Текст книги "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г."

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

КОММЕНТАРИЙ

1. Работники, работающие по совместительству, имеют право на гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом законодатель в ч. 1 комментируемой статьи указывает, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, а также работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Вместе с тем необходимо иметь в виду, что не все гарантии и компенсации, предусмотренные для данной категории работников, предоставляются только по основному месту работы. Так, согласно ч. 3 ст. 285 ТК РФ работникам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, в том числе в районах Крайнего Севера и местностях приравненных к ним (ст. 316, 317 ТК РФ), оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях по совместительству, не должны предоставляться гарантии и компенсации:

● гарантии медицинского обслуживания в виде предусматриваемой коллективным договором оплаты за счет средств организации стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации для медицинских консультаций или лечения при наличии соответствующего медицинского заключения, если соответствующие консультации или лечение не могут быть предоставлены по месту проживания (ст. 323 ТК РФ);

● компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325 ТК РФ);

● компенсации расходов, связанных с переездом в связи с расторжением трудового договора о работе по совместительству (ст. 326 ТК РФ);

● выплата среднего месячного заработка на период трудоустройства, поскольку работник обеспечен работой по основному месту работы (ст. 318 ТК РФ).

2. Другие гарантии и компенсации согласно ч. 2 комментируемой статьи предоставляются работникам, работающим по совместительству в полном объеме.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

КОММЕНТАРИЙ

1. К основаниям прекращения трудового договора с работником, работающим по совместительству, предусмотренным ТК РФ и иными федеральным законами, на которые указывает законодатель в комментируемой статье, относятся основания, предусмотренные ст. 77 ТК РФ и иными федеральными законами. Например, прекращение трудового договора (служебного контракта) с гражданскими государственными служащими производится в соответствии с правилами, изложенными в гл. 6 «Основания и последствия прекращения служебного контракта» ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При прекращении трудового договора с работником, работающим по совместительству по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами, работодатель также как и при прекращении трудового договора с работниками по основному месту работы обязан соблюсти ряд условий:

● не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

● расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81) либо ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу, в том числе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);

● при увольнении работника ввиду несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81) в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

● о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники должны быть предупреждены работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);

● увольнение работников, являющихся членами профсоюза, ввиду сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81); несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе следствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81), либо неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81), должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

● работникам, уволенным с работы по совместительству связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81), а также в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81) должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Средний заработок за два месяца на период трудоустройства за работниками, уволенными с работы по совместительству, не сохраняется, т. к. они не нуждаются в трудоустройстве, поскольку имеют основное место работы.

2. Комментируемая статья предусматривает дополнительное специальное основание для прекращения трудового договора с работниками, работающими по совместительству. Согласно этому основанию трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с работником о работе по совместительству, может быть прекращен работодателем в случае приема на работу другого работника, для которого эта работа будет являться основной. О таком прекращении трудового договора работник должен быть предупрежден не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Работник может с согласия работодателя перезаключить трудовой договор с работы по совместительству на основную работу, но никаких преимуществ при этом (за исключением деловых качеств) не имеет. Поэтому в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работник, выполнявший эту работу на условиях совместительства, не может требовать от работодателя заключить такой трудовой договор именно с ним, поскольку такое право действующим трудовым законодательством ему не предоставлено.

При приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время выполнения временных работ (до двух месяцев) с работником должен заключаться срочный трудовой договор. А в ч. 2 ст. 57 ТК РФ установлено, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В данном случае должны быть указаны обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора именно на два месяца. Например, заключение трудового договора на срок до двух месяцев в период окончания сезона сбора живицы или рыбной путины, выполнения определенного вида нормированных по времени работ и др.

При заключении данного трудового договора работник должен быть предупрежден, что договор заключается на срок до двух месяцев.

Законодатель в комментируемой статье по существу дублирует положение абз. 7 ч. 4 ст. 70 ТК РФ о том, что испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Естественно, что при столь коротком сроке работы, определенном трудовым договором, установление испытательного срока для работника при приеме на работу является нецелесообразным.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

КОММЕНТАРИЙ

1. По общему правилу, установленному ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещается, за некоторыми исключениями, предусмотренными ТК РФ.

В части 1 комментируемой статьи законодатель делает исключение для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев и устанавливает, что в пределах срока действия этого договора такие работники могут привлекаться к работе в выходные и праздничные дни с их согласия.

