Текст книги "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г."

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

КОММЕНТАРИЙ

1. В комментируемой статье приводятся основные понятия и определения в сфере оплаты труда.

Часть 1 данной статьи дает понятие заработной платы и ее структуры. Оно по своей сути идентично понятию заработной платы, приведенному в ст. 1 Конвенции МОТ от 08.06.1949 № 95 «Об охране заработной платы», согласно которому термин заработная плата означает всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Из анализа ч. 1 комментируемой статьи и ст. 1 указанной Конвенции МОТ следует вывод, что правовое содержание понятия заработной платы (оплаты труда работника) должно состоять из следующих элементов:

● вознаграждение за труд, который уже выполнен работником или должен быть выполнен в будущем;

● выплата этого вознаграждения обусловлена наличием соглашения между работником и работодателем или национальным законодательством. В трудовом законодательстве Российской Федерации такое соглашение между работником и работодателем есть трудовой договор (см. комментарий к ст. 56 ТК РФ);

● обязательство работодателя выплатить в полном размере и в установленные сроки обусловленную соглашением между работником и работодателем (трудовым договором) заработную плату (ч. 2 ст. 22, ст. 56, 136 ТК РФ), и корреспондирующее этому обязательству работодателя право работника на ее получение (ст. 15, ч. 1 ст. 21, ст. 46, 136 ТК РФ).

Понятие заработной платы в ее экономическо-правовом аспекте – это сложный комплекс экономических, правовых и социальных отношений между сторонами трудовых отношений. В таком комплексе отношений неизбежно столкновение интересов работника и работодателя.

При этом для работника является важным соответствие достигнутого уровня заработной платы понятию справедливой оплаты за его труд. Это может выражаться не только в высоком уровне заработной платы, но что не менее важно, в предоставлении социально-экономических льгот и компенсаций: сокращение рабочего времени, дополнительные отпуска, пособие при предоставлении отпуска, компенсация затрат на лечение работника и членов его семьи, субсидии на погашения кредита для улучшения жилищных условий и т. д.

Работник, добросовестно выполняя свои трудовые функции в соответствии со своими знаниями, специальностью, профессией с учетом квалификации, опыта работы и вновь полученных знаний и повышения квалификации вправе рассчитывать, что:

● оплата его труда будет производиться в размере не ниже общепризнанных нормативов в соответствующей отрасли производства;

● оплата труда будет осуществляться в соответствии с условиями трудового договора, и о всяком изменении условий оплаты труда работодатель обязан предупредить работника не позже чем за два месяца введения новых условий оплаты труда;

● оплата труда работника будет расти в зависимости от интенсивности его труда, сложности выполняемых им задач и качества выполнения поручаемых работодателем заданий;

● оплата труда работодателем будет осуществляться в установленные сроки и в полном размере, без каких-либо дискриминационных мер и необоснованных удержаний.

Для работодателя на первый план выходят вопросы повышения эффективности производства. Организуя производство и формируя заработную плату, работодатель вправе рассчитывать, что:

● предусмотренный им рост заработной платы не будет сопровождаться увеличением ее уровня в расчете на единицу выпускаемой продукции;

● рост заработной платы не должен опережать рост производительности труда;

● расходы на социально-экономические нужды организации и работников не должны быть чрезмерно обременительными для работодателя, не должны вести к снижению эффективности производства и ухудшению качества выпускаемой продукции.

● работники при выполнении трудовых функций будут проявлять активность, добиваться повышения производительности труда, улучшения качества продукции, проявляя при этом бережное отношении к средствам производства и предметам труда, заботливое отношение ко всему имуществу работодателя.

У работодателя в разные периоды времени могут превалировать те или иные интересы. Например, вложение на определенном этапе производства всей или большей части прибыли в модернизацию производства, и по этой причине снижение темпов роста заработной платы, чтобы впоследствии вместе с ростом производства и повышением качества продукции добиться и роста заработной платы всем работникам.

Соблюдение баланса интересов работников и работодателей по вопросам заработной платы возможно в рамках коллективных переговоров и заключения соглашений (на федеральном, отраслевом, межотраслевом и территориальном уровнях) и коллективных договоров.

Например, согласно п. 3.2 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2007–2008 годы от 30 июня 2006 года работодатель обеспечивает:

● связь оплаты труда работников с результатами труда;

● доведение до работников информации о применяемых условиях оплаты труда;

● совершенствование нормирования труда;

● ежеквартальное изменение в соответствии с индексом потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Федеральной службы государственной статистики минимальной месячной тарифной ставки рабочих первого разряда промышленно-производственного персонала, работающих в организации, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших свои трудовые обязанности (нормы труда), определенные работодателем, установленную с 1 января 2007 г. в размере 2700 рублей.

Кроме того, в соответствии с указанным Соглашением работодатель устанавливает:

● повышенный размер заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, с учетом специфики их труда по результатам аттестации рабочих мест в порядке и на условиях, определенных непосредственно в организациях (п. 3.8);

● доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за работу в многосменном режиме в размере 20 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в вечернюю смену и 40 процентов тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночную смену (п. 3.13).

Согласно п. 3.1 данного Соглашения система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается непосредственно в организациях.

При этом в п. 1.8 Соглашения установлено, что содержание коллективных договоров, заключаемых в организациях, не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством Российской Федерации, настоящим Соглашением. В случае отсутствия в организации коллективного договора Соглашение имеет прямое действие.

2. В части 3 комментируемой статьи приводится понятие одного из элементов тарифной системы – тарифной ставки. Она определяется как фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда установленной сложности (квалификации) за единицу времени. При этом компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты не учитываются.

3. Четвертая часть комментируемой статьи определяет понятие оклада (должностного оклада) как фиксированного размера оплаты труда работника за выполнение трудовых обязанностей установленной сложности за календарный месяц. Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты при этом учету не подлежат.

4. Часть 5 комментируемой статьи является новеллой и приводит понятие базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Они определяются как минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения по профессии рабочего или должности служащего соответствующей квалификационной группы. Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты не учитываются.

Введение в основные понятия в сфере оплаты труда базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы обусловлено тем, что ФЗ от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. от 18.10.2007 № 230-ФЗ органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы в подведомственных им государственных и муниципальных организациях.

Указанная новелла позволяет сохранять (гарантировать) уровень оплаты труда на всей территории Российской Федерации для работников государственных или муниципальных учреждений.

В пункте 2.6 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусмотрено в целях совершенствования организации заработной платы работников бюджетных организаций, обеспечения более тесной увязки уровня оплаты труда с его качеством и результатами, сокращения дифференциации в оплате труда работников в бюджетном и внебюджетном секторах экономики разработать в рамках межведомственной рабочей группы Комиссии предложения по нормативному правовому обеспечению введения в 2008 году новых условий оплаты труда работников федеральных государственных учреждений на основе:

● установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

● определения обоснованного соотношения величин базовых окладов по профессиональным квалификационным группам с целью обеспечения объективной дифференциации гарантированных размеров оплаты труда специалистов разного уровня квалификации;

● установления Правительством РФ перечня обязательных выплат компенсационного характера и перечня выплат стимулирующего характера.

В соответствии с п. 3.4 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2007 год, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 20.10.2006 г., протокол № 9, базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работникам, устанавливаемые Правительством РФ, являются обязательными для применения на территории Российской Федерации.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

абзац утратил силу;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральной форме;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

КОММЕНТАРИЙ

1. Реальность рыночных отношений в сфере труда такова, что стороны трудовых отношений самостоятельно по взаимному согласию определяют условия оплаты труда работника, обеспечивая, таким образом, право каждого на вознаграждение за труд. Это право должно обеспечиваться, как указано в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Комментируемая статья как раз и определяет систему государственных мер по обеспечению гарантий оплаты труда работников, как наименее защищенной стороны трудовых правоотношений. К таким мерам законодатель относит:

1). Установление на федеральном уровне минимального размера оплаты труда (МРОТ). Он устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации в соответствии с ФЗ от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда». С 1 сентября 2015 года минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 5 965 рублей в месяц.

Согласно п. 1 Рекомендации МОТ от 22.06.1970 № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностей всех трудящихся и их семей.

Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.

К сожалению, гарантирующая роль минимального размера оплаты труда в системе государственных мер по охране оплаты труда крайне низка и не выразительна вследствие того, что ее размер отстает от уровня прожиточного минимума трудоспособного населения. Такой минимальный уровень оплаты труда практически не защищает работника, и позволяет работодателю необоснованно присваивать прибавочную стоимость, приходящуюся на оплату труда работника.

2). Принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы. Такие меры состоят из систематической индексации заработной платы в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги (инфляцией).

При этом следует иметь в виду, что Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ индексация заработной платы работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, должна осуществляться Правительством РФ; работников организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, – исполнительными органами государственной власти соответствующих субъектов РФ; работников организаций, финансируемых из местных бюджетов, – исполнительными органами муниципальных образований.

На практике индексация заработной платы сочетается с другими путями ее государственного регулирования – повышением размера тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки.

Повышение уровня реального содержания заработной платы в организациях внебюджетного сектора экономики осуществляется на основании соглашений, коллективных договоров, локальных нормативных актов.

Так, например, согласно п. 1.1 Федерального отраслевого соглашения по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы от 22 ноября 2005 г. тарифная ставка рабочего первого разряда с нормальными условиями труда устанавливается путем умножения величины прожиточного минимума для трудоспособного населения соответствующего субъекта Российской Федерации на коэффициент от 1 до 1,8, учитывающий специфические особенности работы в отраслях промышленности.

Размеры тарифных ставок рабочих, установленные настоящим Соглашением, являются минимальным гарантированным уровнем оплаты труда, ниже которого ни одна организация, независимо от ее организационно-правовой формы, не имеет права платить лицам, занятым на условиях найма, при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником установленных обязанностей или норм труда.

Пересмотр (индексация) тарифных ставок (окладов) осуществляется ежеквартально после опубликования величин прожиточного минимума в соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». Кроме того, по итогам работы организации за квартал при положительных финансово-экономических результатах работодатель совместно с профсоюзным комитетом рассматривает вопрос о повышении размеров тарифных ставок и окладов работникам организации. Конкретный размер повышения размеров тарифных ставок и окладов, условия их повышения устанавливаются в коллективном договоре.

В пункте 6.4 Федерального отраслевого соглашения по радиоэлектронной промышленности на 2006–2008 годы от 22 декабря 2005 г. установлено, что работодатель обязуется поддерживать среднюю заработную плату работников организации на уровне не менее 3,5 прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе. В организациях, где средняя заработная плата менее 3,5 прожиточного минимума, работодатель, совместно с профсоюзом, разрабатывает программу поэтапного ее увеличения, которая включается в коллективный договор. И так далее.

3). Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также налогообложения доходов от заработной платы. Законодатель устанавливает, что удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ч. 1 ст. 137 ТК РФ).

4). Ограничение оплаты труда в натуральной форме. В части 2 ст. 131, ст. 4 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» предусмотрено, что в соответствии с коллективным договором или трудовым договором выплата заработной платы может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. На это указано также в п. 54 постановления Пленума ВС РФ 17.03.2004 № 2.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Заработная плата не может быть выдана в виде предметов, запрещенных или ограниченных в свободном обороте.

5). Обеспечение получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

В статьях 5 и 6 Конвенции МОТ от 23.06.1992 № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» указано, что требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, то есть таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Эта привилегия распространяется как минимум на требования трудящихся по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений.

Согласно п. 1 ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица требования его кредиторов удовлетворяются в следующей очередности.

В первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей.

Во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, и по выплате вознаграждений по авторским договорам. При этом необходимо иметь в виду, что при недостаточности у ликвидируемого казенного предприятия имущества, а у ликвидируемого учреждения – денежных средств для удовлетворения требований кредиторов последние вправе обратиться в суд с иском об удовлетворении оставшейся части требований за счет собственника имущества этого предприятия или учреждения (п. 6 ст. 63 ГК РФ).

В пункте 2.5 Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2008–2010 годы предусматривается разработать меры по защите материальных прав работников в случае неплатежеспособности работодателя.

6). Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Такой надзор и контроль осуществляют органы, указанные в ст. 353 ТК РФ (органы Прокуратуры РФ, федеральная инспекция труда, федеральные органы исполнительной власти, Федеральная служба по труду и занятости, органы исполнительной власти по труду субъектов РФ).

7). Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Работодатели за нарушение требований по оплате труда могут быть привлечены к материальной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации (ч. 1 ст. 142, ст. 236, 237, 419 ТК РФ, ст. 5.27 и 5.31 КоАП РФ, ст. 145.1УК РФ).

О сроках и очередности выплаты заработной платы см. комментарий к ст. 136 ТК РФ.