Текст книги "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г."

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ

1. Решение указанных вопросов регламентируется не только комментируемой статьей, но также другими статьями ТК РФ, иными федеральными законами, а также нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами.

Так, ч 1 комментируемой статьи предусматривает право увольняемого работника по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем) или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) на выплату ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка. За этим работником сохраняется также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным по указанным основаниям работником и в течение третьего месяца, однако лишь при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

2. Необходимо иметь в виду, что Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами могут предусматриваться при увольнении по указанным основаниям более длительные периоды выплат, нежели предусмотренные ч. 1 и 2 комментируемой статьи. Так, согласно ч. 2 ст. 318 ТК РФ за работниками, увольняемыми из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организаций либо сокращения численности или штата работников организаций в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется по решению органа службы занятости населения в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения при условии, что уволенный работник в месячный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При этом следует иметь в виду, что повышенный размер выходного пособия в размере 6-месячного среднего заработка сохраняется также при увольнении работников в связи с реорганизацией, ликвидацией организаций, расположенных в районах и местностях, где надбавки выплачиваются в порядке и на условиях, определенных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 06.04.1972 № 255.

Это положение подтвердил и Верховный Суд РФ в определении от 11.11.2005 № 53-В05-9 «Заявление о взыскании средней зарплаты за 6 месяцев при увольнении в связи с ликвидацией предприятия удовлетворено, поскольку предусмотрено Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (см. п. 4 комментария к ст. 318 ТК РФ).

3. Следует обратить внимание, что федеральными отраслевыми соглашениями также могут предусматриваться более длительные периоды выплаты выходного пособия при увольнении по некоторым основаниям, нежели предусмотренные ст. 178 ТК РФ. Так, в соответствии с п. 9.1.19 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 года работникам, проработавшим в организации 10 и более лет, выходное пособие выплачивается в повышенном размере. Размер выходного пособия определяется коллективным договором.

Согласно п. 4.6 Отраслевого тарифного соглашения в Электроэнергетике Российской Федерации на 2007–2008 годы от 30 июня 2006 года в случае расторжения трудового договора с работником, подлежащим увольнению по сокращению численности или штата в связи с выводом из эксплуатации производственных мощностей, работодатель выплачивает ему все виды вознаграждений, положенных работникам организации и носящих квартальный, полугодовой, годовой и иной характер, в размерах пропорционально отработанному времени, а также производит следующие компенсационные выплаты в порядке и на условиях, определяемых непосредственно в организациях:

а) увольняемым работникам – не менее 4-кратного среднего месячного заработка;

б) увольняемым работникам градообразующих предприятий – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка (к градообразующим предприятиям относятся предприятия, на которых занято не менее 30 % от общего числа работающих в городе (поселке));

в) работникам предпенсионного возраста, но не более чем за два года до наступления установленного законодательством срока выхода на пенсию, – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка или по желанию работника – не менее 20 % среднего месячного заработка ежемесячно до наступления пенсионного возраста или момента трудоустройства;

г) работникам пенсионного возраста – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка, а увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – не менее 9-кратного среднего месячного заработка;

д) увольняемым работникам, имеющим двух и более иждивенцев, – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

е) увольняемым работникам, в семье которых нет других кормильцев, – в размере не менее 5-кратного среднего месячного заработка;

ж) работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – в размере не менее 8-кратного среднего месячного заработка.

В случае возникновения у работника права на получение нескольких выплат, предусмотренных настоящим пунктом, производится только одна выплата по выбору работника.

Пунктом 4.6 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года предусмотрено, что при увольнении работников, не достигших пенсионного возраста, в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие сверх предусмотренного законодательством. Выплата повышенных по сравнению с действующим законодательством размеров выходных пособий при расторжении трудовых договоров по указанным основаниям устанавливается трудовым или коллективным договором.

Выплаты выходных пособий в повышенном размере может предусматриваться в других федеральных отраслевых, отраслевых соглашениях, коллективных договорах и трудовых договорах.

4. Часть 3 ст. 178 ТК РФ указывает на случаи выплаты выходного пособия работникам в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудовых договоров по ряду оснований. При этом необходимо иметь в виду, что коллективным или трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

5. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

6. Согласно ст. 279 ТК РФ при прекращении трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему должны быть выплачена компенсация в размере, определенном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

КОММЕНТАРИЙ

1. В современном производстве по ряду причин научно-технического, технологического, организационного, информационного характера работодатели осуществляют сокращение численности или штата работников. При этом они обязаны проанализировать целый комплекс критериев при отборе кандидатов из числа работников, в отношении которых они могут принять решение об их сокращении.

Прежде всего, обратим внимание, что законодатель в отношении некоторых работников запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), а в отношении других работников оговаривает возможность увольнения по данному основанию определенными условиями.

Во-первых, запрещается расторгать трудовой договор по данному основанию с:

● с беременными женщинами; женщинами, имеющими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ);

● другими лицами, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);

● работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ);

● работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Во-вторых, расторжение трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в отношении некоторых работников возможно только при соблюдении определенных условий:

● работников в возрасте до 18 лет – с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ);

● руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, – с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии – с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 374 ТК РФ);

● представителей работников, их объединений, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, – с предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 3 ст. 39, ч. 2 ст. 405 ТК РФ);

● руководителей выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания их срока полномочий – с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии – с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 374 ТК РФ).

