Текст книги "Москва-Пекин. Сборник к 100-летию образования союза ССР"

– Исследование техники административно-хозяйственного аппарата, системы работ учреждения и его составных частей.

– Выяснение тех изменений, которые могут повысить продуктивность работы аппарата.

– Установление кратчайших административно-хозяйственных действий и распоряжений.

Кроме чисто исследовательских задач, на станцию возлагалось участие в практическом проведении в жизнь разработанных мероприятий. Как писалось в то время в журнале: «Основной для станции являлась не практико-рационализаторская деятельность, выгодная предприятию и носившая временный, «гастрольный» характер (в результате чего предприятие оказывалось с вполне стройной теоретической системой, но практически совершенно для него неподходящей и неудобной), а исследовательская, теоретическая деятельность, позволяющая назвать этот орган не практико-рационализаторским, а скорее научно-экспериментальным»[677]677
  Вопросы рационализации управления № 1. 1922. // У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. ЛГУ, 1990.


[Закрыть]. Именно недостаток практической направленности опытных станций быстро породил равнодушие к ним со стороны предприятий и, соответственно, побудил искать другие формы рационализации при предприятиях и учреждениях. Опытные станции трансформируются в так называемые орга-станции.

Орга-станции организуются институтами или другими исследовательскими центрами при предприятиях (учреждениях) в целях совершенствования управленческой деятельности именно этих предприятий (учреждений). Основной функцией орга-станции становится практико-рационализаторская, сочетаемая с исследовательской.

Другим направлением преобразования опытных станций явилось создание оргбюро. Оргбюро было таким рационализаторским органом, который создавался под руководством Рабоче-крестьянской инспекции (РКИ) самим предприятием (учреждением) с целью постоянного изучения существующей практики управления и ее непрерывного совершенствования. Оргбюро повышает заинтересованность предприятия в таких органах, о чем свидетельствовала их быстро растущая популярность. «Переход от опытных и орга-станций к оргбюро знаменует собой переход от сугубо лабораторной, изыскательной деятельности к практической работе по рационализации труда и управления. Эти органы должны были стать «приводными ремнями» от науки к практике, что, разумеется, не исключает их значения (в основном в роли информационных центров) в деле создания и развития теории управления»[678]678
  Пшигода Г. Коллективный метод проведения рационализации аппарата госучреждений // Хозяйство и управление № 1. 1965. С. 65 // У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. ЛГУ, 1990


[Закрыть].

Идеи необходимости системного подхода к изучению организационной науки развивал А.А.Богданов. Им была дана характеристика соотношения системы и ее элементов; показано, что организационное целое превосходит простую сумму его частей. А.А. Богданов высказал ряд интересных мыслей о структурной устойчивости системы и ее условиях, об основных организационных механизмах: формирующем и регулирующем, о необходимости применения математического аппарата при анализе организации. А.А.Богданов является основоположником теории систем, которая на сегодняшний день является необходимым условием работы управленцев и консультантов. Несмотря на то, что Богдановым была создана «всеобщая организационная наука», он не отрицал возможности и даже вероятности возникновения и прикладных организационных наук.

А. А. Богданов отличался оригинальными философскими взглядами, характеризовался нестандартностью мышления. Уважая В. И. Ленина как революционера (даже признавая себя его учеником в политике), был непреклонен в философских разногласиях с ним, активно возражал против его установок, осуждал крайности в политике. Он писал, что «нельзя быть последователем учителя, не идя дальше него и не расставаясь с ним. Застывшие догмы порождают авторитарные нравы. Самые мертвые из мертвецов те, которые приковали себя к чужой могиле (в науке, философии)». Тектологические размышления Богданова предвосхитили современные теории самоорганизации и общих систем.

«Всеобщую организационную науку, – отмечает А. А. Богданов, – мы будем называть «тектологией»[679]679
  Богданов А.А. Организационная наука и хозяйственная планомерность // Труды Первой Всероссийской конференции по научной организации труда и производства. Вып. 1. М.,1921. С. 20–22 // Советская управленческая мысль 20-х годов.


[Закрыть], что в переводе с греческого означает «учение о строительстве». Термин «строительство» является синонимом для современного понятия «организация». Тектология Богданова – это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Несомненно, что А. А. Богданову удалось заложить основы новой синтетической науки, хотя и не получавшей признания длительное время.

Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней, от микромира – до биологических и социальных систем. Относительно социальных процессов А. А. Богданов считал, что всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей. Он полагал, что дезорганизация частный случай организации. Во всем мире происходит борьба организационных форм, и в ней побеждают более организованные формы (неважно, идет ли речь об экономике, политике, культуре или идеологии). Это происходит из-за того, что организационная система всегда больше, чем сумма ее составляющих элементов, а дезорганизационная – всегда меньше суммы своих частей. Поэтому главная задача тектологии заключается в лучшей организации вещей (техники), людей (экономики) и идей.

А. А. Богданов считал, что всякую деятельность человека можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения, всякая задача может и должна рассматриваться как организационная. Это положение – ключевая позиция современного менеджмента. Богданов внес заметный вклад в становление и развитие науки управления.

А. А. Богданов одним из первых в мире ввел понятие системности. Состояние системы определяется равновесием противоположностей. В результате непрерывного взаимодействия формируются три вида систем, которые он подразделяет на организованные, неорганизованные и нейтральные.

А.А.Богданов разработал идею о структурной устойчивости системы и ее условиях. В самой системе одним из первых увидел два вида закономерностей:

а) формирующие, т. е. закономерности развития, приводящие к переходу системы в другое качество;

б) регулирующие, т. е. закономерности функционирования, способствующие стабилизации нынешнего качества системы.

Он ввел также ряд интересных понятий, характеризующих этапы развития различных систем. Термин «комплексия» употреблялся им для обозначения ситуации, когда система представляет собой чисто механическое объединение элементов, между которыми еще не начались процессы взаимодействия. Это характерно для случаев, когда, скажем, предприниматель начинает создавать организацию (набрал кадры, закупил технику, нанял помещение и т. д.), но она еще не функционирует[680]680
  Богданов А.А. Организационная наука и хозяйственная планомерность // Труды Первой Всероссийской конференции по научной организации труда и производства. Вып. 1. М.,1921. С. 20–22 // Советская управленческая мысль 20-х годов; НОТ и РКИ. Беседы с наркомом РКИ В.В.Куйбышевым (март 1924 г.) // Научная организация труда и управления / Под ред. А.Н.Щербаня. М., 1965. С.29 // У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. ЛГУ, 1990


[Закрыть].

Термин «конъюгация» (по Богданову) означает уже такой этап развития системы, когда начинается сотрудничество между ее отдельными элементами системы (например, работники установили между собой формальные и неформальные отношения).

Термин «ингрессия» выражает этап перехода системы к новому качеству (например, рост сплоченности, взаимопонимания, сработанности коллектива), а понятие «дезингрессия», наоборот, означает процесс деградации системы, ее распада как целостного объединения.

«Предположим, что двум лицам надо объединить свои усилия для одного дела. Полная координация достигается только тогда, когда у обоих имеется в сознании один и тот же план действий. Им надо «столковаться» – тектологический процесс, орудием которого является речь. Но они говорят на разных языках и не могут понимать друг друга. Успешное разрешение задачи в пределах этих двух комплексов невозможно: цепная связь прямо не устанавливается. Между двумя лицами надо подставить подходящее третье, в данном случае просто переводчика.

В чем заключаются особенные свойства этого промежуточного звена? В том, что оно обладает общими элементами, соответствующими поставленной задаче, с каждым из крайних звеньев, в обоих случаях разными: с одним общая система сигналов – один язык, с другим – другой. Таковы бывают при создании цепной связи организующие комплексы, которые «входят» между организуемыми. Отсюда и название самого метода – ингрессия, т. е. «вхождение»»[681]681
  Богданов А.А. Организационная наука и хозяйственная планомерность // Труды Первой Всероссийской конференции по научной организации труда и производства. Вып. 1. М.,1921. С. 20–22 // Советская управленческая мысль 20-х годов


[Закрыть].

