Текст книги "Трудовое право. Часть 2"

3149. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (п. 21)

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений ст. 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель – физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

3150. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (п. 25)

Решая вопрос об обоснованности заключения срочного трудового договора с работником, работающим у работодателя – физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, или у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, необходимо иметь в виду, что такой договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ст. 59 ТК РФ).

Вместе с тем ТК РФ предусматривает в ст. 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя.

К таким случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с работником, поступающим на работу к работодателю – физическому лицу, являющемуся индивидуальным предпринимателем, или к работодателю – субъекту малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ); заключение срочного трудового договора со стажером адвоката (ст. 28 Федерального закона от 31 мая 2002 года № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»).

3151. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (п. 23)

При рассмотрении дел о взыскании заработной платы по требованиям работников, трудовые отношения с которыми не оформлены в установленном законом порядке, судам следует учитывать, что в случае отсутствия письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы, получаемой работниками, работающими у работодателя – физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, суд вправе определить ее размер исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности, а при невозможности установления размера такого вознаграждения – исходя из размера минимальной заработной платы в субъекте РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 133.1 ТК РФ, п. 4 ст. 1086 ГК РФ).

Расторжение трудового договора с надомниками (Ст. 310, 312 ТК РФ)

3152. Постановление Федерального арбитражного суда Уральского округа от 13 марта 2012 г. № Ф09-1216/12 по делу № А47-4529/2011

Суды обоснованно отклонили довод учреждения о том, что работа на дому должна быть связана только с материальным производством, и пришли к правильным выводам о том, что трудовое законодательство не содержит ограничений в отношении круга лиц, которые могут работать на дому, правомерно отметив, что действующее трудовое законодательство предполагает свободу сторон в установлении надомной формы организации трудового процесса, возможность ее организации определяется самим работодателем с учетом экономической целесообразности и реальной возможности осуществления работ в домашних условиях.

3153. Определение Московского городского суда от 21 апреля 2015 г. № 4г-3496/15

Суд руководствовался ст. 256, 310 ТК РФ и исходил из того, что в силу положений действующего трудового законодательства соглашение о надомном характере работы должно быть обоюдным и возможность обязания работодателя перевести работника на надомную работу законом не предусмотрена.

3154. Определение Московского городского суда от 28 сентября 2015 г. № 4г-10311/15

Согласно ч. 1 и 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

По заявлению указанных лиц, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

При этом законодатель, используя в указанной норме союз «или», не обязывает работодателя изыскивать возможность для обеспечения работы сотрудника находящегося в отпуске по уходу за ребенком работой на дому.

3155. Кассационное определение Мурманского Областного суда от 25 мая 2011 г. № 33-1459-2011

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи.

Термин «надомный труд» означает работу, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя.

3156. Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 8 декабря 2010 г. № 33-36573

Из положений действующего трудового законодательства следует, что надомная работа – это не место работы, а характер труда.

3157. Постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября 2011 г. № 25-П

Мнение судьи Конституционного Суда РФ С. Д. Князева

Привязка запрета, содержащегося в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, дает сомнительный повод полагать, что законодатель избирательно проявляет заботу о детях, допуская прекращение трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны работницы в иных случаях. Так, данная статья ТК РФ не исключает возможности расторжения трудового договора с матерью-одиночкой по п. 1 ч. 1 его ст. 81. Кроме того, допускаются и иные основания прекращения трудового договора с одинокой матерью в случаях, которые могут быть закреплены непосредственно трудовым договором (п. 2 ч. 1 ст. 77, 307, 312 и 347 ТК РФ).

3158. Постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 25 мая 2017 г. № Ф08-2287/17 по делу № А32-23056/2016

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Таким образом, работодатель вправе перевести работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, на надомный труд по соглашению сторон, если выполнение работы в соответствии с ее трудовой функцией возможно в домашних условиях.

3159. Постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 25 мая 2017 г. № Ф08-2287/17 по делу № А32-23056/2016

Перевод на надомный труд оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором обязательно отражаются условие об особом характере работы на дому и период, на который устанавливается надомная работа.

3160. Постановление Арбитражного суда Северо-Кавказского округа от 25 мая 2017 г. № Ф08-2287/17 по делу № А32-23056/2016

Надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению. Выполнение нормы рабочего времени для надомников не является обязательным условием, надомник обязан выполнять установленную меру труда, при этом он может использовать труд членов своей семьи.

