Текст книги "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г."

Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

КОММЕНТАРИЙ

1. Как указано в ст. 15 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях», религиозные организации действуют в соответствии со своими внутренними установлениями, если они не противоречат законодательству Российской Федерации, и обладают правоспособностью, предусматриваемой в их уставах.

Государство уважает внутренние установления религиозных организаций, если указанные установления не противоречат законодательству Российской Федерации.

В комментируемой статье законодатель устанавливает, что права и обязанности сторон трудового договора определяются с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации. Эти внутренние установления религиозной организации не должны противоречить Конституции РФ, Трудовому кодексу РФ и иным федеральным законам.

К внутренним установлениям религиозной организации можно отнести, к примеру, требования:

● получения благословления на заключение трудового договора, предоставление отпуска;

● соблюдения видов богослужения, религиозных обрядов, постов;

● соблюдения определенных принципов общения с прихожанами;

● соблюдения определенных требований к одежде и др.

Вместе с тем внутренние установления религиозной организации не должны нарушать конституционные и трудовые права граждан (работников), такие, например, как право на:

● нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 ст. 91 ТК РФ);

● минимальный размер оплаты труда (ст. 133 ТК РФ);

● ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ) и отпуск без сохранения заработной платы в случаях, установленных ст. 128 ТК РФ;

● льготы и компенсации, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 25 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» надзор за исполнением законодательства Российской Федерации о свободе совести, свободе вероисповедания и о религиозных объединениях осуществляют органы прокуратуры Российской Федерации.

Согласно определению Конституционного Суда РФ от 11.07.2002 № 209-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан М. и Р. на нарушение их конституционных прав п. 2 ст. 15 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» в случае, если гражданин считает, что те или иные установления религиозной организации противоречат законодательству Российской Федерации, нарушают его права и свободы, он может обратиться с жалобой в эти органы или в суд общей юрисдикции.

Частью 2 ст. 391 ТК РФ установлено, что индивидуальные трудовые споры работников религиозных организаций рассматриваются непосредственно в судах.

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.

При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.

КОММЕНТАРИЙ

1. Прежде всего, отметим, что трудовые правоотношения в религиозных организациях регулируются в соответствии с гл. 54 «Особенности регулирования труда работников религиозных организаций» ТК РФ и ст. 24 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях». Основополагающий принцип трудовых отношений в религиозных организациях состоит в том, что на работников религиозных организаций, работающих в них по трудовым договорам, распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

Часть 1 комментируемой статьи устанавливает, что трудовой договор работника с религиозной организацией может заключаться только на определенный срок, который согласно п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ не может превышать пяти лет.

2. В трудовом договоре должны быть определены обязательства работника по выполнению любой работы, не запрещенной ТК РФ или иными федеральными законами. Религиозная организация как работодатель вправе включать в трудовой договор различные виды работ, которые должен выполнять работник при реализации своих обязанностей по трудовому договору. Однако при этом работодатель (религиозная организация) не должен нарушать установленные ТК РФ запреты на:

● принудительный труд (ст. 4 ТК РФ);

● труд, противопоказанный работнику в связи с медицинским заключением;

● привлечение определенных категорий работников к сверхурочным работам, к работам в ночное время (ст. 99, 96 ТК РФ);

● трудовую деятельность в условиях, не соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220 ТК РФ);

● иные запреты установленные трудовым законодательством.

В трудовой договор с религиозной организацией, как это предусмотрено ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ч. 3 комментируемой статьи, а также внутренними установлениями религиозной организации, должны включаться условия, существенные для сторон трудовых отношений.

3. Часть 4 комментируемой статьи предусматривает обязанность религиозной организации как работодателя в случае необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. При этом законодатель не указывает причину, по которой он вводит изъятие из общего правила, предусмотренного ч. 2 ст. 74 ТК РФ об обязанности работодателя уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Авторы полагают, что столь существенное сокращение для религиозной организации срока предупреждения работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора не обусловлено правовым статусом религиозной организации, и является не оправданным с точки зрения соблюдения трудовых прав работника. Полагаем, что эта часть комментируемой статьи нуждается в законодательной корректировке.