Как писал А. Богданов: «По мере совершенствования машин роль работника при них меняла свой характер. Самое глубокое разъединение в рамках сотрудничества было то, которое обособило организатора от исполнителя, усилие умственное от усилия физического. В научной технике труд рабочего совмещает оба типа. Работа организатора есть управление и контроль над исполнителем; работа исполнителя – физическое воздействие на объекты труда. В машинном производстве деятельность рабочего есть управление и контроль над «железным рабом» – машиною – путем физического воздействия на нее. Элементы рабочей силы здесь и те, которые прежде требовались только для организаторской функции, – техническая сознательность, соображение, инициатива при нарушении нормального хода дела; и те, которые характеризовали исполнительскую функцию, – ловкость, быстрота, умелость движений. Это совмещение типов весьма слабо выражено в самом начале развития машинной техники, когда рабочий является живым придатком машины, механической сноровкою своих рук восполняющим ее грубые, несложные движения. Совмещение типов выступает резче и определеннее по мере того, как машина совершенствуется, усложняется, приближаясь все более к типу «автоматического», самодействующего механизма, при котором сущность работы – живой контроль, инициативное вмешательство, постоянно активное внимание. Совмещение завершится вполне тогда, когда выработается еще более высокая форма машин – саморегулирующиеся механизмы. Это, конечно, дело будущего; но и теперь объединяющая тенденция выступает достаточно резко, чтоб парализовать в мышлении работника влияние прежнего разрыва «умственного» и «физического» труда»[682]682
  Богданов А. А., Степанов И. И. Коллективистический строй // Курс политической экономии. Т. II. Вып. 4. Пг. – М.: Коммунист, 1923


[Закрыть].

«Преодолевается также шаг за шагом и другое разъединение работников – их техническая специализация. «Психологическое содержание различных трудовых процессов становится все более однородным: специализация переносится на машину, на рабочий инструмент; а что касается различий в опыте и в переживаниях самих работников, имеющих дело с разными машинами, то эти различия все более уменьшаются, а при высшей технике делаются практически ничтожны по сравнению с той суммой сходного опыта, одинаковых переживаний, которые входят в содержание труда, – наблюдения, контроля, управления машиною. Специализация при этом, собственно, не уничтожается, – отрасли производства фактически не смешиваются между собою, каждая имеет свою технику, – а именно преодолевается, теряет свои вредные стороны, перестает быть сетью перегородок между людьми, перестает суживать их кругозор и ограничивать их общение, их взаимное понимание»»[683]683
  Там же


[Закрыть].

А.К. Гастев изучал управленческие процессы не «вообще» существующие, а происходящие в различных конкретных сферах общественного производства. Он вполне четко разделял управление производством на два самостоятельных объекта научного изучения: управление вещами и управления людьми. Констатируя наличие двух видов управления, А.К. Гастев выразил твердую уверенность в существовании общих черт, присущих обоим видам. Вот как сам автор выразил эту мысль: «…рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины-орудия)»[684]684
  Гастев А.К. Трудовые установки // Организация труда. № 1, 1924


[Закрыть]. И сегодня, этот прием используется в консалтинговой деятельности.

А. К. Гастев, как и Ленин, считал, что русскому рабочему больше всего не хватает исполнительской культуры: умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо от того, нравятся они ему или нет. В то же время человек проводит на производстве, в учреждении лучшую часть своей жизни, поэтому необходимо так организовать труд, чтобы работа была в радость, и чтобы она была постоянной жизненной школой. А.К. Гастев предлагал начинать с обучения исполнительской деятельности и переходить к распорядительской, начинать с организации труда и далее следовать к осмыслению его содержания. Поэтому не только руководители, но и рядовые работники должны пройти в своей жизни через школу НОТ.

А.К. Гастев разработал памятку «Как надо работать», которая применима и в практиках сегодняшнего управления. Ее основные принципы построены на знании физиологии и психологии человека.

1. Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, продумать так, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов. Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые части работ продумать досконально.

2. Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления для работы.

3. На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не тыкаться, не суетиться и не искать нужного среди ненужного.

4. Весь инструмент и приспособления должны быть разложены в определенном, по возможности раз навсегда установленном порядке, чтобы можно все это находить наобум.

5. За работу никогда не надо браться круто, сразу, не срываться с места, а входить в работу исподволь. Голова и тело сами разойдутся и заработают; а если приняться сразу, то скоро и себя, как говорится, зарежешь, и работу запорешь. После крутого начального порыва работник скоро сдает: и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить.