Общие положения. Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. (Ст. 312.1-312.4 ТК РФ)

3161. Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 25 мая 2015 г. по делу № 33-7493/2015

Разрешая данное дело, суд пришел к выводу, что законных оснований для увольнения истицы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось, поскольку истица работала дистанционно, вне стационарного рабочего места, поэтому ее отсутствие в кабинете не образует состава дисциплинарного проступка в виде прогула.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда, поскольку увольнение истицы произведено работодателем с грубым нарушением ее трудовых прав. По делу видно, что основанием к увольнению истицы послужило ее отсутствие на стационарном рабочем месте. Между тем, в соответствии со ст. 312.1 ТК РФ под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.

Таким образом, по характеру условий работы дистанционный работник, пребывая вне стационарного места расположения работодателя более 8 часов подряд, не совершает тем самым прогула, соответственно, к нему не может быть применено увольнение как дисциплинарное взыскание.

3162. Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 20 ноября 2015 г. по делу № 33-16958/2015

Отказывая в удовлетворении иска, суд указал, что случаи использования ЭЦП в трудовых отношениях регламентированы нормами гл. 49.1 ТК РФ и ограничены случаями взаимодействия дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя. Учитывая отсутствие доказательств заключения сторонами договора о дистанционной работе, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Судебная коллегия соглашается с таким выводом суда, поскольку он соответствует установленным по делу обстоятельствам и не противоречит положениям закона, регулирующим спорные правоотношения и не предусматривающим возможность возложения на работодателя обязанности использования ЭЦП в отношениях с работником, с которым не заключен договор о дистанционной работе.

3163. Апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 15 декабря 2015 г. по делу № 33-5126/2015

Поскольку между истцом и Министерством не был заключен договор о дистанционной работе, а также в действующий служебный контракт не были внесены соответствующие изменения, письменных доказательств обратного суду не представлено, суд обоснованно пришел к выводу о том, что наличие только устной договоренности между государственным служащим и руководителем о дистанционной работе не свидетельствует о том, что истец являлся дистанционным работником и на него распространяются положения трудового законодательства, регулирующие труд указанной категории лиц.

3164. Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу № 33-4529/2017

Изменение условий о дистанционном рабочем месте на стационарное и подконтрольное работодателю, как одного из обязательных условий трудового договора, в том числе о дистанционной работе, может рассматриваться как структурная реорганизация производства, которая выразилась в принятии мер, которые приводят к повышению эффективности работы целого предприятия.

Из буквального толкования [ч. 1 ст. 74 ТК РФ] следует, что изменение существенных условий труда работника допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

3165. Определение Московского городского суда от 14 апреля 2017 г. № 4г-2443/17

Руководствуясь положениями ст. 312.1 ТК РФ, суд сделал вывод об отсутствии доказательств, подтверждающих факт выполнения истцом дистанционной работы. Трудовой договор, заключенный между сторонами, как это следует из требований указанной статьи, с включением условия о дистанционной работе, подписанный как истцом, так и ответчиком, не заключался. При этом наличие электронной переписки между сторонами не свидетельствует о дистанционном характере работы.

3166. Апелляционное определение СК по гражданским делам Курганского областного суда от 13 апреля 2017 г. по делу № 33-1068/2017

Каких-либо условий об исполнении работником своих должностных обязанностей дистанционно условия трудового договора не содержат, доказательств, свидетельствующих о достижении соглашения с работодателем об этом, в материалах дела также не имеется, в соответствии с требованиями гл. 49.1 ТК РФ трудовой договор стороны не заключали.

Объяснения работника о дистанционной работе, не предусмотренной трудовым договором или иным документом, содержащим согласование такого условия, опровергаются представленными доказательствами, подтверждающими отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

При этом наличие переписки посредством электронной почты между сторонами само по себе не может свидетельствовать о наличии согласованного условия о дистанционном характере работы.

3167. Решение Верховного Суда Республики Башкортостан от 16 марта 2016 г. по делу № 21-318/2016

Поскольку по смыслу абз. 2 ст. 312.3 ТК РФ на работодателя не возложена обязанность обучения безопасным условиям и охране труда дистанционных работников, вмененная директору ООО органом надзора и установленная судьей районного суда, из постановления должностного лица и решения судьи районного суда подлежат исключению выводы о его виновности в том, что дистанционные работники Общества (главный бухгалтер и юрисконсульт) допущены к работе без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда.

