили ничего. Да, у меня вроде как возникли права требования, но я проявил благородство и в суд не пошел.