6. По ходу работы иногда надо усиленно приналечь: или для того, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или чтобы взять что-нибудь сообща, артельно. В таких случаях не надо сразу налегать, а сначала приладиться, надо все тело и ум настроить, надо, так сказать, зарядиться; дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже после этого приналечь.

7. Работать надо как можно ровнее, чтобы не было прилива и отлива; работа сгоряча, приступами, портит и человека, и работу.

8. Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы и удобно было работать, и в то же время не тратились бы силы на совершенно ненужное держание тела на ногах. По возможности надо работать сидя. Если сидеть нельзя, ноги надо держать расставленными; чтобы выставленная вперед или в сторону нога не срывалась с места, надо устроить укрепу.

9. Во время работы надо обязательно отдыхать. В тяжелой работе надо чаще отдыхать и по возможности сидеть, в легкой работе отдыхи редкие, но равномерные.

10. Во время самой работы не надо есть, пить чай, пить в крайнем случае только для утоления жажды; не надо и курить, лучше курить в рабочие перерывы, чем во время самой работы.

11. Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и применять снова опять-таки тихо; даже нарочно замедлять, чтобы выдержать.

12. Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу и опять-таки исподволь, но ровно.

13. Не надо в работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в самой работе.

14. Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас же ее показать; вот тут обязательно надо «вытерпеть», так сказать, привыкнуть к успеху, смять свое удовлетворение, сделать его внутренним, а то в другой раз в случае неудачи получится «отравление» воли, и работа опротивеет.

15. В случае полной неудачи надо легко смотреть на дело и не расстраиваться, начинать снова работу, как будто в первый раз, и вести себя так, как указано в 11-м правиле.

16. По окончании работы надо все прибрать; и работу, и инструмент, и рабочее место; все положить на определенное место, чтобы принимаясь снова за работу, можно было все найти и чтобы самая работа не противела.

Для руководителей предполагался испытательный срок в полгода. За кандидатом на руководящую должность проводились тщательные социально-психологические наблюдения и на основании их составлялся, так называемый, «психологический паспорт». От руководителя требовалась деловая инициатива, если он покажет себя как исполнительный и дисциплинированный работник. «Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе»[685]685
  Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. М., 1972. С.142


[Закрыть].

Ответственное отношение руководства к управлению следует всесторонне поддерживать и поощрять, не допуская при этом никакого внешнего вмешательства. Воспитание ответственного отношения к делу должно затрагивать каждого сотрудника организации, а не только руководителей высшего и среднего звена.

И.М. Бурдянский полагал, что для нормальной работы любого предприятия необходимо выделение службы по изучению и совершенствованию процесса производства и управления. Эту, по существу, научно-исследовательскую и практико-рационализаторскую функцию, по его мнению, должны выполнять особые органы: фабрично-заводские лаборатории или бюро рационализации. Интересны рассуждения И.М. Бурдянского по вопросам рационализации. Понятие «рационализация», отмечает он, отнесенное к любой отрасли человеческой деятельности, означает наиболее разумную, наиболее целесообразную организацию этой деятельности. Применительно к хозяйственной деятельности это понятие идет на смену термину «научная организация» и позволяет на базе научных методов достигать наибольших результатов при наименьших затратах средств (на единицу изделия определенного качества) и, следовательно, при наименьших потерях[686]686
  Бурдянский И.М. Основы рационализации производства. М., 1930. С. 249 // Советская управленческая мысль 20-х годов.


[Закрыть].

Профессор И.Н. Бутаков осуществил оригинальный подход к анализу проблем производства, сформулировав концепцию «механизма служебных отношений». Им был сделан исключительно важный вывод: «Итак, приступая к изучению организации промышленных предприятий, мы в качестве основного положения должны установить, что внимания изучающего недостойно как грубое невежество, отрицающее вовсе теорию административно-организационного искусства, так и умственно поверженный педантизм, считающий возможным все подвести под панацеи и шаблоны»[687]687
  Бутаков И.Н. Организация промышленных предприятий как наука и как искусство. Основные типы административной организации в производстве. 2-е изд. Томск. 1926. С. 8–9.


[Закрыть].