4. Часть 4 ст. 24 ФЗ «О свободе совести и о религиозных объединениях» установлено, что работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной настоящим Кодексом нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

КОММЕНТАРИЙ

1. Режим рабочего времени работников религиозных организаций в соответствии с комментируемой статьей устанавливается с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, определенной ч. 2 ст. 91 ТК РФ. При этом учитывается режим осуществления религиозных обрядов и иной деятельности религиозной организации в соответствии с ее внутренними установлениями. Поэтому работодатель – религиозная организация вправе устанавливать различные режимы рабочего времени с соблюдением требований ТК РФ.

Исходя из особенностей деятельности религиозной организации, определяемых ее внутренними установлениями, религиозная организация может, к примеру, установить для работника режим гибкого рабочего времени, суммированный учет рабочего времени, ненормированный рабочий день и др.

Работодатель обязан соблюдать ограничения и запреты, установленные ТК РФ по рабочему времени, для отдельных категорий работников (беременных женщин, женщин, имеющих детей определенного возраста, иных лиц с семейными обязанностями, инвалидов).

Поскольку работодатель – религиозная организация может устанавливать для работников различные режимы рабочего времени, то в соответствии с ч. 3 ст. 111 ТК РФ выходные дни работникам могут предоставляться в различные дни недели.

Если режим рабочего времени конкретного работника религиозной организации отличается от общих правил, действующих у данного работодателя, то он должен быть отражен в трудовой договоре, как обязательное его условие (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья устанавливает право религиозной организации самостоятельно решать вопросы заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности согласно перечню, определенному внутренними установлениями религиозной организации. При этом религиозная организация может устанавливать как перечень работ, выполнение которых требует заключения договора о полной материальной ответственности, так и перечень должностей работников, с которыми могут заключаться такие договоры.

Как правило, договоры о полной материальной ответственности заключаются одновременно с заключением трудового договора. Они могут входить составной частью в трудовые договоры или составляться отдельным соглашением, прилагаемым к трудовому договору.

Если потребность заключения договора с работником о полной материальной ответственности возникнет после заключения трудового договора, то вопрос о заключении договора о полной материальной ответственности необходимо решать в учетом разъяснений Пленума ВС РФ, изложенных в п. 36 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (См. п. 3 комментарий к ст. 244 ТК РФ).

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предоставляет право сторонам трудового договора самостоятельно определять основания прекращения трудового договора, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, и отражать их в трудовом договоре.

Такими основаниями, к примеру, могут быть невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации, грубое отношение к прихожанам, разглашение конфиденциальной информации и др.

2. В случае включения в трудовой договор дополнительных оснований его прекращения, стороны трудового договора определяют также сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении и порядок предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по этим основаниям. При этом работодатель (религиозная организация) обязан соблюдать установленные ТК РФ ограничения увольнения некоторых категорий работников. Например, гарантии при расторжении трудового договора с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, и лицами, воспитывающими детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

При прекращении трудовых договоров, по основаниям, предусмотренным ТК РФ, работодатель обязан соблюсти сроки предупреждения об увольнении, процедуру увольнения, предусмотренные соответствующими статьями ТК РФ, и предоставить увольняемому работнику гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством.

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в суде.

КОММЕНТАРИЙ

1. Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению трудового спора стороной трудового договора.

Комментируемая статья ориентирует стороны трудового договора на самостоятельное урегулирование индивидуальных трудовых споров. Эта рекомендация законодателя соответствует п. 10 Рекомендации МОТ от 29.06.1967 № 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения», согласно которому, по общему правилу, сначала должны быть предприняты попытки урегулировать жалобу путем прямых переговоров между работником и работодателем независимо от того, пользуется ли он помощью другого лица или нет.

Работодатель (религиозная организация) может установить процедуру рассмотрения трудовых споров в соответствии с внутренними установлениями религиозной организации.

В случае если индивидуальный трудовой спор не урегулирован работником и религиозной организацией как работодателем, то работник вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд. При этом прохождение процедуры урегулирования индивидуального трудового спора, установленной религиозной организацией в соответствии с ее внутренними установлениями, не является обязательным предварительным условием для обращения работника в суд, на что указано в ч. 3 ст. 391 ТК РФ.

Положения настоящей главы регулируют трудовые отношения с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям и участии в спортивных соревнованиях по определенным виду или видам спорта (далее – спортсмены), а также с работниками, трудовая функция которых состоит в проведении со спортсменами тренировочных мероприятий и осуществлении руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов (далее – тренеры).

