Текст книги "Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Постатейный. Научно-практический. С разъяснениями официальных органов и постатейными материалами. Действующая редакция 2017 г."

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

КОММЕНТАРИЙ

1. Часть 1 комментируемой статьи обязывает работодателя затребовать от работника еще до применения к нему дисциплинарного взыскания письменное объяснение по обстоятельствам совершения им дисциплинарного проступка. Ведь в соответствии с требованиями ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать обстоятельства его совершения.

Работник обязан представить указанное письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Если работник такое объяснение не представит, то должен быть составлен соответствующий акт.

Во-первых, законодатель не указывает, с какого периода должен начинаться отсчет двух рабочих дней. Логично предположить, что период исчисления двух рабочих дней должен начинаться на следующий рабочий день после получения работником требования работодателя представить объяснение.

Во-вторых, установление для работника столь незначительного срока для представления объяснения по существу ущемляет его права по сравнению с работодателем, который может наложить на работника дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка. Иногда работнику для объяснения причин совершения им дисциплинарного проступка требуется время для получения необходимых оправдательных документов (справка о сбое в работе общественного транспорта при следовании к месту работы, справка из поликлиники о заболевании, справка о внезапной смерти близкого родственника и др.).

В-третьих, в комментируемой статье нет ответа на вопрос, как быть, если работник в течение указанных двух рабочих дней заболел, убыл в командировку или, более того, получил производственную травму, и по этой причине не может представить письменное объяснение в установленный срок?

Поэтому необходимо увеличить срок на представление работником объяснительной до 5 рабочих дней, следующих за днем получения работником требования работодателя о предоставлении объяснительной, исключив из этого срока периоды отсутствия работника на работе по уважительной причине (временя нетрудоспособность, командировка работника, нахождение его в отпуске, в том числе в учебном отпуске и отпуске без сохранения заработной платы).

2. Акт о непредоставлении работником письменного объяснения по обстоятельствам совершенного им дисциплинарного проступка может быть составлен в любой письменной форме, как отдельный документ, так и как часть акта, составленного по факту совершения работником дисциплинарного проступка.

В данном акте необходимо отразить: время и место его составления; перечень лиц, участвовавших в его составлении, с указанием их фамилий, имен, отчеств и занимаемых должностей; причины, послужившие основанием для его составления, факты, установленные лицами, составившими акт; подписи лиц, принимавших участие в его составлении.

Желательно, чтобы в составлении указанного акта принимал участие представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, а при ее отсутствии – иной представитель работников.

3. В части 2 комментируемой статьи законодатель устанавливает, что непредоставление работником объяснения не препятствует применению к этому работнику дисциплинарного взыскания. Это дает работодателю возможность применить дисциплинарное взыскание независимо от обстоятельств, по которым работник не представил объяснение.

Эту часть комментируемой статьи можно было бы дополнить словами «, за исключением случаев непредоставления объяснительной по уважительным причинам».

4. Части 3 и 4 комментируемой статьи устанавливают сроки применения дисциплинарных взысканий. По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. Пленум Верховного Суда РФ в п. 34 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) указал, что при решении вопросов о соблюдении, предусмотренных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроков для применения дисциплинарного взыскания следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть применено к работнику по истечении шести месяцев со дня совершения проступка. Исключение составляют случаи применения дисциплинарных взысканий по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В указанных случаях дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения. Законодатель при этом подчеркивает, что в указанные сроки не должно включаться время производства по уголовному делу.

5. В части 5 комментируемой статьи установлено, что за каждый дисциплинарный поступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Вместе с тем следует учитывать, что даже применение к работнику незначительного по своей значимости дисциплинарного взыскания может повлечь для него другие более значительные негативные последствия (лишение премии, приостановка на определенное время продвижения по службе и др.).

Если работник после наложения на него за определенный дисциплинарный проступок дисциплинарного взыскания продолжает совершать аналогичные дисциплинарные проступки (длящиеся неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей), то к такому работнику может быть применено новое дисциплинарное взыскание.

В пункте 33 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) Пленум ВС РФ разъяснил, что применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

6. В части 6 комментируемой статьи определен порядок доведения приказа или распоряжения работодателя до работника о применении к нему дисциплинарного взыскания. Такой приказ работодателя должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В этот период не входит время отсутствия работника на работе.

В случае если работник отказывается от ознакомления под роспись с указанным приказом, то должен быть составлен соответствующий акт. Форма акта и его содержание могут быть аналогичны форме и содержанию акта, составляемого в случае отказа работника представить объяснение по обстоятельствам совершенного им дисциплинарного проступка (см. п. 2 комментария к данной статье).

7. Часть 7 комментируемой статьи определяет право и порядок обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Союз «и» в приведенном абзаце дает право работнику обжаловать дисциплинарное взыскание одновременно в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми, как об этом указано в ст. 382 ТК РФ, являются комиссии по трудовым спорам и суды. При этом необходимо иметь в виду несколько обстоятельств.

Во-первых, комиссии по трудовым спорам не являются обязательным предварительным звеном рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Пленум Верховного Суда РФ в п. 2 постановления от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63) указал, что поскольку ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (ст. 382, ч. 2 ст. 390, ст. 391 ТК РФ).

Во-вторых, все дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров, согласно п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ подсудны мировым судьям. В то же время «все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения» (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.12.2006 № 63).

В-третьих, из смысла ч. 2 ст. 357 ТК РФ вытекает вывод, что государственная инспекция труда не может рассматривать дела, находящиеся в производстве суда. Поэтому обжалование работником дисциплинарного взыскания одновременно в государственную инспекцию труда и в суд теряет практический смысл.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемая статья предусматривает способы снятия дисциплинарного взыскания. Наличие дисциплинарного взыскания у работника ведет к ряду негативных для него последствий. Оно может служить, к примеру, основанием для уменьшения или снижения премии, временно препятствовать повышению по службе, присвоению звания лучшего по профессии, предоставлению социальных льгот и т. п.

Кроме того, наличие у работника дисциплинарного взыскания имеет большое значение при решении вопроса о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поэтому работник заинтересован в быстрейшем погашении или снятии с него дисциплинарного взыскания.

2. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает автоматическое погашение дисциплинарного взыскания, если к работнику в течение года не будет применено новое дисциплинарное взыскание. Издание какого-либо приказа (распоряжения) работодателем (его представителем) в этом случае не требуется.

3. Согласно ч. 2 комментируемой статьи дисциплинарное взыскание может быть снято с работника работодателем и до истечения года со дня его применения в случаях:

● проявления инициативы самим работодателем, например, в случае достижения работником высокой производительности труда, безупречного поведения, бережного отношения к имуществу работодателя и т. п.;

● просьбы самого работника;

● ходатайства непосредственного руководителя работника;

● ходатайства представительного органа работников.

Работодатель в этих случаях решает в зависимости от наличия необходимых оснований удовлетворить просьбу работника, ходатайство его непосредственного руководителя или представительного органа работников либо отказать в удовлетворении.

В случае удовлетворении просьбы, ходатайства о досрочном снятии с работника дисциплинарного взыскания работодатель (его представитель) издает об этом соответствующий приказ (распоряжение).

В некоторых случаях досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания рассматривается как поощрение работника. Так, например, в ст. 28 ФЗ от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» предусмотрено, что за добросовестное исполнение должностных обязанностей к сотрудникам таможенных органов в качестве одного из поощрений может применяться «досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания».

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

КОММЕНТАРИЙ

1. В комментируемой статье определен порядок рассмотрения работодателем заявления представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства.

Во-первых, в ч. 1 комментируемой статьи указывается, что с заявлением к работодателю о нарушении руководителем организации трудового законодательства может обратиться представительный орган работников. Интересы работников конкретного работодателя на локальном уровне представляет первичная профсоюзная организация или представительный орган работников, избранный на общем собрании (конференции) (см. комментарий к ст. 30, 31 ТК РФ).

В соответствии со ст. 370 ТК РФ и ст. 19 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам предоставлено право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Реализация профсоюзами данного права осуществляется путем направления работодателям представлений об устранении выявленных нарушений трудового законодательства.

Во-вторых, в этой же части указывается, в связи с какими нарушениями, допущенными руководителем организации, представительный орган работников может обращаться к работодателю. Это нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В этот перечень можно было бы включить также и нарушение локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

В-третьих, в ч. 1 комментируемой статьи указывается на круг лиц, в отношении которых представительный орган работников может обратиться к работодателю. Это руководители организаций, руководители структурных подразделений организаций, их заместители.

В-четвертых, законодатель обязывает работодателя рассмотреть указанное заявление представительного органа работников и о результатах рассмотрения сообщить в этот орган.

Законодатель не указывает срок, в течение которого работодатель обязан сообщить в представительный орган работников о результатах рассмотрения заявления. При этом можно исходить из положений ч. 2 ст. 370 ТК РФ и ч. 1 ст. 19 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности, согласно которым работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

2. В части 2 комментируемой статьи определены полномочия работодателя по применению дисциплинарных взысканий в случае подтверждения фактов нарушений, указанных в ч. 1 этой статьи. Он может применить к виновному лицу, указанному в ч. 1 этой статьи, любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ, соблюдая при этом установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий (см. комментарий к ст. 193 ТК РФ).

Раздел IX. Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников

Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2016 года.

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.