Л.А. Бызов один из первых советских исследователей, кто сформулировал некоторые основные слагаемые метода научной организации управления:

1. Принцип систематического наблюдения в натуре происходящих в учреждении или предприятии явлений. Причем это не просто изучение документов и не случайное наблюдение, а непрерывное наблюдение самих реальных процессов.

2. Принцип выделения из всей совокупности явлений, составляющих жизнь и деятельность предприятий, определенных объектов (процессов), изоляции их, разложения на составные элементы и систематического описания каждого из них.

3. Принцип связности отдельных звеньев изучаемого процесса в целестремительное целое. Отдельное звено, как и любой элемент административного потока, не может быть понято и, главное, правильно построено иначе, как с точки зрения целого потока, как его функциональная часть.

4. Принцип измерения наблюдаемых явлений (процессов). Это могут быть единицы времени (хронометраж и пр.), пространственные единицы и др.

5. Принцип эксперимента, в частности испытания практикой[688]688
  Бызов Л.А. Опытные станции, орга-станции, оргбюро // Научная организация техники управления. М., 1924; Бызов Л.А. Пути рационализации учреждений (Методологические очерки). М., 1925. С. 15–19


[Закрыть]. Л.А. Бызов создал целое учение об организационных графиках, отражающие организационные отношения (структура предприятия, схема распределения ответственности, строение рабочего процесса и т. п.), причем не количественные, а качественные связи.

Идея создания новой организационной формы связи науки с производством – центральных осведомительно-исследовательских бюро при наиболее крупных или наилучших в данной отрасли промышленности предприятиях (ЦОИБ) принадлежит М.Х. Гефтеру. В задачи этих бюро должны входить, помимо теоретической разработки технико-организационных проблем, тщательный учет и систематизация всех предложений по рационализации производства и управления, публикация проверенных предложений, снабжение необходимой информацией соответствующих предприятий и лиц, работающих над тем или иным вопросом в данной отрасли промышленности. По сути, речь шла о так называемых «банках данных», идеи, намного обогнавшей время.

Заметное место в науке управления в 1920-х годах занимали исследования социальных аспектов управления. Развитие этого направления в России связано с именем российского ученого Н.А. Витке, видного представителя советской теории НОТ. В середине 20-х он был известен как идеолог, создатель и популяризатор оригинальной концепции человеческого фактора в управлении, предвосхитившей многие положения школы человеческих отношений, выдвинутые Э. Мейо, Ф. Ретлисбергером в 30–40-е годы на Западе.

Разрабатывая принципы НОТ и управления, И.С. Каннегисер предложил систему материального поощрения рабочих, перевыполняющих норму. И.С. Каннегисер сформулировал правило, которым не следует пренебрегать всем руководителям, не только настоящим, но и будущим: «Хладнокровное и вежливое замечание действует гораздо сильнее, чем постоянный окрик и брань, которые иные лица считают необходимыми эмблемами власти» [689]689
  Каннегисер И.С. Практическое руководство по административно-хозяйственной организации производственных предприятий, в частности металлообрабатывающих. Ч. 1–3, Пг., 1923-1924


[Закрыть]. Вдумчивый, глубокий анализ проблемы труда руководителя позволил И.С. Каннегисеру сформулировать положение, которое спустя десятилетие было апробировано и подтверждено в США: «Лучшим директором можно назвать того, который может по временам вовсе не бывать на заводе и отлучаться даже на продолжительное время без всякого ущерба для дела».

Важнейшей закономерностью развития НОТ и управления в 20-е годы стало сочетание методологических и конкретно-прикладных исследований. Научные споры между представителями этих направлений о подходе к научной организации труда и управления составили основу Второй Всесоюзной конференции по НОТ (1924 г.).

За несколько недель до конференции в периодической печати были опубликованы две наиболее популярные в то время платформы по НОТ. «Платформа 17-ти» отражала позиции П.М. Керженцева, И.М. Бурдянского, М.П. Рудакова и др., другая «Группа 4-х» – излагала взгляды крупного советского ученого А.К. Гастева и его сторонников.

Первые ратовали за необходимость широких теоретических обобщений НОТ и управления, за народнохозяйственный подход к организационным проблемам, за широкое вовлечение масс в работу по НОТ через различные низовые ячейки, кружки, общества. Сторонники А.К.Гастева предостерегали от опасности чрезмерного теоретизирования и предлагали заниматься в первую очередь практическими вопросами, рекомендуя всю работу по научной организации труда и управления начинать с определения слабейших мест, с упорядочения труда отдельного человека, с рационализации трудовых операций.

Вторая Всесоюзная конференция по НОТ проходила в Москве 10 марта 1924 года под лозунгом «В связи с жизнью, для жизни, не отрываясь от жизни». Секция управления была самой многочисленной, что свидетельствовало об огромном интересе к вопросам новой проблематики. Конференция одобрила определение НОТ, данное В.В. Куйбышевым (организатором и руководителем конференции), и зафиксировала его в резолюции: «…НОТ нужно понимать как процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда»[690]690
  НОТ и РКИ. Беседы с наркомом РКИ В.В.Куйбышевым (март 1924 г.) // Научная организация труда и управления / Под ред. А.Н.Щербаня. М., 1965. С.29 // У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. ЛГУ, 1990


[Закрыть].

«Для того, – пишет С.Д. Стрельбицкий, – чтобы изучить дело, узнать его во всех деталях, нужно сперва отчетливо представить его основы, а для этого с целью изолировать скелет дела от деталей вам достаточно, слушая объяснения, набрасывать графики производственных взаимоотношений отделов, административной структуры, двумя цифрами – наличности и потребности – уяснить относительное состояние кассы, складов, портфеля заказов и тому подобное. Осторожно ставя вопросы (выгоднее заставлять высказываться, чем говорить самому), отклоняя попытки загромоздить вас мелочами, вы одновременно начинаете знакомиться и с лицами, находящимися в верхушке управления. И только закончив кабинетное ознакомление с предприятием, вы, вооружившись отчетливым представлением о данном производственном организме, завершите первую фазу вашей работы непосредственным обходом предприятия и – что очень важно – не в порядке ведомого, а – ведущего, так как, зная и видя графически организационную сеть предприятия, вы можете сами распланировать обход в интересах цельности представления тех или других ветвей производственного процесса.

Вторая фаза – изучение предприятия, его динамики. В результате первоначального ознакомления предприятие уже представляется новому руководителю не в смутном нагромождении людей, машин, зданий, а в отчетливых функциональных подразделениях. Поэтому теперь очередная задача заключается в том, чтобы, во-первых, тщательно изучить их согласованность, и, во-вторых, их соотносительность, пропорциональность. Очень важно на этой фазе изучать не только дело «в натуре», но и людей, особенно находящихся в верхушечной части управленческого аппарата, оценивая их пригодность. Здесь нельзя скатываться к двум крайностям. С одной стороны, недопустимы мягкотелость, нерешительность. С человеком, в непригодности которого вы убедились, работать нельзя, с ним нужно расстаться. Однако, с другой стороны, смена людей «смаху», по первому впечатлению, вредна еще более. И дело здесь не только в том, что может быть отстранен вполне годный для дела человек. Поспешные увольнения чреваты еще тем, что они объективно создают нервную обстановку не только для других ближайших сотрудников, но и угнетающе отражаются на всем коллективе»[691]691
  Стрельбицкий С.Д. Администратор. Харьков. 1923. С. 23–24


[Закрыть].

Автор «организационной модели» управления предприятиями и учреждениями В.В. Добрынин считает, что она может быть построена и чисто эмпирически, но отличительной чертой научного управления как раз и является то, что при нем организационная модель, становящаяся в основу всего цикла, строится не по усмотрению и интуиции руководителя, а на основе научного изучения (обстановки, имеющихся типов продукта, процесса и методов его изготовления) и затем сознательного творчества организационной модели, аналогичного творчеству ученого или изобретателя и основывающегося на целом ряде принципов, установленных на основании изучения и опыта и обеспечивающих возможно большую полезную эффективность конструируемой организационной модели»[692]692
  Добрынин В.В. Основы научного управления предприятиями и учреждениями. Л., Сеятель. 1926


[Закрыть].