3168. Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 07 июня 2018 г. по делу № 33-16435/2018

Довод истицы об отсутствии прогула ввиду разъездного характера работы не является уважительной причиной отсутствия на запланированной руководителем встрече, поскольку о дате, времени и месте тройного визита работник был поставлен в известность заблаговременно.

Учитывает судебная коллегия и то обстоятельство, что достоверных и допустимых доказательств выхода истицы в указанный период на работу по иным адресам, подконтрольным работодателю, не представлено. Довод истицы о выполнении своих должностных обязанностей в других аптеках и медицинских учреждениях и, соответственно, об отсутствии прогула, не может быть принят во внимание, поскольку опровергается представленными доказательствами, в частности, информацией из календарного плана Базы данных, при этом анализ данных о времени и дате синхронизации геометок на рабочий день позволяет сделать вывод, что истица в названный день и время не находилась по соответствующим адресам запланированных визитов, поскольку время геометок не соответствует времени запланированного визита.

3169. Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018

С истцом был заключен письменный трудовой договор о дистанционной работе (с дистанционным работником).

В соответствии с п. 1.2 трудового договора указано место работы истца: (место нахождения «адрес»). Работник выполняет определенную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя (по месту жительства по адресу «адрес»).

Истец уволен с должности руководителя региона продаж на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Доказательств отсутствия истца на рабочем месте (по месту жительства по адресу «адрес») акты не содержат.

Тот факт, что сотрудники общества неоднократно звонили, однако на телефонные звонки истец не отвечал и не перезванивал, а также то, что истец не предоставлял еженедельные отчеты в электронном виде обо всех выполненных действиях в ходе выполнения работ и план работы, также факт отсутствия истца не подтверждают.

Основанием для увольнения истца является служебная записка. В данной докладной записке, не указано на отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин в указанные дни.

Из объяснений представителя ответчика в судебном заседании установлено, что по месту жительства истца работники ответчика не выезжали, акты об отсутствии истца на рабочем месте составлялись по месту нахождения общества.

Истец отрицает совершение им прогулов в указанный период.

В связи с чем суд, установив, что согласно трудовому договору место работы истца определено по адресу: «адрес», пришел к верному выводу, что сведения об отсутствии истца на рабочем месте в указанные в актах дни, не могут быть признаны достоверными.

3170. Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 17 марта 2015 г. по делу № 11-1332/2015

На работодателя возлагается обязанность по выдаче документов работнику непосредственно при увольнении, в том числе, если с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, за исключением случаев, когда такие документы выдать невозможно в связи с его отсутствием на работе или отказом работника получить документы.

3171. Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 22 января 2014 г. по делу № 33-187/2014

Судебная коллегия считает, что в рассматриваемом случае, с учетом правил гл. 49.1 ТК РФ, регламентирующей особенности труда дистанционных работников, подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор.

3172. Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 22 января 2014 г. по делу № 33-187/2014

Судебная коллегия считает, что в рассматриваемом случае, с учетом правил гл. 49.1 ТК РФ, регламентирующей особенности труда дистанционных работников, подписание электронного документа квалифицированной электронной подписью позволило бы рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор, сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.

3173. Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 17 марта 2015 г. по делу № 11-1332/2015

В случае если гл. [49.1 ТК РФ] предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, с учетом указанных положений работодатель вправе направить работнику уведомление о предстоящем увольнении в форме электронного документа.

3174. Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 17 марта 2015 г. по делу № 11-1332/2015

В случае если гл. [49.1 ТК РФ] предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Таким образом, с учетом указанных положений работодатель вправе направить работнику уведомление о предстоящем увольнении в форме электронного документа. При этом надлежащим доказательством получения указанного документа работником является подтверждение получения электронного документа работником в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

3175. Апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 17 марта 2015 г. по делу № 11-1332/2015

Судебная коллегия полагает, что направление ответчиком истцу уведомления о предстоящем увольнении по электронной почте в отсутствие относимых и допустимых доказательств получения данного документа истцом не может свидетельствовать о выполнении работодателем обязанности по надлежащему заблаговременному информированию работника об увольнении по сокращению численности в порядке, предусмотренном ст. 180, 312.1 ТК РФ.