2. При решении вопроса об оставлении на работе при сокращении численности или штата работников законодатель выделяет два главных критерия – производительность труда и квалификацию работников. В Современном толковом словаре русского языка производительность определяется, как способность производить то или иное количество продукции (продуктивность производительной деятельности людей, измеряемая количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени) (РАН. Институт лингвистических исследований. М. Ридерз Дайджест. 2004. С. 632). Применительно к комментируемой статье производительность труда следует рассматривать в более широком смысле и как количество выпускаемой в единицу времени продукции, и как более эффективное использование производственных ресурсов (оборудования, материалов, инструментов и т. д.), а также как более высокое качество выпускаемой продукции.

Более высокая квалификация предполагает наличие у работника более высокого уровня общего и профессионального образования, опыта и стажа работы, прохождения обучения на курсах повышения квалификации, наличия ученой степени, ученого звания, рационализаторских предложений, изобретений, авторских свидетельств и т. д.

3. При равной производительность труда и квалификация у работников предпочтение оставления на работе должно отдаваться следующим категориям работников.

1). Семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). В соответствии со ст. 9 ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» к лицам, находящимся на иждивении работника, относятся:

● дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей;

● один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;

● родители и супруг, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;

● дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать.

2). Работникам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком.

3). Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание.

4). Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5). Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

4. Комментируемая статья нуждается в законодательной корректировке, поскольку право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации предусмотрено иными федеральными законами также и для других категорий работников.

Поэтому часть вторую комментируемой статьи можно было бы дополнить текстом следующего содержания: «,а также другим категориям работников, право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации которых предусмотрено иными федеральными законами».

Так, в соответствии с ФЗ от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» правом на преимущественное оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:

● супруги военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Закона);

● граждане, уволенные с военной службы и члены их семей, на работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы (ст. 23 Закона);

● одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 Закона).

Преимущественное право на оставлении на работе в случае расторжения трудового договора вследствие сокращения численности или штата работников предоставляется также некоторым категориям работников в соответствии с иными законодательными актами:

● ФЗ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».

● ФЗ от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» и другими.

Кроме того, соглашениями и коллективными договорами могут предусматриваться и другие категории работников, которым отдается предпочтение оставления на работе при равной производительности труда и квалификации в случае расторжения трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Например, п. 4.5 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 года рекомендовано при массовом высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата воздерживаться от увольнения:

● женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет включительно;

● работников, имеющих 3-х и более детей;

● работников, воспитывающих детей-инвалидов;

● одиноких работников, воспитывающих детей в возрасте до 16 лет включительно.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Если с женщиной был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы (должность), то ее увольнение в период беременности в связи с окончанием срока трудового договора (с выходом на работу отсутствующего работника) допускается, если невозможно перевести женщину до окончания срока беременности на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу, в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

При увольнении гражданских служащих в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы следует руководствоваться положениями ст. 31, 33 и 38 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При ликвидации государственного органа, его реорганизации или изменении структуры либо сокращении должностей гражданской службы гражданскому служащему предоставляется с учетом его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможность замещения иной должности гражданской службы в государственном органе, которому переданы функции ликвидированного государственного органа (в том же государственном органе), либо в другом государственном органе.

В практике возникали вопросы о правомерности действий руководителей государственных органов, которые при проведении мероприятий по сокращению штата в связи с реорганизацией не предлагали сотрудникам (гражданским служащим) для замещения вакантные должности в связи с тем, что они подлежат замещению по конкурсу.

Верховный Суд РФ разъяснил по этому поводу, что отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу Российской Федерации, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения (статуса) федерального государственного гражданского служащего и государственного гражданского служащего субъекта РФ, регулируются ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При увольнении государственного служащего в связи с сокращением штата должна быть соблюдена определенная действующим законодательством процедура: сообщение о предстоящем увольнении за два месяца (п. 5 ст. 31 ФЗ № 79-ФЗ), предоставление гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе, либо в другом государственном органе (подп. 1 п. 1 ст. 31 Закона), информирование о предстоящем сокращении штата выборного профсоюзного органа (ст. 38 Закона) и др.

Вместе с тем согласно подп. 10 п. 1 ст. 14 того же Закона гражданский служащий имеет право на должностной рост на конкурсной основе.

В соответствии с вышеназванным Законом Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112 утверждено Положение, определяющее порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах.

Согласно п. 1 Положения конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы. Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса (п. 5 Положения).

Проведению конкурса также соответствует определенная процедура: публикация государственным органом объявления о приеме документов для участия в конкурсе, содержащего перечень требований, предъявляемых к претенденту, место и время приема документов, и так далее (п. 6 Положения).

Гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе, направляет заявление на имя представителя нанимателя.

Кадровая служба государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе (п. 8 Положения).

Гражданский служащий не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, для поступления на гражданскую службу и ее прохождения (п.10 Положения).

Претендент на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 13 Положения).

Таким образом, исходя из анализа действующего законодательства, можно сделать следующий вывод. При сокращении штата государственного органа представитель работодателя не может предложить сотруднику для замещения без конкурса вакантную должность, которая должна замещаться только по конкурсу. Вместе с тем государственный служащий имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие (Ответ на вопрос 54. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за IV квартал 2005 г. Утвержден постановлением Президиума ВС РФ от 1 марта 2006 года).

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник откажется от росписи на таком предупреждении, то работодатель должен составить акт об этом, ибо течение двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении начинается на следующий день после росписи на предупреждении работника или составления акта об отказе работника от такой росписи.

По письменной просьбе работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока при условии выплаты ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Работодатель обязан предупредить работника, работающего по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, при прекращении трудового договора с ним в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной, не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).

4. Часть 4 комментируемой статьи обязывает работодателя принимать с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации дополнительные меры по минимизации неблагоприятных последствий для работников в связи с угрозой массовых увольнений. Законодатель указывает при этом, что эти меры предусмотрены ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ в случае, когда мероприятия по сокращению численности или штата работников могут привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» работодатель обязан при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.