В.В. Добрынин был одним из инициаторов «орга-игр», уже в 20-е годы использовавшихся в СССР для подготовки организаторов. Пример «орга-игры», разработанной комиссией по методике организации Ленинградского института мозга с участием Добрынина:

Согласно условиям игры все слушатели практикума делились по двое, причем один брал на себя выполнение функций «организатора», а другой – «судьбы», «преследующей» данного организатора и старающейся всячески помешать ему выполнить намеченное. На основе определенных правил организатор ставил цель и указывал обстановку ее проведения, которая затем и фиксировалась «судьбой» как первично данная. Затем организатор разрабатывал план мероприятий по достижению поставленной цели и передавал его вместе с условиями обстановки «судьбе», которая вносила в обстановку ряд вполне возможных изменений, в результате чего план делался невыполнимым. С этими изменениями «обстановка» возвращалась организатору, который должен был в течение 10 минут внести в план коррективы, парирующие все эти вредные влияния. Измененный план вновь передавался «судьбе», которая вносила новые осложнения, и т. д… Особый руководящий орган следил за тем, чтобы все вносимые изменения в обстановке были вполне естественны и возможны, чтобы на каждую операцию уделялся срок, соответствующей действительности и лишь пропорционально сокращенный по особому масштабу, и, наконец, чтобы установленные сроки и условия строго соблюдались, и ни организатор, ни «судьба» не могли бы изменить того, что по плану уже произошло.

Первая деловая игра не только в СССР, но и в мире была разработана под руководством М.М. Бирштейн в Ленинградском инженерно-экономическом институте в конце 1931 года и проведена 23 июня 1932 года. Тема игры была «Развертывание производства сборочного цеха новопостроенного завода пишущих машин в пусковом периоде», сокращенно – «Пуск цеха». Игра продолжалась два дня и участвовало в ней 24 человека. В 1933–1934 годах были разработаны и проводились игры, связанные с внедрением диспетчерских служб в промышленности. Было внедрено около 40 игр различного назначения, характера и тематики. В декабре 1936 года была проведены игра по перестройке производства «Красный ткач», разработанная в Ленинградской промышленной академии имени С.М. Кирова по заданию наркомата легкой промышленности. Она называлась «Срочный перевод ткацкой фабрики «Красный ткач» на другой ассортимент». Игра продолжалась 5 дней и длилась около 30 часов.

В 1938 году деловые игры в СССР были фактически запрещены, а их разработчики подвергнуты репрессиям. Возобновление деловых игр в СССР произошло после войны и было связано с деятельностью профессора И.М. Сыроежина в ЛГУ. В 1972 году в одном из отраслевых институтов повышения квалификации была создана первая кафедра деловых игр под руководством профессора Р.Ф. Жукова[693]693
  Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии: теория и алгоритмы. М., 1994


[Закрыть].

В 30-е годы упраздняются и все рационализаторские органы при ведомствах и предприятиях, резко сокращается число институтов и лабораторий. Основную ставку административная система делает на «сильного» руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком, неукоснительно выполняющего директивы сверху. Ликвидацию НОТовского движения довершил осуществленный в эти же 30-е годы разгром, по существу, всех выдающихся научных школ (И.М. Бурдянский, А.К. Гастев, Н.А. Витке и др.).

В 30-50-е гг. прошлого столетия в СССР в условиях безраздельного господства административного культа были оборваны исторические нити и фактически был устранен источник развития научной организации труда и управления. Тем не менее, отдельные предприятия реализовывали достаточно смелые эксперименты по повышению качества и производительности, что способствовало развитию промышленности, а также быстрому восстановлению утраченных наработок. Уже в 60-е годы теория опережает практику, активно пробуждается интерес к истории НОТ, внедряются ее принципы, такие как разработка организационно-технического усовершенствования в работе управленцев, документооборот, социально-психологическое обучение руководителей, рационализация информационных потоков и т. д.

Таким образом, в России еще сто лет назад были разработаны важные принципы подготовки специалистов в области управления. Сегодня эти принципы в различном сочетании активно применяются в управленческих и обучающих практиках.

Список источников

1. Богданов А.А. Организационная наука и хозяйственная планомерность // Труды Первой Всероссийской конференции по научной организации труда и производства. Вып. 1. М.,1921. С. 20–22 // Советская управленческая мысль 20-х годов.