В качестве работодателей могут выступать лица, определенные частями третьей и четвертой статьи 20 настоящего Кодекса, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями в соответствии с требованиями статьи 8 настоящего Кодекса с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Особенности регулирования труда спортсменов, тренеров, которые в соответствии со статьей 252 настоящего Кодекса могут устанавливаться исключительно настоящим Кодексом, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими актами, содержащими нормы трудового права, определяются настоящей главой.

Особенности режима рабочего времени спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также особенности оплаты труда спортсменов, тренеров в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

КОММЕНТАРИЙ

1. В части 1 комментируемой статьи дается понятие спортсмена и тренера, как субъектов (работников) трудовых правоотношений. Эти понятия, в общем-то, идентичны определениям указанных субъектов трудовых отношений, приведенным в ФЗ от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации». Так, в п. 22 ст. 2 этого Закона спортсмен определен как физическое лицо, занимающееся выбранными видом или видами спорта и выступающее на спортивных соревнованиях. Тренер пунктом 24 указанной статьи определен как физическое лицо, имеющее соответствующее среднее профессиональное образование или высшее профессиональное образование и осуществляющее проведение со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий, а также осуществляющее руководство их состязательной деятельностью для достижения спортивных результатов.

2. Часть 2 комментируемой статьи со ссылкой на ст. 20 ТК РФ определяет круг работодателей в трудовых отношениях со спортсменами и тренерами. Это могут быть физические и юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения со спортсменами, с тренерами. Исключение составляю физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

К числу юридических лиц, как субъектов трудовых отношений со спортсменами, с тренерами можно отнести субъектов физической культуры и спорта в РФ, указанных в п. 1–8 ст. 5 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации». Это могут быть:

● физкультурно-спортивные организации, в том числе физкультурно-спортивные общества, спортивно-технические общества, спортивные клубы, центры спортивной подготовки, спортивные федерации;

● образовательные учреждения, осуществляющие деятельность в области физической культуры и спорта;

● оборонные спортивно-технические организации;

● Олимпийский комитет России и другие организации.

В свою очередь физкультурно-спортивные организации могут быть коммерческими организациями, некоммерческими организациями и создаваться в различных организационно-правовых формах, предусмотренных законодательством Российской Федерации для коммерческих и некоммерческих организаций (ч. 1 ст. 10 ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»).

Спортивные клубы являются юридическими лицами, осуществляющими учебно-тренировочную, соревновательную, физкультурно-воспитательную деятельность. Они могут создаваться как юридическими, так и физическими лицами.

Федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления могут оказывать спортивным клубам содействие в формах, указанных в ч. 4 ст. 19 указанного Федерального закона.

3. В части 3 комментируемой статьи законодатель указывает, что особенности регулирования трудовых отношений со спортсменами и тренерами устанавливаются нормами трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В этой части, по мнению авторов, необходимы корректировки:

1) после слов «трудовым законодательством» необходимо вставить текст «,Федеральным законом «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» и далее по тексту;

2) после слов «локальными нормативными актами» необходимо вставить слова «, содержащими нормы трудового права» и далее по тексту.

К другим нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, можно отнести, к примеру, указ Президента РФ от 31 марта 2011 г. № 368 «О стипендиях Президента Российской Федерации спортсменам, тренерам и иным специалистам спортивных сборных команд Российской Федерации по видам спорта, включенным в программы олимпийских игр, паралимпийских игр и сурдлимпийских игр, чемпионам олимпийских игр, паралимпийских игр и сурдлим-пийских игр»; приказы Федерального агентства по физической культуре и спорту от 22.05.2005 № 162 «О мерах дисциплинарного воздействия к спортсменам – членам сборных команд Российской Федерации при прохождении ими централизованной подготовки»; от 03.04.2006 № 179 «О проведении аттестации спортсменов, тренеров и специалистов – членов сборных команд Российской Федерации по зимним видам спорта; о численном составе сборных команд Российской Федерации по зимним видам спорта» и др.

4. Часть 4 комментируемой статьи определяет, что некоторые особенности режима рабочего времени спортсменов и тренеров могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.