При этом необходимо соблюсти гарантии, установленные для некоторых категорий работников.

Во-первых, в соответствии с действующим трудовым законодательством привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается:

● беременных женщин (ч. 1 ст. 259 ТК РФ);

● работников в возрасте до 18 лет, за исключением некоторых творческих работников по перечням работ, профессий и должностей этих работников, утверждаемым Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 268 ТК РФ).

Во-вторых, для привлечения к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет необходимо не только их письменное согласие, но и медицинское заключение о том, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ). Указанные гарантии предоставляются также материям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 ст. 259 ТК РФ). Кроме того, все указанные работники, в случае привлечения их к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 7 ст. 113, ч. ч. 2 ст. 259 ТК РФ).

Для привлечения работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока трудового договора работодатель должен издать приказ (распоряжение).

2. По общему правилу, установленному в ч. 1 ст. 153 ТК РФ, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Не является исключением и ч. 2 комментируемой статьи, которая устанавливает, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Но если по общему правилу по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ), то для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, такая возможность комментируемой статьей не предусмотрена.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

КОММЕНТАРИЙ

1. По общему правилу, установленному ст. 120 ТК РФ, продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях. Комментируемая статья в отличие от общих правил определяет право работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, на оплачиваемый отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы. Таким образом, работник полностью отработавший срок трудового договора (два месяца) имеет право на отпуск в размере 4-х рабочих дней.

2. При увольнении работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев и не использовавшего отпуск в натуре, ему взамен оплачиваемого отпуска выплачивается денежная компенсация также из расчета два рабочих дня за месяц работы.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ

1. Досрочное расторжение трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, возможно, как по инициативе работника, так и работодателя.

Работник, заключивший срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, вправе в любое время расторгнуть такой трудовой договор, но обязан письменно предупредить работодателя об этом за три календарных дня.

Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, в случае оставления им работы без предупреждения работодателя может быть уволен за прогул. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в подп. «г» п. 39 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в частности, может быть произведено за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

2. Работодатель в свою очередь вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный с работником на срок до двух месяцев, по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ. При этом в случае расторжении трудового договора с таким работником по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81), а также в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81), работодатель обязан предупредить работника об этом в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

3. Выплата выходного пособия работнику, работающему по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, при увольнении частью 3 комментируемой статьи не предусмотрена. Однако выплата выходного пособия при увольнении такому работнику может быть предусмотрена иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи определяет понятие сезонных работ, как работ, которые по климатическим и иным природным условиям выполняются в течение определенного периода (сезона). Как правило, этот период не должен превышать 6-и месяцев, но в некоторых случаях может и превышать шестимесячный срок. К сезонным работам, к примеру, можно отнести заготовку, сушку и уборку торфа; сбор живицы, осмола и еловой серки; лесовосстановительные работы и т. д.

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне, должны определяться:

● перечни сезонных работ;

● перечни отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего 6 месяцев;

● максимальная продолжительность отдельных сезонных работ.

Такой механизм определения указанных перечней сезонных работ и максимальной продолжительности отдельных сезонных работ, совместное принятие их соответствующими общероссийскими объединениями работодателей, объединений профсоюзов и федеральных органов исполнительной власти в наибольшей степени отвечает как интересам работодателей, так и работников.

Несколькими (действующими в настоящее время) постановлениями Правительства РФ приняты (хотя и не в целях прямого регулирования трудовых отношений) перечни сезонных работ, которые могут использоваться как ориентиры применительно к трудовым отношениям. Приводим их в хронологическом порядке:

● постановление Совета Министров (Правительства) РСФСР от 04.07.1991 № 381 «Об утверждении Перечня сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы»;

● постановление Правительства РФ от 06.04.1999 № 382 «О перечнях сезонных работ и видов деятельности, применяемых для целей налогообложения»;

● постановление Правительства РФ от 04.07.2002 № 498 «Об утверждении Перечня сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год».

В указанный Перечень вошли следующие отрасли:

● торфяная промышленность (болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях);

● лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);

● лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда);

● лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы);

● маслосыродельная и молочная промышленность (сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов);

● мясная промышленность (сезонные работы в организациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов);

● рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбо-мучных, жиромучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке);

● сахарная промышленность (сезонные работы в организациях по производству сахара – песка и сахара – рафинада);

● плодоовощная промышленность (сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов).