Текст книги "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г."

По соглашению сторон трудовой договор между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предоставляет право работнику и работодателю – физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, по их взаимному соглашению заключать трудовой договор, как на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

2. Как правило, первые трудовые договоры между указанными субъектами трудовых отношений заключаются на определенный непродолжительный срок. И после дополнительных согласований прав и обязанностей сторон по такому договору, он перезаключается сторонами на более длительный срок или заключается на неопределенный срок.

Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физическим лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ

1. В комментарии к ст. 303 ТК РФ уже отмечалось, что в трудовом договоре между работником и работодателем – физическим лицом должны быть отражены все условия, существенные как для работника, так и для работодателя. При этом, как указано в комментируемой статье, такие обязательные условия трудового договора, как режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению сторон трудового договора. Вместе с тем стороны такого трудового договора должны соблюдать установленные ТК РФ нормальную продолжительность рабочей недели, которая не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ), и продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Для некоторых категорий работников (работников, не достигших возраста 18 лет; инвалидов I или II группы и др.) может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени. Также согласно ч. 2 ст. 115 ТКРФ для некоторых категорий работников могут устанавливаться как ТК РФ, так и иными федеральными законами ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней. Указанные сокращение рабочего времени и увеличение размера ежегодного оплачиваемого отпуска должны предусматриваться при заключении трудовых договоров с работодателями – физическими лицами.

2. В отношении отдельных категорий работников соответствующими нормативными актами могут устанавливаться особенности режима работы и отдыха, а также правила техники безопасности, которые должны учитываться при заключении трудовых договоров между работником и работодателем – физическим лицом.

Так, ч. 2 ст. 329 ТК РФ определяет, что особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области транспорта. Приказом Министерства транспорта РФ от 20.08.2004 № 15 утверждено «Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей». Поэтому если работодатель – индивидуальный предприниматель занимается перевозкой пассажиров и (или) грузов автотранспортом, то при заключении трудовых договоров он должен учитывать также нормы, предусмотренные указанным Положением, поскольку это Положение устанавливает особенности режима рабочего времени и времени отдыха водителей (за исключением водителей, занятых на международных перевозках, а также работающих в составе вахтовых бригад при вахтовом методе организации работ), работающих по трудовому договору на автомобилях, принадлежащих зарегистрированным на территории Российской Федерации организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, ведомственной принадлежности, индивидуальным предпринимателям и иным лицам, осуществляющим перевозочную деятельность на территории Российской Федерации.

При использовании работников в качестве землекопов (рытье котлованов, траншей, колодцев) работодателю – физическому лицу необходимо предусмотреть соблюдение требований Типовой инструкции по охране труда землекопов, утв. постановлением Госстроя России от 22.11.1993 № 18–48, согласованной с ЦК профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов России от 02.09.1993 № 309-4.

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель – физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса).

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно общему правилу, закрепленному в ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме. О предстоящих изменениях условий трудового договора, определенных сторонами, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В исключение из общего правила законодатель обязывает работодателя – физическое лицо предупреждать работника об изменении условий трудового договора в письменной форме не менее чем за две недели.

В случае отказа работника от работы в измененных условиях трудового договора, трудовой договор с таким работником может быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

2. Кроме того, законодатель в комментируемой статье устанавливает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем – физическим лицом, имеющим статус индивидуального предпринимателя, возможно только в том случае, если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому в письменном предупреждении работника об изменении определенных сторонами трудового договора существенных условий труда работодатель обязан указать причины, вызвавшие необходимость таких изменений (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

КОММЕНТАРИЙ

1. Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ в равной мере распространяются и на трудовой договор с работником, работающим по трудовому договору с работодателем – физическим лицом. Помимо этого такой трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Например, стороны могут включить в трудовой договор в качестве оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

● разглашение сведений о личной жизни работодателя и членов его семьи, ставшими известными ему в связи с исполнением обязанностей по трудовому договору;

● нецелевое расходование средств работодателя, выделенных работнику для выполнения поручения работодателя;

● неоднократное невыполнение работником без уважительных причин разовых поручений работодателя, входящих в круг обязанностей работника, предусмотренных трудовым договором. И так далее.

2. Законодатель разрешает сторонам трудового договора, заключаемого с работодателем – физическим лицом, самостоятельно определять в трудовом договоре сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых выходных пособий при прекращении трудовых договоров по тем либо иным основаниям, а также другие компенсационные выплаты. Тем не менее, следует заметить, что если стороны трудового договора не внесли в него соответствующие положения, то при расторжении трудового договора должны применяться общие нормы, установленные ТК РФ (гл. 13 «Прекращение трудового договора»).

3. Поскольку работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, в силу ч. 4 ст. 303 ТК РФ обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (регистрации), то вполне логично требование законодателя в ч. 3 комментируемой статьи к данному лицу в случае прекращения трудового договора с работником зарегистрировать этот факт в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

4. Если регистрация факта прекращения трудового договора с работником в органе местного самоуправления по причинам, исключающим возможность такой регистрации, не может быть произведена, то работник вправе в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован данный трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Причинами, исключающими возможность регистрации факта прекращения трудового договора с работником в органе местного самоуправления, могут быть:

● смерть работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем;

● отсутствие в течение двух месяцев сведений о месте пребывания работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем;

● иные случаи, не позволяющие продолжать трудовые отношения и исключающие возможность регистрации факта прекращения трудового договора.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, самостоятельно, рассматриваются в суде.

КОММЕНТАРИЙ

1. Положения комментируемой статьи исходят из положений международных норм и норм ТК РФ о необходимости предварительного самостоятельного урегулирования трудовых споров сторонами трудового отношения.

Прежде всего, отметим, что ст. 381 ТК РФ определяет индивидуальный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В пункте 10 Рекомендации МОТ от 29.06.1967 № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» указано, что как общее правило, сначала должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между заинтересованным трудящимся, независимо от того, пользуется ли он помощью другого лица или нет, и его непосредственным начальником.

И в ч. 2 ст. 385 ТК РФ сформулировано правило о том, что индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Применительно к комментируемой статье, если между работником и работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, индивидуальный трудовой спор не урегулирован самостоятельно, он может быть рассмотрен в суде. На это указано также в абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ.

Создание комиссий по трудовым спорам, как это вытекает из анализа ч. 1 ст. 384 ТК РФ, для рассмотрения трудовых споров между работниками и работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, не предусмотрено.

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

КОММЕНТАРИЙ

1. И часть 1 комментируемой статьи, и ч. 3 ст. 66 ТК РФ устанавливают, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если эта работа для данного работника является основной.

Если работник впервые заключает трудовой договор, то указанный работодатель обязан оформить такому работнику трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ч. ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

2. Работодателю – физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, законодателем не предоставлены права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принятым на работу впервые. В связи с этим законодатель и устанавливает, что документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора выдается работнику, другой хранится у работодателя. Работник при заключении трудового договора вправе требовать от работодателя выдачи ему одного экземпляра этого договора.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

У работодателей – субъектов малого предпринимательства (включая работодателей – индивидуальных предпринимателей), которые в соответствии с федеральным законом отнесены к микропредприятиям (далее – работодатели – субъекты малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям), регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства внесены соответствующие изменения, не позднее четырех месяцев с даты внесения соответствующих изменений в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, без учета особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Указанные трудовые договоры заключаются на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

КОММЕНТАРИЙ

1. Труд надомников регулируется общими нормами Трудового кодекса РФ, гл. 49 «Особенности регулирования труда надомников» ТК РФ и Положением об условиях труда надомников (в части, не противоречащей ТК РФ), утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи и п. 1 Положения об условиях труда надомников надомниками признаются работники, выполняющие работу по трудовому договору на дому из материалов и с использованием механизмов и инструментов, выделяемых работодателем либо приобретаемых этим работником за свой счет.

По общему правилу, установленному ст. 15, 56 ТК РФ, работник по трудовому договору обязуется лично выполнять определенную этим договором трудовую функцию. Надомник же может выполнять предусмотренную трудовым договором работу (функцию) с использованием труда членов его семьи. Но при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают, и трудовые договоры между ними не заключаются.

Труд надомников, как правило, направлен на производство товаров народного потребления (игрушек, обуви, предметов домашней утвари и т. п.) и оказание отдельных видов услуг гражданам и организациям (диспетчерских, по рассылке товаров и семян по почте, обучению работы на компьютере, ремонту автотехники и др.).

Работодатель вправе использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

В соответствии с п. 4 Положения об условиях труда надомников преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому должно предоставляться:

● женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

● инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

● лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;

● лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

● лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

● лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

● лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Заметим, ч. 4 ст. 256 ТК РФ устанавливает, что по заявлению женщины, или отца ребенка, бабушки, деда, другого родственника или опекуна, фактически осуществляющего уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Согласно п. 5 Положения об условиях труда надомников лица, владеющие мастерством изготовления изделий народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, могут быть приняты на работу в качестве надомников независимо от рода их деятельности и работы в других организациях.

2. С надомником должен заключаться письменный трудовой договор в соответствии с требованиями ст. 57 ТК РФ, в котором необходимо отразить помимо условий, указанных в этой статье, дополнительные условия, определяющие взаимные права и обязанности сторон трудового договора:

● использование надомников своих механизмов и инструментов;

● размер компенсаций работодателем за износ принадлежащих надомнику механизмов и инструментов и порядок выплаты этих компенсаций;

● обеспечение надомника соответствующими материальными ресурсами для выполнения производственных заданий (сырье, полуфабрикаты, материалы, механизмы, инструменты и др.);

● возмещение стоимости израсходованных надомником собственных материалов;

● порядок расчетов за изготовленную продукцию, оказанные услуги;

● сроки и порядок вывоза готовой продукции;

● сроки порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (оплата за электроэнергию, газ, воду, израсходованные при изготовлении продукции для работодателя, оплата телефонных переговоров, осуществленных по заданию работодателя или в его интересах, самостоятельное приобретение надомником по согласованию с работодателем материальных ресурсов, необходимых для выполнения задания работодателя и т. п.).

3. Согласно ч. 4 комментируемой статьи на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

Организация и условия труда надомников регламентированы разд. III Положения об условиях труда надомников. Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно – бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем (его представителем), применяющим, надомный труд, с участием представителей выборного органа работников, а в необходимых случаях – должностных лиц органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический и пожарный надзор.

Работодатель вправе совершенствовать формы организации труда надомников: внедрять в практику их работы более совершенные приспособления и механизмы, способствующие повышению производительности труда и улучшению качества изготавливаемой ими продукции; организовывать индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут заниматься непосредственно на производстве; осуществлять другие меры, способствующие более эффективному использованию труда надомников.

Конкретный вид работы для надомников выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов, рекомендации врачебно – трудовой экспертной комиссии или врачебно – консультационной комиссии и т. п.). Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарно-эпидемиологическими нормами, а также жилищно – бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический надзор и государственный пожарный надзор.